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Manual do Formando

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Mod.073/CL-0
Ficha de enquadramento Técnicopedagógico

Tipologia de RTP: UFCD 0592 LEGISLAÇÃO LABORAL

Área de Formação:

Entidade formadora:

UFCD/ Módulo:

Autor(a):

Coordenador
Pedagógico:

Este recurso tem como principais objetivos:


Objetivos do
Recurso:  Identificar os princípios do contrato de trabalho

(Qual a utilidade do  Identificar as formas de celebração e cessação dum contrato


recurso) individual de trabalho
 Reconhecer os regimes especiais aplicáveis aos trabalhadores

Público-Alvo:

Este manual foi concebido para ser utilizado como suporte de apoio na Formação Modular
para desempregados – nível IV (mínimo 12º ano)
 Deverá servir como apoio na elaboração de exercícios práticos, em trabalhos de
Metodologia de
grupo e em situações de auto-estudo.
Aplicação e/ou
Exploração  A organização dos temas/conteúdos segundo um sistema modular tem como
Pedagógica: objectivo uma melhor articulação com o programa de formação.
 A Unidade inclui os objectivos específicos, os conteúdos temáticos, diversas
propostas de trabalho, exercícios de auto-avaliação e avaliação formativa e algumas
questões de reflexão que podem ser utilizadas para estimular o debate entre os
formandos.

Data da Edição:
Índice

I - INTRODUÇÃO
II – Princípios e bases fundamentais do contrato de trabalho
A noção legal do contrato individual de trabalho
Objeto do contrato: a actividade do trabalhador
Sujeitos: o trabalhador e a entidade empregadora
Retribuição
Subordinação jurídica
Contrato sinalagmático
Contrato consensual (formal)
Contrato duradouro ou de execução duradoura
A noção jurídica de trabalhador
A categoria
Flexibilidade funcional: a reconfiguração legal do objecto do contrato de trabalho
A antiguidade
Os deveres acessórios do trabalhador
A noção jurídica de empregador
Os deveres acessórios do empregador: dever de assistência
Os processos de formação do contrato de trabalho
O período experimental
A dimensão temporal da prestação de trabalho
Os limites à duração do trabalho
Noção e relevância do local de trabalho
A mudança de local de trabalho
III - Identificar as formas de celebração e cessação dum contrato individual de trabalho
Efeitos gerais da suspensão
Suspensão do contrato de trabalho por facto ligado à empresa
Redução da atividade
A cessação do contrato de trabalho
Modos de cessação: revogação e caducidade
O despedimento individual em geral
O despedimento disciplinar
A suspensão do despedimento
O despedimento por justa causa objectiva
O despedimento coletivo
Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador
Referências Bibliográficas
I - INTRODUÇÃO
A deslocalização de empresas, a subcontratação, a flexibilidade de horários, o
desemprego e emprego precário, entre outros fatores que enformam o mundo laboral,
são razões para que a legislação laboral esteja em permanente atualização face à
evolução das economias locais, regionais e globais. Consequências disso mesmo são as
várias alterações a que já foi sujeito o Código de Trabalho em vigor desde 2009, através
da publicação de diversos diplomas como a seguir se verá.

O modelo laboral e social, caracteriza-se, hoje, por um forte aumento da


individualização das relações laborais, da insegurança, da precarização e do risco em
diferentes níveis da vida social, nomeadamente na esfera laboral.

É neste contexto que, com toda a premência, se dá importância acrescida à formação


que aqui se pretende concretizar, enquanto meio de informação e formação. E dela
poderão ser alvo empresários, comerciantes, gerentes, administradores e diretores de
empresas, bem como técnicos, gestores e decisores com responsabilidades na área de
Recursos Humanos, para além, obviamente, do público em geral.

Assim, a presente unidade de formação visa dotar os formandos de competências com


os seguintes objetivos:
 Identificar os princípios do contrato de trabalho
 Identificar as formas de celebração e cessação de um contrato individual de
trabalho
 Reconhecer os regimes especiais aplicáveis aos trabalhadores.

A presente ação de formação está estruturada tendo por base, para além de outras
normas em vigor, o Código de Trabalho aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de
Fevereiro e as diversas alterações que, entretanto, entraram em vigor através dos
seguintes diplomas:
 Lei nº 105/2009, de 14 de Setembro que regulamenta e altera o código do
Trabalho e procede à primeira alteração da Lei nº 4/2008, de 7 de Fevereiro.
 Lei 53/2011, de 14 de outubro que reduziu as compensações pela cessação do
contrato de trabalho e procede à segunda alteração do Código do Trabalho.
 Lei nº 23/2012, de 26 de Junho, que procede à terceira alteração ao Código do
Trabalho.
 Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto, que procede à quarta alteração ao Código do
Trabalho, por forma a adequá-lo à Lei n.º 85/2009, de 27 de agosto, que
estabelece o regime da escolaridade obrigatória para as crianças e jovens que
se encontram em idade escolar e consagra a universalidade da educação pré-
escolar para as crianças a partir dos 5 anos de idade.
 Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, que procede à quinta alteração ao Código do
Trabalho, ajustando o valor da compensação devida pela cessação do contrato
de trabalho.
 Lei n.º 27/2014, de 8 de maio, que procede à sexta alteração ao Código do
Trabalho.
 Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto, que procede à sétima alteração ao Código do
Trabalho.
 Lei n.º 28/2015, de 14 de abril, que consagra a identidade de género no âmbito
do direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho, procedendo à oitava
alteração ao Código do Trabalho.
 Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro, que procede à nona alteração ao Código do
Trabalho, reforçando os direitos de maternidade e paternidade, à terceira
alteração ao Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril, e à segunda alteração ao
Decreto-Lei n.º 89/2009, de 9 de abril.
 Lei n.º 8/2016, de 1 de abril, que procede à décima alteração ao Código do
Trabalho, restabelecendo feriados nacionais.

Concomitantemente, recorrer-se-á, sempre que tal se torne pertinente, a outras fontes


do direito que poderão sustentar a argumentação a ter em conta face ao conteúdo
desta acção, designadamente, a Constituição da República Portuguesa; fontes
internacionais tais como, convenções internacionais gerais, Convenção da Organização
Internacional de Trabalho (OIT), as fontes comunitárias e, obviamente, fontes internas.

O ponto de partida para toda esta temática é o Direito do Trabalho, que se desenvolve
em torno de um contrato – o contrato de trabalho – que é o título jurídico típico do
exercício duma liberdade que assenta nos fenómenos de relação, daí se excluindo
todas as actividades desenvolvidas pelos indivíduos para satisfação imediata de
necessidades próprias.

Com efeito, o agente pode dispor da sua aptidão profissional de acordo com o seu
critério, definindo para si próprio as condições de tempo, de lugar e de processo
técnico em que aplica esse potencial: auto-organiza-se, auto determina-se, trabalha
com autonomia.

