Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS:
Teoria e Exercícios
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 1
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
EMENTA
Introdução à Administração de RH e Relações Trabalhistas, Recrutamento de Pessoal, Seleção de Pessoal,
Admissão de Pessoal, Rotinas de Contratação.
REFERÊNCIAS
Bibliografia Básica
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1999.
194 p.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de recursos humanos - PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos . São
Paulo: Atlas, 2007. 267 p
PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. São Paulo: LTr, 1989. 128 p.
Bibliografia Complementar
AQUINO, Cleber Pinheiro de. Administração de recursos humanos: uma introdução. São Paulo: Atlas,1980, 270 p.
CARVALHO, Antonio Vieira de; SERAFIM, Oziléa Clen Gomes. Administração de recursos humanos. São Paulo:
Pioneira, 1995. 2 v.
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 4.
ed. São Paulo: Atlas, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. rev. e
atual. Rio de Janeiro: Campus, 2008.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000. 534
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 2
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
SUMÁRIO
1 RECRUTAMENTO DE PESSOAL
1.1 INTRODUÇÃO
1.1.1 Planejamento
1.1.2 Estudo de Mercado
1.1.2.1 Formas de mercado de trabalho
1.1.3 Avaliação de Resultados
1.2 RECRUTAMENTO INTERNO
1.2.1 Vantagens do Recrutamento Interno
1.2.1.1 Motivação e valorização dos empregados
1.2.1.2 Melhor desempenho e potencial de conhecimento
1.2.1.3 Funcionários adaptados à cultura organizacional
1.2.1.4 Processo mais rápido e econômico
1.2.1.5 Estímulo ao auto-aperfeiçoamento
1.2.2 Desvantagens do Recrutamento Interno
1.2.3 Principais meios de Recrutamento Interno
1.3 RECRUTAMENTO EXTERNO
1.3.1 Vantagens do Recrutamento Externo
1.3.2 Desvantagens do Recrutamento Externo
1.3.3 Meios de Recrutamento Externo
1.3.4 Outras formas de recrutamento externo
1.4 RECRUTAMENTO MISTO
2 SELEÇÃO DE PESSOAL
2.1 DEFINIÇÃO
2.1.1 Habilidades do Selecionador
2.2 FORMAS DE SELEÇÃO
2.2.1 Colocação
2.2.2 Seleção
2.2.3 Classificação
2.3 ANÁLISE DO CURRÍCULO
2.3.1 Etapas na análise de currículo
2.3.2 Avaliação da experiência profissional do candidato
2.3.3 Formação acadêmica
2.3.4 Carreira Profissional e suas realizações
2.3.5 Ordenamento dos currículos
2.4 ANÁLISE DO CARGO
2.4.1 Análise do cargo
2.4.2 Análise de Superiores Hierárquicos
2.4.3 Análise da Requisição de Emprego
2.4.4 Análise do Cargo no mercado
2.4.5 Hipótese de trabalho
2.5 TÉCNICAS DE SELEÇÃO
2.5.1 Validade dos Testes de seleção
2.5.2 Principais testes aplicados na seleção de pessoal
2.5.2.1 Testes de conhecimento:
2.5.2.2 Testes Escritos:
2.5.2.2.1 Vantagens dos testes de respostas livres:
2.5.2.2.2 Desvantagens:
2.5.2.2.3 Testes escritos de respostas dirigidas
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 3
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
2.5.2.2.4 Vantagens:
2.5.2.2.5 Desvantagens:
2.5.2.3 Testes Orais
2.5.2.4 Testes Práticos
2.5.2.5 Testes Psicológicos
2.5.2.6 Testes de Aptidões
2.5.2.7 Teste de Personalidade
2.5.2.8 Grafologia
2.5.2.8.1 O que é analisado na Grafologia
2.5.2.9 Dinâmica de Grupos
2.5.2.9.1 Etapas da dinâmica de grupo
3 ROTINAS DE CONTRATAÇÃO
INFORMAÇÕES PRELIMINARES – DIFERENCIAÇÃO ENTRE
3.1
EMPREGADOR E EMPREGADO
3.2 DOCUMENTOS NECESSÁRIOS À ADMISSÃO
3.2.1 Documentos a serem apresentados pelo candidato à empresa
3.2.2 Atestado de Saúde Ocupacional
3.2.3 Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
3.2.4 Programa de Integração Social (PIS)
DOCUMENTOS PREENCHIDOS PELA EMPRESA PARA CONTRATAÇÃO
3.3
DO EMPREGADO
3.3.1 Livro ou Ficha de Empregado
3.3.2 Contrato de Experiência
3.3.2.1 Duração
3.3.2.2 Anotação na CTPS
3.3.3 Termo de Responsabilidade
3.3.4 Ficha de Salário-Família
3.3.5 Declaração de Dependentes para Imposto de Renda
3.4 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
3.5 VALE TRANSPORTE
3.6 RETENÇÃO DOS DOCUMENTOS - PROIBIÇÃO
4 DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO
4.1 CONCEITO DE TREINAMENTO
4.2 OBJETIVOS DO TREINAMENTO
4.3 IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO
4.4 TIPOS DE TREINAMENTO
4.4.1 Treinamento Interno
4.4.2 Treinamento Externo
4.4.3 Treinamento Misto
4.5 PERFIL DO INSTRUTOR DE TREINAMENTO
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 4
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
RECRUTAMENTO DE PESSOAL
1.1 INTRODUÇÃO
São os procedimentos adotados pela empresa, tendo em vista a localização de pessoal para
suprir necessidade da contratação de funcionários.
1.1.1 Planejamento
O êxito do Recrutamento depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante,
o qual deverá utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal, para aumentar ou substituir o
quadro de empregados da empresa, no qual deverão constar os seguintes itens:
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 5
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
REQUISIÇÃO DE PESSOAL
Experiência Desejada:
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
Infra-estrutura:
• Mesa e cadeira • Microcomputador • Telefone • Internet/E-mail • Mat. Escritório
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 6
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Para fins de recrutamento, cada profissão tem o seu próprio mercado de trabalho definido, não
tendo maior significado a soma dos diferentes mercados de trabalho.
