Perfil Del Puesto, Seleccion y Reclutamiento RI

Relaciones Industriales
CASO LA UNIDAD
DE VOLKSWAGEN
/AUDI: NUEVAS
PERSONAS,
NUEVOS LÍDERES
Duvan Javier León Espinoza

Ingeniería Industrial
Instituto tecnológico de la paz
Ing. Sinhue Andrey Morales Sotelo.
INDICE
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. 3
OBJETIVOS ........................................................................................................................... 3
OBJETIVO GENERAL ...................................................................................................... 3
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................................. 3
EXTRACTO DEL LIBRO .................................................................................................... 4
La unidad de Volkswagen/Audi: nuevas personas, nuevos líderes .................................. 4
PERFIL DE PUESTO .......................................................................................................... 6
DIRECTOR GENERAL. ..................................................................................................... 6

Descripción del puesto ......................................................................................................................................... 6
GERENTE DE PRODUCCIÓN. ......................................................................................... 7

Descripción del puesto ......................................................................................................................................... 7
GERENTE DE CALIDAD. ................................................................................................ 10

Descripción del puesto ....................................................................................................................................... 10
OPERADOR DE PRODUCCIÓN. .................................................................................... 11

OPERADOR DE CALIDAD. ............................................................................................. 13

PROCESO DE RECLUTAMIENTO ................................................................................ 15
RECLUTAMIENTO DIRECTOR GENERAL. ................................................................... 15

Tipo de reclutamiento ......................................................................................................................................... 15
Técnica de reclutamiento .................................................................................................................................. 16
RECLUTAMIENTO GERENTE DE PRODUCCIÓN. ....................................................... 16

RECLUTAMIENTO GERENTE DE CALIDAD. ................................................................ 17

RECLUTAMIENTO OPERADOR DE PRODUCCIÓN..................................................... 17
1
RECLUTAMIENTO OPERADOR DE CALIDAD. ............................................................. 17

PROCESO DE SELECCIÓN ........................................................................................... 18

SELECCIÓN DIRECTOR GENERAL. .......................................................................... 18
Entrevistas .............................................................................................................................................................. 18
(Bussines School, 2019) Exámenes de conocimientos .......................................................................... 19
Exámenes psicométricos y de personalidad. ............................................................................................. 19
(Human smart, 2019) Técnicas de simulación........................................................................................... 21
SELECCIÓN GERENTE DE PRODUCCIÓN. ............................................................. 22

Entrevistas .............................................................................................................................................................. 22
Exámenes de conocimientos ........................................................................................................................... 23
SELECCIÓN GERENTE DE CALIDAD........................................................................ 25

Entrevistas .............................................................................................................................................................. 25
SELECCIÓN OPERADOR DE PRODUCCIÓN. ......................................................... 28

Entrevistas .............................................................................................................................................................. 28
SELECCIÓN OPERADOR DE CALIDAD. ................................................................... 31

Entrevistas .............................................................................................................................................................. 31
CONCLUSIÓN.................................................................................................................... 34
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................. 34
2
INTRODUCCIÓN
Hoy en día tenemos un mercado de recursos humanos muy amplio, donde se
encuentran de todo tipo de candidatos. Ya sea que están desempleados o
trabajando en otras empresas.
SE requieren personas con grandes capacidades que puedan enfrentar los retos
que una empresa u organización estén pasando y siempre tratar de hacerla crecer.
Se busca gente líder, dinámica y con capacidades de aprendizaje, que sean
creativas y capaces de proponer e implementar procesos que impulsen una
empresa y no solo cumpla con su objetivo.
Hoy en día es muy importante el reclutamiento y la selección del personal dado que
es la base para obtener al mejor candidato para un puesto de trabajo determinado
de una nuestra empresa u organización y que puede definir el rumbo de esta.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Dar a conocer las generalidades

conceptuales del proceso de
selección, con el fin de que la
persona que se enfrente a dicho
proceso esté en capacidad de identificar las etapas del mismo y conozca algunas
recomendaciones que puede poner en práctica buscando ser el candidato
seleccionado.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Reconocimiento de los conceptos de reclutamiento y selección

