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UNIVERSIDAD NACIONAL SAN CRISTÓBAL DE HUAMANGA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

MAESTRÍA EN CIENCIAS ECONÓMICAS

MENCIÓN EN GESTIÓN PÚBLICA

PROYECTO DE TESIS

CLIMA ORGANIZACIONAL Y RENDIMIENTO LABORAL DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUAMANGA-2018.

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE: MAESTRO EN GESTIÓN PÚBLICA

PRESENTADO POR

………………………………………

ASESOR

…………………………………………

Ayacucho-Perú
2019
INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo general determinar la relación que existe

entre el clima organizacional y el rendimiento laboral en la Municipalidad Provincial de

Huamanga. Para obtener los resultados de la investigación se siguió el siguiente orden de la

estructura de la investigación, que comprende cuatro capítulos. En el primer capítulo se esboza

todo lo que se refiere al problema de investigación y se brinda un panorama general del trabajo;

planteando, describiendo y formulando el problema general y los problemas específicos; así como

el objetivo general y los objetivos específicos, entre otros aspectos. se plantea la fundamentación

teórica estableciendo los antecedentes de la investigación, las bases teóricas y el marco conceptual

sobre la cual se sustenta el trabajo., se refiere a la metodología de la investigación. Se fundamenta

la descripción de la hipótesis, el tipo y diseño de investigación, las técnicas y métodos de análisis

de datos, la operacionalización de las variables y la población de estudio. De esta manera se ofrece

una idea clara sobre la forma en que se trabajó para llegar a los resultados finales, presenta los

resultados obtenidos a través de las encuestas aplicadas a los trabajadores. Asimismo la discusión

que ha sido realizado en función a los objetivos. En la última parte del trabajo se presenta las

conclusiones, las sugerencias, las referencias bibliográficas revisadas y los anexos.

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I. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA.

En la actualidad a nivel mundial el clima organizacional cobra especial relevancia en un

mundo cada vez más globalizado y competitivo, en el que los aspectos del clima

organizacional pueden convertirse en factores diferenciadores que posibiliten a una

organización ser más exitosa que sus competidores. Así se constata en el medio empresarial

e institucional, que a lo largo de los últimos años en todas ellas se han implementado una

serie de estrategias para generar un adecuado clima organizacional, que permita al trabajador

desarrollar todas sus habilidades, destrezas, conocimientos, relaciones interpersonales y

capacidades intelectuales. Todo ello contribuye y encamina en el logro de los objetivos de

la organización. Desde hace un buen tiempo atrás, los gerentes están tomando mayor

importancia con respecto al clima organizacional que puede contribuir y encaminar en el

logro de los objetivos organizacionales. Tradicionalmente, el clima organizacional ha sido

visto como algo secundario e irrelevante. La preocupación principal de las áreas

responsables en algunas instituciones se ha limitado a la administración de las planillas del

personal y las relaciones colectivas de trabajo. Aún en la actualidad existen algunas

organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional. Sin embargo, este enfoque ha

dado un giro a nivel internacional y nacional, puesto que el ser humano necesita un adecuado

y apropiado ambiente para su desenvolvimiento. Esto muestra que el éxito o el fracaso de

las organizaciones va depender en gran medida del grado de percepción que tiene los

trabajadores con respecto a sus trabajos y a la entidad. Pero para lograr ello se tiene que

generar todas las condiciones necesarias para llevar a cabo su trabajo. Entonces el clima

organizacional, se convierte en un aspecto crucial, puesto que el éxito de las organizaciones

e instituciones va depender en gran medida de ella, sumando a ello el talento humano. Este

último implica mucho en el logro de los objetivos de las organizaciones. De esta manera el

Clima organizacional se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas.

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Esta investigación, se centrará no sólo en el clima organizacional, sino también en el

desempeño laboral. Se reconoce que el clima organizacional es la piedra angular de la

organización, pues tiene una relación directa con el rendimiento laboral y esto a la vez,

determina en el logro de los objetivos organizacionales.

Sin embargo la esencia no cambia por más que se aplique en diferentes espacios. La

finalidad sigue siendo, lograr los objetivos de la organización, brindando todo lo necesario

al trabajador que se desempeña dentro de la entidad. Con respecto, al clima organizacional

en la Municipalidad Provincial de Huamanga, se observó que el ambiente laboral no es lo

óptimo. Es decir, los factores que existen para generar un buen clima organizacional son

limitadas y poco contribuyen al buen desenvolvimiento de los trabajadores, estos factores

son los siguientes: Primero: La estructura de la institución presenta ambientes de trabajo que

no son lo óptimos para generar un buen ambiente laboral con respecto al trabajador. La

iluminación de las instalaciones no son apropiadas y los colores de las paredes no generan

un ambiente propicio. Asimismo el frío en los ambientes es notorio en toda su dimensión.