No entanto, o mesmo indivíduo poderá aplicar as suas aptidões numa actividade


organizada e dirigida por outrem, isto é, pelo beneficiário do trabalho – deixando, com
isso, de ser responsável pela obtenção do resultado desejado. Assim, dentro de certos
limites de tempo e de espaço, caberá então ao destinatário do trabalho determinar o
“quando”, o “onde” e o “como” da actividade a realizar pelo trabalhador; pode dispor,
assim, da força de trabalho deste, mediante uma remuneração.
O que caracteriza este esquema é, visivelmente, o facto de o trabalho ser dependente:
é dirigido por outrem, e o trabalhador integra-se numa organização alheia. Trata-se de
trabalho juridicamente subordinado, porque esta relação de dependência não é, como
se verá, meramente factual: o Direito reconhece-a, legitima-a e estrutura sobre ela o
tratamento das situações em que ocorre.

São as relações de trabalho subordinado que delimitam o âmbito do Direito do


Trabalho: as situações caracterizadas pela autonomia de quem realiza trabalho em
proveito alheio estão fora desse domínio e são reguladas no âmbito de outros ramos
de Direito. Em suma: o Direito do Trabalho regula as relações jurídico-privadas de
trabalho livre, remunerado e subordinado.
Fala-se também do trabalho por conta alheia para caracterizar, como uma dominante
económica ou patrimonial, o mencionado modelo de relação de trabalho.

Atentos aos conteúdos pré definidos para esta ação, os mesmos vão desde os
princípios e bases fundamentais do contrato de trabalho a todas as vicissitudes que
fazem parte de um qualquer histórico do vínculo laboral que liga empregadores e
trabalhadores. Assim, ao longo desta ação serão analisados, para além dos referidos
princípios e bases fundamentais do contrato, os regimes especiais e uma observação
sobre os contratos tipo.

Assim, em primeiro lugar:

II – Princípios e bases fundamentais do contrato de trabalho

1. A noção legal do contrato individual de trabalho


O Direito do Trabalho tem o seu campo de actuação delimitado pela situação de
trabalho subordinado. E esta delimitação é feita em termos práticos pela conformação
de um certo tipo de contrato que é aquele em que se funda a prestação de tal
modalidade de trabalho: trata-se do contrato individual de trabalho ou, mais
correntemente, contrato de trabalho. Como define o artigo 11º da Lei nº 7/2009, de 12
de Fevereiro, Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga,
mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito
de organização e sob a autoridade destas.

2. Objeto do contrato: a actividade do trabalhador


O primeiro elemento a salientar consiste na natureza da prestação a que se obriga o
trabalhador. Trata-se de uma prestação de actividade, que se concretiza, pois, em fazer
algo que é justamente a aplicação ou exteriorização da força de trabalho tornada
disponível, para a outra parte, por este negócio.
Este traço característico constitui um primeiro elemento da distinção entre as relações
de trabalho subordinado e as relações de trabalho autónomo, uma vez que a este
respeito da autonomia vem dizer o Art.º 1154.º do Código Civil: - Contrato de
prestação de serviços é aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à
outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição.
Aqui, fornecedor de força de trabalho mantém o controlo da aplicação dela, isto é, da
actividade correspondente, o objecto do seu compromisso é apenas o resultado da
mesma actividade – só este é devido nos termos pré-determinados no contrato; os
meios necessários para o tornar efectivo em tempo útil estão, em regra, fora do
contrato, são de livre escolha e organização por parte do trabalhador.

No contrato de trabalho, pelo contrário, o que está em causa é a própria actividade do


trabalhador, que a outra parte organiza e dirige no sentido de um resultado que (aí)
está por seu turno fora do contrato; assim, nomeadamente, e por princípio, o
trabalhador que tenha cumprido diligentemente a sua prestação não pode ser
responsabilizado pela frustração do resultado pretendido.
O trabalhador não se obriga apenas a despender mecanicamente certa “quantidade”
de energia, cuja aplicação compete ao empregador determinar em cada momento. Ele
deve, antes de mais, colocar e manter à disposição da entidade patronal a
disponibilidade da sua força de trabalho. Mas, quando se trate de aplicar essa força de
trabalho, não basta a simples prática de actos segundo o modelo ou a espécie
definidos pelo credor, para que o trabalhador cumpra a sua obrigação contratual.
Torna-se evidente a possibilidade de o trabalhador não cumprir essa obrigação, muito
embora exerça efectivamente a sua actividade de acordo com as modalidades fixadas
pelo dador de trabalho.
A relevância do fim da actividade comprometida pelo trabalhador manifesta-se, antes
de tudo, no elemento diligência que integra o comportamento por ele devido com base
no contrato. Ele fica, nos próprios termos da lei, obrigado a “realizar o trabalho com
zelo e diligência” (art. 128º, n.º1, al. c) do C.T.). Em sentido normativo, a diligência pode
genericamente definir-se como “o grau de esforço exigível para determinar e executar
a conduta que representa o cumprimento de um dever”. No que concerne à prestação
de trabalho, a diligência devida varia fundamentalmente com a natureza desse
trabalho, com o nível da aptidão técnico-laboral do trabalhador para aquele e com o
objectivo imediato visado.

3. Sujeitos: o trabalhador e a entidade empregadora


Na terminologia legal mais utilizada entre nós, os sujeitos do contrato de trabalho
designam-se por trabalhador e entidade empregadora.
Relativamente ao trabalhador, notar-se-á apenas que ele traduz o carácter de
generalidade que a correspondente situação foi ganhando, depois de, noutras épocas,
se terem diferenciado, no plano verbal, vários “tipos” de trabalhadores.
Quanto à entidade empregadora, é colaboradora do trabalhador, e a sua colaboração
deverá tender para a obtenção da maior produtividade e para a promoção humana e
social do trabalhador – bastante generalizado na linguagem corrente; e o de
“produtor”, consagrado nalguns sistemas latino-americanos. Essa diversidade não
impede, no entanto, que o denominador comum seja, entre nós, presentemente, a
palavra “trabalhador”.
Do ponto de vista do Direito do Trabalho, o trabalhador é apenas aquele que, por
contrato, coloca a sua força de trabalho à disposição de outrem, mediante retribuição.
Entidade patronal, empregador ou entidade empregadora é a pessoa individual ou
colectiva que, por contrato, adquire o poder de dispor da força de trabalho de outrem,
no âmbito de uma empresa ou não, mediante o pagamento de uma retribuição.

4. Retribuição
É o elemento essencial do contrato individual de trabalho que, em troca da
disponibilidade da força de trabalho, seja devida ao trabalhador uma retribuição,
normalmente em dinheiro ou, como se estipula no art. 258º do C.T., considera -se
retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos
usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho, presumindo-se nos
termos no nº 3 do mesmo artigo, constituir retribuição qualquer prestação do
empregador ao trabalhador.
Anote-se, por outro lado, que o termo retribuição não é o único usado para designar a
prestação devida pela entidade patronal, podendo ser certa, variável ou mista.