2. Obtener de expertos, recomendaciones prácticas que se deben usar para
mantenerse en el proceso de selección como un candidato elegible
3
EXTRACTO DEL LIBRO
La unidad de Volkswagen/Audi: nuevas personas, nuevos líderes
Las oficinas y las líneas de montaje se confunden en la unidad de Volkswagen/Audi que se
localiza en San José de los Piñares, en Paraná, Brasil. En un gran espacio común, al que llaman
centro de comunicación: una mezcla de ocio y ambiente de trabajo, circulan operadores de
máquinas, señoritas oficinistas, pintores, soldadores y ejecutivos políglotas vestidos de traje y
corbata. Hacia este punto convergen también los tres grandes brazos de la fábrica: armado,
ensamblado y pintura de automóviles. Automóviles semiacabados pasan al lado del restaurante
suspendido y encristalado. Este restaurante es para los 3000 empleados de Audi y es una de
las arterias del centro de comunicación de la fábrica. Es también un ejemplo de omnipresencia
de la producción y del producto. Mientras los operadores de piso de la fábrica y el personal de
las oficinas comen, ven el ensamblado de los automóviles. Abajo en uno de los acuarios del
sector administrativo se encuentra el director de la fábrica, un joven ejecutivo alemán de 37
años. El director afirma que el éxito depende del intercambio de información y del empleo que
las personas hagan de ella. Es preciso discutir y argumentar, porque pasarle el problema al
compañero de al lado es más fácil, pero no resuelve los problemas. Por el contrario, los eterniza.
La visión de esta nueva fábrica y el análisis de las señales que emite constituyen un posible
retrato de la producción industrial del mañana. Lo que está en juego no es el tipo de tecnología
empleada, el grado de automatización o la osadía arquitectónica. Todo eso se puede comprar,
imitar, mejorar. Detrás de los pocos muros que restan en las fábricas del futuro, el punto
importante está en la destrucción de muros y en la construcción de nuevos modelos de
organización para hacer relaciones.
En las décadas de 1970 y de 1980, se difundió la creencia de que la producción en masa podría
con- centrarse en las llamadas fábricas oscuras. Serían ambientes poblados por robots y
máquinas que prescindirían de la presencia humana. La productividad batería record y la calidad
quedaría garantizada. No habría peligro de accidentes por falta de atención o por cansancio. Y
más aún, los administradores no tendrían que oír disculpas por retrasos o peticiones de mejores
condiciones de trabajo o de salario. Hace cerca de 15 años, Volkswagen montó una de esas
fábricas oscuras en la ciudad alemana de Wolfsburg. No prosperó como se esperaba. Se
descubrió lo obvio: los robots no piensan, no son flexibles y, por lo tanto, no evolucionan. En
una fábrica no hay nada más importante que la gente. Las personas son los motores de la
producción del pasado, del presente y —todo indica que lo serán, aún más— del futuro. La
diferencia entre el obrero que armaba el modelo T en la Ford de 1917 y la persona que hoy
ocupa el piso de la fábrica es su poder para influir, mejorar e innovar.
4
Ese poder es consecuencia del progresivo derrumbe de la jerarquía, de la democratización de
la información y del conocimiento, de la formación de empleados altamente capacitados y
preparados para realizar múltiples tareas, guiar y organizar. En todo equipo de trabajo, unos
deben ayudar y complementar a los otros. En cualquier momento, todo empleado puede ser
transferido a la línea de montaje del Golf o del Audi. Los empleados no necesitan de
intermediarios para discutir cuestiones técnicas o sobre calidad con el director. Su grupo,
formado por ocho de ellos, casi todos jóvenes, tienen un líder elegido internamente. En la fábrica
existen empresas dentro de la empresa. La fábrica se administra y se organiza a sí misma,
además puede “curar” sus propios males. El nuevo modelo de producción pone en jaque a las
rígidas estructuras jerárquicas del pasado. El director de la fábrica pasa una buena parte de su
tiempo en las líneas de montaje. Los empleados de producción participan de la administración
de sus células de trabajo y desempeñan múltiples tareas.
En la fábrica de la era del conocimiento, los muros que separan personas, tareas y lugares
serán derrumbados. El espíritu emprendedor (entrepreneaur) en la línea de producción, así
como en las diversas áreas funcionales de la empresa, surge a medida que el viejo gerente
controlador pierde su razón de ser. Incapaz de retener información y demasiado lento para
seguir la velocidad del mercado, se le descarta como intermediario. Su papel en la nueva fábrica
es absorbido por los que están en la base del proceso. La relación entre los trabajadores del
piso de fábrica será cada vez más regida por ellos mismos. Ése es el nuevo perfil de los talentos
necesarios para la empresa. (Chiavenato, 2001)
5
PERFIL DE PUESTO
DIRECTOR GENERAL.
Descripción del puesto
I. Datos generales
Puesto: Director General
Departamento: Dirección.
Depende de: Consejo Administrativo
Subordinados: Gerente de Recursos Humanos, Gerente de Producción, Gerente de
Mantenimiento y Almacén, Gerente de Compras y Ventas, secretaria.
Resumen del Supervisar todas las áreas para saber las necesidades de la empresa
puesto: y tomar decisiones inteligentes que mejoren la situación de ésta.
II. Funciones o responsabilidades

▪ Informar al consejo administrativo de la situación actual de la empresa.
▪ Establecer buenas relaciones a todos los niveles internos y externos para establecer
el correcto uso de los recursos de la empresa Complejo Agrícola de Morelos con
visión, estrategias e innovando.
▪ Tomar decisiones prontas e inteligentes basadas en un análisis que ayude a coordinar
y actualizar las diferentes áreas.
▪ Debe estar al día en noticias acerca de la competencia y de nuevas formas
tecnológicas, para elaborar planes de acción y no quedarse rezagados.
▪ Es necesario que mantenga una línea directa de comunicación con sus colaboradores
para estar bien informado.
▪ Hacer una empresa inteligente, dinámica, creativa y rentable.
▪ Lograr ventajas competitivas para la empresa que se vean reflejadas en
▪ una mayor remuneración económica necesaria para seguir siendo líder en su ramo.
III. Perfil requerido