Segundo: La comunicación interpersonal de los trabajadores en la institución, no es fluida

debido a que la estructura del organigrama es vertical. Ello hace que la comunicación baje

de arriba hacia abajo. Este proceso limita el intercambio con otros trabajadores de la

organización, generando así interferencias en las relaciones interpersonales y en las

comunicaciones de la institución. Tercero: La autonomía de los trabajadores para la toma

de decisiones dentro de su puesto de trabajo es limitada, debido a que la decisión desciende

desde arriba.

De esta manera la autonomía del personal para tomar decisiones dentro de su puesto de

trabajo es influenciado por los superiores inmediatos. Cuarto: En cuanto a la motivación de

los trabajadores existen medios para generar ello, como por ejemplo las recompensas por la

productividad laboral, reconocimientos personales, condecoraciones, vacaciones,

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incremento de sueldo y otros. Pero todo ello se lleva acabo muy pocas veces durante el año.

Finalmente, la productividad laboral, la eficacia y la eficiencia laboral de los trabajadores

de la institución, no es lo óptimo. Debido a los diversos factores que se ha mencionado en

los párrafos antecedentes y todo ello representa el reflejo de sus desempeños y la gestión de

la organización que no llega a cumplir con las expectativas esperadas de la población. En la

actualidad el clima laboral tiene una relación directa en el rendimiento laboral de los

trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huamanga. Pero todo ello aún no se le da la

importancia necesaria, Sin embargo la importancia va depender del adecuado desarrollo que

se pueda dar en la entidad. Esto implica brindar las condiciones necesarias al trabajador de

la Municipalidad Provincial de Huamanga, que son factores determinantes en el clima

organizacional. Ya que ello determina el desempeño laboral del personal y esto a la vez

refleja la gestión de la Municipal Provincial de Huamanga. En cuanto al espacio donde se

desarrolla la investigación es en la Municipalidad Provincial de Huamanga. Cabe destacar

aquí, que los factores ambientales y los espacios con los que cuenta, no le favorecen en el

desarrollo del trabajo del personal, debido a que las condiciones del entorno necesitan aun

mejorar Asimismo, se puede afirmar que el ser humano necesita ser valorado y reconocido

como un ser integral y no una pieza más dentro de una organización. Es decir, el ser humano

necesita toda la atención necesaria para llevar a cabo una adecuada labor, dentro de la

organización. Con los párrafos anteriores se ha podido ver, que en la Municipalidad

Provincial de Huamanga existen deficiencias en el clima organizacional, puesto que no se

está desarrollando con las adecuadas condiciones necesarias para un buen

desenvolvimiento. Asimismo, los ambientes donde realizan sus trabajos, no es lo apropiado

y correcto. Entonces se puede concluir que existe un inadecuado ambiente. Esto genera que

el rendimiento de los trabajadores no sea el óptimo y adecuado. Esto a la vez genera que la

gestión de la Municipalidad se estanque y en consecuencia la población quede perjudicada,

es decir, Todos los ciudadanos que viven bajo la jurisdicción del distrito de Ayacucho. En

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cuanto al desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de

Huamanga, según la página amigable del MEF los resultados que refleja en cuanto a la

ejecución presupuestal no son óptimos. Ya que, no supera ni el 50% en cuanto a la ejecución

presupuestal. Esto demuestra que los servidores públicos de la Municipalidad Provincial de

Huamanga no cuentan con los medios y los ambientes necesarios, como un buen clima

organizacional y otros factores que afecta en el desempeño laboral del servidor público en

la Municipalidad Provincial de Huamanga.

II. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.

2.1 Problema principal.

¿Cómo el clima organizacional influye en el rendimiento laboral del personal

administrativo de la Municipalidad Provincial de Huamanga periodo-2018?

2.2 Problema secundario

¿En qué medida se relaciona las metas y objetivos, y la eficacia del personal

administrativo?

¿En qué medida se relaciona las relaciones interpersonales y la efectividad del personal

administrativo?

¿En qué medida se relaciona el espíritu de equipo y la eficiencia del personal

administrativo?

III. OBJETIVOS DEL PROBLEMA

3.1 Objetivo Principal

Determinar en qué medida el clima organizacional influye en el rendimiento laboral

del personal administrativo de la Municipalidad Provincial de Huamanga-2018.

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3.2 Objetivos Secundarios

Determinar la relación entre metas y objetivos, y la eficacia del personal

administrativo.

Determinar la relación entre las relaciones interpersonales y la efectividad del personal

administrativo.

Determinar la relación entre el espíritu de equipo y la eficiencia del personal

administrativo.

IV. MARCO TEORICO.

4.1 VARIABLE “X”

Teoría organizacional.