Cíclico: a mão-de-obra só está disponível em certas ocasiões. Ex. alunos que concluem
seus cursos.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 7
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa. É visto
como uma valorização dos recursos internos, através de transferência de pessoal, promoções de
pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano
de carreiras.
É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior
interesse por parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior intensidade objetivando
aproveitar as vagas disponíveis.
O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita na maioria das vezes de período
experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos
chance de equívocos no recrutamento.
Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo
cargo, quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente.
A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não abona que seu desempenho
seja bom, devido a sua posterior adaptação à empresa.
Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos,
cultura, estilos de trabalhos diferentes daqueles praticados na empresa, prejudicando o andamento
do trabalho de seus companheiros.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 8
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas também as demais pela motivação
gerada pela expectativa de valorização do funcionário.
Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas.
Problemas em conseguir aprovação de gerentes para dispensar seus colaboradores mais
eficientes, os quais candidatos à promoção no seu próprio setor.
Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado
funcionário, candidato em potencial à promoção.
Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem
ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi
criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo.
Quando não é bem formulada, a promoção interna pode se transformar numa espécie de
carreirismo, comodismo, deixando de lado a eficiência funcional no exercício das funções
atuais.
Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para
poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo
admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.
Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e
perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria através de um recrutamento
externo.
O candidato recrutado internamente deve ter condições no mínimo, ao longo do tempo, de se
igualar ao antigo ocupante do cargo.
O candidato promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa investir em
treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado.
Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até
mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou então apatia nestes, que
sabem que não terão oportunidade na competição.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 9
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
As técnicas de recrutamento são métodos pelos quais a empresa aborda e divulga a existência
de oportunidade de trabalho. Também são denominadas veículos de recrutamento, as quais atuam
fundamentalmente por meios de comunicação.
I. Experiência requerida
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 10
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Por exemplo, na implantação de uma nova área, a contratação externa pode ser a melhor
opção.
I. Processo Demorado
O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências
de recrutamento, tempo do setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores
enxutos), material de escritórios, formulários, etc.
Quando a empresa opta seguidamente por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa
de promoção dos funcionários internos, dando uma impressão de uma política de deslealdade com o
seu pessoal interno.
A escolha de um ou mais desses meios para recrutar candidatos do mercado externo depende
de uma série de fatores, entre os quais de destacam:
Custo operacional.
Rapidez no atendimento e nos resultados.
Eficiência no trabalho prestado.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 11
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
I. Apresentação espontânea
A empresa precisa estar de portas abertas para receber candidatos que se apresentam
espontaneamente, mesmo que não haja cargo vago. O recrutamento deve ser uma atividade contínua
e ininterrupta que vise garantir um estoque de candidatos para qualquer eventualidade. Este é o
sistema de recrutamento de menor custo e sempre que possível fazer uma rápida entrevista com o
candidato.
As vagas existentes são divulgadas entre os funcionários da empresa, para que repassem a
conhecidos para que se candidatem. Os funcionários passam a ser co-responsáveis pelo processo de
recrutamento.
As vantagens são os custos, rapidez e co-participação dos empregados, sem custos a empresas.
É necessário detalhar, descrever as especificações do cargo, para evitar que o funcionário apresente
um candidato sem as devidas qualificações. É necessário, deixar bem claro, que o candidato
participará do processo de seleção.
Utilizado por empresas de uma mesma localidade, como ajuda mútua entre empresas. Ocorre
através da troca de currículos e fichas de inscrição de cadastro de candidatos e surgindo uma vaga, a
empresa solicita às demais os currículos ou fichas de inscrição para o recrutamento. O setor deve
tomar cuidado para não enviar os dados de candidatos que pediram sigilo do seu pedido de emprego.
O setor de recrutamento deve ficar atento para selecionar os anúncios de jornais e revistas que
atingem o público alvo do recrutamento, senão vai gastar dinheiro sem o efetivo retorno.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 12
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Anúncio aberto, semi-aberto ou fechado: O anúncio funciona como uma espécie de cartão
de apresentação da empresa, desde que bem elaborado. Depende do objetivo que a empresa quer
atingir. Existem casos em que a empresa pode se identificar e em outros não, depende da
confiabilidade ou não da vaga, sendo que existem três tipos de anúncio: aberto, semi-aberto e fechado.
Anúncio aberto: identifica a empresa que está procurando os profissionais para ocuparem as
vagas oferecidas. Traz segurança ao candidato.
CONTRATA:
Vendedores
Requisitos:
-Experiência comprovada 02 anos
-Conhecimento em atacado e varejo
-Habilidade comercial
-Possuir Condução própria
Oferece:
-Salário fixo
-Comissão
-Ajuda de Custo
Interessados enviar curriculum
para o e-mail: rh@cafepele.com.br ou
BR-101 KM 82,5 bairro São João
CEP 83.413.000-Curitiba- PR
Anúncio semi-aberto: não possui a identificação da empresa, porém são dadas informações
superficiais, tais como o setor ou o ramo de atividade. Há uma pré-seleção ao exigir que os
candidatos remetam seus currículos para o endereço do veículo divulgador do anúncio, ou
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 13
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
empresa de consultorias que estão trabalhando no processo. Assim, o anunciante quer evitar
que o funcionário se apresente diretamente na empresa, mas pelo menos há noção do tipo de
segmento da empresa (construção civil, comércio, telecomunicações, etc.) ao candidato.
Anúncio fechado: traz insegurança e desconfiança ao candidato e deve ser utilizado somente
quando a empresa precisa manter segredo da vaga para seus funcionários ou para o seu público
externo. Por exemplo, candidatos empregados podem desistir de se candidatar à vaga, por
receio de não saber qual a empresa que está chamando.
Farmacêutica (o)
Experiência em manipulação de
No mínimo 5 anos. Conhecimento
Geral da área de manipulação,
Com perfil de liderança e dinamismo
Remuneração compatível
C/ mercado, mais benefícios.