Educación formal:
Licenciatura en Administración de empresas o Ingeniería industrial.
Otra formación:
Ingles perfecto.
Alemán.
6
Portugués.
Experiencia:
Mínima 7 años.
Competencias:
▪ Tiene de ser una persona con principios y ética que no revele información
importante acerca de la empresa, así como tener los conocimientos, actitud y
aptitudes propias de un buen empresario; emprendedor, con carácter y capacidad
para tomar decisiones en situaciones de estrés.
GERENTE DE PRODUCCIÓN.
I. Datos generales
Puesto: Gerente de producción.
Departamento: Producción / Operaciones.
Depende de: Director General
Subordinados: Operador de producción.
Resumen del Hacerse cargo de todo lo referente a los procesos productivos, para
puesto: lograr la eficiencia y un producto de calidad.

Funciones
▪ Los gerentes de producción aseguran que los procesos de fabricación se ejecuten de
manera confiable y eficiente. Coordinan, planifican y dirigen las actividades utilizadas
para crear una amplia gama de productos, como automóviles, equipos informáticos o
productos de papel.
▪ En las empresas grandes, puede haber fuertes relaciones entre la gerencia de
producción y los roles de gerencia estratégica o general, y de mercadeo o finanzas.
▪ También puede participar en el diseño y la compra de productos. En algunas firmas
más grandes, los planificadores, controladores, ingenieros de producción y
supervisores lo ayudarán. El rol puede estar integrado con otras funciones, como
mercadeo, ventas y finanzas.
▪ El gerente de producción puede estar basado en un sitio, pero también podría ser
responsable de las operaciones en varios lugares, incluidos sitios en el extranjero, lo
que significa que se podría exigir viajar y pasar tiempo fuera de casa.
7
Responsabilidades
▪ Supervisar los procesos de producción, planificando y organizando el cronograma de
producción. Renegociar y ajustar los plazos según sea necesario.
▪ Asegurar que la producción sea rentable.
▪ Evaluar los requerimientos y recursos de producción.
▪ Estimar los costos y establecer los estándares de calidad.
▪ Desarrollar el presupuesto de producción y mantener los gastos dentro del
presupuesto.
▪ Organizar las reparaciones y el mantenimiento rutinario de los equipos de producción.
▪ Chequear los estándares de los productos y también implementar programas de
aseguramiento de calidad.
▪ Recomendar iniciativas de reducción de costos manteniendo los estándares de
calidad.
▪ Sugerir mejoras en el proceso para así mejorar la calidad y la capacidad de
producción.
▪ Actuar como enlace entre diferentes departamentos: compras, mercadeo y ventas, y
otras gerencias.
▪ Trabajar con los directivos para implementar las políticas y objetivos de la empresa.
▪ Asegurar que se cumplan las normas de seguridad e higiene industrial.
▪ Supervisar el trabajo y motivar al equipo de trabajadores subalterno.
▪ Revisar y evaluar el desempeño de los trabajadores.
▪ Identificar las necesidades de formación y organizar las sesiones de entrenamiento
relevantes

Educación formal:
Licenciatura en ingeniería. Ingeniería civil, ingeniería mecánica, ingeniería mecatrónica,
ingeniería industrial, ingeniería en ciencia y tecnología de los materiales.
Otra formación:
Ingles perfecto.
Alemán.
Portugués.
Experiencia:
Mínimo 10 años.
8
Competencias:
▪ Habilidades de planificación y organización para poder ejecutar y supervisar el
proceso de producción.
▪ Capacidad de actuar con decisión y resolver problemas relacionados con el equipo
de trabajo.
▪ Capacidad de captar conceptos fácilmente.
▪ Conocimientos en tecnología de información, para tratar con diversas tecnologías y
programas.
▪ Atención al detalle para así garantizar altos niveles de calidad.
▪ Capacidad de comunicarse de manera clara y persuasiva con su equipo de trabajo,
gerentes y clientes.
▪ Fuertes habilidades de negociación para así obtener los materiales dentro del
presupuesto, en el momento adecuado.
▪ Capacidad de trabajar bajo presión, motivando a los demás a cumplir
responsablemente con los plazos establecidos.
▪ Capacidad de trabajar de manera lógica y sistemática.
▪ Fuertes habilidades para tomar decisiones y un enfoque basado en resultados.
▪ Comprensión de los estándares de calidad y de las normas de higiene y seguridad
industrial.
▪ Conocimiento de los conceptos de evaluación de desempeño y presupuesto.
▪ Experiencia en informes sobre indicadores de producción clave.
▪ Capacidad excepcional de comunicación.
▪ Excelentes habilidades de organización y liderazgo.
9
GERENTE DE CALIDAD.
I. Datos generales
Puesto: Gerente de Calidad.
Departamento: Producción/ Operaciones.
Depende de: Director general.
Subordinados: Operador de calidad.
Resumen del Responsable de la implementación y cumplimiento de normas,
puesto: estudios y procedimientos para controlar la calidad de los productos
de la empresa. Dirige los análisis de laboratorio. Puede incluirse en
ésta función la investigación y desarrollo de materias productivas.
Generalmente reporta al Gerente o Director de Producción

