CUANDRO COMPARATIVO EVALUACIONES DE DESEMPEÑO
EVALUACION
DE CARACTERISTICAS
DESEMPEÑO
Es el más utilizado y
divulgado de los métodos.
Evalúa el desempeño de las
personas mediante factores
de evaluación previamente
definidos y graduados. Para
su aplicación se utiliza un
formulario de doble entrada
en el cual las líneas
horizontales representan los
factores de evaluación de
desempeño, en tanto que
las columnas (verticales)
representan los grados de
variación de tales factores.
Método de Cada factor se define con
una descripción sumaria,
Escala simple, objetiva, para evitar
Gráfica distorsiones. Puede
implementarse mediante
varios procesos de
clasificación, de los cuales
los más conocidos son:
Escala gráfica continua,
Escala gráfica
semicontinuas, y Escala
gráfica discontinuas
VENTAJAS DESVENTAJAS
1. Brinda a los 1. No permite al evaluador
evaluadores un tener mucha flexibilidad y por ello
instrumento de debe ajustarse al instrumento y
evaluación de fácil no éste a las características del
comprensión y de evaluado.
simple aplicación. 2. Está sujeto a distorsiones e
2. Posibilita una interferencias personales de los
visión integrada y evaluadores, quienes tienden a
resumida de los generalizar su apreciación acerca
factores de de los subordinados para todos
evaluación, es decir, los factores de evaluación. Cada
de las características persona interpreta y percibe las
de desempeño más situaciones a su manera.
destacadas por la 3. Tiende a presentar resultados
empresa y la tolerantes o exigentes para todos
situación de cada sus subordinados.
empleado ante ellas.
3. Exige poco trabajo
al evaluador en el
registro de la
evaluación, ya que lo
simplifica
enormemente.
Tiende a rutinizar y
generalizar los
resultados de las
evaluaciones.
Requiere
procedimientos
matemáticos y
estadísticos para
corregir distorsiones
e influencia personal
de los evaluadores.
 Este método consiste en
evaluar el desempeño de
los individuos mediante
frases descriptivas de
determinadas alternativas
de tipos de desempeño
Metodo de individual. Se deben realizar
frases y luego escoger
eleccion “forzosamente” una o dos
Forzada ellas, la que más se ajuste
al integrante del grupo.
Es un método de
evaluación del desempeño
que se basa en entrevista
de un especialista en
evaluación con el superior
inmediato de los
subordinados, con los
cuales se evalúa el
desempeño de estos, se
registran las causas, los
orígenes y los motivos de tal
desempeño, con base en el
análisis de hechos y
situaciones. Ofrece la
posibilidad de planear con el
superior inmediato su
desarrollo en el puesto y en
la organización.
Investigación
de Campo.
1.- Proporciona
resultados confiables 1.- Su elaboración es compleja
y exentos de y exige una planeación cuidadosa
influencias subjetivas y tardada.
y personales porque 2.- Es un método comparativo y
elimina el efecto de ofrece resultados globales.
la generalización. Discrimina a los evaluados tan
solo en buenos, medios y malos,
2.- Su aplicación es sin mayor información.
simple y no exige 3.- Cuando es empleado para
preparación previa fines del desarrollo de los
de los evaluadores. recursos humanos, carecen de
información sobre la capacitación
que necesitan, su potencial de
desarrollo, etc.
1.- Cuando va 1.- Elevado costo de operación,
precedida por las debido a la actuación de un
dos etapas especialista en evaluaciones.
preliminares que 2. Lentitud del proceso provocada
abarcan el análisis por la entrevista de uno en uno de
de la estructura de los trabajadores subordinados al
puestos y de las supervisor.
aptitudes y
calificaciones
profesionales
necesarias, permite
al supervisor
visualizar el
contenido de los
puestos que están
bajo su
responsabilidad, así
mismo, de las
habilidades,
capacidades y
conocimientos que
exigen.
2.- Propicia una
relación provechosa
con el especialista
en evaluación, el
cual ofrece al
supervisor asesoría
y capacitación de
alto nivel para la
evaluación de
personal.
3.- Permite una
evaluación profunda,
imparcial y objetiva
de cada trabajador, y
detecta causas de su
comportamiento y
fuentes de problema.
4.- Permite una
planeación de la
acción capaz de
remover los
obstáculos y de
mejorar el
desempeño.
 1 Fácil de utilizar 1. No se ocupa de los
2. Evalúa el aspectos normales del
Este es un método que no desempeño desempeño.
se preocupa de las excepcionalmente 2. Falla por fijarse en pocos
características situadas, bueno aspectos del desempeño de ahí
dentro del campo de excepcionalmente su carácter tendencioso y su
normalidad sino malo. parcialidad.
exactamente en aquellas 3. Destaca los
características muy aspectos
positivas o muy negativas. excepcionales del
Los aspectos positivos desempeño.
deben realizarse y 4. Las excepciones
preferiblemente utilizarse, positivas deben ser
en tanto los negativos realizadas y
Método de deben corregirse y aplicadas.
eliminarse. 5. Las excepciones
Evaluación El método que finalmente negativas se deben
del será utilizado a nivel grupal, corregir y eliminar.
será una mezcla del método
Desempeño de Investigación de Campo
mediante y el método de los
Incidentes Críticos.
Incidentes Se rechaza a nivel individual
Críticos. y grupal algunos aspectos
porque, es muy rígido no
nos permite ver a las
personas que se desarrollan
normalmente, para ayudar a
potenciarlas, tiene opciones
muy extremistas.
Se utilizaran aspectos a
nivel grupal tales como:
utilizar el método de la
campana de Gauss y la
vamos a dividir en tres
aspectos, los cuales en
todas las fases los vamos a
corregir y potenciar.
La evaluación del 1. El sistema es 1. El sistema es
desempeño de 360º se más amplio y las administrativamente complejo
refiere al contexto general evaluaciones porque debe combinar todas las
que envuelve a cada provienen de evaluaciones.
persona se trata de una muchas 2. La Retroalimentación puede
evaluación hecha, en forma perspectivas. Intimidar al evaluado y provocar
circular, por todo los 2. La información resentimientos.
elementos que tienen algún tiene mejor calidad. 3. Puede involucrar evaluaciones
tipo de interacción con el La calidad de los diferentes y encontradas debido a
evaluado. Participan en ella evaluadores es más los diferentes puntos de vista.
Evaluación el superior, los colegas y/o importante que la 4. El sistema requiere de
compañeros de trabajo, los calidad misma. capacitación para poder funcionar
de 360 subordinados, los clientes 3. Complementan debidamente.
Grados internos y los externos, los las iniciativas de 5. Las personas lo pueden tomar
proveedores y todas las Calidad Total y le da a juego se pueden coludir,
personas que giran entorno importancia a los invalidando así la evaluación de
al evaluado con un alcance clientes internos / otras.
de 360º externos y el equipo.
4. Como la
retroalimentación
proviene de varios
evaluadores, puede
haber pre
concepciones y pre
 juicios.
5. La
retroalimentación
proporcionada por
los compañeros de
trabajo y terceros
puede aumentar el
desarrollo personal
del evaluado.