Enviar curriculum vitae para o balcão
De anúncios deste jornal sob nº 1600
Praça do Japão, 1252 – Centro
Curitiba – 80.930 – 210-PR
Título do cargo oferecido: o título do cargo oferecido deve ser evidenciado no anúncio, pois
a pessoas que procuram emprego nos classificados se interessam por primeiro pelo título.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 14
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
que o candidato deve possuir para satisfazer as necessidades da função. Indicar, também, se possível
a posição do superior hierárquico, colegas subordinados e a perspectiva da carreira.
Eficácia do anúncio
A eficácia de um anúncio é caracterizada por atingir o seu objetivo final, o qual é refletido nos
candidatos aprovados. Assim, um anúncio pode ser tecnicamente bem elaborado, mas não atingir sua
finalidade de atrair bons candidatos para preencher as vagas oferecidas.
Um anúncio, via de regra, traz mais quantidade do que qualidade de candidatos interessados.
Por isso, um bom anúncio traz quantidade e relativa qualidade de candidatos.
Deve-se escolher o veículo certo, porém se os resultados finais não forem compensadores, cabe
analisar cuidadosamente as causas do insucesso, reprogramando o anúncio com as devidas correções.
Agências de Emprego
Há três tipos de agência que atuam nos grandes centros urbanos, denominadas de tradicional,
consultorias para empresas e consultorias para empregados.
Tradicionais: são as que mais recrutam pessoal operacional, administrativo e técnico de
nível médio. Com qualidade média, cobram taxa por ocasião do aceite do candidato pela
empresa entre 80% a 100% do salário inicial. É dada uma garantia do serviço executado
e, no caso de não aceitação do candidato, após o período de experiência, a agência se
compromete a oferecer candidatos substitutos. Também, possuem serviços de
funcionários temporários.
Consultorias para empresas: os chamados headhunters (caçadores de cabeça), prestam
serviços de alto nível e atual, principalmente no recrutamento de executivos. O custo
cobrado por essas empresas é em torno de 30% e 40% do salário anual do candidato
admitido. É um custo alto, mas condizente com o trabalho oferecido, que em geral, é de
bom nível, sendo uma excelente forma de recrutamento para executivos desde que a
empresa possa arcar com os custos.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 15
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Consultorias para candidatos: prestam serviço para pessoas que buscam novo emprego,
preparam os currículos dos candidatos com ótima apresentação e vocabulário rico, onde
fazem um trabalho de mala direta nas empresas. Quando a empresa quer conhecer o
candidato, entra em contato com a empresa. Caso contrate, não haverá custo para a
empresa, pois o honorário é pago pelo candidato à agência. È importante realizar uma
análise detalhada nos currículos, já que eles apresentam excelente redação visando
esconder os pontos negativos dos candidatos, bem assim, os mesmos são preparados
previamente para a entrevista.
Rádio, televisão, folhetos distribuídos em ruas são usados mais raramente, uma vez que os
resultados não justificam as despesas. Nestes casos, pode ser observado critério semelhante para a
redação do texto, ao dos anúncios em jornais e revistas.
Recrutamento em escolas
Ótima opção, principalmente pelas empresas que pretendem treinar jovens funcionários. As
escolas podem ser utilizadas no recrutamento de candidatos para diversas vagas na empresa:
estagiários, administrativos, técnicos e média gerência.
Recrutamento Universitário
Recrutamento de estagiário
Casa Aberta
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 16
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
A empresa deve configurar o seu site pela maneira que queira receber as informações dos
candidatos.
O governo mantém o órgão chamado SINE, que pode ser utilizado pelas empresas como fonte
de recrutamento.
Não apresenta o mesmo rendimento dos sistemas anteriores, porém tem a vantagem de
envolver outras organizações, sem elevar os custos. (Sindicatos, Conselhos Regionais, etc.)
Quando se faz o recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre uma
posição a ser preenchida através do recrutamento externo, algum desafio, alguma oportunidade ou
algum horizonte devem ser oferecidos ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e
oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor.
Em face das vantagens e de desvantagens dos recrutamentos interno e externos, uma solução
eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento misto, ou seja, aquele que
aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 17
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando de inicio, os critérios acerca das
qualificações necessárias.
EXERCÍCIO 1 –
EXERCÍCIO 2 –
1) Exercício de Recrutamento:
Em grupos de 3 a 4 componentes, promover um processo de recrutamento em sala, observando os
seguintes critérios:
Elaborar o planejamento do processo de recrutamento.
Preencher o formulário de Requisição de Pessoal
Escolher a forma de recrutamento.
a) Recrutamento Interno
b) Recrutamento Externo
c) Recrutamento Misto.
Fundamentar o motivo da política de recrutamento adotada.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 18
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
SELEÇÃO DE PESSOAL
2.1 DEFINIÇÃO
A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo par o cargo
certo, ou, mais amplamente, ente os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos
existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal
(Chiavenato).
Caso fosse contratado o melhor candidato, como seria pago o salário básico + horas extras,
para trabalhar no interior e fazer plantões, a empresa num curto prazo de tempo deveria fazer outro
processo de seleção, pois naturalmente haveria desinteresse do melhor candidato, devendo a empresa
aumentar o salário ou demitir o funcionário recém-contratado. Currículo acima da expectativa da
vaga torna-se um problema para o recrutador.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 19
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
O fato do melhor candidato não ser selecionado está relacionado a dois problemas básicos que
o processo de seleção visa solucionar: a adequação do homem ao cargo e a eficiência dele no cargo.
Assim, pode ser que o melhor candidato está relacionado à eficiência no cargo, desconsiderando sua
adequação, ou, ainda, ser o melhor devido à adequação ao trabalho, tendo como conseqüência uma
ótima eficiência.
A decisão deve ser tomada como um processo real e comparação entre os requisitos do cargo
e o perfil das características dos candidatos, assim temos:
Quando os requisitos ao cargo exigirem mais que do perfil das características que o candidato
oferece, diz-se que o candidato não tem condições para ocupar o cargo pretendido, assim temos:
Quando o cargo e o candidato são iguais, diz-se que o candidato tem as condições ideais para
ocupar o cargo.
