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Agostinho Neto
RESUMO
A abordagem desta pesquisa visa discorrer sobre inflência da vida pessoal nas
relações de trabalho, que é cada vez mais vertiginosa com a globalização. Nisso,
porém, o mundo das organizações depara-se com constantes mudanças e
inovações. Os gestores de Recursos Humanos estão muito preocupados com a
gestão de pessoas, dando mais importância ao capital humano e intelectual,
criando, dentro das empresas, um ambiente de qualidade de vida no trabalho, a fim
de garantir a permanência dos talentos. Em vista disso, para não permitir que haja
factores de influências prejudiciais, aprofundamos, aqui, que à cultura
organizacional sadia, o ambiente harmonioso, o comportamento desejável dos
funcionários, a ética e deontologia profissional confortáveis fazem prestigiar o
desenvolvimento de uma determinada organização. Por isso, a influência da vida
pessoal nas relações de trabalho ocupa, segundo a literatura consultada, uma
posição de destaque, constituindo-se como uma promotora do desenvolvimento
dos funcionários para melhoria organizacional. Neste contexto, a presente
investigação baseia-se, pois, no método de entrevista e técnicas de análise de
conteúdos para identificar um conjunto de factores que possam comprová-la. Este
é, por sua vez, a parte focal da solução do problema definido na nossa pesquisa.
De acordo com as questões identificadas e previamente definidas, os resultados
obtidos indicam que, os factores mais importantes neste estudo, são as influências
da vida pessoal nas relações de trabalho, dando consenquências a fraca
produtividade da organização.
i
ABSTRACT
The approach of this research aims at discussing influence of personal life on labor
relations, which is becoming more and more vertiginous with globalization. In this,
however, the world of organizations faces constant changes and innovations.
Human resource managers are very concerned about people management, giving
more importance to human and intellectual capital, creating, within companies, an
environment of quality of life at work, in order to guarantee the permanence of the
talents. In order to avoid harmful influences, we deepen here that the healthy
organizational culture, the harmonious environment, the desirable behavior of the
employees, the comfortable ethics and professional deontology make it important
to develop a particular organization. Therefore, the influence of personal life in work
relations occupies, according to the literature consulted, a prominent position,
constituting itself as a promoter of the development of the employees for
organizational improvement. In this context, the present investigation is based on
the interview method and content analysis techniques to identify a set of factors that
can prove it. This is, in turn, the focal part of the solution to the problem defined in
our research. According to the identified and previously defined issues, the results
indicate that the most important factors in this study are the influences of personal
life in the labor relations, giving consents to the organization's poor productivity.
ii
ÍNDICE DE FIGURAS
iii
ÍNDICE DE QUADROS
iv
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS
v
TICs – Tecnologia de Informação e Comunicações
TQM - Gestão da Qualidade Total;
UAN – Universidade Agostinho Neto;
USA - Estados Unidos da América, ou (United States of America);
WWW – World Wide Web;
WWW.MINEA.GOV.AO - Site do Ministério de Energias e Águas;
XIX – Século dezanove;
XVIII – Século dezoito;
XX – Século vinte;
XXI – Século vinte e um;
ZEEV – Zona Económica Especial de Viana.
vi
ÍNDICE pág
RESUMO.................................................................................................................. i
ABSTRACT............................................................................................................. ii
INTRODUÇÃO ........................................................................................................1
vii
CAPÍTULO 3 - ANÁLISE E DESCUSSÃO DOS DADOS..................................... 32
viii
3.6.2 - Análises de Componentes de Variância ............................................. 59
RECOMENDAÇÕES ............................................................................................. 70
ANEXOS
ix
INTRODUÇÃO
1
O trabalho e o lazer, certamente, devem marchar na mesma direcção para poder
equilibrar a nossa vida profissional e familiar. Pois, no particular dos
desdobramentos da vida profissional, “o ponto vital é que a estrutura organizacional
é um arranjo das relações de trabalho de indivíduos e não simplesmente um
processo impessoal de unir tijolos para construir um edifício.
Sendo um complexo sistema de ordenação de seres humanos e está sujeita, em
determinados casos, as modificações que as possíveis combinações de
personalidades possam exigir” (WAHRLICH, 1986, p. 22).
Na medida em que este complexo processo flui dentro das empresas, há um
desgaste físico e intelectual paulatinosa que todos estamos sujeitos e influem
grandemente nos momentos de diversão entre pais e filhos. Por isso, não devemos
necessariamente reservar o lazer para o período de reforma, pois a falta de vigor
ou juvenilidade são, naturalmente, acompanhadas de uma saúde fraca.
Com base nesta reflexão, a falta de equilíbrio na vida pessoal em relação ao
trabalho interfere muito nos resultados das organizações e nos problemas do meio
social, no seu todo, porque algumas vezes, involuntariamente, muitos funcionários
transportam os problemas de casa para o serviço e vice-versa.
Segundo LUZ (2001), o clima organizacional influencia os comportamentos do
indivíduo dentro dela, bem como a produtividade, a motivação e a satisfação. Por
esta razão, o clima organizacional deve servir de lavanca para ajudar positivamente
nos aspectos de relacionamentos interpessoal. Além disso, a motivação, na opinião
do ROBBINS (2005), define o processo responsável pela intensidade, direcção e
persistência dos esforços de uma pessoa ou de um grupo para o alcance de uma
determinada meta.
Porém, a influência da vida pessoal nas relações de trabalho nesta era da
informação é um fenómeno muito complexo, as pessoas querem ser super-
homens. Por exemplo, muitos funcionários, na busca de um abrigo mais condigno,
adquirem residências nas novas centralidades de Luanda, nomeadamente: do
“Kilamba, Quarenta e quatro e do Sequele no Município de Cacuaco”. Por
trabalharem muito distante dos seus locais de residência e os previsíveis
engarrafamentos, com maior frequência na época chuvosa, são obrigados a sairem
de casa às 4 horas da manhã para local do trabalho.
2
As empresas exigem que funcionários dêem o melhor de si para obterem os
resultados esperados, os funcionários, porém, encontram imensas dificuldades
para articular e corresponder às exigências da vida profissional e familiar.
Neste contexto, é necessário um ponto de equilíbrio, para salvaguardar estes dois
âmbitos que vão afrontando-se, porque se a sua conjugação for desequilibrada
resulta em problemas que afectam tanto a família como a relação laboral do
funcionário.
Outrora, pensava-se que apenas o retorno da renda pudesse trazer felicidade e
satisfação aos funcionários, no entanto, nos dias de hoje, muitas empresas optam
por qualidade de vida, reconhecer o capital humano e satisfação, nada nos vai
valer, termos um salário acima da média se não haver um ambiente ou
relacionamento agradável na organização ou se a vida pessoal e o trabalho não
estiverem equilibrados.
A motivação é primeiro factor da empresa para os bons resultados, funcionários
satisfeitos durante as suas actividades sentem-se honrados, reconhecidos por
aquilo que fazem para poderem vestir a camisola da organização. Para estar
motivado é preciso ter um líder que permite que as pessoas pensem, emitem as
suas opiniões e tenham objectivos claros e concretos para o desenvolvimento da
organização.
“A sociedade deve compreender as organizações e fazer delas um uso adequado
porque são necessárias para que se atinja os benefícios da civilização“.
Os elementos já destacados são igualmente necessários para a paz mundial, para
o sucesso do sistema de ensino, bem como para outros objectivos benéficos que
as pessoas perseguem. O progresso da nossa sociedade depende de
organizações eficazes” (DAVIS e NEWSTRON, 1992, p. 4). De várias pesquisas
efectuadas sobre o tema, o resultado é que a vida pessoal sempre tem maior peso.
Por isso, "muitos profissionais acabam optando por deixar o emprego.
Se a empresa tivesse observado ou se interessasse em ajudá-los a resolver seu
problema, poderia reter essa mão-de-obra, tão escassa e cara", explica o
coordenador de equipa de piquete na sede da ENDE. Porque às vezes, as
entidades empregadoras pensam que devido o índice de desemprego que o
mercado do trabalho apresenta não é necessário se preocupar com o bem-estar
dos funcionários.
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Das análises feitas depois de lida várias teorias, concluiu-se que “a maternidade” é
um dos grandes “influenciador”, entre a vida pessoal e relações de trabalho, para
além do tempo, necessidade e organização.
Embora haja algumas facilidades de equilíbrio em caso de homens que vivem com
cônjugues, na opinião de GERSON (inHATTERY,2001) os homens casados, que
também desempenham um papel activo nas tarefas domésticas e nos cuidados às
crianças, acabam por afirmar que lhes é mais difícil competir no mercado de
trabalho do que se se dedicassem inteiramente à profissão que exercem.
Para nossa linha de investigação, acabamos por perceber que ainda em Angola há
uma ausência de uma legislação para defesa desta partilha de género, isto é, entre
vida familiar e trabalho, de modo a dar visibilidade ao papel desempenhado por
homens e mulheres no contexto de uma sociedade onde se estão a estabelecer
igualdade de género, mulheres e homens ocupam cargos de destaque no em
cargos de direcção e chefia.
Há várias opiniões na sociedade em que vivemos, uns dizem o factor económico é
o primeiro, outros dizem o social ou qualidade de vida no trabalho, mas na nossa
opinião após de desgotada todas hipóteses concluimos nesta linha de pensamento
que os filhos são grandemente influenciadores da vida pessoal nas relações de
trabalho.