Propuestas de mejoramiento a la empresa.

Como plan de mejoras se puede realizar un cambio de la mentalidad

laboral. Un trabajador no es mejor por estar más horas en su puesto. Hay que
disminuir la cultura del “presentismo” tanto para los trabajadores como para una
gerencia que parece valorar este factor en perjuicio del cumplimiento de
objetivos. Cada uno debe tener unos objetivos que cumplir y por ellos ha de ser
evaluado.

También fomentar la creatividad y la motivación. Repetir mecánicamente

una tarea sin aportar inspiración y creatividad no es la mejor manera de
contribuir a la eficiencia empresarial. Del mismo modo, un trabajador estresado
que solo puede estar con sus hijos un mínimo espacio de tiempo al terminar la
jornada, difícilmente podrá estar motivado. Está demostrado que el rendimiento
es mas alto cuando el empleado puede disfrutar de su vida privada. Las medidas
de conciliación y flexibilidad son, además de un derecho, un factor de mejora de
la productividad.

Podemos también implementar reuniones de trabajo sí. El orden del día

laboral supone celebrar reuniones, pero sería recomendable que fueran más
cortas y tuvieran una duración limitada. Convocar una reunión antes de terminar
la jornada, cuando los empleados se encuentran ya cansados no es conveniente.
Hay que hacerlas a primera hora de la mañana o de la tarde y centrarse en los
temas a tratar sin desviarse del principal.
 BIBLIOGRAFIA

file:///C:/Users/angie/Downloads/Dialnet-EvaluacionDeDesempenoDesempenoPorCompetencias-
3350817%20(1).pdf