Quanto mais os requisitos do cargo forem menores que o perfil do candidato, diz-se que o
candidato tem mais condições de que as características exigidas pelo cargo.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 20
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
2.2.1 Colocação
Há um cargo vago para um único candidato apresentado. O candidato apresentado deve ser
admitido sem sofrer reprovação alguma. Para o cargo também ocorre um único candidato, que é
aprovado.
01 vaga 01 candidato
Ocorre quando o solicitante indica um candidato, o qual tem todas as qualidades necessárias
para o cargo vago. O cargo está vago em função desse profissional que seria admitido para ocupá-lo.
Mesmo, assim, deve ser observada e acompanhada todo o processo para que não haja inclusão
indevida do candidato com o cargo, numa análise bem profissional.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 21
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Este modelo não deve ser visto como uma ação de protecionismo, uma vez que dentro do
próprio conceito de seleção, há o homem certo para o lugar certo. Não é portanto, o modelo m ais
adequado, mas pelo lado operacional é o mais econômico, tanto na utilização do tempo no processo,
custos, como na satisfação do solicitante .
2.2.2 Seleção
Um cargo vago e vários candidatos, cada candidato é comparado com os requisitos exigidos
pelo cargo que pretendem preencher, ocorrendo a aprovação ou rejeição.
Ocorre esta situação em um mercado de trabalho em que a oferta de empregos – vagas é menor
que a procura – candidatos.
No modelo de seleção o cargo está ajustado, apenas aguardando o ocupante, o qual não pode
ajustar o cargo nas suas expectativas e necessidades.
2.2.3 Classificação
Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos
pelo cargo que se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para
determinado cargo e aceito para outro.
Também, a existência de modelos matemáticos que permitam ganho máximo nas decisões ou
simplesmente padrões quantitativos de resultados.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 22
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Deve-se ter muito claro o perfil desejado do candidato, pois nas entrelinhas um currículo pode
revelar instabilidade ou estagnação nos empregos anteriores, alto ou baixo grau de atualização
profissional, redação boa ou ruim, desorganização, etc.
O currículo pode ser tendencioso, por isso é necessária uma análise mais detalhada desse
documento. É um indicador, uma referência e com base nele é que devem ser marcadas as entrevistas
com os candidatos. Para se ter mais segurança, as informações constantes no currículo devem ser
checadas (com o próprio candidato e por suas informações).
O currículo determina uma estratégica para a entrevista, visando aos objetivos do cargo em
aberto.
Identificar se o candidato tem uma experiência profissional adequada para fazer o trabalho
pelo qual está sendo entrevistado.
Observar coisas específicas como responsabilidades do candidato em cada posição. Verificar
quais os segmentos das empresas para as quais trabalhou, a quem se reportava e de quais
projetos tomou parte.
Constatar os resultados, verificar como o candidato conseguiu e a importância desta conquista
para a empresa e o produto ou projeto em que ele esteve trabalhando.
Analisar evidências de que o candidato já desempenhou com sucesso o tipo de trabalho para
o qual está sendo selecionado.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 23
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Ao contratar alguém para uma posição em vendas, por exemplo, solicitar depoimento sobre
qualquer experiência em vendas. Pedir opinião sobre como seria visitar um tipo de cliente que
seus vendedores visitam.
O ideal é que possua evidências de educação após o nível secundário, verificando exatamente
que tipo de educação o candidato seguiu. A formação acadêmica deve ter correspondência
com o perfil exigido.
Precaução com candidatos que tenha alto nível de educação fora da área em que se está
exigindo da função.
Verificar se as matérias foram mais práticas ou teóricas, para a solução de problemas reais em
oposição às teorias sobre o que deveria e poderia ser feito.
Caso o candidato teve vários empregos sem nenhum progresso significante, pode ser
identificado como falta de dedicação e ambição e que evitou responsabilidade.
Procure estabilidade na carreira: cautela com os funcionários que mudam com freqüência de
emprego, principalmente se não houver avanço de nível de carreira e se não há redundâncias.
Indicadores de atitudes: Por exemplo, deixaram a empresa por discordância de sua política. É
um indicativo que não se ambienta com facilidade nas empresas.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 24
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Separa os currículos por candidatos que não estão dentro do perfil e focar nos que se está mais
interessado, da seguinte forma:
Em duas pilhas: uma com aqueles que estão claramente adequados com as exigências e outra
daqueles que não são adequados. Os não adequados devem ser avisados de imediato e os
adequados reservados para entrevistas (caso de poucos currículos).
Em três pilhas: uma pilha para os candidatos adequados, outra para os inadequados e uma
terceira para aqueles que chamam sua atenção. Este sistema é utilizado quando se tem um
grande número de currículos para separar.
Análise do cargo
Tarefa: é a atividade executada por um individuo que ocupa determinado cargo, por exemplo:
atender aos clientes, efetuar cálculo de folha de pagamento, etc.
Análise do cargo: é o estudo que se faz para buscar informações sobre as tarefas componentes
do cargo e sobre as especificações exigidas do seu ocupante.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 25
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas por meio de:
Levantamento do conteúdo do cargo e dos requisitos que o cargo exige de seu ocupante.
Qualquer que seja o método de análise aplicado, o importante para a seleção são as informações a
respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deve possuir. Assim, o processo
de seleção concentrar-se-á na pesquisa e avaliação desses requisitos e nas características dos
candidatos que se apresentam.
Consiste na anotação sistemática e criteriosa que os chefes diretos devem fazer a respeito de
todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado, que produziram um melhor ou
pior desempenho no trabalho. Essa técnica visa localizar as características desejáveis (que melhoram
o desempenho) e as indesejáveis (que pioram i desempenho) nos futuros candidatos.
Consiste na verificação dos dados contidos na requisição de pessoal, preenchidos pelo chefe
direto, especificando os requisitos e as características que o candidato ao cargo deve possuir.