Porque a partir do momento em que a mãe começa a gestação carece de alguns
cuidados especiais, surgem despesas para consultas pré-natais, repouso relativo
ao dia da mãe, licença de maternidade pós-parto de noventa dias, e a seguir de um
mês de férias que deveria ser gozado antes ou depois da licença, que, geralmente,
é adicionada para aproveitar estar mais tempo junto do filho recém-nascido.
A mãe depois de ter filho, aproximação entre a vida profissional e a vida pessoal
começa a distanciar-se, porque haverá ausências por motivo de saúde do filho, do
cônjugue e de si mesma, coisas que não aconteciam em quanto solteira ou casal
jovem. Neste conjunto de interferências, está incluso o contrato matrimonial, que é
outro elemento ligado a factores que influenciam a nossa vida pessoal e a vida
profissional.
Hoje em dia, o problema de cuidar dos filhos deixa de ser um problema só para as
mulheres, porque com a situação económica que o mundo atravessa e da falta de
emprego no seu todo cabe os cônjugues procurarem um meio de sobrevivência, às
4
vezes, o parceiro termina o contrato laboral e a mulher continua para poder suportar
as despesas da familía, isto é visto em Angola onde algumas mulheres assumem
um cargo de destaque no aparelho governamental e os parceiros estão
desempregados.
Para se chegar numa união familiar, passa-se por um percurso da vida, referimo-
nos, neste contexto, à análise do trajecto de vida dos pais (namoro, relação
conjugal, vida familiar, e finalmente no grau do núcleo parentes) onde alguns
aspectos afecta no dia a dia do casal.
Na perspectiva sócio-estrutural, procura-se avaliar vários factores a nível de
educação, família estruturada, cuidados de saúde, profissão, falta de tempo para
lazer e convivência familiar.
Na pesquisa dessa análise sobre a influência da vida pessoal nas relações de
trabalho, procurou-se beneficiar de dois factores muito importantes dos quais os
individuos não se preocupam muito, “repouso e valorizar a família”.
Acabamos percebendo que durante o nosso tempo de serviço activo, viajamos
muito em negócios, perdemos várias apostas no mundo da convivência,
procuramos estar com as melhores pessoas do mundo da vida profissional, nem
conseguimos repousar um pouco para restituir as energias, porque estamos na
forja da vida profissional que nos garante o futuro.
Cansado, depois de tudo isso, a rede de negócio ou emprego começou a reduzir o
seu valor no mercado, segmentado-se onde a concorrência e a competitividade
fazem eco. Sem forças, jeito e energias para este tipo de correrias, finalmente o
que resta é a “familia” que estará ao nosso lado para nos ajudar, auxiliar aquilo que
já não podemos fazer.
Por isso, aquilo que vimos como coisas insignificantes hoje, amanhã parecerá
importante na nossa vida pessoal, porque o profissionalismo tem tempo limite, até
a idade da reforma, perde a sua forma activa, embora seremos como um consultor,
não terá o impacto como no tempo anterior de trabalho. Segundo LINDO (2004), a
vida pessoal pode afectar a vida profissional e vice-versa, o que pode trazer
benefícios ou malefícios. O conflito trabalho-família origina-se a partir do momento
em que a família começa a interferir no trabalho ou o contrário.
Na opinião do SANTOS PINTO (2003) afirma que a interferência da profissão na
família ocorre quando a actividade profissional dificulta a realização das
5
responsabilidades familiares; já a interferência da família no trabalho ocorre quando
as responsabilidades familiares dificultam o desempenho profissional.
Por isso, este dois factores devem caminhar juntos, para que haja um equilíbrio,
sem que este paradigma, a vontade de um contraria a do outro. Porém, se o vector
da vida pessoal apresentar mais resistência interfere a vida profissional, daí a
solução é a disistência, embora o monoparental esforça a responsabilidade de
quem assume a partir do momento que apareça a separação/divórcio ou viúvo, na
pessoa responsável da família na sua posse.
Das investigações feitas sobre o assunto aqui em discussão, no século XXI em
particular na segunda década do mesmo século, regista-se um índice de fuga à
paternidade muito acentuado. E a parte mais lezada é o género feminino, porque
os homens dizem que o filho menor de dois anos 90% é da responsabilidade da
mãe, porque está a amamentar, daí recai o peso maior.
De acordo GAIO SANTOS (2008), o comportamento ocupacional das mulheres e
dos homens são diferentes, o que torna a trajectória de vida profissional das
mulheres menos previsível do que dos homens. Para o autor, é no contexto diário
da vida familiar e da vida profissional que as diferenças de géneros são criadas e
transmitidas.
Já SANTOS PINTO (2003) lembra que vem surgindo cada vez mais casais de dupla
carreira, aqueles que dão importância tanto ao desenvolvimento na carreira como
na manutenção do casamento e da vida familiar.
Apesar de tantos conceitos de vários autores acabamos percebendo que das duas
carreiras da vida o que mais deixamos decair ao longo da nossa vida activa é a
vida pessoal/familiar, porque todo indivíduo pensa que o que está a ser feito agora
vai nos durar para sempre, e no fim disso tudo, o que vai nos restar é sempre a
“família” por isso, devemos gerí-la, e não podemos ficar escravo de trabalho, sem
tempo para convívio famíliar e lazer.
Para DUBRIN (2003), o comportamento organizacional é o comportamento
humano no local de trabalho, a interação entre pessoas e a organização em si. As
principais metas do comportamento organizacional são explicar, prever e controlar
o comportamento. Ainda o mesmo autor complementa que o comportamento
organizacional é o estudo do comportamento das pessoas no ambiente de trabalho,
como interagem com as outras pessoas do mesmo convívio profissional e como a
6
empresa relaciona-se com estes funcionários, sendo que o processo do trabalho
administrativo jamais pode ser entedido como conteúdo do mesmo.
Analisado tudo isso, a vida não é feita só de trabalho, mas também, de lazer,
convivência familiar, equilibrio entre a instituição e o resto do mundo que nos
norteia. Devido as preocupações e corridas muitas pessoas, simplesmente, não
conseguem encontrar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. No entanto, ambas
as áreas precisam da entrega para que possam ser organizadas da melhor forma
possível, sem que uma prejudique a outra.
Esta não é uma tarefa fácil, mas, também não é impossível, os dois factores devem
partilhar o mesmo caminho para poder contrabalançar os dois factores.
7
CAPÍTULO 1 - ENQUADRAMENTO TEÓRICO
8
Esta confusão pode inclusive significar uma intenção ideológica de mascaramento
do conflito subjacente como por exemplo, no caso de se tomar as relações
interpessoais como relações de trabalho, reduzindo-a aspectos comportamentais e
as diferenças individuais de carácter semi-patológico (FISCHER, 1985).
Igualmente, considerar as relações de trabalho como mera luta estrutural de
classes, funcionários e donos dos meios de produção, também pouco contribui para
a compreensão das condições em que se verifica e se transforma a exploração do
homem pelo homem, atitude que se limita apenas à denúncia da mesma
(FISCHER, 1985).
A partir das constatações acima, FISCHER (1985) considera as relações de
trabalho como uma das formas de relacionamento social e que, em função disso,
expressam características da sociedade mais ampla. Assim, “os padrões que
assumem em quadros históricos, conjunturais e sectoriais dados são resultantes
dessas características redefinidas para os contextos em que elas emergem”
(FISCHER:1985: 20).
Enfatizando sua posição, a autora defende que o estudo desses padrões: “ (...) deve
contemplar o espaço social e político em que se realiza: a organização do processo
de trabalho, a elaboração das políticas administrativo-organizacionais e a prática
quotidiana dos agentes sociais em relação.” (FISCHER, 1985:20).
Para QUICK et al. (2003) ratificando esta posição colocam que a obsessão e a
preocupação com o trabalho trazem prejuízos à vida pessoal, familiar, bem como
no seu trabalho, desempenho baixo e até perda do emprego. Em relação à dialética
trabalho influenciando família e família influenciando trabalho, MCCALLl (1988)
assinala que alguns executivos procuram manter a sua vida pessoal afastada da
profissional, mas às vezes o trabalho influenciava na vida familiar, só que a
recíproca não podia ser verdadeira.
Segundo UFUK e ÖZGEN (2001), afirmam que a mulher empreendedora afecta
negativamente os seus papéis na sua vida familiar, porém, afecta positivamente
seus papéis relacionados a sua vida pessoal, social e económica que ocasionam
uma interferência na sua vida familiar, gerando conflitos entre papéis de esposa,
de mãe e de profissional.
LEVINSON (2001) menciona que o tempo dedicado às suas famílias, para algumas
executivas, é muito importante, bem como se sentem culpadas por privarem esse
9
tempo em prol de seu trabalho e ao mesmo tempo frustradas por não conseguirem
lidar com esta situação. BATOLOMÉ (2001) também faz referência a esta culpa
sentida e complementa afirmando que em alguns casos a dedicação ao trabalho
de uma forma desequilibrada acarrecta uma vida familiar insatisfatória.
WARREN (2004) analisando questões referentes à distribuição de lazer, família e
trabalho da mulher, demonstra que há uma perda significativa da balança da sua
vida, ou melhor, não consegue administrar o tempo de família e tempo de trabalho.
Na nossa pesquisa, conseguimos perceber que as insuficiências que ocorrem na
vida pessoal e nas relações de trabalho estão relacionadas com o comportamento,
atitude, cultura, meio ambiente, educação e tantos outros.