5. Subordinação jurídica
Para que se reconheça a existência de um contrato de trabalho, é fundamental que, na
situação concreta, ocorram as características da subordinação jurídica por parte do
trabalhador. Pode mesmo dizer-se que, de ao par da obrigação retributiva, é um
elemento fundamental de qualificação do objecto do Contrato de Trabalho.
A subordinação jurídica consiste numa relação de dependência necessária da conduta
pessoal do trabalhador na execução do contrato face às ordens, regras ou orientações
ditadas pelo empregador, dentro dos limites do mesmo contrato e das normas que o
regem.
A subordinação pode não transparecer em cada momento da prática de certa relação
de trabalho. Uma das dificuldades de detecção do contrato de trabalho deriva
exactamente daí: muitas vezes, a aparência é de temáticas da entidade patronal, e, no
entanto, deve concluir-se que existe, na verdade, subordinação jurídica.
Podem até ser objecto de contrato de trabalho (e, por conseguinte, exercidas em
subordinação jurídica) actividades cuja natureza implica a salvaguarda absoluta da
autonomia técnica do trabalhador, tais como as actividades normalmente exercidas
como profissão liberal podem, não havendo disposições da lei em contrário, ser
objecto de contrato de trabalho. Em tais casos, o trabalhador apenas ficará à
observância das directrizes gerais do empregador em matéria de organização do
trabalho, existindo, portanto, subordinação jurídica sem dependência técnica.
A subordinação requerida pela noção do contrato de trabalho decorre do facto de o
trabalhador se integrar numa organização de meios produtivos alheia, dirigida à
obtenção de fins igualmente alheios, e que essa integração acarreta a submissão às
regras que exprimem o poder de organização do empresário – à autoridade deste, em
suma, derivada da sua posição nas relações de produção.
A subordinação implica um dever de obediência para o trabalhador. O art. 128º, n.º 2
do C.T., que expressamente o consagra, completa pois a definição do art. 11º (noção do
contrato de trabalho).
Claro que, admite-se a possibilidade de uma desobediência legítima – o que implica a
ideia de que existe uma área demarcada de subordinação e de que o poder patronal
tem limites fixados pela própria lei e pelos instrumentos regulamentares de grau
inferior.
Assim, a delimitação do dever de obediência implica que se ponderem vários
elementos, nomeadamente: a categoria do trabalhador; o local estipulado para o
trabalho; e as garantias gerais dos trabalhadores, bem como as especialmente
definidas pela regulamentação coletiva aplicável.

6. Contrato sinalagmático
Dizem-se sinalagmáticos ou bilaterais os contratos pelos quais “ambas as partes
contraem obrigações, havendo entre elas correspetividade ou nexo causal”, isto é,
surgindo reciprocamente condicionadas, segundo a vontade das partes. Assim, cada
um dos sujeitos do contrato se compromete a realizar certa prestação para que e se o
outro efectivar uma prestação que ao primeiro interessa. É o que sucede no contrato
de compra e venda – e no contrato de trabalho.

7. Contrato consensual (formal)


Para que certos contratos sejam válidos, a lei exige que na sua celebração sejam
observados determinadas formalidades. Não basta que a vontade dos sujeitos seja
declarada por qualquer meio: a lei estabelece “que a declaração de vontade negocial
só tem eficácia quando realizada através de certo tipo de comportamento ou acções
declarativas. Esse tipo é que constitui a forma negocial”. Quando a lei formula, quanto
a certo contrato, uma tal imposição está-se perante um contrato formal.
A liberdade de forma, assim reconhecida, exprime uma opção, feita pelo legislador,
entre as vantagens de celeridade e maleabilidade no estabelecimento das relações de
trabalho e a conveniência de se dispor de meios de prova concludentes sobre o
conteúdo das estipulações.
Este último aspecto não é, todavia, negligenciado pela lei no que diz respeito a certos
pontos melindrosos da situação em que os sujeitos do contrato se colocam. Assim,
exige-se forma escrita nos casos de contratos de trabalho a termo (nº 1 do artigo 141º
do C.T.)
É regra aplicável à generalidade das situações que a inobservância da forma escrita no
contrato a termo apenas vicia a aposição de termo, ou seja, implica mera invalidade
parcial – o contrato vale sem termo, e não só a forma escrita, pois segundo o artigo
147º do C.T., são várias as possibilidades de um contrato a termo ser considerado sem
termo.
8. Contrato duradouro ou de execução duradoura
Da própria noção legal do art. 11º C.T. ressalta esta característica: a obrigação da
actividade que o trabalhador assume implica, de certo modo, continuidade; a situação
de subordinação tem carácter duradouro, supõe a integração estável de uma das
partes na organização de meios, predisposta pela outra.
Esta “vocação para perdurar” que o contrato de trabalho manifesta, no próprio plano
jurídico, é a regra - a do contrato ter duração indeterminada, só não sendo assim no
caso de haver estipulação escrita de um prazo ou se a natureza do trabalho ou dos usos
o mesmo resultar – pretendendo que seja uma excepção a aposição desse termo.

9. A noção jurídica de trabalhador


A pessoa que, no dizer do art. 11º do C.T., se obriga, mediante retribuição, a prestar a
sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob sua autoridade e direcção é,
como tantas vezes se sugeriu já, o personagem central na regulamentação das relações
laborais.
A situação de trabalhador subordinado, descrita nos termos da lei, só pode ser
assumida por uma pessoa física, sendo óbvio que as pessoas colectivas não têm, sob o
ponto de vista jurídico, actividade própria; segundo, ao referir a “autoridade e
direcção” do dador de trabalho, e portanto a subordinação jurídica do trabalhador,
coloca-nos perante uma situação em que só uma pessoa física pode encontrar-se: a de
obediência e submissão à mesma autoridade.
Até porque é certo que a posição jurídica do trabalhador envolve alguns elementos
comuns, condicionantes de certos direitos e deveres típicos. Refere-se além da
subordinação jurídica, a categoria e a antiguidade.