Principalmente quando a organização não tem um sistema de análise de cargos, o formulário de
requisição de pessoal deve possuir campos adequados, em que o chefe direto possa especificar esses
requisitos e essas características. Todo o esquema de seleção basear-se-á nesses dados
Quando se tratar de algum cargo novo, sobre o qual a organização ainda não tem nenhuma
definição a priori, nem mesmo o chefe direto, existe a alternativa de verificar, em organizações
similares, cargos comparáveis, seu conteúdo, os requisitos e as características dos seus ocupantes.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 26
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Caso nenhuma das alternativas possa ser utilizada, resta a utilização de uma hipótese de
trabalho, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigência em relação ao
ocupante (requisitos e características necessárias), como simulação inicial.
Existem diversas técnicas de avaliação com o objetivo de definir o candidato ideal para o
cargo procurado, as quais são:
Testes de conhecimento: escrito, oral e prático.
Testes psicológicos.
Testes de personalidade.
Grafologia.
Psicodrama.
Entrevistas de seleção.
Dinâmica de grupo.
Etilo e liderança.
Velocidade de raciocínio e ação.
Iniciativa.
Criatividade.
Espontaneidade.
Tomada de decisões.
Capacidade de análise e julgamento.
Poder de argumentação.
Estilo de relacionamento.
Controle das situações difíceis e problemáticas.
Condições técnicas para exercer o cargo, etc.
Os testes de seleção devem ser sempre elaborados com base nas exigências do cargo a ser
preenchido pelo candidato, analisando:
Conhecimentos
Habilidades
Aptidões
Os testes acima também são aplicados nos casos de transferências, promoções e treinamentos.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 27
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Para Tiffin, o teste para ter validade, deverá ter sua eficiência comprovada através de uma
amostra com base nos funcionários atuais no cargo em questão, observando o seguinte:
Selecionar uma bateria de testes experimentais. Essa seleção deve ser feita baseada em
informações obtidas da análise do cargo.
Administrar os testes aos empregados atuais.
Selecionar critérios apropriados.
Obter informações do critério sobre os empregados atuais.
Analisar resultados.
Visam medir o grau de conhecimento, capacitação e habilidade que o candidato adquiriu por
meio do estudo, da prática, ou do exercício, prática do trabalho e experiência de vida.
Provas descritivas: onde trazem perguntas sobre assuntos específicos ou geria, como
exemplo: escreva sobre as etapas da confecção da folha de pagamento, ou descreva sobre o processo
de recolhimento do INSS sobre a folha de pagamento.
A elaboração dos testes deve ter os seguintes cuidados: as perguntas devem ser sobremodo
curtas; não deve ter duplo sentido; evitar número grande de testes; cada pergunta deve abranger um
determinado campo de conhecimento a ser medido.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 28
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
2.5.2.2.2 Desvantagens:
Você recomendaria o lucro real ou lucro presumido, para uma empresa industrial/comercial,
sendo a sua rentabilidade de 10% sobre o faturamento? Porque?
Conhecido como prova objetiva (marca “x”) e apresentam maior número de questões.
2.5.2.2.4 Vantagens:
Abrangem uma área maior de conhecimento
Correção rápida dos resultados
Questionamento objetivo
Avaliação rápida, impessoal e uniforme
Comparações simples
2.5.2.2.5 Desvantagens:
o Demora na elaboração da prova objetiva
o O candidato não tem como justificar ou descrever suas idéias
o Não avariam com profundidade os conhecimentos dos candidatos
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 29
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Necessário quando os cargos exigem contatos com o público como: vendedores, locutores,
atendentes, etc. São indicados para colaborar no processo de seleção de recursos humanos.
Os testes orais têm pouca objetividade, bem assim é difícil a avaliação do desempenho do
candidato. Dentre os vários exemplos de teste oral, destaca-se a entrevista, técnica universal utilizada
com freqüência nas atividades de recrutar e selecionar recursos humanos.
Tem por objetivo detectar o nível de conhecimentos e de capacidade dos candidatos, os quais
são colocados em situações reais ou simuladas de trabalho.
Os testes psicológicos são úteis na tomada de decisões sobre quem selecionar para o
preenchimento de determinados cargos. Como exemplo, seria uma perda de tempo, dinheiro e
treinamento à empresa, contratar na área administrativa um funcionário vocacionado para trabalhar
no setor de vendas, o qual gosta com liberdade de espaço.
Entretanto, os mesmos não são infalíveis, porque eles às vezes dão resultados que não são uma
indicação real da eficiência potencial no cargo do candidato (McCormick e Tiffin).
É um teste psicológico aplicado como uma disposição natural do indivíduo voltado para
determinada atividade. Envolve os seguintes aspectos essenciais:
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 30
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Testes psicológicos que visam analisar os diversos traços determinados pelo caráter e pelo
temperamento, com o intuito de verificar se o candidato é capaz de desempenhar sua atividade.
2.5.2.8 Grafologia
A Grafologia é uma ciência que estuda e analisa a letra e tem como objetivo principal
determinar a personalidade e o caráter da pessoa, tornando possível o pleno conhecimento de nós
mesmos e das pessoas com quem convivemos.
O sucesso de uma empresa está diretamente ligado ao nível de envolvimento e satisfação dos
empregados em relação ao seu trabalho, sua equipe e à própria empresa, para isso é necessário
conhecer mais de perto as pessoas que estão chegando na empresa e assim saber lidar melhor com
elas e também aproveitar mais o seu potencial.
Seleção de Pessoal – a grafologia ajuda a diminuir o índice de erros nas contratações, uma
vez que detecta de forma eficaz, rápida e segura as habilidades necessárias para o bom
desempenho do cargo, colocando a pessoa certa no lugar certo;
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 31
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Segundo von Kracht, a escrita não precisa ser bonita para mostrar boas qualidades. “ Não são
os detalhes, mas sim um conjunto de características que definem um quadro da personalidade do
indivíduo, revelando se trabalho mais com a razão, ou se deixa influenciar demais pelas emoções”.
A grafologia deve ser considerada apenas como mais um instrumento auxiliar para selecionar
candidatos.