Embora este fenómeno seja muito complexo por existir na pessoa humana, carece
de estratégias para poder corresponder aquilo que a vida nos oferecer, para dar
continuidade às nossas tarefas procurando sempre o equilibrio.
É necessário, que haja uma relação salutar entre a vida e o trabalho, para poder
persuadir aquilo que garanta o bem-estar dos funcionários da ENDE-EP. Porque
hoje em dia, as pessoas procuram organizações onde a vida e o trabalho sejam
casados, a fim de conviverem num pensamento comum.
Influência é um poder ou acção que alguém exerce sobre outrem ou sobre certos
factos ou negócios, acto ou efeito de influir. Entre estes factos, há um pendor muito
importante a considerar que é um equilíbrio ou sintonia para poder encontrar os
resultados pretendidos.
Quando procuramos emprego, colocamos em primeiro lugar à necessidade que
nos pesa. E em segundo lugar, atingir a reforma. Dentre os factores que
contribuíram para a existência da certa confusão entre o trabalho e a vida pessoal,
estão a globalização e o avanço das comunicações em função da tecnologia,
fazendo os valores profissionais tomarem mais espaço na vida das pessoas
(ROBBINS,2009).
Todavia, há mais entrega dos funcionários ao trabalho e disputa de trabalho deixou
de ser uma carga sem medida para poder ocupar as vidas das pessoas. Porque as
tecnologias tomaram conta da vida do homem no seu todo, embora exista algumas
empresas que continuam com serviços rudimentares nas periferias das grandes
10
cidades, vilas e povoações. Mesmo assim, os funcionários não têm motivo de
estarem desconectados entre o trabalho e a vida pessoal.
Actualmente, os gestores da era de informação e do conhecimento conseguem
gerir organizações multinacionais, vivendo ou não no país onde se encontra a sede
da mesma. Ainda assim, com toda eficiência, conseguem controlar, orientar, tomar
decisões de execução das actividades das organizações que se encontram fora
daqueles perímetros de jurisdição, através do mundo das tecnologias que
derrubaram as barreiras que existiam na era da industrialização.
Podemos ganhar uma renda acima da média, adquirirmos boa casa, viatura de top
de gama, ter um estatuto na empresa, reconhecimento exemplar e tantos outros
meios para desfrutar no nosso dia-a-dia, mas não é o suficiente. O importante é
procurar encontrar equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional, esta relação
é muito complexa, dos 113 funcionários entrevistados aleatoriamente carregam
consigo o “amanhã nas suas cabeças” porque se eu não fizer isto agora, não terei
o futuro melhor, (a reforma).
A reforma é o terceiro plano da nossa vida pessoal, a esperança de vida do
angolano é de cinquenta e nove anos para homens e sessenta e três anos de idade
para mulheres. A grande questão é percebermos realmente como as pessoas
devem equilibrar a vida profissional e a vida pessoal, e chegou-se a conclusão não
é possível e não que é impossível agradar os dois, apesar de o mais prejudicado
ser sempre a família, porque nós achamos que o dinheiro é tudo na vida para
resolver os nossos problemas, enquanto é só para colmatar as necessidades
primárias.
Quando temos um bom emprego, pensamos que a nossa vida está equilibrada,
com isso, algumas vezes cancelamos saídas com a família, outras vezes, porém,
o filho passou mal a tarde na creche, mas ainda assim o pai poderia ir terminar um
projecto de negócio, porque tempo previsto está no fim, e os potenciais
financiadores poderiam estar indisponíveis, tudo isso influencia na vida pessoal e
vida profissional.
A “relação” é uma balança muito complexa para medir o equilíbrio, porque não
existe medida exacta, é muito difícil as pessoas associarem esta temática, precisa-
se de muitos esforços para encontrar o meio-termo de satisfazer a nossa vida
11
pessoal e diminuir ou eliminar essas influências que nos faz prevalecer na correia
do nosso dia-a-dia.
A família é um produto do sistema social e reflecte sempre o estado de cultura
desse sistema. Porque a família inicia-se a partir do momento em que dois
indivíduos de sexos diferentes se unem e decidem viver em comum para
partilharem o mesmo tecto e formar um núcleo de satisfação familiar e da
sociedade, filho, alegria e amor, ao longo da convivência. Daí há necessidade de
se ter tempo para este ciclo.
Na opinião do coordenador de equipa do piquete da ENDE-EP, Atair dos Santos,
na companhia dos seus colegas de profissão” disse: “Se pudesse voltar no tempo,
fazia todas as coisas de forma diferente e uma delas é de dar mais valor a minha
família, porque não vi os meus filhos a crescer, porque na altura pertencia a equipa
de intervenção da linha da alta tensão, da barragem de Cambambe para Luanda.
Hoje vivo solitário, às vezes fico ao lado dos jovens que lavam o meu caro, sou um
estranho ao lado dos meus netos, dei tudo na vida, para poder viver bem na
reforma, mas na realidade não é isso que vivo. Muitas influências sugiram na minha
vida durante o tempo activo tais como ausência de casa, falta de telefone para se
comunicar com a família, situação política e militar na zona e tantas outras.
Se eu soubesse que a reforma ou a velhice era uma patologia, devia fazer tudo na
juventude, conviver com a minha família, deixar tempo para lazer, fazer exercícios
físicos, formar os meus filhos e netos, investir naquilo que o futuro esperava de mim
que é a “família.
Tudo passou, passei em vários sectores dos quais fui chefe de equipa de
montagem das torres e tantas outras funções, amigos e outras amizades, mas o
que me restou é só a família. Que nunca me darão a reforma nem exoneração de
título de pai ou avô. Estes atributos nunca vão passar nem desaparecer na memória
da minha família.
Fisicamente deixarei este mundo, mas nunca os meus familiares vão apagar nas
suas memórias o meu nome, poderá crescer um adjectivo para qualificar acção
como pelo exemplo: o falecido avô, pai, tio, neto e tantos outros graus parentescos.
E nunca o ex: colega, chefe, funcionário e por fim depois de seis meses retirem o
nome da folha de salários, da lista do refeitório, da loja, do seguro e de tantas outras
12
listas onde o seu nome constava para todas regalias que os funcionários se
beneficiam.
13
Horário de Trabalho: horário de uma actividade ou de organização deve ser
planificado e flexível, para haver equilíbrio entre funcionários e a vida profissional.
Trabalhando distante da residência, utilizando comboio, metrô, machimbombo ou
outro meio, é muito difícil, aí está a presença de influência.
Tempo: tudo na nossa vida pessoal precisa de tempo. Para realização de uma
acção é necessário que haja disponibilidades de tempo, este factor de influência é
o mais complexo de todos aqui referenciados. Acabamos por entender que a falta
de planificação para gerir o tempo leva-nos a falhar alguns aspectos na nossa vida
pessoal e no trabalho.
Necessidade: este tipo de influência tem muito a ver com aspectos ligados em
várias vertentes. Ou por falta de meios, condições, oportunidades que poderão
gerar um conflito, fome e outras situações menos boas para um convívio
harmonioso na vida pessoal de funcionários.
Filho: a partir do momento que assinamos um contrato de casamento e
planificamos a vinda de um filho, já é uma influência na nossa vida pessoal e no
trabalho. Porque precisamos de tomar conta da própria mãe, tempo para cuidá-la,
levar à creche e à escola.
Política: este tipo de influência tem muito a ver com a regulamentação de várias
ordens, corrigir aquilo que ocorre a margem da Lei. É necessário que haja um foro
governamental para fazer cumprir todas orientações baixadas superiormente.
Migração: normalmente este fenómeno é muito complexo na sociedade, ocorre
sempre este tipo de influências quase em todo mundo. As guerras e as calamidades
naturais que quase as organizações não prevêem por serem obra da natureza. E
de alguns desentendimentos de interesses dentro de uma sociedade. Acaba de
destruturar famílias, mudando de uma zona para outra, sem transporte, água, luz
ou mesmo segurança, criando assim trastorno na vida pessoal e no trabalho.
Serviço Social: este tipo de influência está relacionado com uma causa não
prevista, tal como ponto anterior. Porque a crise surge num momento inesperado.
Quando se manifesta afecta de que maneira todos aspectos da vida pessoal e
relações no trabalho, muda o quadro de convivência, reduz algumas despesas de
carácter social.
Família: família é a união de duas pessoas de sexos diferentes, ou núcleo. São
possuidoras de vários hábitos, costumes, crenças, religião e tantas outras
14
características na convivência. Estas por sua vez condicionam a vida pessoal dos
funcionários, uns por força maior e outros por opção.
Conflitos: já pelo seu carácter, dá-nos uma ideia de que tudo que não possui
qualidade desejável na sociedade produz aquilo que não é aceitável no convívio ou
muda a estrutura da organização. Conflito não gere rendimentos esperados, porque
os funcionários se encontram desmotivados e insatisfeitos com o ambiente que lhes
propicia o bem-estar de cada um dentro da mesma ou do grupo.
Dependência: depender é uma influência muito complexa, porque o seu surgimento
é infinito, qualquer facto que não lhe permite a sua resistência causa logo o seu
efeito de hierarquia. O exemplo está numa criança menor e do hóspede que não
conhece a cidade. Se os pais não pareçam buscá-lo, a criança vai suportar até a
hora que lhe vá apanhar e o hóspede também. Esta influência acaba de ser o mais
prejudicial porque a pessoa fica cansada de esperar, perde o ânimo, os funcionários
ficam desmotivados, desvia a estrutura seguinte, em caso de trabalho.
