ESTUDIO DE CASOS LABORALES

PAOLA MALDONADO RUIZ

SHARA LORENA RODRIGUEZ FORERO

DAYANA VANESA ROBAYO YARA

LEGISLACIÓN INDUSTRIAL

INGENIERÍA INDUSTRIAL

UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA

SOACHA-2019
 LEGISLACIÓN INDUSTRIAL

ESTUDIO DE CASOS

Caso No. 1

Los señores JAIRO ALBERTO FLORIAN y JULIO CÉSAR CARDONA trabajan

como vigilantes de la Compañía de Vigilancia Seguridad Segura, prestando sus
servicios en una fábrica de colchones, en una jornada de lunes a sábado de 6:00
a.m. a 6:00 p.m., con un contrato de trabajo a término fijo por 10 meses. Durante
el mes 8º. los ladrones ingresaron a la fábrica e hicieron un robo muy grande y
la empresa de colchones culpó al servicio de seguridad, sin embargo, la empresa
de vigilancia los trasladó a otra fábrica, pero al cabo del mes 10º: que se terminó
el contrato la empresa, esta decidió no renovar el contrato de los trabajadores,
aduciendo su falta de compromiso y su responsabilidad por el suceso acontecido
en la fábrica de colchones.

Preguntas:

A juicio de ustedes y basados en el código sustantivo de trabajo, respondan lo

siguiente:

1. ¿La empresa obró cómo debía?

Si, la empresa seguridad segura si obro como debía, ya que dejo que se
cumpliera el contrato de sus dos trabajadores estipulado a diez meses, por
consiguiente, la decisión de la empresa bajo su ética y moral no decidió
renovar el contrato.

2. ¿Ante este hecho los trabajadores están amparados por la ley?

Los trabajadores ante este hecho no están amparados por la ley ya que el
contrato fue a término definido o fijo y es decisión de la empresa si lo
renueva o no.

3. ¿Se puede demandar a la empresa por el despido de los trabajadores?

No, se puede demandar a la empresa ya que no fue un despido, fue una

terminación de contrato, no obstante que a la empresa se le hubiera
olvidado avisar por escrito la terminación, este seria renovado por un
tiempo inicial al pactado.
4. ¿Cuándo puede darse terminación a este contrato y por qué causales?

Contrato a término fijo

1. El contrato de trabajo termina:

a. Por muerte del trabajador;

b) Por mutuo consentimiento;
a. Por expiración del plazo fijo pactado;
c) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
a. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más
de ciento veinte (120) días;
d) Por sentencia ejecutoriada;
a. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer la causa
de la suspensión del contrato.

2. Terminación del contrato por justa causa

POR PARTE DEL EMPLEADOR POR PARTE DEL TRABAJADOR

 El haber sufrido engaño por parte del
trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho
indebido.
 Todo acto de violencia, injuria, malos
tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores.
 El haber sufrido engaño por parte del
empleador, respecto de las
condiciones de trabajo.
 Todo acto de violencia, malos
tratamientos o amenazas graves
inferidas por el empleador contra el
trabajador o los miembros de su
familia, dentro o fuera del servicio.

 Todo daño material causado  Cualquier acto del empleador o de

intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, etc.
 Todo acto inmoral o delictuoso que el
trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en
el desempeño de sus labores.
sus representantes que induzca al
trabajador a cometer un acto ilícito o
contrario a sus convicciones políticas
o religiosas.
 Todas las circunstancias que el
trabajador no pueda prever al
celebrar el contrato, y que pongan en
  Cualquier violación grave de las
obligaciones o prohibiciones especiales
que incumben al trabajador de acuerdo
con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
peligro su seguridad o su salud, y
que el empleador no se allane a
modificar.
 La exigencia del empleador, sin
razones válidas, de la prestación de
un servicio distinto, o en lugares
diversos de aquél para el cual se le
contrató.

 El deficiente rendimiento en el trabajo

en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento
promedio en labores análogas.