É uma das formas utilizadas pelos selecionadores para detectar competências pessoais nos
candidatos a emprego. A dinâmica é a atividade que leva o grupo a uma movimentação, a um trabalho
em que se percebe, como cada pessoa se comporta no grupo, como é a comunicação, o nível de
iniciativa, a liderança, o processo de pensamento, o nível de frustração, se aceita bem o fato de não
ter sua idéia levada em conta.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 32
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Os selecionadores usam essa técnica para descobrir e avaliar como o grupo se comporta em
relação a cada componente. A dinâmica de grupo em seleção tem como objetivo observar o
comportamento na situação de grupo e na maneira de ser do indivíduo.
Também, visa não só buscar o melhor profissional do mercado, mas ainda aquele que se adapta
às necessidades da empresa. O perfil procurado é trabalhar em equipe, adotar métodos de qualidade,
ser flexível e ter experiência multidisciplinar.
Chegada
O selecionador atrasa e tem alguém na sala de espera avaliando a reação dos candidatos.
Aquecimento
O selecionador distribui os crachás para os participantes e os divide em duplas para que façam
uma entrevista. Na base do improviso ou com o auxílio de um questionário, os participantes se
conhecem e depois apresentam o entrevistado para os demais componentes do grupo.
Auto-apresentação
Pode ser feita oralmente, quando cada participante fará uma pequena descrição de sua vida
pessoal e profissional.
Atividade Principal
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 33
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Consenso: Se todos fossem à lua, que objeto levariam, com objetivo de entrar em consenso
sobre qual objeto (somente um) levariam. São analisados: perfil de liderança, sensatez das idéias
expostas.
Júri simulado: divisão em dois grupos: um defende uma idéia e o outro a acusa, depois inverte-
se a posição. São analisados: capacidade de argumentação, defesa de idéias, improviso,
convencimento das pessoas e flexibilidade.
EXERCÍCIO 3 –
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 34
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
5) Testes de personalidade;
6) Grafologia.
Datas de apresentação:
Grupo 1 e 2 dia ______/______/______
Grupo 3 e 4 dia ______/______/______
Grupo 5 e 6 dia ______/______/______
Observação: A PRESENÇA SERÁ FATOR A SER AVALIADO NO TOTAL DA NOTA
ROTINAS DE CONTRATAÇÃO
EMPREGADOR
EMPREGADO
Art. 3º da CLT
È considerado empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 35
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
O exame médico na admissão é requisito imprescindível e deve ser feito por conta do
empregador, uma vez que através dele se verifica a capacidade física ou mental do empregado,
conforme dispõe o art. 168, I, da CLT “Será obrigatório exame médico, por conta do empregador,
nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo
Ministério do Trabalho: (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24-10-89, DOU 25-10-89).
I – na admissão; (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24-10-89, DOU 25-10-89);
II – na demissão; (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24-10-89, DOU 25-10-89);
III – periodicamente. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24-10-89, DOU 25-10-89).
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 36
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 37
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 38
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 39
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 40
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os
dados relativos à sua admissão no emprego, devendo constar os seguintes elementos mínimos
indispensáveis: (Art. 41 Parágrafo Único. CLT).
a) nome do empregado;
b) data de nascimento;
c) filiação;
d) nacionalidade e naturalidade;
e) número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
f) número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social (PIS);
g) data de admissão;
h) cargo e função;
i) remuneração;
j) jornada de trabalho;
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 41
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
l) férias; e
m) acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver.
O registro do empregado deve estar atualizado e obedecer à numeração seqüencialmente por
estabelecimento.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 42
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 43
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 44
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
O Contrato de Experiência, também chamado Contrato de Prova, constitui uma das formas de
contrato por prazo determinado admitida pela legislação trabalhista, pois sua vigência depende de
tempo prefixado.
3.3.2.1 DURAÇÃO
A duração do Contrato de Experiência não pode ser superior a 90 dias, o que, entretanto, não
impede que possa o seu limite ser fixado em período inferior.
A prorrogação do Contrato de Experiência somente é admitida por uma única vez, mesmo que
a sua duração tenha sido estipulada em período inferior a 90 dias.
Assim, se um contrato celebrado pelo prazo de 30 dias for prorrogado por mais 30 dias, não
será passível de nova prorrogação.
Uma vez realizado o Contrato de Experiência, é aconselhável que se faça, na parte destinada
às anotações gerais da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado, a seguinte
anotação: “Contratado por ____ dias em caráter experimental, a partir de ___/___/___, conforme
documento à parte.”
Pelo presente instrumento particular firmado entre as partes, de um lado a EMPRESA IDAGF LTDA, com sede em RUA
MARECHAL FLORIANO, 600 – SL 209 - CENTRO - GOVERNADOR VALADARES - CEP: 35010-140, inscrita no
CNPJ 20.624.151/0001-28, de ora em diante designada "EMPREGADORA", e de outro lado o(a) Sr.(a) JOSÉ DAS
COUVES, portador da Carteira de Trabalho nº. 00000123/00099-MG, de ora em diante designado "EMPREGADO",
acordam e firmam um CONTRATO DE TRABALHO PARA FINS DE EXPERIÊNCIA, de acordo com o disposto no
artigo 443, Parágrafo, Letra "C", regido pelas Cláusulas abaixo e demais disposições legais vigentes:
Cláusula 2) O "EMPREGADO" receber a remuneração de R$ 2.300,00 (Dois Mil e Trezentos Reais) forma de
pagamento por Mês.
Cláusula 3¦) A EMPRESA fica autorizada a descontar da remuneração, ou de quaisquer outros direitos ou créditos de
natureza trabalhista / Assistência Social do "EMPREGADO":
a) as importâncias de que o "EMPREGADO" for devedor relativamente a empréstimos, adiantamentos, refeições,
transportes e outros.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 45
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Cláusula 4) O horário de trabalho do "EMPREGADO" será de 0800 as 1800 hs, de Segunda a Sexta, com intervalo de
1100 a 1300 para Refeição, e Folgas aos Sábados e Domingos; podendo ser alterado segundo as necessidades da
Empresa, através de ordens verbais, cartas ou avisos, de acordo com a legislação em vigor.
