2017

PACTOS COLECTIVOS EN PERJUICIO

DEL EJERCICIO A LA LIBERTAD
SINDICAL

–Análisis de la ENS–

Área defensa de derechos laborales

Escuela Nacional Sindical
31/08/2017
 PACTOS COLECTIVOS EN PERJUICIO DEL EJERCICIO A LA LIBERTAD
SINDICAL

El ámbito laboral colectivo en Colombia se ha caracterizado por la coexistencia de pactos

colectivos de trabajo y convenciones colectivas al interior de las empresas, generalmente
los pactos colectivos establecen mejores condiciones laborales teniendo como consecuencia
que el pacto se convierta en un límite para la negociación de la convención, que la
aprobación del pacto no observe las mismas etapas y procedimientos para su puesta en
rigor que la convención, que el pacto colectivo dilate e impida la normal negociación de
la convención, que el pacto lleve a los sindicatos mayoritarios a una posición minoritaria
disminuyendo su membrecía, y que el pacto colectivo incorpore puntos superiores a la
convención colectiva existente.

De esta forma, los trabajadores prefieren renunciar a la organización sindical con el fin de
beneficiarse del pacto colectivo causando una vulneración del principio de Libertad
Sindical que comprende la garantía de las organizaciones sindicales frente a cualquier
restricción, intromisión o intervención que implique la imposición de obstáculos en su
funcionamiento.

Como una alternativa ponderada para garantizar la libertad de los patronos para regular a
través de pactos colectivos las relaciones de trabajo y el derecho de asociación sindical, el
artículo 481 del Código Sustantivo del Trabajo ha establecido que cuando el sindicato o
sindicatos agrupan más de la tercera parte de los trabajadores de una empresa, ésta no
puede suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes, al respecto la Corte
Constitucional ha establecido que la suscripción de pactos colectivos se encuentra limitada
por el conjunto de derechos, valores y principios que reconoce la Constitución, por tanto
la coexistencia de pactos y convenciones cuando en la empresa existe una organización
sindical minoritaria se encuentra permitida1 siempre y cuando el Pacto no establezca

1 Algunos pronunciamientos de la Corte Constitucional en esta materia son la sentencia SU-342 de 1995 Magistrado ponente Antonio
Barrera Carbonell, sentencia SU-570 Magistrado Ponente Antonio Barrera Carbonell, sentencia SU-169 Magistrado ponente Antonio
Barrera Carbonell, sentencia C-1491 Magistrado Ponente Fabio Morón Díaz, sentencia T-742 Magistrado ponente Marco Gerardo
mejores condiciones laborales que la Convención ya que se vulneraría el derecho a la
igualdad y a la asociación sindical.

Las Recomendaciones esgrimidas por parte del Comité de Libertad Sindical, con base en
los Convenios 87 y 98 de la OIT y aprobadas por el Consejo de Administración, han
establecido que cuando existe un sindicato en la empresa los acuerdos colectivos con
trabajadores no sindicalizados no deberían producirse teniendo en cuenta que la
organización sindical representa en la negociación a todos los trabajadores de la empresa.

En ese sentido, en el presente documento abordaremos los principales fundamentos

jurídicos nacionales e internacionales que rodean el fenómeno de la coexistencia de Pactos
y Convenciones Colectivas, para posteriormente esbozar un balance en torno a la cantidad
de Pactos y Convenciones suscritos en el año 2016, analizar la dinámica de los Pactos en
el año 2017 y proyectar algunas conclusiones al respecto.

I. Marco jurídico nacional e internacional

1. Los pactos y convenciones en el derecho colombiano

- Convención Colectiva de Trabajo

En virtud de los artículos 467, 470 y 471 del Código Sustantivo del Trabajo se entiende por
Convención Colectiva de Trabajo la que se celebra entre uno o varios sindicatos o
federaciones sindicales de trabajadores y uno o varios empleadores o asociaciones
patronales para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su
vigencia, si la organización sindical ostenta como afiliados una tercera parte (o menos)
de la totalidad de trabajadores de la empresa, la Convención Colectiva solamente será
aplicable a los miembros del sindicato que las haya celebrado y a quienes adhieran a ella o
ingresen con posterioridad a la organización, por otro lado, si el sindicato tiene como
afiliados a más de la tercera parte del total de trabajadores de la empresa, el contenido de

Monroy Cabra, sentencia T-570 Magistrado Ponente Marco Gerardo Monroy Cabra, sentencia T-619 Magistrado Ponente Jorge Iván
Palacio Palacio, sentencia T-069 Magistrada Ponente: Martha Victoria Sachica Mendez.
la Convención se extiende a la totalidad de los trabajadores, se encuentren o no
sindicalizados.