Medo: é um factor meramente associado à necessidade, porque os líderes que
detêm o poder usam-no como ponto forte de influenciar os funcionários, ou seja,
quem não segue a nossa ideologia, deixa de pertencer do quadro desta empresa.
Desta feita, acaba influenciando a vontade daqueles que precisam do emprego
para sustentar as suas famílias. Isto também nalgumas vezes identifica a
incompetência de alguns responsáveis.
Estas influências apontadas no quadro n.º 1, acima referenciado, são as mais
frequentes no nosso dia-a-dia, o mais predominante é o “tempo”. Concluímos
que é necessário que haja equilíbrio no seio dos funcionários para incentivar o clima
dentro da organização. Se não se classificar o ambiente organizacional como um
dos factores motivacional para impulsionar a vontade entre a organização,
funcionários e vida pessoal não haverá os resultados esperados.
15
A integração de pessoas nas organizações com vários traços de personalidades
tais como: preferências, étnia, valores, idade, sexo, interesses e estilos, podem
criar conflitos interpessoais que são também chamados de conflitos disfuncionais,
gerando assim atitudes negativas, carrecando consigo desconforto no seio do
grupo.
Segundo WAGNER e HOLLENBECK (2009), conflito é a opsição e o confronto que
ocorre entre pessoas e grupos nas organizações quando as partes buscam o
cumprimento de metas e objectivos, impedindo o avanço das metas e objectivos de
outras pessoas ou grupos. (CHIAVENATO, 2009) conceitua o conflito como o
resultado das desigualdades existentes entre pessoas que são desiguais e as
organizações que também são desiguais entre si, os conflitos são reações obtidas
da interação entre os diferentes pensamentos, estilos, desejos e ambições, é uma
discussão e uma competição que está ligada no processo de junção dessas
diferenças.
Na opinião de DUBRIN (2006), como sendo um choque de personalidade entre
duas pessoas, baseado em diferenças de atributos, perferências, idade, raça, etnia,
interesses, valores e estilos que leva a oposição ou resistência podendo acarrectar
elevação de alguma tensão.
De acordo com as opiniões dos autores, percebemos que as influências da vida
pessoal nas relações de trabalho também é um conflito de interesses porque está
relacionado com dois aspectos. Um defende os interesses das organizações e
outro dos funcionários.
Todo e qualquer conflito tem a sua origem, geralmente uns são de forma perfeito/
funcional e outros de forma imperfeito/disfuncional. O conflito perfeito é aquele que
produz benefícios para a organização e para o pessoal. O conflito imperfeito é
aquele que prejudica os objectivos e as metas planificadas pela organização.
Segundo DUBRIM (2006) o conflito funcional acontece quando os interesses da
organização são alcançados a partir da disputa ou desacordo, promovendo maiores
níveis de desempenho, com o aumento da motivação, da criatividade e das
mudanças construtivas para a resolução do problema, já o conflito disfuncional
acontece quando o desacordo e a disputa prejudicam a execução das metas da
16
organização, causando desentendimentos, discussões não construtivas e
desperdício de tempo e energias que são absorvidos pelo conflito. Existem três
factores que originam os conflitos nas organizações que são:
Diferenciação de actividades ou maior especialização;
Recursos compartilhados;
Actividades interdependentes.
Diferenciação de actividades ou maior especialização: devido a evolução das
organizações são constituidos vários grupos exclusivos, que passaram tratar de
questões especiais diferenciando o futuro das empresas com objectivos. Ao se
distinguir estas situações podem gerar conflitos.
Recursos compartilhados: geralmente os recursos humanos ou financeiros
existentes na organizaçãonão são suficientes, para a resolução de alguns
problemas. Logo, seum sector tiver a sorte de ver as suas reclamações resolvidas
e outros não, aí se cria desavenças.
Actividades interdependentes: a organização é um circuito de interesse comum,
cada um depende do outro, por isso se acontecer queum grupo que tenha
determinada responsabilidade ou tarefa e ainda assim não cumpre a sua parte aí
surge o conflito.
Para além dos factores já mencionados nos pontos anteriores, há outras situações
dentro da organização que podem influenciar na vida pessoal. Estes, no entanto,
nem sempre os colocamos em consideração, mas que influenciam a vida pessoal.
Por exemplo: engarrafamentos na via pública, estradas em mau estado de
conservação, estresse laboral, reuniões longas nas sextas-feiras. Criando assim
mau ambiente no convívio familiar, e prejudica a criança que passou todo dia na
cresce ou na escola com pessoas diferentes.
17
Segundo ROBBINS (2003), podem ser nomeiados três tipos de conflito, entre mais
freguentes na nossa vida quotidiana tais como:
Conflito de Relacionamento;
Conflito de tarefa;
Conflito de Processso.
Geralmente cada um dos conflitos apresenta o seu lado positivo e negativo. Os
conflitos de relacionamentos ocorrem nos relacionamentos interpessoais, de
maneira como as pessoas podem conviver, entre si, às vezes, prejudicam a própria
organização e as equipas.
As organizações continuam cada vez mais a integrar o capital humano, ou renovar
os funcionários por idade, sexo, gerando divergências de valores gerais. O conflito
de tarefa é aquele que está ligado ao conteúdo e os objectivos da organização e o
conflito de processo é aquele que está ligado a forma como é realizado o trabalho
da organização.
Normalmente, qualquer situação que não abona o bom nome ou boa fé na
sociedade ou na organização é considerado como um conflito.
A sua existência caracteriza-se com a tomada de decisão das pessoas que fazem
parte do mesmo. Os conflitos laborais as vezes são provados na má tomada de
decisões de alguns responsáveis das organizações, em vez de usar uma forma
diplomática e seguir os trâmites legais ou aqueles que são tipificados pela Lei, não?
Resolvem das suas maneiras.
E para funcionários que desconhecem a Lei, quando acontece situações de
natureza no local de trabalho, não têm como intervir de forma segura no assunto,
os mesmos acabam de cumprir aquilo que a entidade diz, por isso, algumas
empresas não cria departamento de sindicato dos trabalhadores para defender os
interesses de todos. Porque os menos informados, ficam sem solução dos seus
direito que se encontram violado. Mais hoje em dia existe o tribunal de trabalho
para estes casos, aconselhamos todos adirirem.
18
ausência de sintonia entre estes factores, as organizações querem salvaguardar os
seus interesses e o indivíduo também.
Cabe considerar também a organização do tempo de trabalho de acordo com as
necessidades dos funcionários (por exemplo, ajustamento do horário de trabalho,
compensação das horas, concentração de horários, entre outras) são práticas que
promovem de forma activa a conciliação de papéis (GUERREIRO; PEREIRA,
2006).
Neste contexto tem de haver flexibilidade tanto na parte da entidade como do
empregado. Procuramos sempre contornar esta situação sem deixar uma imagem
negativa da organização, por isso, é necessário tomar atitudes correctas,
apresentar responsabilidade, embora encontremos sempre algumas situações
que nos afligem durante o acto de execução.
FARIA (2005), afirma que as organizações têm um papel na disponibilização de
benefícios organizacionais que promovam maior equilíbrio entre trabalho e família.
ALLEN (2001), argumenta que, para tentar resolver ou pelo menos amenizar esses
conflitos, grande parte das organizações já vem implementando programas de
benefícios organizacionais. Uma das estratégias organizacionais mais utilizadas
nesse sentido são arranjos alternativos de horário e lugar de trabalho.
Já COOPER e LEWIS (2000) citam outras possíveis estratégias tais como: a oferta
de treinamentos sobre equilíbrio trabalho e família e sobre a gestão de estresse, a
permissão de licença para afastamento de funcionários por um tempo delimitado
seja para que estude ou para que cuide de seus parentes doentes. Oferecimento
de grupos de apoio para pais que passaram por licença maternidade e paternidade,
possibilidade de parar sua carreira por um tempo sem perder sua posição o que
nem sempre é viável, especialmente em organizações privadas e em contextos de
alta competitividade.
Segundo MENDES (2008), as estratégias utilizadas pelas organizações a fim de
melhorar a relação trabalho e a família não se têm pautado apenas em ajudar as
pessoas a resolverem conflitos familiares, como citado acima.
Na temática do nosso tema, percebemos que todos estes factores citados por
vários autores, nesta época da informação e do conhecimento, têm muito a ver com
o tempo, procurar aproveitar do indivíduo o resultado e não a permanência dentro
19
da organização. Porque muitas organizações ficam preocupadas com o controlo de
biométrico para registar a entrada e saída dos funcionários.
Já é sabido, que a tecnologia monopolizou as sociedades e o seu mundo de
trabalho, as pessoas podem trabalhar em casa, no país onde se encontra a
organização ou não. Desde que esteja conectado à internet.
Actualmente, o importante para os gestores de empresas são os resultados que a
organização precisa, não é o tempo no trabalho, mas sim, o tempo de trabalho que
se exige dos funcionários.
A entrega ao trabalho é exigência do mercado. Mas quem não faz como uma
prioridade muitas vezes é criticado. Da mesma forma, somos importantes junto à
família, no convívio de amigos. Porém, o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal
não é fácil.
O que acontece, porém, é que quem não encontra um ponto de equilíbrio acaba
não dando conta de uma ou outra actividade. Ou deixa a desejar na instituição ou
em casa.
20
Entenda que não existe cenário “bom”
Planifique as suas actividades pessoais;
Reserve horário para cada acção e coloque – na, na sua agenda;
Saiba para onde foi cada hora do seu dia;
Não tenha medo de dizer “negar“.