▪ Implementar y vigilar el cumplimiento de la política de calidad de la empresa.
▪ Fijar, diseñar e implantar los índices de calidad necesarios para la evaluación y control
de productos y procesos.
▪ Dirigir la realización del manual de calidad de la compañía y cuantas modificaciones
sean necesarias.
▪ Verificar el desarrollo y aplicación de la normativa de calidad en lo referente a productos,
materias primas y procesos.
▪ Cooperar en la determinación de los objetivos de calidad en las distintas áreas.
▪ Comprobación y evaluación de proveedores.

Educación formal:
Licenciatura en ingeniería.
Especialización en Calidad.
Estar actualizado en las ISO.
Otra formación:
Ingles perfecto.
Portugués.
Alemán.
Experiencia:
3 a 5 años
10
OPERADOR DE PRODUCCIÓN.
I. Datos generales
Puesto: Operador de producción.
Departamento: Producción.
Depende de: Gerente de producción.
Resumen del Función de garantizar la correcta administración de los recursos y el
puesto: eficiente proceso para alcanzar las metas de producción estipuladas
por la gerencia general.

Funciones.
▪ Operación de equipos de acuerdo a los estándares de proceso.
▪ Operación de equipos sin poner en riesgo al personal ni a las maquinas.
▪ Control racional de Recursos.
▪ Control de inventarios
▪ Apoyo al Supervisor de Turno ante cualquier circunstancia.
▪ Responsable de reportar y asegurar que se atiendan y den respuesta a todas las
alarmas y que la sala de control funcione correctamente y al 100%.
▪ Hacer movimientos prudentes y consensados con sus compañeros.
▪ Orden y limpieza de sus áreas
▪ Cualquiera otra actividad que se requiera de acuerdo a la situación de la operación
de la planta
Conocimientos.
▪ Flujo de Procesos.
▪ Uso de Servicios Generales de Planta.
▪ Sistemas Contra Incendio.
▪ Brigadas de Seguridad.
▪ Análisis de Fallas.
▪ Control de Recursos.
▪ Control de Inventarios.
▪ Instrumentación básica.
▪ Control de Calidad básico de la Planta,
▪ Office básico.
11
Educación formal:
Técnico en producción o mantenimiento.
Especialización industrial.
Otra formación:
Ingles.
Experiencia:
Mínima de 2 años.
Competencias:
▪ Alto sentido de la responsabilidad y Anticipación
▪ Analítico ante situaciones críticas
▪ Priorizar la Seguridad de las personas
▪ Integrador de equipos de trabajo
▪ Motivador
12
OPERADOR DE CALIDAD.
I. Datos generales
Puesto: Operador de Calidad.
Departamento: Producción / operaciones.
Depende de: Gerente de calidad.
Subordinados: -
Resumen del Los deberes del inspector de calidad son preventivos, enfocados a
puesto: evitar que los errores en producción se conviertan en quejas del cliente.