- Pacto Colectivo
En virtud del artículo 481 del Código Sustantivo del Trabajo se entiende por Pacto
Colectivo aquel que se celebra entre empleadores y trabajadores no sindicalizados para
fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia,
solamente son aplicables a quienes lo hayan suscrito o adhieran a él con posterioridad a su
vigencia.

En el caso en que el sindicato o sindicatos presentes en la empresa agrupen a más de la

tercera parte de los trabajadores, la empresa no podrá suscribir Pactos Colectivos.

En virtud del artículo 61 del Decreto 1469 de 1978 se estableció que la existencia del pacto
colectivo no podrá alterar la aplicación del principio “a trabajo igual desempeñado en
puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales debe corresponder salario
igual”.

A su vez, siendo el Pacto Colectivo un resultado del ejercicio del derecho a la negociación
colectiva entre los trabajadores no sindicalizados y el empleador, el Código Sustantivo del
Trabajo en el artículo 481 clarifica que los Pactos se rigen por las disposiciones
establecidas en los Títulos II y III, Capítulo I, Parte Segunda del Código Sustantivo del
Trabajo, los cuales hacen referencia a la etapa de arreglo directo en virtud de la cual los
trabajadores no sindicalizados deben realizar una asamblea para definir a sus
representantes, la presentación de un pliego de peticiones y su contenido en orden a
comenzar un proceso de negociación con la empresa a fin de determinar el contenido y
alcance del Pacto Colectivo que surge como fruto de un escenario de diálogo social.

 Condiciones de Igualdad:
Siendo, los Pactos y Convenciones Colectivas de Trabajo, acuerdos que permean las
condiciones inscritas en el contrato laboral resulta de gran importancia que su dinámica
se desarrolle garantizando todas las condiciones que componen el derecho a la igualdad
inscrito en artículo 13 de la Constitución Política dando lugar a condiciones reales y
efectivas que deben ser garantizadas por el Estado sin promover ningún tipo de
discriminación negativa.

Garantía de igualdad que, en materia laboral, se inscribe en virtud del artículo 143 del
Código Sustantivo del Trabajo, el cual se encuentra dirigido a garantizar el principio de “
a trabajo de igual valor, salario igual”, desde esta perspectiva no pueden establecerse
diferencias salariales por razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión,
opinión política o actividades sindicales.

Concluyéndose por tanto que no es posible que un Pacto o Convención Colectiva sea
utilizado como un instrumento para establecer diferencias salariales, especialmente en
razón de actividades sindicales.

 Derecho al Trabajo
Teniendo en cuenta que los Pactos y Convenciones Colectivas de Trabajo constituyen una
suerte de extensión del contrato laboral, resulta indispensable que su contenido y
dinámica respeten el derecho al trabajo inscrito en el artículo 25 de la Constitución
promoviendo unas condiciones laborales dignas y justas.

A su vez, se evidencia que las Convenciones Colectivas constituyen una expresión del
derecho de Asociación Sindical inscrito en el artículo 39 de la Carta en virtud del cual los
trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos y asociaciones, garantía
que ostenta gran importancia toda vez que constituye un medio para la consecución de la
efectividad de los demás derechos constitucionales laborales, por tanto, la Carta le otorga
una protección superior a la que reconoce respecto a otro tipo de asociaciones (artículo 38
CP) que se crean en defensa de intereses de orden exclusivamente económico.

En este orden de ideas, el derecho a la Asociación Sindical permite el ejercicio del derecho
a la Negociación Colectiva planteado en el artículo 55 constitucional, interlocución que
posibilita la regulación de relaciones laborales a través de la figura de Convenciones y
Pactos Colectivos, correspondiendo al Estado promover la concertación y demás medios
para la solución de los conflictos colectivos de trabajo.

2. Jurisprudencia de la Corte Constitucional aplicable a la coexistencia de

Pactos y Convenciones Colectivas al interior de una empresa.

