CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO
Marcia Silva Flores
 Para cubrir las
necesidades de
su puesto actual
a corto plazo y
se orienta a lo
técnico
Como las que
Proceso de
demanda su
transferencia de
plan de carrera
conocimientos y
orientado a
habilidades al
reciclar
personal.
conocimientos

Proceso de
capacitación
 Se centra en la
evolución de las
personas a corto
mediano y largo
plazo y se orienta al
desarrollo del
comportamiento
Método efectivo
para enfrentar varios
de los desafíos que
Mejora continua de
ponen a prueba la
las personas
habilidad de las
organizaciones
modernas

Proceso
de
desarrollo
 • Establecimiento de objetivos y
• Participación. políticas en los niveles de
• Repetición.
organización, departamentos y
sección.
• Relevancia.
• Transferencia. Análisis de la • Análisis de los recursos humanos
• Retroalimentación. organización disponibles y del clima de la
organización.
• Análisis de los índices de eficacia.

Componentes
Principios de del Proceso Análisis de los puestos y
aprendizaje de personas
Capacitación

• Descomposición del trabajo en sus áreas componentes. Perfiles

• Especificación de habilidades, conocimientos y actitudes que una

Tiene como objetivo persona necesita para realizar su trabajo standard.
asegurar que el
• Se investiga a las personas en el desempeño del trabajo. Y Se mide
personal este
el nivel actual de desempeño hasta el nivel estándar.
adecuadamente
capacitado, Se utiliza para descubrir gap o
contribuyendo no brechas entre desempeños
sólo a incrementar la Diagnóstico de adecuados e inadecuados en
productividad, sino Programa de el trabajo.
necesidades de
también la Capacitación Proporciona una base para
seguridad y la
capacitación DNC definir necesidades
satisfacción en el organizacionales y objetivos
trabajo y el ajuste de capacitación derivados de
ella.
personal de los
empleados.
 Estudio de Clima

 El Clima Organizacional : se define como el grupo de

características que describen una organización y que la
distinguen de otras organizaciones ; son de
permanencia relativa en el tiempo; e influyen en la
conducta de las personas en la organización. Como
Grupo, jefatura, beneficios, orientación de la empresa,
ambiente físico de trabajo , ergonomía , trabajo en
equipo.
 Es un estudio permite ubicar cuales son las dimensiones
críticos que afectan al personal, convirtiéndose en un
insumo clave para que cada una de las personas
tengan mejores logros en sus objetivos y permitan
corregir a tiempo aquellos factores que puedan afectar
su motivación o desempeño.
 Estudio de Clima
 En la edición del segundo trimestre de 2018 del
Workmonitor, estudio de tendencias de la
consultora de recursos humanos Randstad, la
satisfacción de los chilenos con su actual
empleador subió 6 puntos porcentuales (pp)
respecto
BENEFICIOS DE LA
CAPACITACION
PARA LA
EMPRESA
BENEFICIOS DE LA CAPACITACION PARA LA
EMPRESA
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la
organización.
Mejora la relación jefe subordinado.
Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
Se promueve la comunicación a toda la organización.
Ayuda a la preparación de guías para el trabajo.
Crea una mejor imagen.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas.
Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACION PARA LAS
PERSONAS Y QUE REPERCUTEN FAVORABLEMENTE
EN LA ORGANIZACION

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de

problemas.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Alimenta la confianza y el desarrollo.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
BENEFICIOS EN RELACIONES HUMANAS,
RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS Y
ADOPCION DE POLITICAS
Mejora la comunicación entre grupos e individuos
Ayuda a la orientación de nuevos empleados.
Alienta la cohesión de los grupos.
Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para
trabajar y vivir en ella.
Hace viables las políticas de la organización
 Diagnostico de Necesidades
de Capacitación
 Sirve para : actualización ,necesidades del área o
del puesto, capacitación estratégica, necesidades
del plan de carrera.
 Recoger y evaluar información para encontrar:
 Qué es o qué se está haciendo ahora
 Lo que debe hacerse (ya sea ahora o en el futuro) en cuanto
a:
 Contenido y método de la capacitación.
 Qué personas son las que necesitan capacitación (población
candidato).
 Como podemos medir los resultados de la capacitación.
 • Monitoreo de información para integrar un cuadro
Recopilación amplio de desempeño de la organización.
• Datos vitales de la organización.
de Datos. • Documentos del estado de la organización
• Información amplia y actualizada de la empresa.
• Actitudes y sentimientos de los miembros de la
organización.