▪ Contrastar el alcance de las metas de calidad que cumplan con las exigencias de
los clientes y proveedores, desarrollando procedimientos que permitan alcanzar los
criterios de calidad establecidos.
▪ Responsable del control de calidad del producto, identificando las características
que deben tener los productos y servicios para satisfacer a los clientes.
▪ Implantación y posterior mantenimiento en almacén del Sistema de Gestión,
▪ respecto de las normas internacionales BRC, IFS,...
▪ Control del cumplimiento del APPCC y de Seguridad Alimentaria.
▪ Relaciones y asesoramiento técnico tanto al cliente externo como
▪ internamente al resto de Direcciones que lo necesiten.
▪ Relaciones Técnico-comerciales con los clientes.
▪ Preparar las fichas técnicas de los productos a comercializar.
▪ Organizar y motivar al personal bajo su responsabilidad, así como garantizar
▪ la formación continua del mismo.
▪ Implantación de Indicadores de Calidad basados en la Mejora Continua.
▪ Cumplimiento del programa de auditorias internas de Calidad, Producción y
▪ Medio Ambiente en colaboración con el equipo técnico implicados en ellos.
13
Educación formal:
Licenciatura en ingeniería.
Otra formación:
Especialización en calidad.
Ingles.
Alemán.
Experiencia:
Mínima de 4 años.
Competencias:
▪ Dinamismo, interés por aprender y capacidad de escucha.
▪ Persona integra y responsable.
▪ Incorporación inmediata.
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PROCESO DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO DIRECTOR GENERAL.
Tipo de reclutamiento
El tipo de reclutamiento del director general de la planta de VW y Audi Brasil es una
decisión de suma importancia. Por lo tanto, se debe de analizar detalladamente
como se hará el reclutamiento del director general de la empresa, que será el
encargado de guiar y de tomar las decisiones importantes en la planta.
En el texto “La unidad de Volkswagen/Audi: nuevas personas, nuevos líderes”
Menciona que la empresa es tan unida que todos pueden ocupar cualquier puesto
si se está completamente capacitado de tomarlo, por lo que se pensaría que el
reclutamiento interno sea la mejor decisión, pero no obstante, el puesto requiere
una demanda de funciones y de responsabilidades muy grandes, por lo que buscar
a una persona por medio de un reclutamiento externo suena la mejor decisión, se
busca encontrar a la persona mas calificada para ocupar el puesto, y a lo largo de
la historia, dentro del sector automotriz los directores generales de otras compañías
han ocupado el puesto en otras, ellos ya cuentan con la experiencia necesaria para
poner en marcha la dirección de una empresa tan grande como lo que representa
la planta de San José de lo Piñares, Paraná, Brasil. Otro reclutamiento externo seria
buscar a personas que ya hayan ocupado cargos similares en otras empresas
grandes.
Ventajas de este reclutamiento:
▪ Experiencia nueva a la planta.
▪ Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
▪ Aprovecha las experiencias y capacitaciones del candidato seleccionado de cuando
estuvo en otra empresa.
Desventajas de este reclutamiento:
▪ Buscar al candidato ideal y mejor calificado para el puesto lleva tiempo.
▪ Es mas caro, exige inversiones y gastos inmediatos para la contratación y
transferencia dado que usualmente gente capacitada para este puesto tan
importante no esta en la misma ciudad.
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Técnica de reclutamiento
RECLUTAMIENTO GERENTE DE PRODUCCIÓN.
Como se planteaba en la tipo de reclutamiento del director general, dentro de la
planta de Brasil el personal esta muy bien capacitado para poder realizar actividades
o tomar el cargos de jefes, es por eso que en este caso puede ser de mayor utilidad
el reclutamiento Interno, dado que la mayoría de los operarios que hay dentro de la
empresa deben de contar con un nivel de estudio mínimo técnico, pero también hay
ingenieros que están encargados de ciertos asuntos dentro de la planta, podemos
darnos cuenta el potencial de los trabajadores cuando resalta de los demás, cuando
ya tiene mucha experiencia y hay mucha capacitación, por lo tanto esta es la técnica
que se utilizara.
A menos que no haya un candidato sobresaliente y calificado para tomar el cargo
de gerente de producción nos tendríamos que ir al reclutamiento externo, dado que
es un puesto que exige mucho, dado que la planta es la encargada de la producción
del VW Golf, VW Polo, VW Virtus y ahora la nueva VW T-CROSS.
16
Reclutamiento externo.
RECLUTAMIENTO GERENTE DE CALIDAD.
Al igual que para reclutar al gerente de producción, reclutar al gerente de calidad es una tarea de
suma importancia para la empresa, la mejor opción para buscar al sustituto del puesto es mediante
el reclutamiento interno dado que contamos con operadores de calidad que han sido dirigido por el
antecesor en la gerencia de calidad, todos pueden tratar de tomar el puesto, pero solo el mas
capaz y calificado será el acreedor a el.
Reclutamiento interno.
RECLUTAMIENTO OPERADOR DE PRODUCCIÓN.
Al ser un puesto que se necesita un grado de conocimiento es mas común dentro de la planta, el
mejor método para el reclutamiento de operadores es mediante el externo, la demanda por el
puesto es por candidatos exteriores, ya que los actuales buscan puestos mas altos dentro de la
planta.
Reclutamiento externo
RECLUTAMIENTO OPERADOR DE CALIDAD.
Al igual que los operadores de producción, los operadores de calidad tendrán su demanda
externamente, y al ser una empresa muy bien posicionada va a ser necesario la integración de
nuevo personal. El tipo de reclutamiento será externo.
Reclutamiento externo.
17
PROCESO DE SELECCIÓN
SELECCIÓN DIRECTOR GENERAL.
Dado que es el puesto mas importante dentro de la planta San José de los Piñares, en Paraná,
Brasil se tiene que seleccionar al candidato ideal para el puesto, Este proceso funciona como si se
compusiera de varias etapas o fases consecutivas por las que pasa el candidato.
Las tecnicas de selección del director general seran muy estrictas y seran:
Entrevistas
En un primer bloque, haremos preguntas de tipo general para conocer la personalidad del
candidato; preguntas generales:
¿Qué significa para ti el trabajo?
Háblame de una situación en la que no actuaste de forma adecuada. ¿Qué has aprendido de ella?
¿Cuales son tus puntos fuertes?
En un segundo bloque preguntaremos sobre la formación y los estudios:
¿Por qué elegiste tus estudios?
¿En qué áreas crees que necesitarías reciclarte?
¿Qué cursos has hecho últimamente?
El tercer bloque de preguntas podemos dedicarlo a descubrir la experiencia y la actitud del
candidato en trabajos anteriores:
¿Cuál ha sido la tarea más aburrida que has tenido? ¿Cómo lo realizaste?
¿Cómo te actualizas a nivel profesional? Cuéntame algo nuevo que hayas tenido que aprender
recientemente.
¿Por qué te marchaste de la empresa o por qué te despidieron?
¿Cómo conseguiste tu último empleo?
¿Por qué se ha contentado a su edad con un salario tan bajo?
Un cuarto bloque muy relevante también estará dedicado a preguntas sobre la empresa y puesto al
que se opta:
¿Cuáles crees que serían tus funciones si fueras contratado por nosotros?
Si le seleccionamos para esa posición, ¿qué acciones va a llevar a cabo durante la primera
semana para mejorar?
¿Cuáles son tus pretensiones económicas?
¿Por qué quieres trabajar en esta empresa?
¿Cuál es tu principal fuente de motivación? ¿Qué es lo que te motiva en un trabajo?
¿Por qué debo contratarle a usted?
El quinto bloque de preguntas lo dedicaremos a descubrir las competencias personales del
candidato, para ello es necesario que con anterioridad a la entrevista hayamos definido que
18
competencias estoy buscando; orientación al cliente, proactividad, liderazgo, capacidad de
adaptación o cualquier otra que requiera el puesto:
¿Qué hace cuando una decisión debe ser tomada y no existe ningún procedimiento al respecto?
Cuénteme los problemas del día a día propios de su puesto y qué hace para resolverlos.
¿Cuánto tiempo extra ha trabajado recientemente? ¿Por qué?
¿Cuánto tiempo tardaría en trabajar con eficacia en este nuevo puesto?
¿Alguna vez tuvo que trabajar con alguien difícil de tratar? ¿Cómo resolvió este problema?
¿Mentiría por su empresa?
¿Qué haría si estuviera en desacuerdo con su superior?
¿Qué tipo de decisiones le cuesta más tomar?
(Bussines School, 2019)
Exámenes de conocimientos
El examen de conocimiento debe de ser especifico para el puesto, como saber toda la parte
administrativa como en cualquier empresa pero ademas se debe de tener conocimiento de cosas
afin de la empresa y direccion de la planta de volkswagen en Parana. (no encontré examenes de
conocimineto que fueran especificos para un CEO de una planta ensambladora.)
Exámenes psicométricos y de personalidad.