Frente a la coexistencia de pacto y convención al interior de una empresa la Corte

Constitucional ha desarrollado su jurisprudencia buscando resolver el siguiente Problema
Jurídico:

¿Resultan vulnerados el derecho de asociación sindical e igualdad de los trabajadores

sindicalizados en virtud de la celebración de Pactos Colectivos que establecen mejores
condiciones laborales que las estipuladas en la Convención Colectiva al interior de una
empresa?

Cuestionamiento que ha tenido una respuesta positiva en virtud de fundamentos de

decisión que han establecido que la celebración de pactos colectivos que establecen
mejores condiciones laborales que las estipuladas en la Convención Colectiva al interior
de una empresa, vulnera el derecho de asociación sindical y el derecho a la igualdad de los
trabajadores sindicalizados.

Esta posición comenzó gestarse en el año 1995 en virtud de la sentencia SU-342 de

1995 Magistrado ponente Antonio Barrera Carbonell desarrollada con base en una
acción interpuesta en contra de la empresa Confecciones Leonisa S.A. solicitando la
protección del derecho a la asociación sindical y a la igualdad, en virtud del aumento en el
salario de los trabajadores que firmaron un pacto colectivo con antelación a los trabajadores
sindicalizados. La empresa estableció como requisito para beneficiarse de los aumentos la
renuncia al sindicato, despidiendo a los trabajadores con una antigüedad menor a diez años
que se negaron a firmar el Pacto Colectivo.
Estableciendo como razón de la decisión que la libertad de los patronos para regular a
través de pactos colectivos las relaciones de trabajo, cuando estos vayan a coexistir con
convenciones colectivas en la empresa, se encuentra restringida o limitada por el conjunto
de derechos, valores y principios que reconoce la Constitución. Se afecta el derecho a la
igualdad, cuando el pacto colectivo contiene cláusulas que crean condiciones de trabajo
para los trabajadores no sindicalizados, diferentes a las previstas para los trabajadores
sindicalizados, y las circunstancias fácticas no justifican desde el punto de vista de su
diferencia, racionalidad, razonabilidad y finalidad un tratamiento distinto. Así mismo se
viola el derecho a la asociación sindical, porque las aludidas diferencias en las condiciones
de trabajo estimulan la deserción de los miembros del sindicato, con el resultado de que un
sindicato que antes era mayoritario se puede tornar en minoritario con las consecuencias
jurídicas que ello implica e incluso puede llegar a desaparecer.

En 1996 en virtud de sentencia SU-570 Magistrado Ponente Antonio Barrera

Carbonell la Corte Constitucional se refirió a un problema jurídico presentado en la
empresa Noel S.A., que ofreció unilateralmente, a todos sus trabajadores, sindicalizados o
no, una Política Administrativa de Prestaciones Extralegales, contentiva de beneficios que
superaban los contemplados en la convención colectiva de trabajo.

Como razón de la decisión la Corte reafirmó lo establecido en la sentencia SU-342 de

1991, indicando que las diferencias en las condiciones de trabajo "estimulan la deserción
de los miembros del sindicato, con el resultado de que un sindicato que antes era
mayoritario se puede tornar en minoritario e incluso puede llegar a desaparecer". La
Política Administrativa de Prestaciones Extralegales, que ostenta los mismos efectos que un
Pacto Colectivo, introdujo un factor de injustificado desequilibrio que favorece la
existencia de regímenes diferentes dentro de la empresa, por tanto, desconoce el derecho
que le asiste a la organización sindical de regular las condiciones de trabajo, en virtud de su
mayoría, restando eficacia a un acuerdo convencional que es resultado de los procesos de
negociación colectiva y, por tanto, debilita el derecho a la asociación sindical.
En el año 1999, a través de sentencia SU-169 Magistrado ponente Antonio Barrera
Carbonell, resolvió un problema jurídico relacionado con la celebración de pactos
colectivos por parte de la Fundación Clínica Abood Shaio con los trabajadores no
sindicalizados otorgándoles un tratamiento laboral más favorable que a los trabajadores
afiliados al sindicato, complementando los fundamentos de las decisiones precedentes
pero involucrando como criterios relevantes los convenios 87 y 98 de la OIT relativos a la
libertad sindical y a la protección del derecho de sindicalización.