10. A categoria
A posição do trabalhador na organização em que se integra pelo contrato define-se a
partir daquilo que lhe cabe fazer, isto é, pelo “conjunto de serviços e tarefas que
formam o objecto da prestação de trabalho” e ao qual corresponde, normalmente uma
designação sintética ou abreviada: contínuo, operador de consola, pintor de
automóveis, encarregado, etc. A posição assim estabelecida e indicada é a categoria do
trabalhador.
A categoria exprime, um “género” de actividade contratada. Há de caber nesse género
a função principal que ao trabalhador estará atribuída na organização, embora possam
ser-lhe determinadas tarefas anexas ou acessórias, não enquadráveis no “conteúdo
funcional” caracterizador da categoria. É este conjunto – formado pelas actividades
compreendidas na categoria e pelas tarefas “afins” ou “conexas” que constitui, na sua
actual configuração legal, o objecto do contrato de trabalho. Como se refere no nº 2 do
artigo 118º do C.T. A atividade contratada compreende as funções que lhe sejam afins
ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador tenha qualificação adequada e
que não impliquem desvalorização profissional.
Assim, e por via de regra, o dador de trabalho não pode “baixar a categoria do
trabalhador”. Consagra assim a nossa lei o princípio da “irreversibilidade da carreira”
no âmbito da empresa. No seu significado autónomo – isto é, encarado à margem do
princípio da irredutibilidade do salário que com ele se relaciona estreitamente –,
traduz-se num meio de protecção da profissionalidade como valor inerente à pessoa
do trabalhador.

11. Flexibilidade funcional: a reconfiguração legal do objecto do contrato de


trabalho
A lei prevê que o “empregador pode, quando o interesse da empresa o exija,
encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na
actividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição
do trabalhador.”, nos termos do art.º 120º do C.T..
Embrionariamente o conceito – Mobilidade Funcional, relaciona-se desde logo com o
poder que o empregador detém de autoridade e direcção legalmente reconhecido (art.
11º CT).
Este “poder modificativo”, que funciona não só para além da categoria, mas também
fora do próprio objecto do contrato surge como uma derrogação ao princípio segundo
o qual os contratos não são alteráveis unilateralmente. A derrogação é legitimada pela
necessidade de ajustar a gestão de trabalho ao “dinamismo da realidade técnico-
organizativa da empresa”, e portanto, como uma emanação da “liberdade de iniciativa
e de organização empresarial” (art. 80º-c CRP).

Por outras palavras, é da flexibilidade funcional que também aqui se trata – com
reflexo directo na estrutura e no conteúdo da posição de poder do empregador. A
chamada “polivalência” traduz possibilidades que se contêm no objecto do contrato; o
ius variandi extravasa o objecto do contrato.
O exercício deste direito não afecta a categoria assumida pelo trabalhador, nem tem
qualquer reflexo desfavorável sobre o seu estatuto laboral: as prerrogativas
correspondentes à categoria que lhe pertence mantêm-se íntegras; somente poderão
melhorar se a função transitória corresponder a uma qualificação superior ou que, em
aspectos isolados, se mostre mais vantajosa.

12. A antiguidade
O contrato de trabalho tem carácter duradouro, é de execução duradoura. O tempo é
um dos factores mais influentes na fisionomia da relação de trabalho concreta e
mesmo na conformação da disciplina jurídica que a tem por objecto.
Ora a continuidade determina, na esfera jurídica do trabalhador, a antiguidade. Em
cada momento, ele tem uma certa antiguidade que lhe é juridicamente reconhecida
por ela decorrer, para a sua posição na relação laboral, uma determinada fisionomia
concreta.
É o momento da efectiva admissão do trabalhador, isto é, aquele que o trabalhador
passa realmente a encontrar-se “ao serviço” da empresa, que deve relevar para efeitos
de contagem da antiguidade, sendo que “a antiguidade do trabalhador conta-se desde
o início do período experimental”.
Além de que, para o caso de cessação do contrato numa altura do ano em que o
trabalhador ainda não tenha gozado as férias devidas, esse período de férias será
adicionado à antiguidade. Por aplicação deste preceito, seja maior do que o período de
duração do contrato. Contam-se na antiguidade os períodos de licença sem retribuição,
de faltas justificadas, de férias, de suspensão por impedimento prolongado, ainda que
conexo ao trabalhador.
Verdadeiramente, apenas fogem a esta linha geral os casos de faltas não justificadas,
que, pelos mesmos motivos que podem conduzir à integração de um tipo de infracção
disciplinar, se presume constituírem manifestações de uma atitude de
desconformidade com o ordenamento interno da empresa – ou seja, quebras culposas
da “disponibilidade” do trabalhador.
Daí a necessidade de uma específica protecção da antiguidade enquanto expressão da
continuidade prática (não jurídica) da integração do trabalhador no serviço da entidade
patronal. Essa protecção abrange também no caso de o trabalhador ser contratado a
prazo.

13. Os deveres acessórios do trabalhador


Para além da obrigação principal que assume através do contrato – a de executar o
trabalho de harmonia com as determinações da entidade patronal –, recaem sobre o
trabalhador outras obrigações, conexas à sua integração no complexo de meios pré-
ordenado pelo empregador, sendo umas de base legal e outras de origem
convencional.
Há efectivamente “deveres” que constituem afinal modalidades daquele
comportamento, estão “dentro dele”, como a obediência e a diligência; e há, por outro
lado, situações subjectivas “laterais”, que podem não coincidir com ela, como as de
lealdade, assiduidade e custódia.

14. A noção jurídica de empregador


Como detentora dos restantes meios de produção e empenhada num projecto de
actividade económica, a entidade patronal obtém, por contratos, a disponibilidade de
força de trabalho alheia – o que tem como consequência que fique a pertencer-lhe
uma certa autoridade sobre as pessoas dos trabalhadores admitidos. De um modo
geral, diz o art. 11º C.T., estes ficam “sob autoridade e direcção” da entidade patronal.
Assim, a posição patronal caracteriza-se, latamente, por um poder de direcção
legalmente reconhecido, o qual corresponde à titularidade da empresa.
A situação subsequente à celebração de um contrato de trabalho permite o seguinte
desdobramento do poder de direcção:
a) Um poder determinativo da função
b) Um poder conformativo da prestação
c) Um poder regulamentar
d) Um poder disciplinar
O poder regulamentar do dador de trabalho refere-se à “organização e disciplina do
trabalho” e só se justifica, pois, nas empresas de maiores dimensões e complexidade.
Nestas, com efeito, os poderes reconhecidos genericamente ao empregador aparecem,
por força, fraccionados pelos vários níveis de uma hierarquia: a orientação do trabalho,
nomeadamente, deixa de poder imputar-se, na prática, à vontade e ao critério de uma
só pessoa; a figura clássica da “entidade patronal” ou “empregador”, ainda dotada de
grande significado nos planos, económico e jurídico, dilui-se, de facto, na organização
hierárquica da empresa, em que se inserem dirigentes, beneficiários da delegação de
certa medida dos poderes patronais.
O poder disciplinar consiste na faculdade, atribuída ao empregador, de aplicar,
internamente, sanções aos trabalhadores ao serviço cuja conduta conflitue com os
padrões de comportamento da empresa ou se mostre inadequada à correcta
efectivação do contrato. Diz-se, então, que ocorre uma infracção disciplinar; a lei não
fornece uma noção mas indica tipos avulsos de infracção.
Desde logo, algumas sanções previstas:
a) Repreensão;
b) Repreensão registada;
c) Sanção pecuniária;
d) Perda de dias de férias;
e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
f) Despedimento sem indemnização ou compensação.
A lei estabelece dois condicionamentos temporais do exercício da acção disciplinar: o
prazo de prescrição da infracção (art. 329º C.T.) e o prazo de caducidade da acção.