• Muestreo de áreas que muestran síntomas de necesidades de

capacitación.
• Reunir datos específicos y detallados en el área pertinente.
Investigación • Utilizar técnicas de recolección de datos: :Observación.,
Entrevistas individuales y por grupo, Cuestionarios,
Evaluaciones del desempeño. Técnicas de participación total
del capacitador y del capacitado.

•Selección y clasificación de datos de investigación

del DNC y preparación de un informe.
•Comprende el examen riguroso de los datos de
entrada para eliminar la información que no es válida.
Análisis •Se debe realizar una agrupación y síntesis de los
datos.
•Se deben esbozar las conclusiones.
•Se debe preparar una comunicación e informe.
 PASOS PRELIMINARES EN LA PREPARACION DE
UN PROGRAMA DE CAPACITACION Y
DESARROLLO
CONTENIDO DEL
PROGRAMA

OBJETIVOS DE PROGRAMA
CAPACITACION Y REAL
DESARROLLO
PRINCIPIOS DE
APRENDIZAJE

DNC EVALUACIÓN DE
NECESIDADES DE CONOCIMIENTOS
CAPACITACION HABILIDADES
ACTITUDES

CRITERIOS DE
EVALUACIÓN

EVALUACIÓN
 PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

Son las guías de los procesos por los que

las personas aprenden de manera más
efectiva.
Mientras más se utilicen éstos principios
en el aprendizaje, más probabilidades
habrá de que la capacitación resulte
efectiva.
• Participación.
• Repetición.
• Relevancia.
• Transferencia.
• Retroalimentación.
 PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

✓ Participación: Por lo general el aprendizaje es

más rápido y perdura mucho más cuando el
trabajador puede participar activamente.
✓ La participación hace mejorar la motivación y
evidentemente utiliza más sentidos que
contribuyen a reforzar el proceso de
aprendizaje.
✓ Como resultado de la participación
aprendemos con mayor rapidez y retenemos el
aprendizaje durante más tiempo. Por ejemplo:
la mayoría de las personas no se olvidan nunca
de andar en bicicleta, porque participan
activamente en el proceso de aprendizaje.
PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

✓ Repetición: Aunque suele resultar divertida,

la repetición provoca el reforzamiento de lo
aprendido parece ser que se graba un patrón
en nuestra memoria.
✓ Por ejemplo: el estudio para un examen implica
la repetición de ideas fundamentales, con el fin
de poder recordarlas durante la prueba.
✓ De modo similar, la mayoría de las personas
aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar,
por repetición.
 PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

✓ Pertinencia: El aprendizaje se facilita cuando los

temas que se deben aprender tienen un significado.
Por ejemplo: los instructores suelen indicarles a los
trabajadores las finalidades generales de un
empleo, entes de explicar las tareas especificas.
✓ Esa introducción ayuda a los trabajadores a
comprender la pertinencia de cada tarea y la
importancia de seguir los procedimientos correctos.
✓ Es decir, se parte con objetivos claros definidos, el
desarrollo de la introducción se orienta hacia tales
objetivos.
PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE
✓ Transferencia: cuando más coinciden las
demandas del Programa de Capacitación con
las exigencias de un empleo, tanto más
rápidamente aprenderá una persona su
trabajo. Por ejemplo: se suele capacitar a los
pilotos en simuladores de vuelos, porque estos
últimos aparecen mucho a las cabinas reales y
a las características de vuelo de los aviones.
La coincidencia estrecha entre le simulador y el
avión permiten a los aprendices transferir con
rapidez el aprendizaje en el simulador a las
condiciones de vuelo real. Se trata de
aprender haciendo, lo que involucra una
enseñanza activa.
-
PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

✓ Retroalimentación: La retroalimentación da a los

trabajadores información sobre sus progresos.
✓ Con tal información los trabajadores motivados
pueden ajustar su conducta para alcanzar la curva
de aprendizaje de mayor rapidez posible.
✓ Sin retroalimentación, los trabajadores no pueden
evaluar sus progresos y pueden desanimarse. Las
clasificaciones de pruebas, por ejemplo, son una
retroalimentación sobre los hábitos de estudio de
quienes se someten a las mismas.
2
1

Diagnostico del plano individual en el

marco del Comportamiento
organizacional
22
Estilos de aprendizaje
De acuerdo a lo demostrado por Kolb (1)
“Consecuencia de aspectos genéticos y de
entorno, la mayoría de las personas
presentan estilos de aprendizaje en el que
priman ciertas habilidades para aprender
con respecto a otras, en relación con la
enseñanza superior.
23
Estilos de aprendizaje