(Luthans, 2008), determina que el clima organizacional positivo es “el estudio y la

aplicación de las fortalezas y las capacidades psicológicas positivas de los recursos

humanos, que se miden, se desarrollan y se administran eficazmente para el

mejoramiento del desempeño en el lugar del trabajo actual”.

Chiavenato, (1992), el clima organizacional constituye el medio interno de una

organización, la atmósfera psicológica característica que existe en cada

organización. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional

involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en

diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas

operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de las

actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son

impulsadas o castigadas (factores sociales).

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(Rodriguez Mansilla, 1999), se refiere “a las percepciones compartidas por los

miembros de una organización respecto al trabajo, ambiente, el ambiente físico en

que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las

diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo”.

(Alles, 2008), quien afirma que el comportamiento organizacional se ocupa del

estudio de lo que la gente hace en una organización y cómo repercute esa conducta

en el desempeño de ésta.

En cada organización existen normas, procedimientos, manuales, pautas, que

muchas veces están escritas y definen y condicionan la forma en que opera. Estas

herramientas generan modelos de comportamientos que dan forma a lo que

denominamos la organización formal. Esta organización formal es

deliberadamente impersonal, con relaciones ideales en las que los individuos

cumplen sus funciones teniendo como objetivos los fines de la organización.

La organización formal constituye entonces una especie de ideal a perseguir, un

marco de referencia prescriptivo, un orden al que debe tender el funcionamiento de

la organización.

Dentro de esa organización formal interactúan los individuos como tales y como

miembros de grupos, tanto aquellos que desarrollan sus tareas dentro de la

organización como los que por su condición de clientes o proveedores de la misma

influyen sobre ella.

Las personas que integran la organización, los grupos que dentro de ella

interactúan, tienen influencia en el proceso de formación de objetivos

organizacionales y en el manejo y control de la organización.

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La importancia de considerar la organización informal radica en que las personas

y los grupos con su accionar dentro de la organización pueden incrementar la

cohesión en la medida en que los objetivos organizacionales se alinean con los

propios personales, o por lo contrario, provocar disociación, ya que los grupos

informales no siguen, como tales, las pautas definidas por la organización formal.

Los grupos informales se conforman a partir de pautas culturales comunes, lazos

afectivos, que cubren necesidades de los individuos que los componen,

relacionados con el sentimiento de pertenencia, con la sensación de seguridad que

toda persona desea.

4.2 VARIABLE “Y”

Rendimiento laboral.

Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su

potencial de desarrollo. Gonzáles, A., A., L. (2006).

Montenegro (2007) señala que el rendimiento laboral expresa que el desempeño es

un conjunto de acciones concretas, se ejerce en distintos campos o niveles, esto

quiere decir que para poder hablar de desempeño es preciso tener claramente

identificadas las acciones que serán ejecutadas dentro de un ámbito determinado.

Luego de identificar esas acciones, es necesario realizar la evaluación de este

desempeño para así determinar el grado eficiencia en la ejecución de las acciones

identificadas.

Harper & Lynch (1992), plantean que el rendimiento laboral es una técnica o

procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva

posible, el rendimiento de los empleados de una organización. En ese sentido, las

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organizaciones tienen por objetivo mejorar el capital humano, para aumentar de

esta forma, el grado de destreza, experiencia o formación de las personas.

Barón, J.K. (2012) menciona en su tesis denominada factores motivacionales en el

desempeño laboral de las enfermeras del primer nivel de atención red, tuvo como

objetivo determinar y describir los factores motivacionales en el rendimiento

laboral de las enfermeras del primer nivel de atención Red Chiclayo MINSA 2012,

informa que la población y muestra las enfermeras que trabajan en las 13 Micro

redes de salud de la red Chiclayo de la Gerencia Regional de Lambayeque, siendo

un total de 54 enfermeras.

Teoría de Talento Humano.

El talento humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y

coordinación, que se tiene en cuenta en el personal de una empresa con el fin de

medir sus esfuerzos y capacidades e implementar técnicas capaces de promover el

desempeño eficiente con el fin de alcanzar los objetivos individuales. El objetivo

principal de Taylor fue buscar la mayor productividad en las empresas y el aporte

que hizo a la gestión del talento humano fue el de conformar el núcleo

organizacional de G.T.H (capacitación el cual plantea que hay que utilizar a

personas capacitadas y especializadas que se desempeñen mejor en su puesto de

trabajo y de esta forma darle grandes beneficios a la empresa como mayor

producción y buena utilización de los recursos, los cuales analizaba así:

Análisis del trabajo a ser realizado.

Tarea a ser ejecutada.

Movimientos y tiempos necesarios para ello.

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V. HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN.

