Gestion des Ressources Humaines prof Patrick MICHELETTI

Les activités opérationnelles

→ RH et activités stratégique
 On ne peut pas détacher 1 recrutement de la place

stratégique.(difficile de recruter ; choix à LT)

 On ne peut examiner un recrutement autrement que par une

insertion dans la politique de l’entreprise. (politique salariale,

relation sociales)
 On s’oblige à réfléchir sur chaque recrutement de manière

indépendante des précédents.

Cohésion d’équipe → performance de l’équipe. Les grands manageurs

savent s’entourer (quand un moment donné tu as réussi pour votre

carrière professionnelle et réussie à votre équipe, vous entourez des

individus excellent).

Recruter → un mouvement difficile pour un manageur, surtout en France.

→ Une fois que c’est entré, c’est difficile de sortir.

Un moment donné, la candidature de l’individu ne correspond pas au plan

stratégique. Une poste en commerce international → aller ailleurs pour 3

ans = » s’il correspond à la stratégie personnelle ou mode de culture

(famille, mari, enfants)

Réfléchir qu’est-ce qu’on veut et par rapport à quoi. → La stratégie

personnelle + stratégie corporelle (quel individu qui correspond à quoi?) Il

y a un décalage entre ce que l’on veut et ce que vous êtes.---baby-sitter in

Australie

Politique salariale → encadre, limité et si en face de nous qui voulons des

primes, stock option alors non= » celui-là ne me convient pas.

On doit faire le partage (sélection) entre différentes individuels → avec

leurs forces et faiblesses → certains correspondent et d’autres ne

correspondent pas.(ne recrute pas la même manière)

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Objectif + personnalité → c’est l’ensemble de CV qui correspond ou pas à

l’entreprise.

Avoir une vision à MT et LT du personnel et du management.

On a besoin de construire 1 personnalité /1 candidature par rapport à 1

objectif.

Objectif de l’entreprise sur 1 secteur économique → Ce secteur va moduler

l’individu (essayer de vous spécialiser dans 1 domaine qui vous plaisez

(plan stratégique futur)→ estampillé pas le secteur d’activité dans lequel

ou a travaillé

Difficile de s’en sortir, aller vers un autre.

Quel que soit le domaine dans laquelle on entre, on est vite identifié →

estampilles, étiquette

On repère car il n’y a pas beaucoup qui correspond au politique

stratégique de l’entreprise.

L’ensemble de la carrière et développement personnel → stratégie

personnalité + stratégie corporelle

Le recrutement
→ Les objectifs
 Déterminer la configuration du ou des postes à pourvoir

En terme de Technicité → pas évident à définir

Relations Humaines → avec qui on va travailler? La personne en contact

avec qui ? ... rang hiérarchique(chef, sous-chef...)

Communication cette personne va émettre des informations, recevoir

des messages(transformation avec les autres)

Gestion contributive : est-ce que cette personne va gérer → flux

→ argent

→ stock

Configuration des postes → On va voir quel est mon métier ?

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travaille dans 1 entreprise maritime = » gestion du container = »

technique(CAM CGM)

 Repérer et identifier les personnes susceptibles

Voir si la personnalité de l’individu correspond à la personnalité de

l’entreprise. Au delà du CV, il faut voir si la personnalité de l’individu

correspond à la personnalité de l’entreprise(à sa politique, à ses

objectifs).Alchimie entre l’individu et l’organisation

 Mettre en place une batterie de techniques permettant

d’attirer les meilleurs candidats.

Oui pour les techniques (graphologie, zodiaque etc.) Mais il faut garder

son opinion. Les techniques doivent rester des techniques.

 Mesure l’impact du recrutement sur l’organisation générale de

la structure.

 Organiser une banque de ressources potentielles de candidat

en interne et externe.

Pas des détails personnels = » discrimination (divorcé sur marié ;

homosexuel sur hétéro etc.)

Avoir de l’information oui, mais pas d’information discrimination.

 Utiliser la politique de recrutement comme outil de

propagande

Celui qui recrute = » publicité à travers recrutement.

Forme de publicité, de bien-être

A manier avec prudence

 Se familiariser avec le marché du travail

→ système de Gouloque (LMDE)

régulièrement les systèmes changent(des diplômes)

savoir quels sont les intervenants ---- les secteurs

---- les débouchés

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---- les formations eues

 Faire un bilan financier et mesurer les enjeux du recrutement.