15. Os deveres acessórios do empregador: dever de assistência


O primeiro deles abrange fundamentalmente os comportamentos previstos no art.
127º do C.T. Cabe à entidade patronal, além do mais, assegurar as condições de higiene
e segurança do local de trabalho, nomeadamente pela observância das exigências
legais e regulamentares que visam a prevenção de acidentes de trabalho e doenças
profissionais.
Complementarmente, há obrigações assumidas pelas entidades patronais, em regra,
pela via da contratação coletiva, tendo por objeto prestações complementares das que
são asseguradas pelos esquemas de benefícios de segurança social, destinando-se
aquelas a suprir a manifesta insuficiência de tais esquemas para uma efectiva
cobertura de riscos sociais.

16. Os processos de formação do contrato de trabalho


O contrato de trabalho é, um contrato consensual, pois “não está sujeito a qualquer
formalidade, salvo quando a lei expressamente determinar o contrário”. Esta
característica, relativa à questão da forma negocial, tem que ver com que tipos de
comportamento declarativo são aptos a constituir esse contrato.
A formação de qualquer contrato resulta de duas declarações negociais: a proposta e a
aceitação. Conforme se conclui, do disposto nos artigos 233º e 234º CC, da proposta –
que exprime a iniciativa de um dos sujeitos – devem constar todos os elementos do
negócio, de modo que, para a sua conclusão, baste a pura e simples aceitação do seu
destinatário. Se este incluir, na sua declaração, aditamentos, limitações ou outras
modificações ao conteúdo da proposta, considera-se que a rejeita e, quando muito,
tem-se tal declaração por equivalente proposta.
A proposta e a aceitação feitas obrigatoriamente por escrito têm lugar, em princípio,
nos casos em que a lei expressamente impuser essa forma.
A Lei prevê expressamente a hipótese de promessa de contrato de trabalho (art. 103º
C.T.), exigindo documento assinado pelo promitente ou promitentes, mas especificando
– em razão da peculiaridade do vínculo laboral – que não lhe é aplicável o mecanismo
de suprimento judicial, configurado pelo art. 830º CC, para o caso de incumprimento
da promessa (impossibilidade de eficácia real).
Não existindo, formal e inequivocamente, promessa de contrato, nem estipulação
formal de termo ou condição, o contrato de trabalho produz os efeitos que lhe são
próprios a partir do momento em que é celebrado.

O termo suspensivo ou inicial, é admitido pelo art. 135º CT, embora com a exigência de
que conste de documento escrito e assinado por ambas as partes. Na disciplina do
contrato de trabalho a termo são três, as ideias mestras, abstraindo dos aspectos que
especificamente respeitam à cessação dos vínculos em causa:
a) Admissibilidade do contrato a termo certo e incerto;
b) Exigência de uma razão objetiva e explícita para a celebração de contratos a
termo, certo ou incerto, e independentemente da duração;
c) Permissão do encadeamento de contratos a termo certo (por máximo de duas
renovações) até ao limite de três anos.
Existe o termo certo quando se trata de um momento ou acontecimento que
seguramente ocorrerá em momento rigorosamente determinado. Fala-se, ao invés, de
termo incerto para significar um evento que seguramente ocorrerá, mas em momento
indeterminado.
A lei exige não só que exista motivação ou justificação da celebração do contrato a
termo; é necessário que ela integre uma tipologia. Se a situação concreta não
preencher nenhuma das hipóteses enumeradas, ou se não constar no contrato a
“indicação do motivo justificativo”, a consequência é a mesma: tem-se por inválida a
estipulação do termo, o vínculo é considerado de duração indeterminada.

17. O período experimental


A lei considera experimental o período inicial da execução do contrato de trabalho.
A necessidade dessa experiência (ou “período de prova”) existe sobretudo nos
contratos de duração indeterminada. Se há prazo estipulado, é de presumir que a força
de trabalho se destine a um objectivo concreto e delimitado, em relação ao qual é mais
fácil estabelecer previamente a adequação entre o homem e a função; por outro lado,
a própria circunstância de o contrato ter vida limitada, quer dizer, durabilidade restrita,
torna menos grave os eventuais desajustamentos que se venham a manifestar.
O período de experiência constitui, regra (art. 111º CT), embora admitindo-se o seu
afastamento por estipulação expressa.

18. A dimensão temporal da prestação de trabalho


A determinação quantitativa é necessária, desde logo, porque a prestação de trabalho
não pode invadir totalmente a vida pessoal do trabalhador: é necessário que, por
aplicação de normas ou por virtude de compromissos contratuais, esteja limitada a
parte do trabalho na vida do indivíduo, para que se afaste qualquer semelhança com a
escravatura ou a servidão.
Tais são os fundamentos do direito “a um limite máximo da jornada de trabalho”
consagrado no art. 59º/1-d CRP, assim como exigência constitucional da “fixação do
nível nacional, dos limites da duração do trabalho” (art. 59º/2-b CRP). Não deixará de
se notar como esses preceitos articulam a limitação dos tempos de trabalho com o
direito ao repouso e aos lazeres.
A determinação quantitativa da prestação de trabalho relaciona-se, estreitamente com
a medida da retribuição. A unidade de cálculo utilizada para a determinação do valor
deste é, em regra, uma unidade de tempo (hora, o dia) e a correspondência que
caracteriza as prestações das partes no contrato de trabalho estabelece-se entre um
certo período de trabalho (normalmente um mês) e um valor económico (o ordenado,
o salário).
O período normal de trabalho não pode ser unilateralmente aumentado: ao fazê-lo, o
empregador estaria a modificar, por sua exclusiva vontade o objecto do contrato de
trabalho no seu aspecto quantitativo.
Mas pode verificar-se diminuição do período normal de trabalho por decisão do
empregador, tal diminuição poderá constituir uma decisão de gestão ou resultar de
caso fortuito ou de força maior, não podendo implicar, em qualquer destes casos,
redução do salário. E poderá, ainda, enquadrar-se como medida transitória de
emergência, para situações de crise grave da empresa, susceptível de ser decidida pelo
empregador no termo de um processo de consultas aos representantes dos
trabalhadores. Nesta configuração, a redução do período normal de trabalho tem
consequências no plano remuneratório: os trabalhadores afectados deixam de auferir a
retribuição normal e entram num regime de “compensação salarial”.