1.- Test de inteligencia:
Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera eficiente a través de la
comprensión. Se manifiesta por la adaptación a situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para
la toma de decisiones o iniciativa en la solución de problemas; por ello, además de medir el índice
de inteligencia, también se detectan las habilidades intelectuales que se han desarrollado.
2.- Test de aptitudes y habilidades:
Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir de manera
positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. El objetivo de estos test es identificar en los
evaluados un patrón de conducta que identifique competencias laborales y capacidades
sobresalientes, con el fin de determinar el potencial en la práctica profesional.
3.- Test proyectivos:
Los test proyectivos sirven para valorar aspectos personales, sociales, de adaptación, de relación y
conflictos internos de la vida de la persona, esta valoración se basa en la forma en que el individuo
interpreta la realidad.
Además con este software se pueden crear los distintos exámenes de personalidad y
psicométricos que se necesitan de acuerdo a las características que exige el puesto. El software se
llama PsicoSmart.
19
Tabla de relación de las 7 pruebas psicométricas básicas para el reclutamiento y selección de
personal
PRUEBA ÁREA QUE NIVEL ESCOLARIDAD MIDE TIEMPO
MIDE ORGANIZACIONAL ESTIMADO
TMN-M Inteligencia Ejecutivos / Jefes / Profesional CI / Información / Juicio / 40 min. (Tomando
Empleados Vocabulario / Síntesis / en cuenta
Concentración / Análisis / instrucciones y
Abstracción / Planeación / ejercicios).
Organización / Atención
KSTK Personalidad Ejecutivos / Profesional Liderazgo / Modo de Vida 40 min.
Empleados / Naturaleza Social /
Adaptación al Trabajo /
Naturaleza Emocional /
Subordinación / Grado de
Energía
VENTAS Personalidad en Ejecutivos / Profesional / Comprensión / 60 min.
Ventas Empleados Preparatoria / Adaptabilidad / Control de
Técnico si Mismo / Tolerancia a la
Frustración /
Combatividad / Dominio /
Seguridad / Actividad /
Sociabilidad
CLVR Comportamiento Gerentes / Jefes Profesional / DISC D: Empuje / I: 20 min.
/Ejecutivos / Técnico / Influencia / S: Estabilidad
Operativos Preparatoria / C: Cumplimiento
LIF Comportamiento Directivos / Gerentes Profesional Estilos de Trabajo: Apoyo 30 min.

/ Jefes / Mandos / Control / Conservación
Medios Negociación.
BRST Inteligencia Operativos Primaria / Conocimientos generales 15 min.