Não faça disso uma rotina, cada caso é um caso;
Agenda o seu dia. Quantas horas para trabalho, para estar com a família,
para ir à academia ou uma actividade de lazer;
Não prorrogue decisões para o futuro. A mudança tem que acontecer hoje,
o amanhã depende de outros;
Coordena o seu horário limite para o trabalho e evite levar actividades para
fazer em casa;
Aprenda a delegar as actividades, porque não somos insubstiuivel;
Não invente desculpas para deixar de implementar seu objectivo de trabalho.
Sempre vai haver um pretexto para protelar.
Deacordo com estas sugestões, é possível atingir ao seu dia ideal da jornada
laboral? Então ajuste a sua vida pessoal e vida profissional no mundo do trabalho
e suas relações, verás o equilíbrio dentro de si a brilhar.
O trabalho é realmente muito importante, mais não é tudo, manter o equilíbrio entre
a vida pessoal e profissional. É fundamental para levar de forma saudável, plena e
feliz.
A primeira preocupação que leva uma pessoa à procura de um emprego é para se
manter e, em muitas vezes, sustentar sua família. Entretanto, a importância do
trabalho vai além disso e abrange diversos aspectos da vida humana, conheça
alguns deles.
Para tal existe vários aspectos que nos ajuda conferir o valor do trabalho na vida
das pessoas em todos sectores do saber.
Sentimento de Utilidade
Vida Activa
21
Responsabilidade
Desenvolvimento
Realização
22
vista diferentes do seu. O resultado será uma convivência harmônica com quem
está a sua volta.
Considerações Finais
Depois de várias análises efectuadas, constátamos que a influência tem um poder
de se sobrepor em todos sentidos da vida pessoal e profissional. E é necessário
que haja um equilíbrio entre estes dois fazedores da nossa convivência. Esta
comparação leva-nos à perceber melhor aqueles aspectos importantes na estrutura
pessoal ou profissional.
As organizações têm que se preocupar mais com a vida dos seus funcionários e
não somente com os resultados da mesma, para se obter equilíbrio. O estudo já
efectuado nesta temática proporciona uma mais-valia no que diz respeito à
identificação das componentes envolventes na influência, num contexto
organizacional específico.
A prova disso, está as oportunidades que o mercado de trabalho oferece aos
funcionários, quando a relação de trabalho e a vida pessoal não caminham na
mesma direcção, haverá sempre desligamento das pessoas com a vontade de que
a primeira oportunidade que o mecardo disponibilizar, os indivíduos profissionais e
competentes demitem - se.
No mundo moderno, os técnicos profissionais procuram instituições que lhes
garanta a estabilidade, o equilíbrio entre a vida pessoal e relações de trabalho
agradável. Porque os melhores pertencem a caça cabeça, são convidados para
integrar nos desafios que o mercado de emprego oferece.
23
CAPÍTULO 2 – METODOLOGIA
Justificação do Problema
Identificação do Problema
Formulação da Hipótese
24
A identificação precisa dos aspectos negativos da vida pessoal, que interferem nas
Objecto de estudo
Objectivo Geral
Objectivos Específicos
Delimitação do Estudo
Importância do Tema
25
As organizações vivem num ambiente competitivo, onde praticamente quase todos
que operam no mercado possuem profissionais com aproximadamente o mesmo
nível de qualificação e mesmo padrão tecnológico, mas precisam de superar-se a
cada dia que passa, manter as suas competências, aptidões e comportamentos
acima da média para corresponder com os objectivos das empresas.
Para isso, é necessário que haja qualidade de vida no trabalho, no seio dos
funcionários a fim de se evitar as influências da vida pessoal nas relações de
trabalho.
Na opinão de LUTHANS (1998) citado por TELLA, AYNI e POPOOLA (2007, p. 2)
” a motivação é o processo que estimula energia e sustenta o comportamento e
desempenho. Ou seja, é o processo de estimular as pessoas a acção e alcançar
uma tarefa desejada”(…) “ motivação não deve ser pensada como a única
explicação do comportamento, uma vez que interage e actua em conjunto com
outros processos de mediação e com o ambiente”.
O tema em questão urge a sintónia que os funcionários podem ter para que haja
um equilíbrio entre a vida pessoal nas relações de trabalho.
A grande questão desse tema é compreender o porquê que as pessoas se
entregam totalmemnte ao trabalho e não reservam tempo para família e lazer,
pondo sempre a cabeça a reforma que é uma coisa que as pessoas não sabem se
vão atingir ou não, tornando-se escravos do trabalho e de outros aspectos de
convivência entre os funcionários e a organização.
Variáveis
No conceito “uma variável pode ser definida como uma qualquer característica da
realidade que pode tomar dois ou mais valores mutuamente exclusivos. Refere-se
ainda a qualquer característica que numa experiência é manipulada,
medida ou controlada”.
a) Independente
A vida pessoal do funcionário.
b) Dependente
O grau de satisfação do funcionário no trabalho.
26
2.1 - Metodologia Utilizada na Pesquisa
27
dinâmica, presente dentro de cenários particulares. Pode ser usado para atingir
vários objectivos, para dar uma descrição, para testar uma teoria, ou para gerar
uma teoria.
Os métodos aplicados no nosso trabalho para o seu desenvolvimento é o indutivo,
é um processo mental que, para chegar ao conhecimento ou demonstração da
verdade, parte de factos particulares, comprovados, e tira uma conclusão geral. E
neste caso fomos honânimo ao utilizar técnicas como: entrevistas, observação,
análise documental publicados no jornal de Angola, revistas e tantos outros.
A forma usada de entrevista participativa foi a mais eficaz na recolha de dados do
nosso trabalho, porque a nossa pesquisa era feita por entrevistas seleccionada e
aleatória, para avaliarmos se aquilo que outros funcionários diziam era correcto ou
não. Outrossim, e os restantes funcionários não passaram pelo mesmo tipo de
entrevista, porque cada um tinha o seu nível académico e a compreensão dos
assuntos diferentes.
Para o progresso do nosso trabalho, teremos em conta algumas variáveis de forma
clara, no seio dos funcionários que nos levou a afirmar a nossa pesquisa, tais como:
Motivação;
Satisfação;
Feedback;
Comunicação.
2.2 - Procedimentos
28
nossa ideia, procurar a forma dos funcionários interagirem mais com a direcção e
criarem uma aliança saudável, que ajuda o desenvolvimento da própria
organização e a satisfação dos intervenientes, para não chocar com os interesses
da organização e dos funcionários.
2.3 - Participantes
29
ética de deontologia profissional, por se considerar que os envolvidos eram
pessoas de vários tratos sociais. O tratamento dos dados recolhidos foi com base
em vários decretos e bibliografias para podermos chegar ao resultado pretendido.
Neste contexto, este trabalho é, e reflete a nossa intenção de informar aos
participantes sobre uma perspectiva que lhes ajude a viver num ambiente
harmonioso dentro do quadro da organização. Com isso, foi possível definirmos
uma metodologia que nos levasse a adoptar instrumentos de pesquisa mais
adequados para nossa pretenção, tais como: entrevista, observação participante e
bibliográfica.
As técnicas utilizadas neste trabalho foram colecta de dados, observação e
contactos com funcionários, carta dirigida a direcção da ENDE- EP, para permitir
que houvesse contactos com pessoal dentro do horário de expediente. Não foi
conforme a nossa pretenção, pois nos deparamos com alguns constrangimentos,
em função de algumas incompatibilidades ao acesso a algumas informações sobre
a cultura organizacional, a motivação e satisfação dos funcionários para poder
conferir as relações internas da ENDE-EP.
30
propostas do plano de acções, propostas fututras e linhas de pesquisa, as
conclusões finais, recomendações, referências bibliográficas e anexos.
Considerações Finais
31
CAPÍTULO 3 - ANÁLISE E DESCUSSÃO DOS DADOS
32
3.3 - Missão/Visão/Valor da Empresa Nacional de Distribuição de Energia- Empresa
Pública.
33
a) Secretaria-geral;
b) Gabinete de Recursos Humanos;
c) Gabinete de estudos, Planeamento e Estatística;
d) Gabinete de Inspecção;
e) Gabinete Jurídico;
f) Gabinete de Intercâmbio;
g) Gabinete de Tecnologias de Informação.
4.º – Serviços Executivos Directos:
a) Direcção Nacional de Energia Eléctrica;
b) Direcção Nacional de Electrificação Rural e Local;
c) Direcção Nacional de Energias Renováveis;
d) Direcção Nacional de Águas;
5.º – Serviços de Apoio ao Ministro de Tutela:
a) Gabinete do Ministro;
b) Gabinete dos Secretários de Estado.
O organigrama está constituído a nível ministral do qual está incluído os dois
sectores de energia eléctrica e de águas.
De referir que o sector de energia eléctrica é a primeira empresa deste ministério,
depois o governo angolano achou por bem anexar o sector de águas, alguns
serviços de órgãos de apoio consultivo, direcções e gabinetes autónomos estão
conectados nos mesmos sectores, retirando alguns como por exemplo o próprio
senhor ministro que responde pelas duas empresas, o gabinete jurídico, os
recursos humanos, área social do ministério e tantos outros.