2500€ / mois temps perdu

5500€ / recrutement argent perdu si ou se plante

connaître la législation / le recrutement

connaissances des aides

 avoir 1 vision à LT de la politique salariale sociale

Il faut expliquer 1 l’augmentation et pas de l’autre. Cas sinon frictions

Les facteurs d’influence interne et externe

Externe

→ conjoncture économique

→ les factions d’influence externe

→ l’attractivité de la structure(Renault, Nokia) des noms qui attirent

→ l’attractivité des nouveaux métiers

dans première du temps = » web Master, marketing Tribal

→ la législation du travail et les aides à l’embauche

→ la localisation géographique de la structure

au Yves Montaigne à Paris = » Wow ! International → en Provence

→ l’agrément

les facilités (les écoles internationales), proche d’1 aéroport, zone

géographique par rapport au climat, concentration des compétences)

→ Le diplôme, le métier, la qualification

mais ça a tendance de baisser

Interne

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→ Interrelation entre le recrutement et les autres activités de la

gestion des ressources humaines.

Une place de carrière derrière le recrutement

→ la rémunération (politique salariale)

→ la stabilité et la sécurité de l’emploie (Bouygues, Ikea, Bq)

→ L’ambition (pouvoir d’argent)

bond de carrière

→ la carrière professionnelle (technique agrément)

→ les horaires de travail ---les congés

L’organisation du recrutement

Le profil de poste :

→ Élément de technicité attribution missions rôle

→ positionnement hiérarchique

→ niveau de l’organigramme

→ élément financier

attentes de la structure:

→ degrés de performance

→ poste évolutif ou non évolutif

→ formation complémentaire à suivre

→ expérience dans la fonction

double tranchant → potentiel, adaptation par rapport à un autre qui a plus

de temps de travail qui ne l’est pas

→ mobilité géographique

→ implication dans la vie de la structure dans la culture de

l’entreprise

le profil du candidat :

→ quantité requise

→ références

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→ élément divers, zone d’habitat ( couple TGV → stabilité)

→ disponibilité ( un nouveau chalenge, je vais m’organiser pour le

faire)

Le contexte :

→ pas deux recrutements identiques

→ marché de l’emploie (95% des N sont cachés → du bouche à

l’oreille)

→ le marché interne de la structure (les candidats potentiels et

réels)

Gestion de la carrière et la mobilité

De nos jours, la notion de la carrière, pas seulement réservé aux cadres,

extension vers toujours couches socioprofessionnelles.(on veut recruter

les gens qui sont en condition)

Travail → endroit où on va pouvoir s’épanouir

Les autodidactes

(Important pour manageur : Quelle possibilité va-t-on offrir certaines

personnes pour faire carrière ?)

Aussi des choses qui deviennent possibles

Pouvoir à même de saisir l’occasion et d’y arriver

la force de l’entreprise repose sur les individus

les éléments de motivation → schéma classique

pouvoir(pouvoir gérer de la situation difficile)

Argent technique(professeur

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Plutôt technicien et

travail agrément)

Agrément

Historique :
- Avant 60’les employeurs recrutaient le RH dont ils avaient les

besoins sous se soucier du reste.(60’ils ont passé toutes les

évolutions intellectuelles ; beaucoup d’emplois)

- 60’/70’ conceptions de carrière(je suis plus élevé)
- 80’ aussi( 1 sur les salariés ont 1 chance de développement personnel

—CAD ils ne viennent pas uniquement pour bosser, mais aussi pour

recherche quelque chose. Donc 1 système double tranchant, 1 système

gagnant-gagnant)

- les employeurs sont en perpétuelle recherche de talents

Définition de l’expression “gestion de carrière” :

→ Gérer sa carrière, c’est orienter son développement

professionnel de manière réaliste afin de satisfaire des besoins

professionnels et personnelles dans le cadre d’1 structure

présente au future.(Réaliste par rapport à carrière ; je me sers de

l’endroit où je suis pour faire capitaliser du savoir technique)

→ La gestion de carrière n’est pas forcément liée au fait de

travailler toujours au même endroit dans la continuité et la

progression, mais aussi par de la stagnation ou du changement en

fonction de ses aspirations.

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→ Les soubresauts du marché de l’emploie et la volonté

d’individus de plus en plus nombreux de réussir leur vie plutôt

que de réussir dans la vie est de nos jours un thème couramment

répondu qui bouleverse la notion de gestion de carrière.