Al respecto como razón de la decisión la corporación indicó que el derecho a la libertad

de empresa, dentro del marco jurídico del Estado Social de Derecho, puede ejercerse con
todas las consecuencias y limitaciones que le imponen el bien común, los valores,
principios, derechos y deberes constitucionales, y los convenios 87 y 98 de la OIT relativos
a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicalización, por tanto, al dispensar
mejores condiciones laborales de naturaleza económica a los trabajadores la empresa
indica su voluntad de fortalecer el pacto colectivo y de debilitar progresiva, constante y
sistemáticamente al sindicato abusando de su posición de superioridad económica, y
eventualmente de extinguirlo vulnerando los derechos a la igualdad, a la asociación
sindical y a la libertad.

En 2000, en virtud de la sentencia C-1491 Magistrado Ponente Fabio Morón Díaz la

Corte Constitucional resolvió una Acción Pública de Inconstitucionalidad con base en la
cual se demandó en forma parcial, el artículo 70 de la Ley 50 de 1.990 “Por la cual se
introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones”.

Como razón de la decisión estableció que los pactos entre trabajadores no sindicalizados y
empleadores, constituyen un desarrollo de la libertad patronal, no obstante, la condición
establecida por el legislador, según la cual, las organizaciones sindicales deben contar con
más de la tercera parte de los trabajadores para que en una empresa no coexista la
convención colectiva y el pacto colectivo, garantiza la libertad de asociación sindical,
permitiendo que los patronos no puedan desconocerla mediante la celebración de pactos
colectivos tendientes a desestimular la creación, estabilidad y fomento de los sindicatos;
por tanto, en aras de la protección del derecho de asociación sindical, del ejercicio material
de la libertad sindical y de la igualdad real y con el propósito de garantizar la autonomía,
organización y funcionamiento de los sindicatos, se declara exequible el segmento
normativo acusado.

En el año 2003, la Corte analizó, a través de sentencia T-742 Magistrado ponente Marco
Gerardo Monroy Cabra, un problema jurídico relacionado con un incremento salarial
realizado por la empresa Friesland Colombia S.A a través de un Pacto Colectivo que
benefició a los trabajadores no sindicalizados mientras que para los trabajadores
sindicalizados no hubo aumento, en este caso la argumentación se centró en la vulneración
del derecho a la igualdad sin tener en cuenta el derecho de asociación sindical.

Así la razón de la decisión de la sentencia adujo que el artículo 143 del Código Sustantivo
del Trabajo prohíbe las diferencias en el salario por razones de actividades sindicales.
Cuando surge la discriminación, respecto a los trabajadores sindicalizados, también se
afectan los derechos constitucionales fundamentales, por tanto, aumentarles a unos
trabajadores y no hacerlo con otros, por el hecho de pertenecer a un sindicato, no se puede
calificar como "conducta legítima" puesto que este proceder implica la violación al derecho
de igualdad consagrado en el artículo 13 de la C.P.

Posteriormente en 2007 la jurisprudencia de la Corte en sentencia T-570 Magistrado

Ponente Marco Gerardo Monroy Cabra se pronunció sobre la suscripción de un Pacto
Colectivo por parte de la Universidad San Buenaventura de Cali en el cual confirió a los
trabajadores no sindicalizados derechos más beneficiosos que a los sindicalizados. En esta
ocasión el análisis del caso se centro en la protección del derecho de libre asociación
sindical y la igualdad.

La razón de la decisión estableció que una forma de atentar contra el derecho de libre
asociación sindical y contra el derecho a la igualdad laboral, es beneficiar
injustificadamente a los trabajadores no sindicalizados, en detrimento de los sindicalizados,
pues ello constituye factor de presión y desestimulo de la actividad sindical. La accionada
asegura que los beneficios concedidos a los trabajadores no sindicalizados se ofrecieron
teniendo en cuenta ciertos criterios laborales diferenciales en razón del oficio desempeñado,
los cuales son relevantes para determinar a qué beneficios específicos dentro del Pacto
Colectivo tienen derecho ciertos trabajadores no sindicalizados, pero no para establecer por
qué los trabajadores sindicalizados no tienen derecho a los beneficios del pacto colectivo.

En el año 2013, en virtud de sentencia T-619 Magistrado Ponente Jorge Iván Palacio
Palacio, se resolvió un problema jurídico generado porque la empresa ELECTRICARIBE
S.A. incluía al momento de vincular a sus trabajadores cláusulas en las que ofrecía
compensaciones en dinero a cambio de la renuncia a los beneficios de la convención
colectiva, a su vez, concedía incrementos salariales, bonificaciones y auxilios solamente
para los trabajadores no sindicalizados; en esta ocasión la Corte Constitucional retomó los
Convenios 87 y 98 de la OIT como criterios con rango legal esenciales para tomar una
determinación.

