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Gestion des Ressources Humaines prof Patrick MICHELETTI

Auparavant, le principal souci, c’est trouver des argents (des

immobilisations et matériels etc.). Maintenant, la difficulté est avoir des

individus qui soient compétents de leur travaille.

On s’aperçoit de plus en plus, en matière de compétence, tous

systèmes organisationnels tiennent relativement 3 ans—beaucoup de

changements. Si on tient un diplôme, gros-modo tient 7 ans,(Après 7 ans,

tout ce que l’on a pris à la fac va dépasser, parce que le progrès, nouvelle

organisation, le mutation technologique, des évènements,

mondialisation...) La seul façon de récupérer est faire des diversifié. On est

dans un système LIFE LONG LEARNING, dans lequel on apprend ces

compétences. Si on ne fait rien au bout de 7 ans, il ne reste plus rien.

Shock des générations (On a une équipe compétente, mais au bout

de quelques années, ils ont dépassé, vous perdrez les clients, vous

perdrez votre travaille. Il faut entretenir.)

4 Éléments dans système (GPRC): évaluation ; compétence ;

structure ; potentiel

Quand on parle de compétence, c’est pas uniquement pour les gens

les plus hauts dans l’hiérarchie, ça peut être aussi à tout niveau.

Même l’entreprise a moins de 300 salariés, le système de gestion

prévisionnel des emploie et les compétences sont devenues obligatoires.

(Système GPEC)

Dans ce système évaluation, on est entré dans une authentification.

Je préfère faire un entretien d’évaluation dans lequel on parle d’1

individu dans son poste de travail. Par rapport à ça, faire des réunions,

augmenter les salaires, des promotions de carrières, on mélange. On ne

peut pas justement altérer le système d’entretien d’évaluation. (vision

personne)

Évaluation

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Dans le système de recherche de multiple compétent, il est nécessaire

de le vérifier d’un point de vue quantitatif et qualitatif. Il faut s’assurer en

réalité le niveau de l’individu.

Si en un moment donné, on veut savoir ce que l’on veut et vaut, il faut

s’évaluer et vérifier si l’individu est son niveau.( Raison de faire l’examen.)

Par rapport l’évaluation, il faut fixer les référentielles.

Ex : sondage de multiple langue. Peut-être on va chercher bien loin ce

qui parle romain, il y a des individus qui enferment dans l’entreprise et

ignore des possibilités.

Ce système de gestion de compétence, on est entraîne de repenser

des individus dans son travail, dans son organisation. On est entraîne de

franchir des frontières de métiers.

Compétence
Gestion prévisionnelle des employés et des compétences

Compétence est un ensemble de possibilité qui vont caractériser les

individus au travail. Etre compétent, c’est exercer ses propres activités

dans un environnement où on ne savait pas.

Compétence est faire ce que l’on s’est fait dans un

environnement/contexte on ne connaît pas forcément par rapport à un

post de travail.

Actuellement, ce n’est pas uniquement les spécificités techniques du

métier que l’on regard, c’est tout l’environnement autour de la personne---

langue parlée, pays qui connaît, les cultures qui connaissent etc.(de plus

en plus, on va perçoire que l’on a besoin d’autres informations.) De plus,

on ne faut pas entrer dans les vies privées d’1 individu(ex :

homosexuel...). On n’a pas le droit

But = » chercher un système gagnant-gagnant, chercher tous les

environnements autour des individus(ça fait souvent la différence en

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terme de recrutement, ça fait la différence tout au long de la carrière.)

Ex : système d’armé

Faire de la gestion de compétence : ce n’est pas triché. C’est utiliser

tout ce qui est dans ces capacités dans ces compétences réels pour

réaliser un résultat.(important)

C’est le petit part qui fait des décisions


xx
xx Ça fait longtemps pour prendre les décisions.
.. ..........
x Vous pouvez comparer la compétence extra -
...................
xx
...........................
x professionnel, c’est un
.
investissement LT

Faire compétence d’1 individu, ce n’est pas uniquement de la

compétence académique, mais aussi beaucoup de relationnel.

Structure
Un individu extrêmement compétent, mais s’il est dans une structure

qui ne peut pas montrer sa compétence, risque. La seule solution est

démonter votre compétence.

Chercher la structure qui correspond mieux à ce qui vous permettez

d’exprimer votre compétence.

Structure : la porteuse dans le future.

Potentiel
Tout n’est pas forcément indiqué.(Ex : célibataire- aller à Chine.)

Dans CV, rappelez-vous quel est réellement votre potentiel.

Il y a quelque individu qui arrive à exercer son potentiel de manière

très efficace. Potentiel réactive sentimentale très forte.