Carrière oui mais à une certaine limite –- physique

-- psychologique

progression carrière (les gens en progression escaliers)

réussir sa vie → subjective → argent

→ pouvoir

Raisons et motifs des individus

→ s’élever par rapport à sa condition sociale

→ s’élever par rapport à sa position hiérarchique de départ pour

s’élever, il faut souvent changer de poste de société pour gagner

mieux

→ avoir une rémunération plus élevée

→ choisir de rester sur 1 même en toute connaissance des

avantages et inconvénients

→ vouloir réussir

→ vouloir démontrer ses capacités professionnelles en se

surpassant(objectif croissant)

→ Se fixer des objectifs élevés pour s’auto motiver(Certains

individus ont besoins de fixer un objectif plus élevé pour se motiver,

même s’ils n’atteignent pas. Energie nécessaire)

→ Se donner une bonne opinion de soi-même.

→ faire cheminer sa carrière en étant conscient des usages que

l’on prend en termes de stabilité et de sécurité (On prend des

risques)

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→ Chercher à se distinguer, être reconnu.(Personnalité ; les gens se

connaissent entre les entreprises, les individus sont remarqués)

→ vouloir donner un rendement optimal en maîtrisant ses efforts

→ Rechercher une plus grande autonomie et dépendance par

rapport à son travail ou poste d’origine(notamment pour personnes

âgées)

→ Avoir la possibilité de se former et obtenir des diplômes, des

certificats, des récompenses

→ Avoir une position hiérarchique stratégique(Beaucoup de femmes

vont à la poste de RH)

- Intelligence de situation

- Jeux d’action

→ vaincre les échecs du passé

→ Affirmer sa personnalité → chercher des entreprises qui vont créent

des circonstances qui lui permet d’affirmer sa personnalité

→ S’impliquer dans nouveaux projets

Certains individus n’aiment pas de routine → il n’y a pas de nouveauté. Ils

n’aiment pas

→ Etre à l’écarte de ce qui ce dit ce qui se fait

→ anticiper les évènements

→ Rechercher des nouveaux postes / métiers

→ Etre mobile, moins cloisonné

→ Se rapprocher d’individu ou de lieux géographe(je toujours fais

carrière à Paris, maintenant je reviens dans ma région origine ; avec qui

on a des affinités)

→ Se retrouver dans 1 ambiance de travail et propice à son

biorythme(travail dans la nuit ; c’est 1 choix de vie)

→ être connu

→ se sentir à l’aise

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→ Assurer ses arrières

→ vivre ses passions professionnelles

Raisons et motifs pour la structure :

→ sensibiliser le personnel à gérer sa carrière en y présentant les

divers avantages

→ établir un climat de confiance

→ Établir un climat de travail agréable

→ Avoir du personnel se sentant libre de progresser par

l’encouragement et le développement d’action significative dans

1 contexte d’évolution

→ Conserver le personnel compétant et performant afin de

diminuer le turn-over et disposer d’individu performant.

→ Favoriser 1 sentiment de fierté et d’appartenance qui traduit 1

différent, 1 distinction particulière.

Manager = » récompenser celui qui gagne en France = » plutôt égalitaire,

non car ça n’incite pas à travailler

→ Détecter les salariés à 1 fort potentiel professionnel permettant

ainsi de disposer d’1 réserve de MOD qualifié et adaptable. Créer

du dévouement pour sortir de l’entreprise

→ Développer la prise de responsabilités et de l’autonomie pour

développement

→ Diminuer le poids de la hiérarchie en assouplissant les relations

→ Favoriser la mobilité interne pour du salaries ayant 1 bonne

connaissance de premier structure

travailleur d’Auchant en retard qui danse toute la nuit

→ Impliquer le personnel dans 1 grand dessein de la structure(1

grand projet)

→ Développer des positions de mentor, d’entraide et de solidarité

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au sein du personnel

→ Développer des multi-compétences, de la polyvalence

→ Se faire une renommée

Prendre certain responsabilités = » se débrouiller = » il faut faire

émanciper ses personnels

poisson pilot = » l’ascension du monsieur X, les autres avancent à travers

X. ( Sarkozy-Rachida Dati)

Stratégie de gestion de carrière

s’appuie sur le triptyque image de soi, volonté, résistance (être

fort suffisant pour réaliser ce que vous réalisez)

ne pas peur de changer ce qu’on est.

Compétent n’est pas tout savoir, c’est 1 moment donné de trouver des

solutions qui permettent de résoudre le problème.

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