De esta forma en la razón de la decisión se estableció que en virtud del artículo 39 de la

Carta Política; los artículos 2, 3 y 11 del Convenio 87 de la OIT, aprobado mediante la Ley
26 de 1976; y los artículos 1° y 2° del Convenio 98 de la OIT, aprobado mediante la Ley 27
de 1976, la Corte Constitucional ha considerado como ilegítima e ilegal toda conducta por
parte del empleador que se oriente a hacer uso de “los factores de remuneración o de las
prestaciones sociales para golpear a quienes se asocian, para desestimular el crecimiento
del sindicato o para presionar los retiros de este”, creando diversos planes de beneficios,
favoreciendo a los no afiliados al sindicato; las actuaciones discriminatorias del empleador
afectan todas las dimensiones del principio de libertad de asociación sindical. En su
dimensión individual, en razón a que se obstruye la afiliación al sindicato mediante dádivas
económicas y en su dimensión colectiva, en atención a que al condicionarse su afiliación se
puede ver afectada la existencia misma de la organización.

En 2015 la Corte Constitucional a través de sentencia T-069 Magistrada Ponente:

Martha Victoria Sachica Mendez resolvió un problema jurídico generado por la
implementación por parte de la empresa Avianca S.A. de un Plan Voluntario de Beneficios
que establecía un régimen salarial más beneficioso para los empleados que la regulación
que tenían los trabajadores cobijados por la convención colectiva.

La razón de la decisión estableció que la convención y los pactos colectivos son

mecanismos que existen para solucionar los conflictos que surgen entre los empleadores y
los empleados. Dichas figuras tienen similar regulación, empero se diferencia entre sus
destinatarios. Así mismo, existe la posibilidad de que en una compañía se presente la
coexistencia entre la convención y pacto colectivo, situaciones en que no se pueden utilizar
los acuerdos para discriminar a los trabajadores sindicalizados y debilitar la
organización.La empresa accionada vulneró los derechos a la asociación sindical de los
actores y su organización sindical al crear un pacto colectivo que tiene mayores beneficios
que la convención colectiva, escenario que produjo la deserción de miembros del sindicato
y la exclusión de los trabajadores del régimen convencional.

3. Recomendaciones del Comité de Libertad Sindical en torno a la coexistencia de

Pactos y Convenciones Colectivas al interior de una empresa: Proscripción.

Los órganos de control de la OIT se han pronunciado respecto al fenómeno de la

coexistencia de Pactos y Convenciones Colectivas de Trabajo al interior de una empresa en
Colombia, de esta forma, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones ha establecido la siguiente regla: resulta necesario garantizar que los
Pactos Colectivos no constituyan un instrumento para menoscabar a las organizaciones
sindicales, enfatizando que, en todo caso, cuando existe un sindicato en la empresa los
acuerdos colectivos con trabajadores no sindicalizados no deberían producirse
(Chavarro, 2012).

Dicha preceptiva ha sido reiterada en las siguientes ocasiones:

 Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones para la Conferencia Internacional del Trabajo en su 99ª reunión
de 2010, en relación con la aplicación del Convenio 98.
  Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones para la Conferencia Internacional del Trabajo en su 101ª reunión
de 2012 en relación con la aplicación del Convenio 98.
 Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones para la Conferencia Internacional del Trabajo en su 103ª reunión
de 2014 en relación con la aplicación del Convenio 98.

En la Conferencia Internacional del Trabajo de 2014 la Comisión reiteró, frente al

cumplimiento de Colombia del Convenio 98 respecto a la celebración de pactos
colectivos con trabajadores no sindicalizados, que si bien el gobierno informó que de 2012
a 2014 se suscribieron 626 convenciones colectivas de trabajo frente a 345 pactos
colectivos, nuevamente recuerda que los pactos colectivos con trabajadores no
sindicalizados solo deberían existir en ausencia de organizaciones sindicales. (OIT, 2014)

- Comité de Libertad Sindical

En relación con la coexistencia de Pactos y Convenciones Colectivas al interior de una
empresa, el Comité de Libertad Sindical de la OIT ha proferido las siguientes
Recomendaciones:

La Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951 (núm. 91), da preeminencia, en

cuanto a una de las partes de la negociación colectiva, a las organizaciones de trabajadores,
refiriéndose a los representantes de los trabajadores no organizados solamente en el
caso de ausencia de tales organizaciones. En estas circunstancias, la negociación directa
entre la empresa y sus trabajadores, por encima de las organizaciones representativas
cuando las mismas existen, puede en ciertos casos ir en detrimento del principio por el cual
se debe estimular y fomentar la negociación colectiva entre empleadores y organizaciones
de trabajadores.