1- Ministro;
2- Secretário de Estado de Energias;
3- Gabinete do Secretário de Energias;
4- Direcção Nacional de Energia Eléctrica;
a) Departamento de Licenciamento e Fiscalização cadastramento:
b) Departamento de Qualidade de Serviços;
c) Departamento de desenvolvimento técnico;
5- Direcção Nacional de Energia Renováveis.
34
a) Departamento de Regulamentação e Certificação:
b) Departamento de Estudos e Projectos;
c) Departamento de Licenciamento e Fiscalização.
6- Direcção Nacional de Electrificação Rural e Local:
a) Departamento de Electricidade Rural e Local;
b) Departamento de Pequenas Centrais Hidroeléctricas;
c) Departamento de Eletrificação.
35
Licenciar, fiscalizar e inspeccionar a exploração dos serviços e instalações
do sector da energia;
Promover acções de intercâmbio e cooperação internacional na sua área de
actuação;
Promover o desenvolvimento dos recursos humanos no domínio da energia;
Colaborar com órgãos de Administração Local do Estado na elaboração e
implementação de programas de electrificação e apoio ao desenvolvimento
rural, zonas periurbanas e urbanas;
Realizar as demais atribuições conferidas por lei.
A natureza possui várias bacias que deram origem a ideia de construir as barragens
desde o início da história da humanidade, fundamentalmente para o
desenvolvimento. As primeiras construções de barragens foram para o
armazenamento de água devido a necessidade durante o período seco, a nível
mundial as mais antigas de que há conhecimento situavam-se no Egipto, Oriente
Médio e Índia.
Com a Revolução Industrial, houve a necessidade de construir um crescente
número de barragens, o que permitiu o progresso. O rio Nilo possui uma extensão
de 6.700 km. A Barragem de Assuão é a maior de África e uma das maiores em
todo o mundo. A prisão das águas do rio Nilo na albufeira deu lugar a uns dos
maiores lagos artificiais do mundo, baptizado como Lago Nasser.
O Vale do rio Nilo abrange cerca de 1/3 da área total do Egipto e é extremamente
importante tanto para agricultura quanto para os mais de 33 milhões de habitantes
que alí residem. Embora atravesse áreas desérticas, o rio Nilo recobre grande
quantidade de chuvas nas suas nascentes, localizadas na África Equatorial
(Ruanda e Uganda) e na Etiópia.
O grande número de barragens está instalado no rio Cuanza, que nasce na aldeia
do Mumbué, Município do Chitembo Bié, no Centro de Angola.
O seu curso é de 960 km, desenha uma grande curva para Norte e para Oeste,
antes de desaguar no Oceano Atlântico, na Barra do Cuanza, a sul de Luanda e a
norte da Província do Cuanza-Sul.
36
Conforme nos ilutra a figura nº 1, abaixo é a barragem de Cambambe localizada na
província do Cuanza-Norte, no Municipio do Dondo, é uma das imponente obra que
gera energia eléctrica para algumas capitais das províncias de Angola. Foi
construida em 1958, e inagurada em 1963, pelos então antigos colonizadores do
nosso país.
37
força do conhecimento conseguiram transmitir as suas sabedorias para
implementação desde projecto que o paìs hoje apresenta.
Fonte:http://www.voaportugues.com/a/barragem-lauca-electricidade/3301920.html
38
Os funcionários dispõem de acervos de seviços tais como: cinema, ginásio, banco,
supermercado, lan house com acesso à internet e jogos de vídeo, sala de jogos,
cozinha e refeitório para 15 mil refeições diárias e até uma estação de tratamento
de águas só para a obra. Entre angolanos, portugueses e brasileiros, nos trabalhos
da barragem o português é a língua dominante que vem ajudar a Angola a crescer
no mundo de energia eléctrica.
O continente espera receber daqui a pouco tempo uma imponente obra que associa
as 2 maiores de África.
“Segundo o responsável da obra senhor Estêvão Martins que falava a
comunicação social, depois de algumas dúvidas sobre a localização exacta
da barragem, o Ministério da Administração do Território emitiu,
recentemente, um comunicado dissipando as incertezas da situação
geográfica de Laúca. A Barragem hidroeléctrica de Laúca está localizada
no território da província de Malanje e não do Cuanza Norte, de acordo com
a Portaria 18.137- A, de 18 de Dezembro de 1971, que fornece os limites
exactos da barragem actualmente em construção no curso do rio Cuanza”.
É de louvar, o esforço do governo Angolano que tem criado desta indústria para
poder enquadrar os quadros angolanos formados no nosso país, porque o
executivo angolano tem levado o plano de formação de quadros em todos país,
estes não é para serem formados e manter fora do circuito laboral. É preciso que
se criem sectores, em várias cadeias da economia para alavancar o
desenvolvimento e o crescimento do país.
39
N.º Barragens Localização Províncias
1 Biópio Catumbela Benguela
2 Baynes Namibe Namibe
3 Cambambe Dondo Cuanza Norte
4 Cambongo – Negunza Sumbe Cuanza – Sul
5 Capanda Cacuso Malanje
6 Cuando Huambo Huambo
7 Chicapa 1 Chicapa1 Lunda – Sul
8 Calueque Ombadja Cunene
9 Gove Caala Huambo
10 Ganjelas Chibia Huíla
11 Kunje Cuito Bié
12 Lomaum Cubal Benguela
13 Laúca Pungo Ndongo Malanje
14 Luachimo Luachimo Lunda – Norte
15 Matala Matala Huíla
16 Mabubas Dembos Bengo
17 Ruacaná Fronteira/ Namíbia Cunene
18 Tchihumbué Dala Lunda – Sul
Fonte: (Criação do Autor)
Para além destas barragens já construídas, ampliadas e outras em fase de
conclusão, o país tem algumas propostas na carteira para construção de algumas
outras no interior tais como:
Caculo Cabaça na província de Malanje, Jamba Ia Mina e Jamba Ia Oma no
Cuando Cubango, Cacombo em Benguela, Cuemba e Camacupa no Cuito – Bié e
Chiumbe Dala no Dundo. O país é fértil em bacias hídricas para a construção de
barragens que pode contribuir no O.G.E., para o bem do povo Angolano. Para não
cairmos nos erros do passado que o país só dependia do ouro negro (petróleo), é
preciso que os fazedores da economia procurem criar os planos de contigência
para o futuro do nosso país.
As estações são ciclos combinados para gerir energia eléctrica numa determinada
zona da cidade ou condomínios. Nestas zonas, a energia eléctrica chega em alta
40
tensão, depois é transformada em média tensão para poder ser consumida pelos
clientes domésticos e industriais.
Nesta ocasião a ENDE- EP possui cerca de 68 Subestações em vários pontos da
cidade de Luanda. Esta por sua vez, faz distribuição em postos de controlo,
transformadores privados na preferia da cidade e nas zonas industriais a chamada
ZEEV. (Zona Económica Especial de Viana).
Este número poderá crescer com aumento de construções de várias centralidades
na cidade capital, sem esquecer das grandes indústrias que também cresce.
Esperamos que a ENDE – EP possa acompanhar este ritmo.
Outra grande questão prima-se nas linhas de transporte, os condutores anteriores
tinham um consumo limitado, um ano depois ao lado germina um condomínio ou
um hipermercado de grande porte com capacidade acima da média e nunca se
altera os cabos. De acordo com alguns funcionários entrevistados também dizem
que esta simbioze traduz na falta de auscultação de informações sobre o fenómeno.
41
Produção/Energia Transportação/Energia
PRODEL- EP RNT - EP
Comercialização
Luanda - 2017
42
1 Bairro São- Paulo R/ Cónego
Agência Sede 222440075/222442841
Manuel das Neves n.º 234
2 Centro de Distribuição Bairro Azul, Rua comandante
917883261/912900000
das Ingombotas Dack Doy n.º 176
Centro de Distribuição Bairro Maianga R Comandante
3 da Gika, J/ à Sub - estação da 912678303/912064547
Maianga EPAL
4 Centro de Distribuição Bairro São- Paulo R/ Cónego
923677777/925141927
do Sambizanga Manuel das Neves n.º 234
Rua N’Gola Kiluanji, junto à
5 Centro de Distribuição
Toyota de Angola, Bairro da 914756846/935141924
do Cazenga
Cuca
6 Centro de Distribuição Estrada de Camama, junto ao
917883263/923399999
do Kilamba Kiaxi condomínio Vila Verde
Bairro Maculusso, Rua
7 Centro de Distribuição
Alameda Manuel Van-dunem/ 924654027/935141926
do Rangel
José Pirão,
8 Centro de Distribuição No Projecto Morar, junto à
914756966/917638918
de Viana Administração de Viana
Rua 2, nas instalações da
9 Centro de Distribuição
Admini- 935141890
da Samba
- stração Comunal do Benfica
Sede Municipal / Cacuaco, Rua
10 Centro de Distribuição
Direita de Cacuaco, Junto ao 914751232/935141927
de Cacuaco
Largo do MPLA
Cidade de Talatona, Luanda-
11 Posto de Cobrança do
Sul/ via 2- nas Instalações do 222699301
SIAC
SIAC
Bairro da Samba, Rua da
12 Posto de Cobrança da
Samba, na Administração da Pcsamba@edel.co.ao
Samba
Samba
13 Posto de Cobrança Bairro Neves Bendinha Rua
Pcnevesbendinha@edel.co.ao
Neves Bendinha Machado Saldanha nº 401
14 No pátio do Edifício da Sede 22264170
Piquete da EDEL-- EP
da ENDE- EP Piquete@edel.co.ao
Fonte: (Criação do Autor)
O lugar onde se trata negócio é um mercado, mas o que definimos neste trabalho
é o local no qual os agentes económicos fazem a troca de bens por uma unidade
monetária ou permuta.