Secundaria / Comprensión de
vocabulario /
Razonamiento verbal /
Razonamiento Lógico /
Razonamiento
numérico.Conocimientos
generales / Comprensión
de vocabulario /
Razonamiento numérico.
DMNS Inteligencia Ejecutivos / Profesional / Mide el factor G de la 30 min.
Operativos Preparatoria inteligencia de los sujetos
(capacidad de inteligencia
general) en función de
sus facultades lógicas.
20
(Human smart, 2019)
Técnicas de simulación
Durante la aplicación de estas técnicas el solicitante debe dramatizar situaciones características
del puesto al que aspira para proporcionar una visión más realista de cómo será su
comportamiento en el futuro.
En este caso se aplicaria una simulacion a eventos dentro de la planta. Como que explique que
haria en caso de una falla por parte de los jefes de produccion o calidad. Que haria en dado
caso de que la planta tuviera que cerrar por eventos catastroficos de la naturaleza.
21
SELECCIÓN GERENTE DE PRODUCCIÓN.
Entrevistas
Es necesario como en todo hacer una entrevista general ya que es un alto puesto dentro
de la planta.
recientemente.
que se opta:
22
Para este puesto es necesario hacer un examen para saber si el candidato cumple con los
requisitos que el puesto de gerente de produccion demanda. (No encontré especificamente
examenes de conocimientos para gerente de produccion de una planta ensambladora de autos )

Los examenes psicometricos y de personalida forman una parte fundamental para elegir al
gerente deproduccion dado que es un alto puesto dentro de la planta.
llama PsicoSmart.
23
Energía
Frustración /
Sociabilidad


vocabulario /
Razonamiento
de vocabulario /
24
SELECCIÓN GERENTE DE CALIDAD.
El proceso de selección del gerente de calidad también es juega un papel fundamental dentro de la
empresa, esto dado que todas las regulaciones, modificaciones y mas cosas dentro del proceso en
la planta deben de pasar y ser aprobadas por el, un error en la selección del gerente de calidad y
podría tener graves consecuencias para vw/ audi.
Entrevistas
Se comienza al igual que para todos los puestos de trabajo con la entrevista general para conocer
un poco mas al candidato que desea ocupar el puesto.
recientemente.
que se opta:
25
Se necesita saber si el candidato ha trabajado como gerente alguna vez, se necesita saber si el
candidato tiene el conocimiento necesario y si esta capacitado correctamente en calidad. Además,
es necesario que tenga conocimiento previo del puesto y de las funciones.
(No econtrè exámenes de conocimiento enfocados exactamente para el puesto de gerente de
control de calidad.)

llama PsicoSmart.
26
Energía
Frustración /
Sociabilidad


vocabulario /
Razonamiento
de vocabulario /
27
SELECCIÓN OPERADOR DE PRODUCCIÓN.
Entrevistas
1. Consultar acerca de su motivación por el cargo
Interés en postulación y empresa
2. Experiencia laboral
¿Cuál fue su última experiencia laboral? Defina principales funciones
3. Capacidad de trabajo bajo presión/Resultados
Cuénteme acerca de una situación concreta en la cual haya debido desarrollar sus funciones bajo
presión (remitido a experiencia laboral) ¿Qué acciones realizó para organizarse (priorice)?, ¿Cuál
fue el resultado?
4. Orientación resultado
Cuénteme alguna situación en la que hayas anticipado algún problema o situación critica
5. Seguridad
Relate alguna situación concreta en la que haya existido riesgo asociado al desempeño de su
trabajo. ¿Qué acciones o medidas concretas llevo a cabo? ¿Cuál fue el resultado? / Le ha ocurrido
que su jefatura le solicite realizar un trabajo contra el tiempo que medidas ha tomado / Que es lo
primero que hace cuando llega a su puesto de trabajo/que opina de la seguridad laboral
6. Desarrollo profesional/Estabilidad
Indagar sobre expectativas de desarrollo profesional: ¿Cómo se proyecta en el mediano plazo, 2
años, 5 años más, suponiendo que ha ingresado a la organización?
7. Fortalezas y Debilidades laborales
Indique alguna situación concreta en la cuál haya cometido un error laboral, ¿qué acciones realizó
para solucionarlo?
Defina sus principales fortalezas (3)
Indique aspecto laboral a mejorar o debilidad
8. Relación con superiores
Escoja una jefatura concreta (práctica o experiencia laboral) con la cual haya trabajado. Piense en
esta persona e indique de manera concreta ¿Cuál sería la opinión de está jefatura acerca de su
desempeño? Indique los aspectos que destacaría y aquellos aspectos que mejoraría de su
desempeño o forma de ser en su trabajo.
9. Atención a clientes o usuarios del servicio
Identifique alguna situación concreta en donde haya tenido alguna diferencia con un cliente interno
(compañero de trabajo). Cuénteme la situación y luego indiqué que acciones específicas realizó y
el resultado de la situación.
¿Por qué estima qué es un buen candidato para este cargo?
28
Al ser necesaria la experiencia laboral, un examen de conocimiento ayuda a saber que tanto sabe
el candidato de las funciones de un operador de producción. (No encontré entrevistas con enfoque
en plantas de producción automotriz)