6.1 - No caso de extravio do Crachá, o "EMPREGADO" se obriga a comunicar o fato para a sua chefia, imediatamente,
que tomará as providências devidas ao caso.
Cláusula 7) O "EMPREGADO" se obriga a usar uniforme quando determinado pela "EMPREGADORA", desde que
fornecido pela "EMPREGADORA".
Cláusula 8) No caso de mudança de residência, alteração de estado civil, nascimento de filhos ou modificações de nome,
fica o "EMPREGADO", obrigado a comunicar o fato para a "EMPREGADORA", até‚ o segundo dia em que comparecer
ao serviço.
Cláusula 9) Se a "EMPREGADORA" rescindir o presente contrato, sem justa causa, será obrigada a pagar ao
"EMPREGADO", a título de indenização, por metade, da remuneração a que ele teria direito até‚ o seu término, conforme
artigo 479 da CLT.
Cláusula 10) O "EMPREGADO" por sua vez, não poderá se desligar da empresa na vigência deste contrato, sem justa
causa, sob a pena de ser obrigado a indenizar a "EMPREGADORA" dos prejuízos que desse fato lhe resultarem, conforme
artigo 480, da CLT.
Cláusula 11) Aplicam-se a este Contrato todas as normas em vigor relativas aos Contratos a prazo determinado.
Cláusula 12) Este Contrato inicia-se na data de sua assinatura, vencendo-se em 14/08/2010, podendo ser prorrogado uma
única vez.
____________________________ ___________________________
EMPRESA IDAGF LTDA JOSÉ DAS COUVES
____________________________ ___________________________
TESTEMUNHAS TESTEMUNHAS
-T E R M O D E P R O R R O G AÇÃO-
Por mútuo acordo entre as partes, fica o presente Contrato de Experiência, que deveria vencer em prorrogado por mais
dias, 14/08/2010 45 dias vencendo-se em 28/09/2010.
____________________________ ___________________________
EMPRESA IDAGF LTDA JOSÉ DAS COUVES
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 46
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
____________________________ ___________________________
TESTEMUNHAS TESTEMUNHAS
a) Óbito do filho;
b) Cessão da invalidez de filho inválido;
c) Sentença judicial que determine o pagamento a outrem.
A não comunicação irá acarretar ao segurado sanções penais, ficando ainda sujeito a rescisão
por justa causa.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 47
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Será preenchida para o empregado com filho (s) de 0 a 14 anos ou inválidos e que faça jus ao
beneficio do salário-família.
Tal formulário será preenchido para os empregados que possuam dependentes para efeito de
Imposto de Renda. O empregado, quando da admissão, deverá informar quais são os seus dependentes
para a base de cálculo do imposto de renda a ser retido na fonte. A declaração é de inteira
responsabilidade do empregado.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 48
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Para os empregados admitidos nos meses de janeiro e fevereiro, o desconto deve ser realizado
apenas no mês de março, juntamente com os demais empregados da empresa.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 49
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 50
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Tais informações deverão ser atualizadas anualmente ou sempre que ocorrerem alterações em
um dos dados. O beneficiário que se utilizar de declaração falsa ou usar indevidamente o Vale-
Transporte, estará sujeito a demissão por justa causa, uma vez que constitui falta grave o uso indevido
do Vale-Transporte.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 51
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
EXERCÍCIO 4
03) Quais são as formas, que as empresas podem adotar, para registrar seus funcionários?
Fundamente.
EXERCÍCIO 5 –
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 52
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
OBSERVAÇÕES:
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 53
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO
4
Para Flippo, dentro de uma concepção mais limitada, “treinamento é o ato de aumentar o
conhecimento e perícia de um empregado para o desempenho de determinado cargo ou trabalho”.
Isto significa que o treinamento não pode ser visto como atividade isolada dentro da empresa
(fazedor de milagres), mas como atividade catalisadora das demais. Ele é necessário em qualquer
estágio em que se encontra o empregado dentro da empresa: quando entra, quando é veterano e precisa
ser reciclado e desenvolvido, quando são introduzidas inovações e sempre que houver necessidade
de otimizar desempenho, eliminando resultados insatisfatórios.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 54
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
1. Preparar a pessoa para a execução imediata das diversas tarefas peculiares dentro da
organização.
2. Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, nos cargos atuais e
para cargos futuros.
3. Mudar atitudes das pessoas e aumentar-lhes a motivação.
4. Preparar e orientar os novos empregados.
5. Promover a integração dos empregados em seus órgãos de trabalho.
6. Preparar os candidatos à promoção.
7. Formar e preparar líderes.
8. Objetivo maior: manter saudáveis e capacitadas as “forças vivas” da empresa que são os seus
recursos humanos.
Educação profissional é a educação institucional ou não, que visa ao preparo do homem para a
vida profissional. Compreende três etapas interdependentes, mas perfeitamente distintas:
Formação Profissional:
E a educação profissional que prepara o ser humano para uma profissão, em determinado
mercado de trabalho.
Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional:
É a educação profissional que aperfeiçoa o ser humano para uma carreira dentro de uma
profissão, para que se torne mais eficiente e produtivo no seu cargo.
Treinamento:
É a educação profissional que prepara o ser humano para um cargo ou função dando-lhe os
elementos essenciais para o exercício de um presente cargo, preparando-o adequadamente,;
visando à rápida adaptação do homem ao trabalho.
Assim sendo, treinamento é a educação para o trabalho que se recebe nas empresas e/ou através
delas. Com o treinamento pode-se:
Eliminar o custo de pessoal;
Reduzir o custo do turn-over, que promove:
- Perda de eficiência
- Custo de adaptação
- Custo de desligamento.
O treinamento pode ser ministrado por especialista externo ou por profissionais da própria
empresa.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 55
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
a) Vantagens:
1) Aumento de qualidade de serviço;
2) Aumento na qualidade de serviço;
3) Correção das deficiências de desempenho;
4) Evita desperdício de tempo e material;
5) Previne os acidentes de trabalho; entre outras vantagens já citadas.