Caso No. 2

Juanita González es empleada de una lavandería y tiene un horario de lunes a

sábado, de 8:00 a.m. a 7:00 p.m., aunque en algunas ocasiones la jornada se
prolonga hasta las 8:00 de la noche, ella ha celebrado un contrato verbal con el
dueño de la lavandería ”Bella Flor”, ella lleva trabajando tres años allá y en los
últimas tres semanas su salud se ha deteriorado, por lo cual ha llegado tarde a su
jornada laboral en algunas ocasiones, aunque nunca ha faltado al trabajo, a raíz de
esta situación el dueño decidió despedirla del trabajo argumentando que no hay
excusa de sus retardos, por lo cual, según el señor Alberto Galvis, dueño de la
lavandería expresa que el despido no le da derecho a ninguna indemnización y
además le indica que como no hay contrato firmado, sino que todo es de palabra, él
no tiene ninguna obligación con ella.

Preguntas:

Ante esta situación proceden las siguientes preguntas:

1. ¿Es justificada el despido de Juanita?

El despido de Juanita no es justificado, ya que al ser un contrato verdad,

donde no fue definida su duración (contrato indefinido), tiene las mismas
garantías de un contrato de forma escrita según el Código Sustantivo del
trabajo; Es decir, juanita tiene las garantías de un debido proceso por sus
tardanzas y un seguimiento con llamados de atención antes de su despido.
 2. ¿Es igual un contrato verbal a un contrato escrito?

Si, aunque en un contrato verbal y un contrato escrito su diferencia es

bastante, ya que el contrato escrito tiene evidencia y el verbal no, pero según
el Código Sustantivo del trabajo “el contrato de trabajo puede ser verbal o
escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición
expresa en contrario.”, es decir cuenta con las mismas garantías.

3. ¿Qué validez tiene un contrato verbal?

El contrato verbal se trata de un acuerdo mediante el cual se intercambian

términos y condiciones de manera oral, teniendo la misma validez ante la
ley que un contrato escrito siempre que se pueda demostrar su existencia
por parte de una de las partes.

4. ¿Procedió mal el señor Galvis al despedir a Juanita? ¿Qué debió hacer antes
del despido de ella?

El señor Galvis si procedió mal al haber despedido a juanita, ya que debió haber
seguido un debido proceso como: verificar por que juanita llegaba tarde, si es
verdad que ella estaba enferman entonces cambiarle de turno o puesto de trabajo
como mejor se acomodara a la salud de juanita, si es falsa realizar un llamado
de atención y así sucesivamente hasta el tercer llamado de atención donde
juanita debía abandonar la empresa con sus pagos según lo acordado o sino
demostrarlo.

Caso No. 3

La Ingeniera Química María Camila Giraldo es una investigadora cuyos trabajos

en la industria farmacéutica han sido reconocidos y ha sido premiada en varias
ocasiones, por organismos nacionales e internacionales. Ella suscribió un
contrato de prestación de servicios el 20 de septiembre del año 2014, con la
Empresa FarmaQkita, en dicho documento se estableció en una cláusula que
éste no era un contrato de trabajo y que, por lo tanto, no tendría derecho a
prestaciones sociales, vacaciones, afiliación a seguridad social, etc.

Tenía una jornada de lunes a viernes de 14 horas diarias.

Recibía como honorarios cada dos meses la suma de $7'000.000. Su jefe

inmediato era el señor Fernando Lagos, Gerente General de la compañía,
persona estricta y recia, a quien debía reportarle puntualmente sus avances
investigativos cada semana, los lunes a las 6:00 a.m. Si María Camila llegaba
unos minutos tarde la hacía quedarse una hora más de trabajo. Ella tenía su
 oficina en la empresa y a su cargo tenía cuatro subalternos. A pesar del trato
grosero y desobligante que recibía del señor Lagos, le gustaba su trabajo, por
lo cual se mantenía en la empresa, sin embargo, después de una fuerte
discusión, decidió renunciar el 9 de agosto del 2018.

Preguntas:

1. ¿Si se ha celebrado por escrito un contrato civil de prestación de servicios,

cuándo puede entenderse que verdaderamente lo que existe es un
contrato de trabajo?
Cuando el trabajador deberá prestar personalmente el servicio, en
beneficio del empleador; es decir, la actividad a realizar la ejecutará el
mismo.

Existe una continua subordinación del trabajador con respecto al

empleador. En este orden, el empleador tiene la facultad de impartir
órdenes al trabajador, de acuerdo con las necesidades y conveniencias de
la organización. Sin embargo, es importante tener en cuenta que dichas
órdenes no deben atentar en ninguna circunstancia con la dignidad, el
honor y los derechos del trabajador.