La Recomendación núm. 91 sobre los contratos colectivos (1951) dispone:

“A los efectos de la presente Recomendación, la expresión ‘contrato colectivo’
comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado
entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte y, por otra, una o varias organizaciones representativas de
trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la
legislación nacional.” (Negrillas fuera del texto original)

La Recomendación sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 163) enumera diversas

medidas encaminadas a promover la negociación colectiva, incluido el reconocimiento de
las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores (párrafo 3, a)).

A su vez el Comité de Libertad Sindical de la OIT se ha pronunciado en relación con la

coexistencia de Pactos y Convenciones Colectivas de Trabajo a interior de una empresa en
Colombia, específicamente en el Caso No. 2046, destacando el importante rol que las
organizaciones de trabajadores (sindicatos) cumplen como una de las partes por
excelencia de la negociación colectiva. Así, al presentarse una negociación directa entre
los empleados no sindicalizados y la empresa (Pacto Colectivo) podría vulnerarse la
obligación adquirida por los Estados tendiente a estimular y apoyar la negociación entre
empleadores y organizaciones sindicales, por tanto el Comité solicitó al gobierno
colombiano que tomara medidas para corregir la legislación como correspondía (OIT,
1996)

En virtud de lo anterior puede inferirse que los órganos de control de la OIT han
coincidido en que una empresa al interior de la cual exista un sindicato no puede
realizar al mismo tiempo una negociación colectiva con los trabajadores
sindicalizados y no sindicalizados (Convenciones y Pactos Colectivos respectivamente),
lo anterior teniendo en cuenta que la organización sindical representa en este ejercicio a la
totalidad de los trabajadores de la empresa (Chavarro, 2012).
 II. Balance en torno a la cantidad de Pactos y Convenciones Colectivas suscritos
en el año 2016.
Según cifras del Ministerio del Trabajo en el año 2016 se suscribieron un total de 250
Pactos Colectivos y 426 Convenciones Colectivas distribuidas a nivel nacional de la
siguiente forma:

Departamento/ Número Número de

Región de Pactos Convenciones
Cundinamarca 128 145
Antioquia 31 57
Valle del Cauca 27 34
Atlántico 20 17
Santander 6 22
Bogotá 6 30
Bolívar 5 18
Cauca 4 8
Urabá2 4 14
Magdalena 4 10
Tolima 3 10
Guajira 2 4
Córdoba 2 1
Caldas 2 4
Risaralda 2 6
Nariño 1 3

2
Confluencia entre los departamentos de Antioquia, Córdoba, Chocó.
 META 1 8
CESAR 1 7
HUILA 1 6
Norte de 5
Santander -
Chocó - 3
Casanare - 2
Sucre - 2
Caquetá - 1
Guaviare - 1
Boyacá - 1
Quindío - 6
Arauca - 1
Total 250 426

Se observa por tanto que, Cundinamarca, Antioquia y el Valle del Cauca cuentan con la
mayoría de los Pactos y Convenciones Colectivas suscritas a nivel nacional, aspecto que
coincide con que en estos territorios se encuentren las principales ciudades del país.

A su vez, en general se evidencia un mayor número de Convenciones Colectivas que

Pactos Colectivos en la mayoría de Departamentos y en la región del Urabá, no obstante
esta situación no se presenta en relación con el Atlántico que cuenta con 20
Convenciones frente a 17 Pactos; y Córdoba que cuenta con 2 Pactos y tan solo una
Convención.
Por su parte existen Departamentos en los cuales no se presenta ningún Pacto Colectivo
como son Norte de Santander, Chocó, Casanare, Sucre, Caquetá, Guaviare, Boyacá,
Quindío y Arauca, situación que podría deberse a la preminencia que ostenta el sector
público en estos territorios, especialmente los limítrofes y alejados de la zona Andina en
los cuales no tiene mucha presencia el sector privado y el Estado funge como principal
empleador.