Há outros mercados genéricos mais especializados, onde apenas uma mercadoria
é trocada. Em caso da energia no nosso país, particularmente em Luanda, o
mercado funciona ao agrupar muitos vendedores interessados e ao facilitar que os
43
compradores potenciais os encontrem. Uma economia depende de intercâmbio
entre compradores e vendedores.
Mais para a ENDE- EP Angola é o principal mercado para produzir e comercializar
os seus produtos e serviços. Com entrada de outras barragens de grande porte,
haverá pensamento para exportar a energia eléctrica. Quase 66% da população de
algumas vilas, cidades, aldeias e povoações vivem nas escuras por falta desse
precioso serviço.
Actualmente a produção de energia eléctrica é feita pela empresa PRODEL- EP,
transportada pela RNT- EP, distribuída e comercializada pela ENDE- EP. Em termo
de directo comercial a mesma é de regime de serviços públicos nos termos da Lei
Geral de Electricidade e seus Regulamentos.
a) Mercado Externo
Segundo o Ministro de energia, no dia 24 de Outubro de 2011, ainda secretário de
Estado de Energia, engenheiro, João Baptista Borges, numa entrevista concedida,
num domingo no programa Espaço Público, da Televisão Pública de Angola, em
Luanda, fez saber que Angola não exporta energia eléctrica para República da
Namíbia.
Ainda foi mais longe, dizendo que tal facto nunca aconteceu. No entanto, Angola
não exporta energia, pelo contrário algumas localidades do país, na zona
fronteiriça, beneficiam da energia namibiana”, afirmou.
Actualmente, realçou, o país está a fazer um grande investimento nas áreas da
produção, transporte e distribuição de energia, para melhorar o sistema de
fornecimento deste produto à população.
Até ao momento não ouve nehuma informação contrária para exportação de
energia, mas a ideia existe na carteira, com a conclusão da barragem de Laúca,
poderá incentivar a apostas de exportar energia eléctrica na República da Namíbia,
RDC, Zâmbia e tantos outros que necessitam do produto. O mercado é dinâmico
permanece quem tiver pernas para aguentar a caminhada na estrada de economia.
44
província do Cuanza Norte. Por conseguinte é transportada por uma linha de alta
tensão (AT), percorrida 353 km e 269 km respectivamente.
Em relação os serviços são: comercialização de energia eléctrica, serviços de
montagem de aparelhos de pré-pago e suas recargas, montagem de contadores,
aplicação de postos de betão e paus preto e tantos outros.
Brevemente haverá outros serviços que foram introduzidos recentemente “as
energias renováveis” que são hoje solução dos recursos em todo mundo. Principal
nos países que buscam a universalização do acesso à energia eléctrica como é o
caso de Angola.
45
Fonte: (Criação do Autor)
Angola é um país que viveu conflito armado de quase 3 décadas. Desde do fim do
século XX e princípio do século XXI, a sua economia se encontra numa fase de
progressão. O país possui inúmeras potências de recursos hídricos, tais como: as
Bacias do Congo, Zambeze, Cubango – Okavango, Cunene e Cuvelai, que partilha
com vários países da região com os quais mantemos as melhores relações de
amizade e no quadro das normas internacionais e do protocolo da SADC, neste
sentido.
Neste contexto é necessário proporcionar motivação, satisfação, ambiente
harmonioso e relações recíprocas entre funcionários e a entidade. Porque o
mercado é competititvo permanece aquelas organizações que tiverem elementos
capazes, com competências, aptidões e qualidade de vida no trabalho para
equilibrar a vida pessoal e as relações no trabalho dos funcionários.
A energia eléctrica é um produto que faz parte da nossa cesta básica do dia-a- -
dia, e, por outras palavras, o homem moderno não vive sem energia eléctrica.
Desde o consumo doméstico até o industrial, as grandes fábricas, a iluminação
pública, dentro e fora das localidades e ajuda a evitar sinistros.
Actualmente quase 99% de máquina que o ser humano utiliza está relacionada a
energia eléctrica. Se há que dizer, em breve, haverá desemprego em alguns
sectores de trabalho, porque a tecnologia continua invadir o mercado de trabalho,
procurando sempre melhorar e ocupar serviços de alguns funcionários.
46
Por exemplo: uma empresa de seguros Japonesa “Seguradora Fukoku Mutual Life
“substituiu 34 funcionários de escritório por um sistema de inteligência artificial,
“chamado de “robôs.
O sistema chegou a companhia para substituir a actividade do homem diminuindo
custos com pagamentos de salários. É capaz de analisar e interpretar todos os
dados, incluindo texto não estruturado, imagens, áudio e vídeo. Garantiu o gestor
principal da referida organização.
A empresa nacional de distribuição de energia - EP é uma instituição do governo
de Angola que tem lutado para melhorar os seus serviços de produção,
transportação e comercialização de energia eléctrica para a população de todo
país.
A ideia não é somente consumo interno, mas sim para exportação em alguns
países vizinhos que poderá gerar divisas que neste momento são escassos no país.
A grande diferença neste momento está na oferta de produto no mercado, existe
muitas falhas todos dias no abastecimento de energia eléctrica, na nossa pesquisa
concluímos que 99% das instituições tanto do governo como privadas recorrem as
fontes alternativas, o chamado “geradores” para poder assegurar os seus serviços.
A construção de várias barragens fomentou emprego para perto de 5.000 mil
pessoas, que vão contribuir nas receitas do país através dos impostos para os
cofres do Estado e na sustentabilidade das suas famílias.
Sendo a única empresa prestadora de serviços de natureza, somos forçados a
aderir o contracto, porque já não existe no mercado outra empresa a fornecer o
mesmo serviço de energia eléctrica.
Este tipo de incompatibilidade não acontece só nos clientes externos, também
abrange até aos funcionários da ENDE-EP. Qual a solução! Não tivemos resposta!
Concluímos que a necessidade tomou conta de tudo ou a falta de concorrência no
mercado que actua.
Os contrangimentos não têm sido nas relações entre os funcionários e a própria
empresa, mas sim, nos serviços que a empresa presta no mercado de Luanda,
porque os funcionários são consumidores do mesmo.
Uma zona fica 15 dias sem energia eléctrica, mas no acto de cobraça não existe
desconto, isto talvez acontece com os responsáveis de direcção e dos
47
departamentos, mais os operários e outros são tratados como consumidores
normais.
Esta fenda de relações entre funcionários e a direcção da ENDE-EP devia ter em
um tratamento especial por serem membros ou quadros da empresa. Não
conseguimos chegar até órgão máximo da ENDE-EP, para nos esclarecer estes
aspectos. Porque os entrevistados desconheciam este tipo de informação.
Considerações Finais
Toda e qualquer organização não surgem para fazer demonstrações, sem que haja
lucros ou satisfação social para a própria organização. A ENDE-EP é uma
instituição estatal com serviços públicos, a mesma não tem um objecto de
comércio, mas sim as suas actividades envolve dinheiro.
Os consumidores dos serviços pagam, por isso há necessidades de haver uma
relação salutar que satifaça os seus utentes. Assim, como os seus funcionários
devem estar motivados com as actividades que prestam, no sentido de haver uma
reciprocidade de ambas partes.
Os funcionários dizem que, fizemos muitos esforços para atingir a nossa meta,
principalemente quando para resolver uma avaria numa zona industrial ou fabril,
mais depois da solução não há reconhecimento. Mesmo que não seja monetário
ou material, mas pelo menos, moral ou dispensa de 1 dia de folga.
Na verdade, o factor não é salário, mais sim, ser reconhecidos e valorizados. Só
isso, ajuda proporcionar ambiente harmonioso no seio dos funcionários.
48
absolutamente dos elementos que comungado com o ambiente de trabalho sadio
resultam no equilíbrio que permite equacionar a vida familiar, relações de trabalho
e, consequentemente, melhor desempenho dos funcionários para o
desenvolvimento da empresa. Pois condições de trabalhos são sempre
necessárias.
Existem paradigmas longe do pensamento das organizações estatais e privadas de
não se preocupar com os funcionários que se esforçam para atingir o grau de
excelência no trabalho, por falta de gestão de carreira dos mesmos. Esforçando-se
ou não, nada vai mudar na minha vida pessoal e profissional.
A única recompensa que recebem é a cesta básica, que são os cabazes tipificados
na Lei Geral de Trabalho (LGT), já não existe outros incentivos para os funcionários.
Outrossim, percebemos que o Estado angolano prima na formação dos quadros
em todo país, mas não obriga as organizações apresentarem nos seus balanços
contabilísticos ou rúbricas de custos de formação dos funcionários durante o ano.
O ambiente saudável é um factor motivacional numa organização, porque o
ambiente interpessoal, entre chefes de sectores até mesmo alguns líderes da
organização promovem resultados desejados, dos objectivos planificados pela
entidade.
Depois de várias observações sobre o ambiente organizacional da ENDE-EP,
entendemos nós questionar e provar algum aspecto que nos parecia tudo bem na
convivência dos funcionários. Investindo, por esta via, numa compreensão clara da
realidade do problema investigado. Com a mesma intenção, entrevistamos 113
funcionários pertencentes das várias agências da ENDE-EP. Conforme ilustra o
quadro n.º 5 abaixo representado.