Es decir, un contrato civil de prestación de servicios es un contrato el cual

indica que él trabajador tendrá honorarios, no un salario, no hay
subordinación y el servicio no es subordinado, es decir no tiene la
obligación de tener un horario pude llegar a la hora que quiera solo si hay
una clausura de cumplir con algún informe este deberá ser entregado, pero
no tiene que llegar a la hora que digan, además el gerente Fernando Lagos
no debe de mandarla ya que no es subordinada por su contrato, es decir
por tener o tratarla como un contrato de trabajo ella puede alejar por su
prestaciones sociales, su liquidación del tiempo trabajado, y todos los
beneficios que este conlleva.

2. ¿El contrato que se celebró entre María Camila Giraldo y la Empresa

FarmaQkita es realmente un contrato laboral o de prestación de servicios?

El contrato que celebró entre María Camila Giraldo y la Empresa FarmaQkita

es un contrato laboral que de servicios, porque reúne dos de los tres requisitos
del artículo 23 del código sustantivo del trabajo para que haya un contrato de
trabajo.

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí

mismo;
 b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e
imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración
del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos
mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al
país.

3. ¿La cláusula que se pactó en el contrato que celebró la Ingeniera Química

con la empresa farmacéutica es válida? ¿Por qué?

Porque es un contrato de prestación de servicios donde ella es una contratista

independiente de acuerdo con el artículo 34 del Código Sustantivo de Trabajo,
en donde se define al contratista independiente como “(…) las personas
naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la
prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado,
asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con
libertad y autonomía técnica y directiva.”

4. ¿Hay violación de las condiciones laborales de la Ingeniera?

En las condiciones laborales que acordó la ingeniera con la empresa encontramos

algunas violaciones como el incumplimiento de su contrató, ya que se especifica
que un contrato de servicios pero que a la final es más un contrato laboral porque
debe cumplir con un horario que es bastante extenso y existe una continua
subordinación del trabajador con respecto al empleador. Cuando ocurre un
imprevisto a la hora de presentar sus avances la hace que dar más tiempo de su
horario de trabajo.

Caso No. 4

Vicente Robles trabaja le empresa metalmecánica “Las Latas” en Soacha, como

Ingeniero de Procesos. Estudió Ingeniería Industrial en la Universidad de
Cundinamarca, sin embargo, no ha tenido la disciplina para terminar su trabajo
de grado, por ello no ha podido obtener su título de Ingeniero Industrial.

Ingresó por medio de un contrato a término indefinido el 10 de mayo del 2014. El

10 de julio de 2016, el empleador le pasa para que firme un formato de contrato
a término fijo de cuatro meses, porque la política de la empresa es que todos los
trabajadores de ahora en adelante deben vincularse por contrato a término fijo;
además le manifiestan que él fue un mentiroso con la empresa porque comentó
que ya estaba graduado y no era cierto. Él extrañado (sobre todo porque no
recuerda haber dicho que ya estaba graduado), lo recibió, dio las gracias (es muy
 educado) y guardó el contrato en un cajón.

El 09 de octubre de 2016 Vicente recibe una comunicación en la que le dan por

terminado su contrato a término fijo a partir del 10 de noviembre del año en curso.

Llegado el 20 de noviembre a las 5:00 p.m., el jefe le entrega un cheque por

concepto del último salario y nada más, y lo invita al primer piso a la fiesta de
despedida que le tenían los empleados y jefes de la empresa.

Preguntas:

1. Identifiquen las irregularidades que se pueden haber presentado en este

caso.

 La empresa no exigió desde un principio los documentos profesionales

de Vicente
 No se realiza la liquidación correspondiente
 La voluntad Vicente fue violentada o presionada a la hora de firmar el
contrato a término fijo (generando su renuncia).
 Desmejoro las condiciones laborales de Vicente

2. ¿Es una causa de despido el hecho que Vicente no se haya graduado como
ingeniero? Expliquen con argumentos la respuesta.

No, no es una causa de despido; porque Vicente nunca dijo en la empresa

que se había graduado como Ingeniero, y el otro motivo se presenta
cuando se realizó el contrato, la empresa debio seguir una serie de
parámetros (los debidos documentos personales, como la tarjeta
profesional entre otros) y al parecer no siguio dicha secuencia, por ende, no
hubo engaño ninguno de Vicente hacia la empresa.

