UNIVERSIDAD DEL ATLANTICO

FACULTAD DE INGENIERIA
PROGRAMA DE INGENIERIA INSDUSTRIAL

INGENIERÍA ADMINISTRATIVA

LA ADMINISTRACIÓN ENTRE TRADICIÓN Y RENOVACIÓN

MARZO 2 DE 2016
Introducción
Frederick Taylor y Henri Fayol han sido considerados como soportes fundamentales del
pensamiento administrativo predominante en el occidente industrializado. Cada uno, a
su manera, buscaba optimizar las rentabilidades de las empresas en las que laboraban y
retribuirles mejor a los obreros la gestión realizada en la empresa.

Uno de los principios más evidentes, y en la que se basaron ambos, fue en la división y
especialización del trabajo, principio que aún se mantiene en la actualidad y se ha
renovado tanto hasta la repartición de roles dentro de la empresa.
 La administración entre tradición y renovación

Frederick Taylor y Henry Fayol

Frederick W. Taylor. Ingeniero mecánico.

Fue el padre de lo que se denominó Organización científica del trabajo, que no fue más
que un sistema de producción, una forma de subdivisión, repartición y control del
trabajo; que utiliza técnicas y modelos racionales, sistemáticos y calculados,
dependientes de métodos y enfoques propios de la ciencia. Se le mal llamó
científicamente ya que no respondía a requisitos científicos, sino más bien a exigencias
de incrementar la producción en las fábricas industriales. Aunque, su único carácter de
científico lo tiene ya que hace uso del método científico (observación, registro,
clasificación, medición, cálculo, etc.). Además del aspecto científico en los trabajos de
Taylor sobre la adecuación de las herramientas y los materiales, así como también de la
fatiga del obrero.

Desde muy niño tuvo la manía de ser meticuloso con sus cosas. Todo lo contaba y
medía, siempre buscando hacer todo más eficaz. Taylor aportó los principios de la
decisión técnica del trabajo y de rentabilización y del mínimo ademán del obrero.
Taylor desarrolló estas ideas en una época donde se estigmatizaba al obrero de
tramposo, pobre, vicioso, poco inteligente, ignorante, perezoso y demás defectos; malas
cualidades que él no tomó en cuenta, esto dado a que él en sus principios fue obrero y
fue escalando todos los peldaños posibles dentro de una organización.

La causa de la pérdida de la eficacia, de no rentabilidad y como impedimento al

crecimiento de la productividad se le atribuye a la flojera de los trabajadores, que
menciona en su primer libro Shop Management (1903). Precisa que esta flojera es de
dos tipos: Flojera natural, resultante de lo denominado instinto natural y la tendencia de
todos los hombres a la pereza; y la flojera sistemática, que no es más que la tendencia
que tienen los hombres a producir menos por el mismo salario. No es más que el estado
de guerra entre patronos y obreros. Lo que Taylor propuso fue una manera de solucionar
este “malentendido”, como lo hacía llamar, con la jornada legal de trabajo, que no es
más que el tiempo de producción que el patrono tiene derecho de exigir por parte de su
empleado y lo que tiene por obligación que pagar. Desde un principio, lo que Taylor
buscaba era frenar la pereza sistemática; él mismo había sido obrero y sabía que en el
sistema de pago por horas o por piezas, trabajar siempre más rápido y hacer más
significaba bajar constantemente recibido por unidad producida, lo que se traduce, al
pago de su salario.

La pereza sistemática era una práctica grupal, todos los obreros sabían que si alguno de
ellos colocaba un tipo de marca en su trabajo ésta, tarde o temprano, se convertiría en
parte de su jornada obligatoria. Este es el estado de lucha por el valor agregado, lucha
inevitable entre trabajadores y empleados, donde unos quieren transformar los
excedentes en máxima ganancia y los otros, en incremento o no reducción del salario.
Taylor considera normal que los obreros pretendan defender sus intereses al ver que el
salario por piezas ha disminuido en comparación con el anterior, por haber trabajado
enérgicamente, aumentando su producción. No obstante, los culpaba por engañar a sus
patrones, lo cual consideraba deshonesto e inaceptable. Pero lo más transcendental es
que eso es lo que arruina el clima de confianza bilateral que debería imperar entre ellos,
y lleva a la situación en la que se pierden de vista los objetivos comunes y, al mismo
tiempo, desaparecen los beneficios recíprocos.