19. Os limites à duração do trabalho


Entre os direitos fundamentais dos trabalhadores consagrados pela Constituição,
conta-se o direito “a um limite máximo de jornada de trabalho” e, ainda, no âmbito das
“condições de trabalho (…) a que os trabalhadores têm direito”, a “fixação, a nível
nacional, dos limites da duração do trabalho” (art. 59º, n.º 1, al. d) e n.º 2, al. b da
CRP).
Nessa linha, a lei estabelece limites à duração diária e semanal do trabalho, os quais
devem ser respeitados pelas estipulações individuais, pela organização do trabalho nas
empresas e, também, pela regulamentação convencional colectiva.
Assim nos termos do art. 203º do C.T. os limites dos tempos de trabalho são: 40 horas
semanais, 8 horas diárias.
O art. 197º, n.º 1 esclarece que “Considera-se tempo de trabalho qualquer período
durante o qual o trabalhador exerce a actividade ou permanece adstrito à realização
da prestação, bem como as interrupções e os intervalos previstos no número seguinte.”.
Estarão compreendidos no tempo de trabalho:
a) A interrupção de trabalho como tal considerada em instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho, em regulamento interno de empresa ou
resultante de uso da empresa;
b) A interrupção ocasional do período de trabalho diário inerente à satisfação de
necessidades pessoais inadiáveis do trabalhador ou resultante de consentimento do
empregador;
c) A interrupção de trabalho por motivos técnicos, nomeadamente limpeza,
manutenção ou afinação de equipamento, mudança de programa de produção, carga
ou descarga de mercadorias, falta de matéria-prima ou energia, ou por factor
climatérico que afecte a actividade da empresa, ou por motivos económicos,
designadamente quebra de encomendas;
d) O intervalo para refeição em que o trabalhador tenha de permanecer no espaço
habitual de trabalho ou próximo dele, para poder ser chamado a prestar trabalho
normal em caso de necessidade;
e) A interrupção ou pausa no período de trabalho imposta por normas de
segurança e saúde no trabalho.
Importante é também ressalvar que as convenções colectivas poderão passar a definir
a duração normal do trabalho em termos médios, por referência a certo período fixado
pela mesma via, estabelecendo a lei, supletivamente, os períodos de referência de três
meses.
O empregador é legalmente obrigado a manter o registo do tempo de trabalho
prestado, com a indicação do início e termo da prestação, bem como as interrupções e
intervalos, por forma a ser fácil o cálculo dessa duração.

20. Noção e relevância do local de trabalho


Um dos elementos concretizadores da prestação de trabalho é o local em que ela
deve ser executada. O local de trabalho desempenha uma função delimitadora
relativamente à subordinação jurídica; é, com efeito, a “dimensão especial” desta
última que está em jogo.
O local de trabalho é, em geral, o centro estável (ou permanente) da atividade de
determinado trabalhador e a sua determinação obedece essencialmente ao intuito de
se dimensionarem no espaço as obrigações e os direitos e garantias que a lei lhe
reconhece. Assim:
a) O trabalhador não pode, em princípio, ser transferido para outro local de
trabalho. A proibição de transferência para outro local funda-se na necessidade
de assegurar estabilidade à posição profissional do trabalhador, com reflexos na
sua vida familiar e social.
b) A retribuição deve ser paga no local do trabalho.
c) Em princípio, consideram-se “acidentes de trabalho” os que ocorram “no local
e no tempo de trabalho”, e o empregador é responsável perante o trabalhador
pelos prejuízos resultantes.
d) Por vezes, a lei remete a regulamentação de certos aspectos da relação de
trabalho para os usos locais – entenda-se: para os usos exigentes na área ou
região em que se situa o local de trabalho.
e) Este releva também quanto à aplicabilidade dos instrumentos de
regulamentação colectiva – cujo âmbito é definido nas respectivas cláusulas.
Deste modo, o local de trabalho será o que resulte das estipulações expressas ou
tácitas das partes ou, na sua falta, do critério estabelecido na regulamentação aplicável
a cada tipo de actividade.

21. A mudança de local de trabalho


O princípio da inamovibilidade comporta desvios – os decorrentes do art. 194º –
que, bem vistas as coisas, lhe retiram grande parte do sentido útil.
Os desvios aplicáveis são os seguintes:
a) Em caso de mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde
aquele presta serviço;
b) Quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não
implique prejuízo sério para o trabalhador.
O único meio de resistência à alteração do local de trabalho, consiste na rescisão do
contrato que dará lugar à indemnização, “salvo se a entidade patronal provar que a
mudança não resulta prejuízo sério para o trabalhador”. Quer dizer: a ordem de
transferência seguida de rescisão pelo trabalhador constitui a presunção de que esta
última se deve à expectativa de prejuízo sério derivado da mudança, mas essa
presunção pode ser ilidida pela entidade patronal, provando que a transferência não é
de molde a determinar tal prejuízo.
O local de trabalho é estipulado no contrato de trabalho, mas as partes podem dar-lhe
a amplitude que quiserem; e, ainda que expressamente o não façam, poderá ser
inferido na natureza da actividade, dos comportamentos das partes, e até da
regulamentação laboral aplicável, um espaço mais ou menos vasto de mobilidade.

III - Identificar as formas de celebração e cessação dum contrato


individual de trabalho

A impossibilidade superveniente temporária da prestação de trabalho, quando não seja


imputável ao trabalhador, determina a suspensão do contrato de trabalho. Esta
consiste na manutenção do vínculo apesar da paralisação dos seus principais efeitos:
desde logo, a obrigação de trabalho, e, nalgumas modalidades, também o dever de
retribuir.

1. Efeitos gerais da suspensão


Os efeitos comuns às várias modalidades de suspensão do contrato, e que portanto
caracterizam, no essencial, este instituto jurídico, são as seguintes:
 Garantias do direito ao lugar: o essencial da tutela do direito ao lugar
corresponde hoje a uma garantia geral dos trabalhadores.
 Conservação da antiguidade: a suspensão do contrato não impede que prossiga
a contagem da antiguidade, do ponto de vista jurídico a impossibilidade
temporária da prestação de trabalho não determina uma quebra da
“continuidade” da relação laboral.
 Permanência dos deveres acessórios: o trabalhador e o empregador assumem,
com a celebração do contrato, obrigações acessórias, algumas das quais
independentes da efectiva prestação de trabalho; o trabalhador pode, praticar,
na consequência da suspensão actos capazes de prejudicar a empresa
incompatíveis com o chamado dever de lealdade.
 Paralisação dos efeitos do contrato, condicionados pela possibilidade da
prestação de trabalho efetivo: a suspensão do contrato implica a legítima
inexecução da prestação de trabalho – quer dizer, exonerar temporariamente o
trabalhador do cumprimento da sua obrigação principal.
As situações capazes de justificar a não comparência ao trabalho determinam a
suspensão do contrato se, se prolongarem por mais de um mês (art. 249º C.T.). Exige a
lei que a situação impeditiva não seja imputável ao trabalhador, caso contrário, estar-
se-ia perante a situação de incumprimento culposo, cujos efeitos, são diferentes.
Outra situação atípica é a de suspensão do contrato de trabalho por decisão unilateral
do trabalhador. Trata-se de uma opção oferecida pela lei (art. 325, n.º 3) aos
trabalhadores afectados pela falta de pagamento total ou parcial da retribuição devida,
por causa que não lhe seja imputável; a particularidade fundamental do regime
aplicável a esta situação consiste no acesso do trabalhador ao subsídio de desemprego.
Assente-se que a suspensão por impedimento do trabalhador implica a cessação do
crédito salarial.