Departamento/ Número
Región de Pactos Porcentaje
Cundinamarca 128 51,2
Antioquia 31 12,4
Valle del Cauca 27 10,8
Atlántico 20 8
Santander 6 2,4
Bogotá 6 2,4
Bolívar 5 2
Cauca 4 1,6
Urabá 4 1,6
Magdalena 4 1,6
Tolima 3 1,2
Guajira 2 0,8
Córdoba 2 0,8
Caldas 2 0,8
Risaralda 2 0,8
Nariño 1 0,4
Meta 1 0,4
Cesar 1 0,4
Huila 1 0,4
Total 250 100

La primacía en la firma de Convenciones Colectivas podría dar lugar a pensar en que el

respeto por el derecho de Asociación Sindical ostenta primacía en nuestro país, no obstante
debemos recordar que a finales de 2016 se radicaron ante el Ministerio del Trabajo
aproximadamente diez Querellas por la implementación de Pactos Colectivos como
herramientas de discriminación antisindical en empresas que principalmente se
encontraban en los Departamentos de Cundinamarca y Valle del Cauca.

III.Balance en torno a la cantidad de Pactos Colectivos suscritos desde el año

2016 hasta el 27 de Junio de 2017

Como se exponía anteriormente, según cifras aportadas por el Ministerio del Trabajo en el
transcurso del año 2016 se suscribieron en Colombia un total de 250 Pactos Colectivos
de Trabajo, distribuidos en 18 Departamentos y en la región del Urabá, de la siguiente
forma

Se observa por consiguiente que el Departamento de Cundinamarca lleva la batuta en

cuanto a cantidad de Pactos Colectivos se refiere, contando con un total de 128 que
constituyen el 51% nacional, aspecto que llama bastante la atención teniendo en cuenta
que dentro de esta cifra no se tienen en cuenta los Pactos suscritos en Bogotá, ciudad en la
que, según el Ministerio del Trabajo, tan solo se depositaron 6 Pactos.

Dicha cifra podría deberse al aumento paulatino en la actividad industrial que se presenta
especialmente en la Sabana Centro3 de Bogotá que se ha consolidado como un importante

3
Tomado de:
https://www.unisabana.edu.co/fileadmin/Archivos_de_usuario/Documentos/Documentos_Empresa_y_Soc
iedad/La_Sabana_como_vamos/sabana-centro-informe.pdf (Recuperado el 5 de Junio de 2017)
receptor empresarial, según el “Informe de Calidad de Vida Sabana Centro Cómo Vamos”
entre el año 2014 y 2015 se matricularon en Cámara de Comercio un total de 6.956
empresas, 3.770 lo hicieron en el 2014 y 3.186 en el 2015, durante este último año el
67,8% eran personas naturales y el 31,5 % sociedades por acciones simplificadas; aumento
que ha dado lugar a la implementación de diversas estrategias de discriminación
antisindical que incluyen la existencia de intermediación laboral ilegal y Pactos Colectivos.

En el segundo y tercer lugar tenemos al Departamento de Antioquia con 31 Pactos y el

Valle del Cauca con 27, representando un porcentaje del 12,4% y 10,8% del total
reportado, observándose una notable diferencia con la cantidad reportada en
Cundinamarca, tal como se observa en el gráfico precedente.

Evidenciándose adicionalmente una congruencia entre los Departamentos que albergan a

las principales ciudades de Colombia, Medellín, Cali y Bogotá, y la existencia de Pactos
Colectivos.

Por su parte, según cifras del Ministerio del Trabajo, del 2 de Enero al 27 de Junio de
2017 se han suscrito un total de 83 Pactos Colectivos distribuidos en 12 Departamentos
y en la Región del Urabá se la siguiente forma:

Departamento/ Número
Región de Pactos Porcentaje
Cundinamarca 46 55,4216867
Magdalena 9 10,8433735
Valle del Cauca 8 9,63855422
Antioquia 7 8,43373494
Bolivar 3 3,61445783
Atlántico 2 2,40963855
Santander 2 2,40963855
Cauca 1 1,20481928
Nariño 1 1,20481928
Urabá 1 1,20481928
Meta 1 1,20481928
 Boyacá 1 1,20481928
Norte de
Santander 1 1,20481928
Total 83 100

Se observa que, en lo que lleva del año, nuevamente Cundinamarca cuenta con la mayor
cantidad de Pactos Colectivos a nivel nacional con un total de 46 que corresponden al 56%
del total reportado, no obstante si en el segundo semestre del año 2017 continúa con la
misma dinámica de crecimiento que la reportada hasta el mes de Junio podría llegar a
presentar un número menor al reportado en el año 2016, ratificando que los Pactos
Colectivos continúan implementándose dinámicamente por las empresas del sector; se
evidencia sin embargo que en el primer semestre del presente año no se reportaron Pactos
en Bogotá.