Los estilos son los siguientes :

1. Convergente: Es una persona en la que dominan las
capacidades de conceptualización abstracta y la
experimentación activa. Es muy eficaz en la aplicación
práctica de ideas. Este es el estilo de aprendizaje que
ofrece resultados óptimos para estudios técnicos como
la ingeniería por Ej. entre otros muchos más.
2. Divergente : En el dominan la experiencia concreta y la
observación reflexiva, lo cual es en cierto modo
opuesto a las capacidades del convergente . Es la
persona en la que su principal punto fuerte es la gran
capacidad de imaginación, lo que hace muy efectivo
en situaciones como la tormenta de ideas . Es un
alumno que se interesa mucho por las personas y por
tanto es un futuro candidato a directivo del área de
recursos humanos.
24
Estilos de aprendizaje

Los estilos son los siguientes :

3. Asimilador: Es una persona en la que las capacidades
dominantes son la conceptualización abstracta y la
observación reflexiva lo que hace especialmente
indicado para crear modelos teóricos . Es un estilo de
aprendizaje más indicado para las ciencias básicas que
aplicadas . Parece indicado para incorporarse a
departamentos de investigación, y planificación o para
trabajar en áreas de conocimiento tales como
economía y matemáticas.
4. Acomodador : Se encuentra cómodo en la experiencia
concreta y la experimentación activa. Sus puntos fuertes
consisten en hacer cosas y en participar en nuevas
experiencias. Su reacción, cuando la teoría no coincide
con la realidad , es rechazar la teoría . Es una persona
que encaja fácilmente con puestos de trabajo que
requieren acción tales como ventas, marketing
25 El aprendizaje experiencial
 Es una filosofía de educación para adultos,
que parte del principio que las personas
aprenden mejor cuando entran en contacto
directo con sus propias experiencias y
vivencias, es un aprendizaje “haciendo” que
reflexiona sobre el mismo “hacer”. Esta
modalidad no se limita a la sola exposición
de conceptos, sino que a través de la
realización de ejercicios, simulaciones o
dinámicas consentido, busca que la persona
asimile los principios y los ponga en
práctica, desarrollando sus competencias
personales y profesionales. Lo anterior ocurre
siempre y cuando se tenga un adecuado
proceso de reflexión y de voluntad de
experimentación por parte de quien
aprende.
BTL CONSULTING (@BTL_CONSULTING)
05-09-18 13:28 ¿ Cómo aprendemos en el trabajo y en la vida..? La Pirámide de la Experiencia
➡️🔄🔝 pic.twitter.com/C2cXG6l1iv
27 Para qué dinámicas y
ejercicios
 Da más resultado que alguien cambie ante experiencias
vividas, que cuando se le dice que lo haga, o si se le
transmiten conceptos. Solo en la medida en que el
aprendizaje se basa en vivencias reales, y en el desarrollo
y refuerzo de habilidades, se puede dar un verdadero
cambio de actitud (conjunto de pensamientos,
sentimientos y comportamientos), siendo los participantes
de estas experiencias los que descubren por si mismos los
conceptos y criterios que se quiere reforzar, logrando un
aumento en el nivel de recordación.
 INSTRUCCIONES PARA RESPONDER EL TEST.
A continuación se presenta un inventario compuesto por nueve filas (horizontales), identificadas por las
letras “A” hasta la “I”. Cada fila es un conjunto de cuatro situaciones de aprendizaje.
Deberás asignar un puntaje (de 1 a 4, en los casilleros grises) a cada una de las situaciones de una fila
determinada, respondiendo a la pregunta del encabezamiento: “¿cómo aprendo mejor?”. Coloca 4 puntos a la
situación que te reporte más beneficios cuando aprendes, y asigna los puntajes “3”, “2” y “1” a las restantes
28 situaciones expuestas en la fila, en función de la efectividad que tienen éstas en tu forma de aprender. No se
puede repetir un puntaje dentro de una fila.
 ESTILO PERSONAL DE APRENDIZAJE
NOMBRE:

