Actividad: Evaluación Sumativa1 Semana3 Habilidades blandas y duras.

Nombre: Cristian Vera Martínez.

Institución: AIEP
Módulo: Formación para el trabajo.
Año: 2019.-

Lea detalladamente el siguiente caso e identifique trabajadores competentes

e incompetentes según corresponda a las siguientes preguntas:

En un servicio público de alto flujo como es la Municipalidad y frente a los constantes

paros de actividades, que traen grandes dolores de cabeza para los usuarios, el
Alcalde recién electo ha decidido aplicar una evaluación activa para tener claro
quién es competente y quién marca el paso en el servicio, de esta forma saber qué
estilo de gestión debe aplicar.

No puede crear un mecanismo nuevo ya que se lo impide el Estatuto Administrativo,

por lo que aprovechando que es nuevo y con la excusa de conocer a sus
trabajadores, los entrevistará para “conocerlos en profundidad”

Parte entrevistando a 3 funcionarios que trabajan en la primera línea con la

comunidad:

Juan Pedro, jefe de Aseo indica que lleva 8 años en el cargo, es ingeniero en
informática lo que le permite llevar un adecuado control de las necesidades de la
población a través de planillas, indica que el trabajo es de constante conflicto con
los operarios, a los que claramente menosprecia, esta situación lo desmotiva a
hacer innovaciones, él sabe que cumple por lo que está tranquilo.

Beatriz es su secretaria y claramente se esmera en parecer bien frente a su nuevo

jefe, es dedicada y rara vez falta al trabajo, tiene un dominio total de cada una de
sus obligaciones por lo que no hay que mandarla a hacer nada, su oficio lo aprendió
en la municipalidad donde ha servido por 15 años, es conocida por huraña, una
verdadera muralla que se interpone entre el alcalde y los demás funcionarios,
controlando cada cita y reunión.

Julián es un funcionario típico, es asistente del departamento de desarrollo social

donde ha hecho carrera por 5 años, es técnico contable y se encarga de atender y
registrar los casos sociales que llegan cada día a su unidad, no tiene más
aspiraciones que hacer bien su función y cumplir con lo que su cargo le demande,
de hecho, sabe su descriptor de cargo de memoria para recitarlo si alguien lo manda
a hacer algo que el considere que no corresponde a su cargo.
Solo con la información entregada, ayude al alcalde a hacer un análisis de cada uno
de los entrevistados.

De cada funcionario responda:

Primer funcionario:
Juan Pedro, jefe de Aseo.

I. ¿Cuáles son las competencias Cognitivas o del Saber?

Juan Pedro tiene 8 años de experiencia en el cargo y aprendizaje en la labor que
efectúa como ingeniero informático.

II. ¿Cuáles son las competencias procedimentales o del saber hacer?

Cumple una buena labor en la parte diligente, ya que al llevar un registro de control
de la población a través de sus planillas, genera una labor eficaz y eficiente en dicha
Municipalidad.

III. ¿Cuáles son las competencias actitudinales?

Estar en constante conflicto con sus subordinados, a tal punto de menospreciar a
sus operarios, no generando así empatía con cada uno de ellos. Ciertamente esto
es desfavorable para él.

Segundo funcionario:
Beatriz, secretaria del Alcalde:

I. ¿Cuáles son las competencias Cognitivas o del Saber?

Beatriz es la secretaria del Alcalde, este oficio lo aprendió en la municipalidad, en la
cual ya tiene 15 años de experiencia y aprendizaje.

II. ¿Cuáles son las competencias procedimentales o del saber hacer?

Es una secretaria que rara vez falta a su trabajo, además de conocerlo muy bien,
tiene un dominio total de cada una de sus obligaciones y acciones. Es una secretaria
que se preocupa en parecer bien frente a su nuevo Alcalde y es muy controladora.

III. ¿Cuáles son las competencias actitudinales?

Beatriz al ser una persona huraña, carece de capacidad para relacionarse con los
demás, así como también impide que funcionarios y Alcalde se relacionen más
fluidamente.
Tercer funcionario:
Julián, asistente del departamento de desarrollo social:

I. ¿Cuáles son las competencias Cognitivas o del Saber?

Julián trabaja como asistente del departamento de desarrollo social de la
Municipalidad donde ha hecho carrera por 5 años.

II. ¿Cuáles son las competencias procedimentales o del saber hacer?

Efectúa un excelente trabajo encargándose de atender y registrar los casos sociales
que llegan cada día a su unidad. Sus aspiraciones son ejercer bien su función y
cumplir con sus obligaciones.

III. ¿Cuáles son las competencias actitudinales?

Al ser Julián un técnico contable, está realizando un trabajo que no es lo que estudio.
Anexo a ello no tiene la proactividad para desarrollar nuevos conocimientos, ya que
solo se enmarca a lo que dice su descriptor de cargo.