Se pretendemos modernizar as nossas empresas, devemos começar pelas pessoas que nelas
trabalham. A modernização passa antes pela cabeça das pessoas e pela sua competência para chegar
posteriormente às máquinas, equipamentos, métodos, processo, produtos e serviços. O impulso
alavancador da modernização está nas pessoas, nas suas habilidades e conhecimentos, na sua
criatividade e inovação, na sua inteligência e na sua competência.
Na realidade, as pessoas apresentam uma incrível aptidão para o desenvolvimento.
Desenvolvimento é a capacidade de aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos e
modificar atitudes e comportamentos.
O Desenvolvimento Organizacional (DO), é a mudança planejada da organização, seja da sua
cultura, seja da sua dinâmica, seja da sua estrutura organizacional. No fundo, o DO visa modificar o
ambiente organizacional – a estrutura e a cultura organizacionais – dentro do qual as pessoas
trabalham.
Desenvolvimento Desenvolvimento
Treinamento Organizacional
de Pessoal
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 56
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
1. Transmissão de Informações:
É o tipo mais simples de mudança de comportamento. A simples transmissão de
informações para aumentar o conhecimento e a habilidades das pessoas.
Normalmente, esses conhecimentos ou informações se referem a dados genéricos
sobre a empresa, seus produtos ou serviços sua estrutura organizacional, suas
políticas e diretrizes, suas regras e regulamentos, etc. Com esses conhecimentos
ou informações objetiva-se preparar as pessoas para a execução imediata das
diversas atividades peculiares ao cargo ocupado, quando este é simples e pouco
complexo.
2. Desenvolvimento de habilidades:
Muitos programas de treinamento estão voltados para melhorar ou desenvolver
habilidades e destrezas necessárias à execução ou operação das tarefas requeridas
pelo cargo ocupado. Trata-se de um treinamento orientado diretamente para a
operação de máquinas, equipamentos, ferramentas, isto é, para as tarefas e
operações a serem executadas.
3. Desenvolvimento ou Modificações de Atitudes:
Geralmente mudança de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis,
conscientização para determinados aspectos do comportamento pessoal,
desenvolvimento da sensibilidade (dos gerentes ou de pessoas que lidam com o
público) quanto aos sentimentos e reações das outras pessoas. Pode-se também
envolver a aquisição de novos hábitos e atitudes, principalmente em relação a
clientes e usuários (como é o caso do treinamento de vendedores, de balconistas,
etc.).
4. Desenvolvimento de Conceitos:
É o treinamento conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e
conceitualização de idéias e de filosofias, seja para facilitar a aplicação de
conceitos e prática administrativa, seja para elevar o nível de generalização,
desenvolvendo pessoas que possam pensar em termos globais e amplos.
Os quatro tipos de treinamento enumerados podem ser utilizados isolada ou conjuntamente.
Alguns programas de treinamento de vendedores, por exemplo, incluem transmissão de informações
(sobre a empresa, o mercado, a clientela, os produtos ou serviços, preços, etc.), desenvolvimento de
habilidades (operação de máquina de calcular, operação de computador pessoal, preenchimento de
pedidos, etc.), desenvolvimento de atitudes (como tratar o cliente, como conduzir o processo de
venda, como argumentar e contornar dificuldades e negativas do cliente, etc.) e desenvolvimento de
conceitos (como conceitos de ética profissional, de filosofia empresarial).
O treinamento – como todas as atividades voltadas para as pessoas – é uma responsabilidade
de linha e uma função de staff. Em outras palavras, o treinamento é uma responsabilidade gerencial.
É o gerente que deve cuidar para que sua equipe receba treinamento adequado continuamente. Ele
pode até delegar a tarefa de treinar sua equipe a terceiros, mas não pode desincumbir-se da
responsabilidade em relação ao treinamento. O treinamento é algo constante e incessante.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 57
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Escolha da
Equipe
Treinamento da Escolha da
Equipe Equipe
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 58
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Em uma organização, a todo momento, haverá sempre alguém sendo treinado em alguma coisa.
Eis alguns programas, que direta ou indiretamente, são sempre aplicados na maioria das organizações,
seja em que nível for.
Cada uma dessas ações por sua vez, pode ser trabalham em 06 (seis) espécies de treinamento:
introdutório, em serviços, aprendizagem, reciclagem, rodízio e especializado.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 59
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Promoções
Assim o treinamento em serviço poderá ser levado a efeito sob dois aspectos:
2) Economicidade:
Porque independe de pessoas e equipamentos especializados. O Instrutor, quase sempre, é a
chefia imediata ou o staff e os equipamentos são os que estão em operação na empresa.
a) Modalidades:
1. Treinamento de Aprendizagem:
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 60
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
2. Treinamento de Reciclagem:
Ministrado a fim de realimentar o interesse e a motivação para o trabalho nas diversas situações, bem
como para eliminar/neutralizar hábitos arraigados.
3. Treinamento Especializado:
É indicado quando:
a) Novas frentes de trabalho são apertas na empresa;
b) São adotadas novas tecnologias ou são inovadas e atualizadas as existentes;
c) E são adquiridos equipamentos mais sofisticados. Sempre que possível, é conveniente que este
treinamento seja externo:
“Seus instrutores fornecem, em geral, informações mais atualizadas, pois seu objetivo é
ensinar e estão no mercado de trabalho com essa finalidade”.
“É enriquecedora a troca de experiência com pessoas que conhecem outras empresas”.
“É altamente motivado quando acontece como viagens e/ou visitas de estudo”.
a) Métodos de Treinamento:
A eficácia da seleção dos métodos a serem utilizados dependerá de vários fatores que devem
ser considerados pelo instrutor do treinamento.
Não se improvisa um instrutor de treinamento. Este deve ter qualificações e ser treinamento
para esse fim.
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.
CEDUP – Centro de Educação Profissional de Timbó 61
Professora Organizadora: Giuvana Salvador
Espera-se que um instrutor eficaz possua o mínimo exigido dos seguintes conhecimentos,
qualificações e habilidades, tão necessário ao sucesso de todo e qualquer programa de treinamento:
Recursos são limitados, mas criatividade não tem limites – Pensamento Coreano.