2. Suspensão do contrato de trabalho por facto ligado à empresa


 A impossibilidade da prestação de trabalho pode, ter base voluntária
 Não é forçoso que à suspensão de trabalho corresponda aqui a
interrupção do pagamento do salário
 A própria cessação da impossibilidade depende objectivamente de uma
atitude positiva do empresário, sem a qual a suspensão, pelo menos em
certos termos, deverá subsistir
 Encerramento por facto imputável à entidade patronal ou por razões de
interesse desta
São de incluir nesta modalidade situações muito diversas, desde as resultantes de
decisão unilateral do empresário até às que são determinadas por decisão da
autoridade pública, nomeadamente em resultado da prática de delitos antieconómicos
ou contra a saúde pública.

3. Redução da atividade
A diminuição da actividade está prevista nos artigos 309º e seguintes do C.T., e
consiste numa contratação da actividade da empresa ou estabelecimento que se
reflecte, no plano individual, pela redução do período normal de trabalho praticado,
quer mediante a subtracção de uma ou mais horas do período diário, quer através da
eliminação de um ou mais dias de trabalho por semana. A diferença consiste em que,
na redução, não ocorre obviamente o encerramento da empresa ou unidade produtiva,
mas apenas uma alteração quantitativa do seu funcionamento.
A redução de laboração e o consequente encurtamento dos períodos normais de
trabalho pode resultar de decisão unilateral do empregador, de acordo entre este e os
trabalhadores e, ainda de determinação administrativa.
A situação de pré-reforma (artigo 318º do C.T.) tem que fundar-se em acordo escrito de
que constem as condições concretas em que passarão a desenvolver-se as relações
entre as partes.

4. A cessação do contrato de trabalho


A cessação do contrato de trabalho (art. 338º e seg.) tem consequências bastante mais
consideráveis na esfera do trabalhador do que na do empregador. Só quanto ao
primeiro se pode dizer que o vínculo é o suporte dum estatuto económico, social e
profissional, dado que o trabalhador empenha nele a sua força de trabalho e
condiciona por ele, em regra, toda a sua esfera económica. A ruptura do contrato de
trabalho significará, deste modo, para o trabalhador, o termo de uma posição global a
que se ligam necessidades fundamentais; e de modo algum seriam pertinentes, em
geral, preposições idênticas acerca da situação do empregador.

5. Modos de cessação: revogação e caducidade


Revogação por acordo das partes
A revogação por acordo das partes é sempre possível, mesmo que tenha sido
estipulada certa duração para o contrato de trabalho, trata-se, no entanto de um
negócio formal: a lei exige documento escrito e assinado por ambas as partes (art.
349º).
A revogação do contrato de trabalho opera a desvinculação das partes sem envolver
quaisquer outras consequências, nomeadamente patrimoniais. Quer isto dizer que,
actuando a revogação apenas para o futuro, não há lugar a indemnizações e
compensações previstas para os casos de despedimento propriamente dito, mas nem
por isso ficam inutilizados os créditos e débitos existentes entre os sujeitos por virtude
da execução do contrato revogado.
Está, no entanto, prevista a hipótese de ser estabelecida “uma compensação
pecuniária de natureza global” e faz assentar nela a presunção de “que naquela foram
pelas partes incluídos e liquidados os créditos já vencidos à data da cessação do
contrato ou exigíveis em virtude dessa cessação”.
Caducidade
No art. 343º prevê-se a caducidade do contrato de trabalho. E a caducidade é, muitas
vezes, apresentada como a cessação “automática” do vínculo, visto que opera sem que
seja necessária manifestação de vontade nesse sentido: basta a ocorrência de certos
factos ou situações objectivas.
O “automatismo” da caducidade é, porém, uma noção destituída de rigor. No processo
pelo qual o contrato de trabalho “caduca” intervêm sempre de uma maneira ou de
outra, “motivos vários” que se exprimem através de declarações ou manifestações com
carácter para-negocial.
Tratando-se de contrato a termo certo, é necessário um comportamento declarativo da
entidade empregadora, a comunicação da vontade de não renovar o contrato,
enquanto tratando-se de termo incerto, cabe ao empregador comunicar ao
trabalhador a sua “verificação”.
A reforma, trata-se de velhice ou de invalidez, o facto de o direito à pensão nascer no
quadro de uma relação basicamente bilateral torna necessária, pelo menos, uma
informação ao empregador para que a causa de cessação do contrato possa operar.
Ocorrendo o conhecimento, por ambas as partes, da obtenção da reforma, a sequência
pode processar-se de duas maneiras:
a) O empregador, o trabalhador, ou ambos decidem pôr termo, num dos trinta
dias subsequentes, à relação factual de emprego, e o contrato cessa nesse
momento, ficando as partes definitivamente desvinculadas
b) O trabalhador permanece ao serviço do empregador no termo do trigésimo dia
subsequente, e o contrato originário cessa, surgindo no seu lugar um contrato a
prazo de seis meses.