29 1. PRACTICANDO
1.DISCRIMINANDO 1.ENSAYANDO 1. COMPROMETEIENDOSE

2. RECEPTIVAMENTE 2. ADJUDICANDOME 2. ANALITICAMENTE 2. IMPARCIALMENTE

3. CONFIRMANDO 3. OBSERVANDO 3. PENSANDO 3. PRODUCIENDO

4. EVALUANDO 4. CUIDADOSAMENTE
4.ACEPTANDO 4. CORRIENDO RIESGOS

5. CUESTIONANDO
5. PRODUCTIVAMENTE 5. LOGICAMENTE
5. INSTUITIVAMENTE

6. ABSTRACTO - VAGO
6. OBSERVADOR 6. CONCRETO PRECISO 6. ACTIVO DINAMICO

7. EXPERIENCIA
7. INFORMANDOME
7. ORIENTADO AL PRESENTE 7. REFLEXIVO

8. DE LA EXPERIENCIA
8. DE LA EXPERIMENTACION
8. DE LA OBSERVACION 8. DE LA OPIINION

9. RESPONSABLE
9. RESERVADA - INTIMA 9. RACIONAL ECUANIME
9. AFECTIVA - EMOTIVA
 CONCRETO EXPERIENCIA CONCRETA (SENTIR)
0 COLUMNA 3
-12 MENOS
-10 COLUMNA 1
-9
10 -7
30 -6
-5
-4
20 -3
A C O M O D A D O R
ABEJA -2
D I V E R G E N T E
30 -1 DELFIN

CA 0
La primera (izquierda)
corresponde a la 40 1
M
“Experiencia Concreta”
2
(EC).
E 13 12 10
11 9 8 6
7 5 4 3 -1 -2 -3 -4 -12
La segunda columna 50
corresponde la N 16 15 14 2 1 0 -5 -6 -7 -8 -10
“Observación reflexiva” 4
(OR). O
5
La tercera corresponde S 5
a “Conceptualización
abstracta” (CA), y 6
EC
La cuarta columna
7
corresponde a la
70 C O V E R G E N T E
“Experimentación activa” CASTOR 8
(EA). A S I M I L A D O R
9 BUHO
80
10
1.- 4C-2C 11
12
90 13

2.- 3C-1C ABSTRACTO

14
15
100 16
ACTIVO REFLEXIVO

EA MENOS OR
CONCEPTUALIZACION ABSTRACTA ( PENSAR)
COLUMNA 4 MENOS COLUMNA 2
31 1

4 2

3
http://learningfromexperience.com/tools/
 METODOS DE CAPACITACION Y
DESARROLLO
 Instrucción directa sobre el puesto (Rutina).
 Rotación de Puestos.
 Relación Experto – Aprendiz.
 Conferencias.
 Estudio de Casos.
 Lecturas, Estudios individuales e instrucción
programada.
 Simulación.
 Actuación o Sociograma.
 Capacitación en Laboratorios (Sensibilización).
 TIPOS DE CAPACITACIÓN MÁS
DIFUNDIDOS
PRESENCIAL NO PRESENCIAL

1. Curso con Instructor 1. e-learning/a-

(in/out) distancia
2. Carrera out
2. Manuales
company
3. Carrera in company operativos
4. Jefe como instructor propios
5. Compañeros como 3. Manuales
instructores operativos de
proveed.
Tienen diferente contenido pedagógico y diferentes niveles de costo.
 MÉTODOS DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
Instrucción directa sobre el puesto (Rutina).
• Se imparte durante las horas de trabajo.
• Se utilizar para enseñar a los empleados a
desempeñar efectivamente su puesto actual.
• La capacitación es conducida por el supervisor.
• Tiene la ventaja de proporcionar experiencia de
primera mano.
Rotación de Puestos.
• Proporciona experiencia en varios puestos al
empleado.
• Cada movimiento de un puesto a otro es
precedido por una sesión de instrucción.
• Este método ayuda a la organización en
períodos de vacaciones, ausencias y renuncias.
METODOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Relación Experto – Aprendiz.

• Se emplea para grupos de
trabajadores calificados como
plomeros, carpinteros, etc.
• Se utiliza una clara relación
entre maestro y aprendiz.
 MÉTODOS DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
 Conferencias (Videos, películas, audiovisuales
y similares).
• Permite economías de tiempo, así como de
recursos.
• Se presta para manejar el máximo número de
personas con un mínimo de instructores.
• Se utilizan en aquellas áreas en que la información
y las instrucciones pueden ser impartidas
mediante conferencias, demostraciones, películas
y otros tipos de materiales audiovisuales.
METODOS DE CAPACITACION Y DESARROLLO

 Estudio de Casos.