El gran problema que enfrentaba era que, después de la revolución industrial, se tomaba
la concepción del obrero como una máquina de la cual había que extraer el máximo
rendimiento posible, evitando, de cualquier modo, ser condescendientes con excesos de
salarios que lo volverían caprichoso. Además de eso, los “mundos”, tanto de los obreros
como de los patrones, están separados por el pensamiento de que cada una de las partes
está convencida de que la otra no aporta sino una íntima parte de lo que, en realidad,
debería aportar tanto en producción como en salario. La solución que Taylor encontró
fue persuadir tanto a unos como a otros de que su verdadero interés es colaborarse
conjuntamente respecto a lo que se puede y se debe producir, y lo que se puede y se
debe pagar. Este medio reside en los principios de dirección científica, para lo cual
Taylor propone cinco principios:

 Los miembros de la dirección enfocan la ciencia de la ejecución de cada

elemento del trabajo que reemplaza a los antiguos métodos empíricos. No es
más que la apropiación del trabajo por parte de los dirigentes, mediante el cual
se pretende transferir todas las técnicas de trabajo, la tecnología y los trucos
manuales desarrollados por los obreros en la ejecución de sus tareas, hacia los
miembros de la dirección que deberían agrupar este cumulo de conocimientos
hasta reducirlos a leyes y regla, que podrían incluso estar expresadas en
fórmulas matemáticas.
 Los dirigentes escogen a sus obreros de manera científica, los capacitan a fin de
proporcionarles los fines para su pleno desarrollo. Se traduce en el hombre
correcto en el lugar correcto.
 Los dirigentes colaboran cordialmente con sus obreros con el objeto de tener la
certeza de que el trabajo se ejecuta conforme a los principios de la ciencia que
 ha sido creada. Los dirigentes deben hacer conocer a los trabajadores la ciencia
del trabajo creada, y asegurarse de que ésta sea respetada.
 El trabajo y la responsabilidad del mismo se dividen de manera igual entre los
miembros de la dirección y los obreros.
 Si se enseña a los obreros le forma de ejecutar un trabajo mejor y de un nivel
más elevado que el que hacían antes; se les está asignando un trabajo mejor, lo
cual corresponde a un mejor salario.

El sistema de Taylor apunta a los siguientes objetivos:

 Estandarización del trabajo
 Un control que asegure el mantenimiento de todos los estándares.
Todos estos objetivos consistían en transformar a los trabajadores en obreros de primera
categoría, ayudarlos a ganar un mejor salario, encontrar la clase de trabajo que
conviniese a cada uno aprovechando sus destrezas.
Henri Fayol

Fue el gran pilar del pensamiento administrativo moderno basado en la sistematización

del trabajo del dirigente, desde la previsión hasta el control. En su obra Administration
Industrielle et Générale (1916) indica que en una organización, solo se tenían en cuenta
cinco de las seis funciones administrativas:

1. Operaciones técnicas
2. Operaciones comerciales
3. Operaciones financieras
4. Operaciones de seguridad
5. Operaciones de contabilidad
6. Operaciones administrativas

La que muy poco se tenía presente era la operación administrativa, considerando esto
como un craso error, dado que es esta quien engloba a las demás, puesto que tiene la
misión de desarrollar el programa general de acción de la empresa, constituir su cuerpo
social, coordinar esfuerzos y armonizar los actos.

Fayol precisa que administrar se basa en prever, organizar, mandar, coordinar y

controlar. Donde considera:
- Por prever, escrutar el futuro y desarrollar el programa de acción.
- Por organizar, constituir el doble organismo, material y social, de la empresa.
- Por mandar, hacer funcionar al personal.
- Por coordinar, vincular, unir, armonizar actos y esfuerzos.
- Por controlar, vigilar todo lo que acontece conforme a las reglas establecidas.

Como complemento de lo anterior, Fayol describe los catorce principios de todo

administrador

1. Principio de la división del trabajo. De orden natural, tiene por objetivo llegar a
producir más y mejor con el mismo esfuerzo.
2. Principio de autoridad-responsabilidad. Entiéndase la autoridad como el poder
de mandar y el derecho de hacerse obedecer; que deben ir acompañados de
responsabilidad.

3. Principio de disciplina. Obediencia, sumisión, signos de respeto.

4. Principio de unidad de mando. Para una acción cualquiera, un agente debe

recibir órdenes de un solo jefe.
5. Principio de unidad de dirección. Un solo jefe y un solo programa para un
conjunto de acciones orientadas al mismo objetivo. No existe sin el principio de
unidad de mando.

6. Principio de subordinación el interés particular al general. En una empresa, el

interés de un agente o un grupo de estos no debe prevalecer contra el interés de
la empresa.

7. Principio de la remuneración del personal. Dar al personal el precio del servicio

prestado. La remuneración debe ser equitativa y satisfactoria, tanto para el
personal como para la empresa.

8. Principio de centralización. Hecho de oren natural.

9. Principio de jerarquía. Serie de jefes que va desde la autoridad superior hasta los
agentes inferiores.

10. Principio de orden. Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar; y un lugar
para cada persona y cada persona en su lugar. Orden natural y social.

11. Principio de equidad. Combinación de benevolencia con justicia.

12. Principio de estabilidad del personal. Se requiere tiempo para que un agente se
inicie en una tarea y sea capaz de cumplirla satisfactoriamente; por ende, deben
limitarse los cambios de personal a lo requerido por la edad, enfermedad, retiro
u otros.

13. Principio de iniciativa. Concebir y ejecutar. Proponer y ejecutar. Iniciativa de

todos.

14. Principio de unión del personal. La unión hace la fuerza.