llama PsicoSmart.
29
Energía
Frustración /
Sociabilidad


vocabulario /
Razonamiento
de vocabulario /
30
SELECCIÓN OPERADOR DE CALIDAD.
Este proceso funciona como si se compusiera de varias etapas o fases consecutivas por
las que pasa el candidato. En las etapas iniciales se emplean las técnicas más sencillas y
económicas, por lo que se dejan las técnicas más caras y sofisticadas para el final.
Entrevistas
recientemente.
que se opta:
31
Al ser necesaria la experiencia laboral, un examen de conocimiento ayuda a saber que tanto sabe
el candidato de las funciones de un operador de calidad. (No encontré entrevistas con enfoque en
plantas de producción automotriz)

llama PsicoSmart.
32
Energía
Frustración /
Sociabilidad


vocabulario /
Razonamiento
de vocabulario /
33
CONCLUSIÓN
La selección y el reclutamiento de personal forman parte fundamental para el buen
manejo y el control de una empresa, dado que con ellos podemos encontrar a las
personas que son ideales para desempeñar los cargos que se demandan y así
llevar a la empresa adelante. Un buen análisis para la selección y el reclutamiento
de las personas hacen que siempre se seleccione al mejor candidato.
Reclutamiento y selección forman parte de un mismo proceso denominado:
integración de recursos humanos.
BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. En I. Chiavenato,
Administración de recursos humanos (Vol. octavo, págs. 192-193). Ciudad de México,
México: McGraw-Hill.
Bussines School. (2019). Bussines School. Obtenido de Bussines School: https://blogs.imf-
formacion.com/blog/recursos-humanos/seleccion/25-preguntas-encontrar-al-mejor-
candidato/
Entrevista de trabajo. (10 de 03 de 2019). Entrevistas de trabajo. Obtenido de Entrevistas
de trabajo: https://www.entrevistadetrabajo.org/empresa/ford
Human smart. (10 de 03 de 2019). Human smart. Obtenido de Human smart:
http://humansmart.com.mx/1024671_7-pruebas-psicometricas-para-la-seleccion-y-
reclutamiento-de-personal--pruebas--test--examenes--personalidad
Produccion, E. O. (11 de abril de 2012). Scribd. Obtenido de Scribd:
https://es.scribd.com/doc/88914315/Pauta-Entrevista-Operarios-de-Produccion
34

Perfil Del Puesto, Seleccion y Reclutamiento RI

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Relaciones Industriales

Duvan Javier León Espinoza

EXTRACTO DEL LIBRO .................................................................................................... 4

La unidad de Volkswagen/Audi: nuevas personas, nuevos líderes .................................. 4

PERFIL DE PUESTO .......................................................................................................... 6

DIRECTOR GENERAL. ..................................................................................................... 6

GERENTE DE PRODUCCIÓN. ......................................................................................... 7

GERENTE DE CALIDAD. ................................................................................................ 10

OPERADOR DE PRODUCCIÓN. .................................................................................... 11

OPERADOR DE CALIDAD. ............................................................................................. 13

PROCESO DE RECLUTAMIENTO ................................................................................ 15

RECLUTAMIENTO DIRECTOR GENERAL. ................................................................... 15

RECLUTAMIENTO GERENTE DE PRODUCCIÓN. ....................................................... 16

RECLUTAMIENTO GERENTE DE CALIDAD. ................................................................ 17

RECLUTAMIENTO OPERADOR DE PRODUCCIÓN..................................................... 17

RECLUTAMIENTO OPERADOR DE CALIDAD. ............................................................. 17

PROCESO DE SELECCIÓN ........................................................................................... 18

SELECCIÓN GERENTE DE PRODUCCIÓN. ............................................................. 22

SELECCIÓN GERENTE DE CALIDAD........................................................................ 25

SELECCIÓN OPERADOR DE PRODUCCIÓN. ......................................................... 28

SELECCIÓN OPERADOR DE CALIDAD. ................................................................... 31

Dar a conocer las generalidades

1. Reconocimiento de los conceptos de reclutamiento y selección

II. Funciones o responsabilidades

III. Perfil requerido

II. Funciones o responsabilidades

III. Perfil requerido

II. Funciones o responsabilidades

III. Perfil requerido

II. Funciones o responsabilidades

II. Funciones o responsabilidades

RECLUTAMIENTO GERENTE DE CALIDAD.

RECLUTAMIENTO OPERADOR DE PRODUCCIÓN.

Exámenes psicométricos y de personalidad.

LIF Comportamiento Directivos / Gerentes Profesional Estilos de Trabajo: Apoyo 30 min.

BRST Inteligencia Operativos Primaria / Conocimientos generales 15 min.

Exámenes psicométricos y de personalidad.

LIF Comportamiento Directivos / Gerentes Profesional Estilos de Trabajo: Apoyo 30 min.

BRST Inteligencia Operativos Primaria / Conocimientos generales 15 min.

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