A su vez, se evidencia un cambio en relación con el segundo lugar reportado en este listado
toda vez que el Departamento de Magdalena, que en 2016 tan solo reportó 4 Pactos, en
el primer semestre de 2017 ha contado con 9, presentando un crecimiento en seis meses
de más del 125%, sin embargo la diferencia con Cundinamarca continúa siendo bastante
alta.

Por su parte, el Valle del Cauca continúa con un tercer lugar contando en el primer
semestre de 2017 con un total de 8 Pactos Colectivos, presenta una dinámica similar a la de
Cundinamarca teniendo en cuenta que si en el segundo semestre de este año continúa con el
mismo ritmo de crecimiento es probable que el total de Pactos que se reporten sea menor al
de 2016.

También comparando el año 2016 con el primer semestre de 2017 es posible evidenciar
que los Departamentos de la Guajira, Córdoba, Bogotá, Caldas, Cesar, Huila, Risaralda y
Tolima reportaron Pactos el año anterior pero hasta el momento no se han depositado en
2017 en su territorio, mientras que en los Departamentos de Boyacá y Norte de Santander,
que reportaron Convenciones Colectivas pero no reportaron Pactos en 2016, ya se presenta
un Pacto por cada territorio.

IV. Conclusiones

Teniendo en cuenta las consideraciones precedentes puede concluirse que:

1. Al haber ratificado los Convenios 87 y 98 de la OIT de Libertad Sindical,

Colombia debe cumplir con las recomendaciones emanadas por el Comité de
Libertad Sindical en virtud de las cuales en los casos en que exista una organización
sindical no deben suscribirse Pactos Colectivos, más aún cuando la Corte
Constitucional ha reconocido que dichos Convenios hacen parte de nuestro
ordenamiento jurídico y tienen el mismo rango que la Constitución Política.
2. La realidad laboral colombiana demuestra que los Pactos Colectivos, per se,
constituyen un instrumento que afecta ostensiblemente el ejercicio del derecho a la
Libertad Sindical teniendo en cuenta que en las empresas en las cuales hacen
presencia estos Pactos, las organizaciones sindicales pierden su membrecía hasta
correr el peligro de desaparecer o se bloquean al no contar con posibilidades de
crecimiento, teniendo como consecuencia que su capacidad de negociación
colectiva sea nula; por tanto, la existencia de un número menor de Pactos en
relación con las Convenciones Colectivas no constituye un avance estructural.
3. El Ministerio del Trabajo y la Rama Judicial deben contar con mecanismos
expeditos que permitan identificar los casos en que los Pactos Colectivos no
 denotan el ejercicio real del derecho a la negociación colectiva por parte de los
trabajadores no sindicalizados y son implementados de forma unilateral por las
compañías como una estrategia de discriminación antisindical.
4. La Corte Constitucional debe otorgar un análisis a profundidad en torno al
complejo problema constitucional que suscita la existencia en Colombia de los
Pactos Colectivos analizando este fenómeno a la luz de los Convenios 87 y 98 de
la OIT y las Recomendaciones del Comité de Libertad Sindical.
5. La capacitación a la rama judicial en torno a la implementación de los Pactos
Colectivos como una estrategia de discriminación antisindical y por tanto de
vulneración al derecho fundamental de Asociación Sindical resulta fundamental,
especialmente en el Departamento de Cundinamarca, especificando que este
problema jurídico va más allá del Derecho Laboral y se transforma en una
situación que vulnera sistemáticamente los derechos fundamentales de las y los
trabajadores.
6. Una estrategia que, por el momento, puede resultar eficaz para impedir la
existencia de Pactos Colectivos se presenta en el aumento de los afiliados de las
organizaciones sindicales, los sindicatos mayoritarios tienen una protección jurídica
contra esta problemática.
7. Resulta importante que las y los trabajadores se capaciten en torno a esta
problemática, entendiendo especialmente que los Planes de Beneficios ( entre otras
denominaciones) cuentan con la naturaleza jurídica de Pactos Colectivos, por tanto
les resulta aplicable todo el marco jurídico nacional e internacional que se ha
analizado en el presente documento.