Respuesta de ámbito general:

IV. ¿Quién es el funcionario más competente de los tres y por qué?
Beatriz, es para mí la funcionaria más competente, ya que es la que tiene un mejor
y mayor conocimiento en el campo laboral para dicha Municipalidad. Ciertamente al
ser una persona arisca, la dificulta para tener mejores relaciones interpersonales,
pero tiene un conocimiento muy acabado de cuáles son sus funciones, a tal punto
que ha estado perfeccionándose durante 15 años en dicha Municipalidad. En
resumen, podríamos estar frente a una funcionaria eficiente y efectiva.

V. ¿Cuál cree que es el menos competente de los tres y por qué?

Juan Pedro, es para mí el funcionario menos competente para desenvolverse en su
rol de jefe de Aseo. Principalmente la falta de empatía y menosprecio hacia sus
subordinados, el cual pone como escusa ante su falta de motivación y el hecho de
no ser capaz de actualizarse e innovar, y aspirar una posición mejor, dejan a Juan
Pedro como una persona que no tiene la capacidad de manejar contextos que se
presenten en el día a día, para así poder plantear mejoras y variantes.
Al margen de lo mencionado anteriormente, es importante rescatar y destacar que
Juan Pedro tiene conocimientos y estudios que están por sobre el perfil requerido.
II. Una vez definido el diagnóstico de los trabajadores, debes pensar en la manera
que puedas potenciar las fortalezas y superar las debilidades de los trabajadores
entrevistados. Para ello establece un plan para contribuir a estas mejoras,
considerando:

1. Un comentario positivo sobre las fortalezas que posee cada uno. ¿Qué le dirías
a cada uno e ellos?

Julián: Eres muy metodológico en lo que haces a diario.

Beatriz: Eres excelente en llevar el control de cada reunión y cada cita.
Juan Pedro: Tienes un muy buen manejo con las planillas, lo que te convierte
en un recurso ágil al entregar información.

2. Una crítica constructiva sobre un aspecto que se pueda mejorar en cada

trabajador.

Julián: Al no tener la proactividad para desarrollar nuevos conocimientos, le

impide desarrollarse en otros aspectos e inclusive le impide desarrollarse en el
mismo campo en el cual trabaja, pero abarcando temas más profundos o
específicos que no están en su “descriptor”, esto le puede perjudicar entre otras
cosas en suplencias de otros colegas de trabajo, postulaciones internas que
necesiten de personas con conocimientos más amplios dentro de otros
departamentos de la Municipalidad.

Beatriz: Al no tener un contacto más allá de lo laboral con sus compañeros de

trabajo, Beatriz no tiene una calidad de vida laboral favorable. Tal como lo dijo
Elton Mayo, el desarrollo del ser humano tiene relevancia en la integración social
y la participación de grupos sociales que compartan temas afines para – entre
otras cosas – aumentar la productividad en el trabajo.

Juan Pedro: Crítica mediamente similar a la de Beatriz, a Juan Pedro le falta

mucho de habilidades blandas y valoración al trabajo de cada uno de los
integrantes de su equipo de trabajo. Lo mas esencial de una empresa (en este
caso Municipalidad) es como se desenvuelve el capital humano y, a su vez,
como te ven como líder de un equipo de trabajo.

3. Plantea una actividad en que puedan participar todos los trabajadores y que
contribuya a mejorar los aspectos débiles y potencie las fortalezas de cada uno
de ellos.
1. Hacer Focus Group o desayunos: Reunir una vez a la semana a los
trabajadores de la empresa para que todos y cada uno de ellos (sin importar
el cargo que tengan) puedan conocerse, opinar y debatir sobre temas
sociales, culturales y/o temas intrínsecos de la Municipalidad con el fin de
cada trabajador se sienta con la importancia y también la relevancia de que
es un igual a los demás y que su opinión importa tanto o más que la opinión
de los demás (sin importar su cargo).

2. Actividades extraprogramáticas fuera del lugar físico de trabajo: en este caso

lo que se busca es similar al punto uno, con la salvedad de que el ambiente
y la situación en la cual nos encontramos es bastante diferente, ya que
estaremos en un lugar fuera de la Municipalidad como un camping, la playa,
un rio, etc. En este caso el fin es buscar un lugar en el trabajador se sienta
con una libertad plena para discutir temas de cualquier índole, ya sean
laborales o no laborales.
Otro aspecto a valorar por los trabajadores es que estas actividades pueden
ser o no con las familias de cada uno de ellos, por ende, en cierta manera,
sentirán mayor grado de pertenencia para con la Municipalidad y también
habrá un alto porcentaje de fidelización hacia los trabajadores.

Finalmente como plan de mejora debe haber un departamento de

capacitación que abarque capacitaciones técnicas (inherentes al trabajo
mismo) y capacitaciones de habilidades blandas y relaciones interpersonales
(inherentes a las falencias o potenciar aspectos débiles de los trabajadores
criticados anteriormente).-