• Consiste en el estudio de una situación

específica real o simulada.
• Tiene la ventaja de la participación mediante la
discusión de casos.
 Lecturas, Estudios individuales e instrucción programada.
• Resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión
geográfica o de gran dificultad para reunir un grupo de
asistentes a un programa de capacitación.
• Los cursos se pueden desarrollar basados en lecturas,
grabaciones, fascículos de instrucción programada o CD.
Hoy en día se puede recurrir también al correo electrónico
 MÉTODOS DE CAPACITACION Y
DESARROLLO
 Simulación.
• Se utilizan instalaciones que simulan las condiciones de
la operación real. Ejemplo: las empresas aéreas
(entrenamiento de pilotos)

 Actuación o Sociograma.
• El capacitado se obliga a desempeñar diversas
identidades (intercambio de roles).
• Se utiliza esta técnica para el cambio de actitudes y el
desarrollo de mejores RRHH. Ejemplo: una entrevista de
ventas, una sesión disciplinaria.

 Capacitación en Laboratorios (Sensibilización).

• Constituye una modalidad de capacitación en grupo.
• Se emplea para desarrollar habilidades interpersonales,
desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas
para futuras responsabilidades laborales.
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACION
(CRITERIOS)
 Reacción: "Grado en que los entrenados
disfrutaron el programa de entrenamiento". En
esta fase la evaluación no mide el resultado de
ningún aprendizaje, sino que intenta apreciar la
receptividad de los sujetos.

 Aprendizaje: "Principios, hechos y técnicas

aprendidas por los participantes". En otras
palabras, la evaluación del conocimiento
adquirido.
EVALUACION DE LA CAPACITACION
(CRITERIOS)
Actitud: Proceso de transición que se ubica entre
el aprendizaje y los cambios de conducta en el
trabajo. Esta evaluación es tal vez una de las más
difíciles de medir directamente, pero permite
comprobar si los trabajadores capacitados han
modificados actitudes anteriores después de lo
aprendido.

Resultados: Se trata de medir el logro de los

objetivos de un programa, cuando estos se
expresan en términos como: reducción de
quejas, aumento de calidad y cantidad de
producción, etc.
 EVALUACION DE LA CAPACITACION

La encuesta post curso

La medición del retorno de la inversión en

capacitación, mediante la evaluación de su
contribución a la mejora de procesos
(aumento de rentabilidad, disminución de
costos) comparada con el costo de la
actividad

Porcentaje de horas de capacitación sobre

horas totales trabajadas
 FUNCIONALIDAD DE LA CAPACITACIÓN
PARA OTROS PROCESOS DE RRHH

▪Capacitación como herramienta de

motivación
▪Capacitación como factor de
disminución de nivel de conflicto
▪Capacitación para mejorar la
prevención de la salud
▪Capacitación para el desarrollo
personal en la organización
 DETALLES A TENER EN CUENTA PARA EL ARMADO DE
UNA ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN

▪A quién irá dirigida

▪Elección tipo de capacitación >> Elección
del instructor
▪Definición de contenidos, programa de la
actividad, duración de la actividad
▪Definición logística (lugar, elementos
técnicos, fecha)
▪Materiales a entregar a los asistentes
▪Encuesta post actividad
 Una interpretación del
comportamiento humano
Lo visible
Competencia
s
Conocimientos específicas:
Habilidades Capacitación

Hábitos
Competencia
s
Rasgos genéricas:
Desarrollo
Valores
Motivos
Lo profundo
La efectividad de la capacitación en
el enfoque de desarrollo de
competencias ¿En cuántos puestos
de trabajo son
determinantes?

Conocimientos Sabemos Los

Habilidades medirlos
Los
valoramos capacitamos 5%

Hábitos

Rasgos No
No los
sabemos
medirlos
No los
valoramos capacitamos 95%
Valores
Motivos
 Lo que es necesario
incorporar a la capacitación:
Aprender haciendo
Aprender enseñando
Permitir el error y la
experimentación
Retroalimentar la acción y
el resultado
Gestionar la emocionalidad
Incorporar las TIC
 Algunos paradigmas limitantes

• Me tienen que capacitar • Yo diseño mi carrera

• Me tienen que enseñar
• Mi trabajo es mi puesto/cargo
• Trabajo en mi Servicio
• Mi empleo es inamovible
• Yo aprendo
• Mi trabajo es servicio
• Trabajo en el sistema público
• Mi empleo depende del valor
que aporta

Incorporar
paradigmas
nuevos

www.sence.cl Desarrollo de
las personas