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Pour Manager, c’est aider les individus à exprimer leur potentiel.

Conclusion : On cherche des personnes mobilisables et réactives,

parce que la vie des entreprises, les business, le changement, la

mondialisation, c’est bien avoir des individus à intenter sur 1 marché

donné, très réactif. D’une gestion dynamique de ressource humaine, c’est

plus uniquement voir l’emploie par rapport à un salaire donné, mais aussi

de déterminer qui est capable de travailler à tel endroit, qui est capable

d’apprendre, qui est capable d’évoluer et qui est capable de diriger. Nous

aussi nous intéressons des individus qui disent : ça, j’envie de le faire,

parce que de plus en plus, on se construit soi-même son propre

développement carrière. (les personnes âgées sont déjà construit leur

environnement professionnel, donc on cherche plutôt des talents)

Métier, l’emploie et poste : 3 choses différentes, on ne peut

pas les confondre.

Plusieurs personnes effectuent les mêmes activités, et correspondant

des salaires

Métier qualification professionnel caractérisé par un diplôme et votre

expérience.

Poste, est une situation de travail entièrement défini par l’organisation

quand elles sont lieu un exercice, son contenu et sa modalité affectueux.

Donc on ne confronte pas 3 mots.

GPEC recherche à l’équilibre en volume en compétence en coût, en

cours moyen ou LT, entre les besoins des ressources et mettre des plans

d’action permettant de réaliser le recrutement, la formation, des primes...

L’approche classique, une dynamique de rôle, on parle plutôt

contribution de travail.

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La compétence: l’approche classique est, l’ensemble de connaissance

et savoir-faire de comportement structuré en fonction d’un but, dans un

type de donné de situation de travail. Les rôles : est l’ensemble des

fonctions inaptitudes d’appliquée de manière satisfaisante dans un

environnement nouveau ou un certain.

Comment ça marche concrètement ?

On essaye de repérer des individus, évolution positive. Ex :

diplôme, il met en oeuvre sur un terrain de travail ses compétences. Il va à

un moment donné, changer l’orientation (aller dans un autre sens).

D’un point positif et négatif, on essaye de repérer, dans un moment

donné, quel l’individu est capable de faire et ce qui n’est pas capable de

faire tel chose. C’est pour cette raison que, on va créer différentiel

contribution. Une contribution est une valeur ajoutée permet l’entreprise

de progresser, ex : Quand on prend un individu, on va le responsabiliser.

(tu as quel niveau, tu peux)

Travail en équipe et en réseau : un niveau supérieur

Travail en équipe et en réseau, est bien d’abord avoir une réelle

compétence d’une seule.

Optimisation de l’organisation, parce qu’en un moment donné, on

peut prendre l’organisation tel quel est, mais peut-être ce n’est pas le

meilleur niveau dans lequel on travaille. On repense dans une organisation

des systèmes beaucoup plus élastiques, beaucoup plus extensible, qui

permet de répondre les besoins clientèles.

Innover : si on veut innover, il ne faut pas peur de remettre en cause

l’ensemble des actifs du passé. C’est dur ça.

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Quantitatif : nombre ;

Qualitatif : vous entrez dans un quel niveau, contenu qualitatif

beaucoup plus important

Actuelle, on est entraîne d’imager un système qui va modifier

l’organisation du travail de Stratégie, emploie sur critère exterlisable

Intelligence de situation, intelligence de l’organisation il faut de plus

en plus penser de l’avenir. (Métier spécifié et difficile à transférer)

Choix de concept, choix de l’organisation, compétence à ses

individuelles (capacité d’apprentissage, qualification de la personne)

Ce que l’on essaye de faire passer à travers, c’est travers une notion

de compétence, c’est la capacité d’1 individu à rebondir éventuellement

dans un futur métier. Avoir un forte contrainte d’adaptation est

importante.

On est rentré aussi par rapport à l’emploi. On traite l’emploie par le

flux. On a passé d’une notion de responsabilité à une notion flexibilité.

Compliqué : AIRBUS, quelque chose qui est compliqué mais

reproductive

Complexité relative : casserole, c’est difficile de mettre le spaghettis 2

fois dans la même façon

En terme de gestion compétence, ne pas toujours appliqué les mêmes

méthodes à tous les individus. Vous pouvez avoir un procès qui en

moment donné, identifier les compétences, et notamment le logiciel de

gestion de compétence. Dans la finalité de votre procès, ce n’est pas

parce qu’1 comptable à des notions informatiques, qui finira comme votre

collège comptable informatique-informaticien.( Prendre 2 comptables, 1

évolue vers un poste informaticien à très haut niveau, autre juste faire des

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nécessaires informatiques. Donc, l’approche d’identification des

compétences, ça va être comptabilité et informatique, ça va être dans le

procès, mais si dans la réflexion sur que faire ses 2 individus, il faut dans

un moment donné avoir un système plus complexe.—vous allez leur

demander à ce quels sont capables de faire, s’ils veulent travailler, le

niveau hiérarchie va atteindre etc.