5. O despedimento individual em geral


O poder de despedir livremente constitui, ao mesmo tempo, uma expressão típica e
um instrumento operatório indispensável dessa concepção da empresa. A posição de
supremacia do empregador afirma-se, fundamentalmente, com base na possibilidade
de fazer cessar, em qualquer momento e por qualquer motivo, o vínculo jurídico que
constitui o suporte da subsistência do trabalho.
A) Mecanismos de despedimento
a) O despedimento disciplinar.
b) Despedimento individual por causa objectiva, designado na lei pela expressão
“cessação do contrato de trabalho por extinção de postos de trabalho”; ele é
configurado como uma decisão da entidade empregadora que deve ser
precedida de um conjunto de comunicações.
B) Conceito legal de justa causa
A exteriorização do fundamento da decisão de despedir é condição da eficácia da
declaração em que o despedimento se traduz.
O art.º 53º CRP, declara “proibidos os despedimentos sem justa causa”.
A existência (e invocação) de uma “justa causa”, é condição substancial de validade do
despedimento.
O conceito de “justa causa”, não obstante a elasticidade que lhe é própria,
corresponde, no ordenamento jurídico português, a um certo tipo de juízo normativo
material, com a sua plasticidade mas também com as suas fronteiras. É o que ressalta,
com segurança, da consideração de uma alargada tradição legislativa em que avulta a
fixidez dos elementos essenciais do critério de valoração e decisão a que a “justa
causa” se reconduz.
Em geral, a justa causa corresponde a uma situação de impossibilidade prática da
subsistência da relação laboral. “Haverá justa causa quando a permanência do
despedimento seja de decidir mais importante que os interesses opostos na
permanência do contrato. Deve-se pois proceder a uma análise diferencial dos
interesses em presença, análise essa que será feita em concreto, de acordo com a
parificação real das consequências contrastantes das duas partes”.
C) Os efeitos da ilicitude do despedimento
É o conjunto dos efeitos da declaração judicial de ilegalidade do acto de ruptura do
vínculo pelo empregador.
Esses efeitos pretendem corresponder ao tratamento normal da invalidade do negócio
jurídico (art. 289º/1 CC): recomposição do estado de coisas que se teria verificado sem
a prática do acto.
Assim, a entidade empregadora deverá pagar ao trabalhador o valor das retribuições
correspondentes ao período entre o despedimento e a sentença – aquilo que ele
“ganharia” se o contrato subsistido – e reintegrá-lo com a categoria e a antiguidade
devidas.
A lei oferece ao trabalhador ilegalmente despedido a faculdade de escolher o destino
do vínculo a partir da sentença, visto que o período anterior a esta fica
necessariamente coberto pela repristinação – e a opção será feita entre dois termos:
reintegração ou indemnização de antiguidade. Esta última implica a extinção
“definitiva” do vínculo por vontade do trabalhador, após uma operação repristinatória
que só ficticiamente o teria feito “renascer”.

6. O despedimento disciplinar
A cessação do contrato de trabalho, imputada a falta disciplinar, só é legítima quando
tal falta gere uma situação de imediata impossibilidade de subsistência da relação
laboral, ou seja, quando a crise disciplinar determine uma crise contratual
irremediável, não havendo espaço para o uso de providência de índole conservatória.
A existência de uma situação susceptível de constituir justa causa disciplinar não
autoriza despedimento imediato. É necessário que o empregador proceda à
averiguação do ocorrido, ouça o que o trabalhador arguido tiver a alegar em sua
defesa, colha testemunhos e outros meios de prova, consulte os restantes
trabalhadores da empresa, pondere com bom senso as circunstâncias do caso e a
decisão a tomar. É necessária, a efectivação de um procedimento disciplinar (art. 328º
do C.T.).

7. A suspensão do despedimento
Trata-se de uma providência cautelar destinada a salvaguardar a utilidade da
impugnação judicial do despedimento, dentro da perspectiva em que a nossa lei se
coloca: a de nulidade do despedimento pode conduzir à plena restauração do vínculo
laboral.

8. O despedimento por justa causa objectiva


A) O despedimento por extinção do posto de trabalho
No que toca ao fundamento, apresenta uma fisionomia híbrida: cruzam-se nela
caraterísticas do despedimento por justa causa e do despedimento colectivo.
Tem a mesma origem a atribuição, ao trabalhador despedido, de uma compensação
pecuniária calculada nos moldes de indemnização com a realização desta atribuição
patrimonial dois efeitos manifestamente atípicos. Em primeiro lugar, o pagamento da
compensação é condição de validade do despedimento. Depois, o recebimento da
compensação pelo trabalhador “vale como aceitação do despedimento”.
B) O despedimento por inadaptação ao posto de trabalho - art. 373º C.T. e seguintes
(alterados pela Lei 23/2012)
A consagração desta “justa causa” corresponde a um desígnio de flexibilização na
gestão de recursos humanos, face às exigências do desenvolvimento tecnológico que
condiciona a competitividade das empresas.
Exige-se que a situação gerada por inadaptação torne imediatamente impossível a
subsistência da relação de trabalho. A constatação desta impossibilidade está
legalmente condicionada por uma série de diligências precisas do empregador.
O despedimento por inadaptação do trabalhador está sujeito a uma dilação nos
mesmos termos que o despedimento individual por extinção do posto de trabalho e o
próprio despedimento colectivo.

9. O despedimento coletivo
Tal expediente caracteriza-se por dois traços essenciais: primeiro, o de abranger uma
pluralidade de trabalhadores da empresa; segundo, o de a ruptura dos contratos
respectivos se fundar em razão comum a todos eles. O motivo ou fundamento
invocado pelo empregador é o elemento unificante que reconduz a cessação daquela
pluralidade de vínculos a um fenómeno homogéneo, regulado pela lei em bloco.
A lei oferece uma noção de despedimento colectivo: trata-se da cessação de contratos
de trabalho, “operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, que
abranja, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate respetivamente de
microempresa ou de pequena empresa, por um lado, e por outro de média ou grande
empresa, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento definitivo da
empresa, encerramento de uma ou várias secções ou redução do pessoal determinada
por motivos estruturais, tecnológicos ou conjunturais”.
O despedimento colectivo supõe a observância de um processo de informação e
consulta entre a entidade empregadora e a estrutura representativa dos trabalhadores,
a partir de uma comunicação inicial da intenção de despedir e dos seus fundamentos.

10. Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador


Dispõe o trabalhador de uma via ordinária de desvinculação: a rescisão com aviso
prévio.
Em qualquer momento, pode o trabalhador obter a cessação do contrato,
independentemente da invocação de motivo, contanto que avise a entidade patronal
com certa antecedência (aviso prévio).
A segunda via de desvinculação utilizável pelo trabalhador respeita a situação anormal
e particularmente grave, em que deixa de ser-lhe exigível que permaneça ligado à
empresa por mais tempo – isto é, pelo período fixado para o aviso prévio.
Na rescisão pelo trabalhador existe uma diferenciação entre justa causa subjectiva
(culposa) e justa causa objectiva (não culposa).
A liberdade de desvinculação do trabalhador é e deve ser absoluta, em certo sentido:
justamente no de que não pode ser-lhe imposta a subsistência de um vínculo por ele
não mais desejado. O elemento pessoalidade, que só pode considerar-se característico
da posição assumida pelo trabalhador com base no contrato, actua aí no sentido da
eliminação de qualquer obstáculo legal à eficácia da vontade desvinculatória por ele
manifestada.
A lei constrói a figura do abandono do trabalho sobre um certo complexo factual,
construído pela ausência do trabalhador e por facto concludente no sentido da
existência da “intenção de o não retomar”.

Referências bibliográficas:
Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro
Lei Constitucional n.º 1/2005, de 12 de Agosto
Código Civil
Lei 105/2009, de 14/9 – 1ª alteração ao C.T.
Lei 53/2011, de 14/10 – 2ª alteração ao C.T.
Lei nº 3/2012, de 10/1
Lei 23/2012, de 25/6 – 3ª alteração ao C.T.
Lei 101/2009, de 8/9 – Trabalho no domicílio