3. ¿Qué pasa con el contrato a término indefinido que celebraron inicialmente

las dos partes?

El contrato indefinido fue cambiado a término fijo, es decir involuntariamente

hacen que Vicente firme su renuncia, desmejorando sus condiciones
laborales, estos cambios solo son posibles si las dos partes están de
acuerdo, pero al ser Vicente violentada y presionada su voluntad puede
demandar o poner en juicio la firma que realizo con ese contrato el cual no
muchos empleados lo aceptarían porque significaría quedarse sin trabajo
sin algún tipo de indemnización.

4. ¿Procede alguna indemnización? ¿Por qué? ¿Cuál? Argumenten.

 Si procede a la indemnización por falta de pago debido a que cuando se
culminó el contrato Vicente no recibió la liquidación correspondiente y se
debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último
salario diario por cada día de retardo. Según el artículo 65 del código
sustantivo del trabajo.

Caso No. 5

Zoila Fernández empezó a trabajar en la Empresa de Calzado “Pie Firme” por

medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los dos meses le
hicieron firmar un contrato también a término indefinido; y al año fue despedida
sin justa causa y le liquidaron las prestaciones sociales correspondientes al
tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido.

Preguntas:

1. ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término

indefinido y a los 2 meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita
y liquidar las prestaciones sociales solamente del segundo contrato?

Argumenten la respuesta

Es válido celebrar esta clase de contratación ya que la contratación escrita y

verbal tienen la misma validez según el código sustantivo del trabajo y debido
a esto se tendrá que liquidar todo el tiempo trabajado, es decir lo único que
no es valido es liquidar desde el contrato escrito ya que se trabajo con el
contrato verbal 2 meses y estos también deben ser saldados.

2. ¿Qué validez tiene el contrato inicialmente celebrado entre Zoila y Pie Firme?

Tiene la misma valides y garantías que un contrato escrito según el código

sustantivo del trabajo, es decir tiene toda la valides de un contrato normal.

3. ¿Observan irregularidades en este caso? Expliquen detalladamente cuáles

hay.

Si se observan irregularidades, las cuales se dan cuando despiden a Zoila

Fernández sin una justa causa ya que solo la liquidan, pero por ser sin justa
causa tiene derecho a una indemnización según el salario y el tiempo de labor
en la compañía, por ser un contrato a termino indefinido según el art. 64 del
código del trabajador.
 Otra irregularidad que se observa es que la liquidación debe ser tomada por
todo el tiempo trabajado ya que los dos contratos que se estipularon como
verbal y escrito tiene las mismas garantías y deben ser saldados de igual
forma.

Caso No. 6

Héctor Jacinto Rodríguez celebró un contrato de trabajo a término fijo de ocho

meses con La empresa “Confecciones el Trapito”. En el mes 7 del contrato, el
Gerente de Talento Humano, le comunicó por escrito que su contrato no se
prorrogaría. Al día siguiente de vencerse el término establecido, Héctor Jacinto
regresó a su oficina para recoger sus objetos personales, el Jefe le solicitó que
se quedara ese día y el siguiente trabajando, por cuanto había algo urgente que
debía terminarse.

Describan las irregularidades observadas en este caso y con base en lo

investigado por ustedes en materia de contratación laboral indiquen la manera
como se podría dar solución a esta situación, desde el marco legal del derecho
laboral.

IRREGULARIDADES OBSERVADAS

 Cuando Héctor Jacinto Rodríguez se le anuncio que su contrato fijo

terminaría en el periodo estipulado y no se renovaría; pero el día que iba a
recoger sus cosas el gerente le solicito que se quedara dos días más.
 No se anuncio en que acuerdo iban a llegar con respecto al pago de los dos
días.

Solución:

Héctor Jacinto Rodríguez podría realizar un contrato verbal o como un Contrato de

trabajo ocasional, accidental o transitorio llegando a un acuerdo que según el
código sustantivo de trabajo debe establecer:

 La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;

 La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por
obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que
regulen su pago
 La duración del contrato ya sea a prueba, a término indefinido, a término fijo
o mientras dure la realización de una labor determinada.