Dans le procès sur la position de l’emploi, vous restez sur élément

technique. Elle concerne le traitement de l’emploi. Vous allez passer

surtout des éléments de complexité. (explication ce que s’est passé de

manière cohérente)

Système guide transversal compétence : hiérarchique lié à un

niveau(1 commercial lié directement à commercial, mais elle peut

intervenir à la direction de la production, pour comprendre techniquement

ce que mes clients veulent)

Maintenant de plus en plus, en terme de gestion compétence,

comment avoir des transferts des compétences ?(enregistrer 500 000

chansons :technicien-commercial, quand on crée un produit, le

commercial connaît le marché.) Sur la conception d’un nouveau produit,

de n’est avoir que des scientifiques et techniciens, mais aussi les

commerciales qui contactent avec les clients, qui vont pouvoir avoir une

vision commerciale des choses, mais une vision production. Ça aussi

permet de d’élaborer en terme de transfert de compétence 1 produit, à

l’origine, le commercial fait pour vendre mais pas pour élaborer. On

envers le système.

De plus en plus, on aperçoit le système collectif de compétence.

Ex : langue étrangère parlée, je ne savais pas qui parle quelle langue. Tous

les groupes qui deviennent certifier en terme de compétence sur ses

langues là. On ne va pas chercher de l’individu qu’il s’agit. DIPLÖME

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COLLECTIVE, c’est le groupe qui est jugé le compétent, ses forces et ses

faiblesses. ( On cherche quelqu’un parle l’allemand, c’est les gens parlent

l’allemand sont dans la position de force, mais les autres, dans la position

de faiblesse). Ce qui intéresse, c’est ce groupe parle l’allemand.

Du effectivement repérage de profil, identification de besoin,

apprentissage, mesure de compétence, identification du besoin collective,

gestion du capital de compétence...

“Les théories de paniers vifs” : Dans une entreprise, vous avez des

individus qui capable de jouer à un niveau, mais ils ne sont pas capables

de monter à un autre niveau. Ça, c’est important, parce que l’on doit

réfléchir certains individus qui n’ont pas la capacité, ex : en terme sur le

commerce international, en terme de mobilité international, de n’ont pas

très mobile, de n’ont pas la capacité d’apprendre la langue étrangère, de

n’ont pas la capacité de transformer leur poste de travail etc.

Il faut faire attention, même en terme de gestion collective des

systèmes, on peut avoir un niveau du collectif des systèmes tout à fait

limité en terme de paniers.

La compétence est plutôt l’acquisition d’1 niveau individuel, c’est une

recherche permanente. CAD sans arrêt, maintenant on cherche des

individus compétents, sans arrêt, on essaye de voir qui est capable de

relever à tel défini, ce n’est pas limité dans le temps( c’est pas parce que

vous avez votre diplôme, vous serez forcément compétent.)

Ce que l’on va rechercher aussi, c’est l’accord de gagnant-gagnant

entre la structure et l’individu. Il faut que la structure se retrouve, et

l’individu se retrouve. Du un véritable investissement capital humain, de

plus en plus, on s’aperçoit que l’on piste, on est repéré.(Certain étudiant

est repéré par une entreprise, ou par un professeur.)

Tous ce que l’on peut imager sur de la gestion individualisée tout à fait

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classique de compétence, on parle de carrière, de la culture de

l’entreprise, de mobilité, de recrutement, on recrée un poste de travail, de

qualification etc. Faire actuel de gestion de compétence, c’est partir d’une

identification d’un besoin, jusqu’à une véritable mesure des compétences,

une mise en situation, CVD on peut aller très loin dans les domaines.

Certain choix peut être fait en termes de l’organisation, mais parfois

c’est un choix empirique.

“Quel est le potentiel réactivité d’un individu qui soit diplômé ici ou

d’ailleurs par rapport au métier, par rapport à un poste donné.” Ça, c’est

intéressant. Je ne vais plus attacher sur le diplôme, mais sur compétence

individuelle. Je vais faire en sorte d’un individu qui correspond à ce que je

veux, ce que je cherche.

Ex : ressource en compétence, système informatique, très difficile par

la main.

Le niveau requis et niveau réel, y a-t-il une différence entre le niveau

requis et le niveau réel ? Si je dois accepter ou pas.