5.1 Hipótesis General.

El clima organizacional influye significativamente en el rendimiento laboral del

personal administrativo de la Municipalidad Provincial de Huamanga periodo-

2018.

5.2 Hipótesis especifico.

Existe relación significativa entre metas y objetivos, y la eficacia del personal

administrativo.

Existe relación significativa entre las relaciones interpersonales y la efectividad del

personal administrativo.

Existe relación significativa entre el espíritu de equipo y la eficiencia del personal

administrativo.

VI. TIPO, NIVEL Y DISEÑO DE INVESTIGACION.

6.1 Tipo de investigación.

El presente trabajo de investigación será aplicada, porque la investigación se basará

en conocimientos teóricos previos respecto al clima organizacional y rendimiento

laboral del personal administrativo de la Municipalidad Provincial de Huamanga.

6.2 Nivel de investigación

El nivel de investigación será descriptivo-explicativo-transversal

6.2 Diseño de Investigación

El diseño de investigación será no experimental

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VII. POBLACIÓN Y MUESTRA

7.1 Población

La población de informantes constituirán 125 trabajadores de la Municipalidad

Provincial de Huamanga.

7.2 Muestra

Como la población es pequeña no será necesario determinar la muestra.

8 TECNICAS, INSTRUMENTOS Y FUENTES DE RECOLECCION DE DATOS.

7.1 Técnicas.

Encuestas, se aplicará un cuestionario a 89 trabajadores de la Municipalidad

Provincial de Huamanga.

8.1 Instrumento

Cuestionario

7.3 Fuentes de datos.

Fuente primaria y secundaria

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ANEXO

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MATRIZ DE CONSISTENCIA.

TITULO: CLIMA ORGANIZACIONAL Y RENDIMIENTO LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA

MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUAMANGA PERIODO 2016- 2018

UNIVERSO,
VARIABLES E METODOLOGIA DE
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS POBLACION Y
INDICADORES LA INVESTIGACION
MUESTRA
TIPOS DE
POBLACIÓN
GENERAL GENERAL. GENERAL. VARIABLES INVESTIGACION
¿Cómo el clima Determinar en qué El clima organizacional 125 trabadores de la
organizacional influye en el medida el clima influye significativa en el INDEPENDIENTE.  Investigación aplicada Municipalidad
rendimiento laboral del organizacional influye en rendimiento laboral del Provincial de
personal administrativo de la el rendimiento laboral del personal administrativo de X=Clima Organizacional NIVEL DE Huamanga.
Municipalidad Provincial de personal administrativo de la Municipalidad Provincial INVESTIGACION
Huamanga -2018? la Municipalidad de Huamanga - 2018? INDICADORES.
Provincial de Huamanga -  Descriptivo explicativo
MUESTRA
2018. X1 = Metas y objetivos  Transversal
ESPECIFICOS ESPECÍFICAS. X2 = Relaciones No será necesarios
1. ¿En qué medida las metas ESPECÍFICOS. 1. Las metas y objetivos interpersonales. DISEÑO DE determinar porque la
y objetivos influyen en la 1. Explicar que las influyen X3 = Espíritu de equipo INVESTIGACION población es
eficacia del personal metas y objetivos significativamente en la pequeña.
administrativo. influyen en la eficacia eficacia del personal DEPENDIENTE.  No experimental
del personal administrativo.
2. ¿En qué medida las administrativo. Y= Rendimiento Laboral METODO DE
relaciones 2. Las relaciones INVESTIGACION
interpersonales influyen 2. Explicar que las interpersonales INDICADORES
en la efectividad del relaciones influyen Descriptivo
personal administrativo? interpersonales significativamente en la Y1 = Eficacia. Cuanto cualitativas
influyen en la efectividad del personal Y2 = Efectividad. Inductivo
3. ¿En qué medida el efectividad del administrativo. Y3 = Eficiencia. Deductivo
espíritu de equipo influye personal Análisis
en la eficiencia del administrativo. 3. El espíritu de equipo Síntesis
personal administrativo. influyen
3. Explicar que el significativamente en la
espíritu de equipo eficacia del personal TÉC. DE INVEST.
influye en la administrativo.
eficiencia del personal Encuesta
administrativo.

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INST. DE INVESTIG.

Formato de fichas Bibliográficas


Cuestionario

FUENTE Y TECNICA
PARA LA
RECOLECCION DE
INFORMACION

 Fuentes Primarios.

Entrevistas y
encuestas.

 Fuentes Secundarios

Textos, revistas,
documentos y otros u
tesis anterior, videos

TRATAMIENTO DE LA
INFORMACION

 Técnica estadístico
(correlación)
 Técnica de análisis y
síntesis

Codificación y tabulación
de la información (recuento
ordenación, tabulación
otros

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