Cada grupo entrevistado informava o seu ponto de vista, apesar de alguns
funcionários não saberem do que a nossa pesquisa tratava. Por isso, era preciso
explicar o nosso real interesse e a partir do momento em que conviviam com a
situação alguns funcionários davam informações precisas e outros ainda assim se
mantinham cautelosos. Porque muitas vezes foram chamados atenção para não
darem informações aos estudantes ou de pessoas estranhas.
Contudo, ao tratarmos os dados colectados, tínhamos sempre de usar a ética e
deontologia profissional, por se tratar de uma instituição do governo e de possuir
aspectos de foro confedencial.
49
As influências podem ser identificadas por natureza: na sociedade, no grupo, na
vida pessoal, familiar, carreira profissional e tantos outros.
Por isso, não devemos tipificar o seu contexto absoluto, mas sim o relativo ou
momentâneo. De uma forma ou outra, ela pode se apresentar a partir do momento
em que ela exerce o seu papel no meio onde a pessoa estiver inserida, através das
suas acções.
As sociedades vivem de influências de vários tipos, há que saber as enquadrar para
se poder encontrar equilíbrio sem causar prejuízos. Os resultados e os êxitos das
nossas actividades sejam qual for, possuem vários factores, estes por sua vez, são
as chamadas interferências e por último madurecem para influências.
O resultadodo nosso trabalho recai na teoria de FISCHER, que considera as
relações de trabalho como uma das formas de relacionamento social e que, em
função disso, expressam características da sociedade mais ampla. E demonstra
quando maior for o equilíbrio maior será a redução ou eliminação da influência da
vida pessoal nas relações de trabalho.
Às vezes, por falta de exclarecimentos, procuramos os factores que interferem nas
relações de trabalho tão longe, quando na verdade eles coabitam connosco, na
medida em que somos vítimas das mesmas influências.
50
2 Está satisfeito com trabalho que é
realizado pela sua equipa. 15 68 30 - -
3 És reconhecimento pelo trabalho
que fazes/ parte do seu chefe. 79 20 14 - -
4 O seu trabalho permite desfrutar
com a sua família. 18 32 39 11 13
5 Existe gestão de carreira dos
funcionáriosda ENDE - EP 26 04 18 65 -
6 Existe um programa de avaliação de
desempenho dos funcionários 69 08 03 11 02
7 A ENDE - EP é flexível na solução
dos problemas pessoais dos 77 05 08 23 -
funcionários.
8 Existe um departamento de
qualidade / vida no trabalho 01 05 05 04 98
9 Existe um programa de formação
contínua dos funcionários / ENDE- 38 07 20 41 07
EP
10 Numa escala de 1 a 5, diga a sua
avaliação quando a gestão da ENDE 94 03 14 02 -
- EP
11 Existe um equilíbrio entre o trabalho
e a vida pessoal 66 06 05 04 32
12 Sente-se bem remunerado pelo que
ganha actualmente 99 05 04 03 02
13 No sector onde trabalha a
comunicação flui entre chefes e 50 10 44 07 02
funcionários
14 Existe influências entre a vida
pessoal e trabalho no seu dia-a-dia 101 05 02 02 03
Quadro 6 – Resultado
51
Existe influências entre a vida pessoal e trabalho
no seu dia-a-dia. 101 89,38 %
O resultado obtido, os números falam por si, num horizonte de 113 funcionários
entrevistados em 14 perguntas cada, do modelo de recolha de dados, as perguntas
nº 8 e 14 demonstram as fraquezas que existe no seio dos funcionários. E achamos
que para além de haver percentagem muita fraca sobre a vida pessoal nas relações
de trabalho, é necessário manter permanentemente incentivos dentro desta relação
entre funcionários e a organização.
52
Operários não qualificados,
Operários qualificados,
Técnicos básicos,
Técnicos médios,
Técnicos superiores / engenheiros.
Estes números poderão crescer ou diminuir em qualquer momento com entrada a
reforma de alguns funcionários que atingiram a 3.ª idade ou tempo de trabalho. O
seu processo de recrutamento de quadros baseia-se nos procedimentos do Estado
angolano no qual só os jovens têm direito de ingressar nas instituições do Estado,
e através dos centros de emprego do Golf e do Cazenga.
A ENDE é uma empresa antiga que transitou desde o tempo colonial até a data
presente, sofreu várias mudanças de nomes entre Secretarias e Ministérios,
actualmente é designada como “ENDE-EP”, a média de tempo de trabalho de
elementos entrevistados é de 18 a 30 anos de serviços e 26 a 58 anos de idade.
Este facto deve merecer a atenção dos representantes das organizações, pois
exige-se um esforço no sentido de permitir a integração dos novos funcionários e
de dar a formação necessária no âmbito das suas especialidades dentro da
organização.
Segundo a Lei Geral de Trabalho, no seu artigo 3.º, sobre direito ao trabalho, no
ponto n.º 4, as condições em que o trabalho é prestado devem respeitar as
liberdades e a dignidade do funcionário, permitindo-lhe satisfazer normalmente as
suas necessidades e da sua família, proteger a sua saúde e gozar de condições de
vida decente.
Os funcionários no seu todo cumprem a Lei Geral de Trabalho (LGT), que é
tipificado e publicado no Diário da República (DR). Mas sendo um serviço de riscos
e de várias especificidades, os seus quadros merecem um tratamento especial no
tempo de trabalho e idade, isto é, para elementos ligado a área técnica onde se
reserva este direito de vários acidentes, falhas humanas e tantos outros aspectos,
isto para salvaguardar os riscos iminentes ao olho de todos.
53
Procuramos ajustar várias informações até aqui, o legislador angolano não
conseguiu chegar até este ponto, pela nossa opinião este tipo de serviço está
associado às indústrias químicas.
Na nossa opinião, o técnico da empresa nacional de distribuição de energia–
empresa pública, que trabalhou 6 ou 12 horas de serviços principalmente noturno,
é impossível continuar a trabalhar, porque pelo tempo de trabalho estaria muito
esgotado ao ponto de não poder executar o seu trabalho conforme. Mas o cliente
que ficou sem energia electrica não quer saber desta parte, exige do responsável
do piquete que a situação seja resolvida de imediato.
Se cada um de nós, como pesquisadores apresentássemos as nossas sugestões
para o melhoramento do serviço de energia elétrica só sairiamos todos a ganhar e
presevar outras vidas.
Porque nas atribuições da ENDE-EP, no seu ponto 7, diz-nos o seguinte: propor e
produzir legislação que estabeleça o enquadramento jurídico e legal da actividade
no sector da energia. Isto mostra-nos que não existe ainda uma lesgislação sobre
isso, se há, precisa-se tipificar alguns aspectos para melhorar a sua execução.
Exemplo é de alguns técnicos entrevistados, tiveram vários acidentes porque não
foram rendidos pelos colegas escalados e continuaram com o serviço no dia
seguinte.
54
Com ajuda de várias críticas dos investigadores acreditamos que muita coisa irá
mudar.
Após a análise dos resultados, verificou-se insatisfação com esta realidade. Apesar
dos funcionários terem conhecimento de que esta situação resulta das
necessidades temporárias da empresa, no sentido de solucionar algumas falhas e
carências que possam colocar em causa o desempenho geral da organização.
Existe alguma insatisfação por parte dos entrevistados, pois as funções que
desempenham actualmente comparativamente a tarefas já realizadas não os
preenchem nem os fazem sentir realizados.
Esta situação pode originar situações de desmotivação acentuada com
consequências graves no desempenho. No nosso entender, os gestores devem
evitar esforços no sentido de conduzir as várias convergências das funções já
desenvolvidas que mais satisfazem cada um dos funcionários.
55
Se for igual a 0 a correlação é nula.
Este passo é realizado para determinar e avaliar quais são as variáveis analisadas
na investigação que tem uma correlação significativa estatisticamente. Para que se
realiza análises de regressão, análises multivariadas e comparação de várias
amostras utilizamos o paquete estatístico Statgraphics.
Posto que o valor-P na tabela ANOVA é maior que 0,05, não tem uma relação
estatisticamente significativa entre Feliz com o trabalho e Reconhecimento do
trabalho com um nível de confiança do 95,0% a mais.
56
O erro absoluto médio (MAE) de 1,5 é o valor promédio dos resíduos. O estatístico
de Durbin-Watson (DW) examina os resíduos para determinar se tem alguma
correlação significativa baseada na ordem no que se representam no arquivo de
dados. Posto que o valor- P é maior que 0,05, não tem indicação de uma Auto
correlação serial em resíduos com um nível de confiança do 95,0%. Ver anexo n.º
1.
Posto que o valor-P na tabela ANOVA é maior que 0,05, não tem uma relação
estatisticamente significativa entre Feliz com o trabalho e Qualidade de vida no
trabalho com um nível de confiança do 95,0% ou mais.
O erro absoluto médio (MAE) de 3,0 é o valor promédio dos resíduos. O estatístico
de Durbin-Watson (DW) examina os resíduos para determinar se tem alguma
correlação significativa baseada na ordem no que se representam no arquivo de
dados. Posto que o valor-P é maior que 0,05, não tem indicação de um auto -
correlação serial em resíduos com um nível de confiança do 95,0%. Ver anexo n.º
1.
57
g) Feliz com o trabalho = 8,36585 - 0,439024 * Remuneração
Posto que o valor-P na tabela ANOVA é maior que 0,05, não tem uma relação
estatisticamente significativa entre Feliz com o trabalho e Remuneração com um
nível de confiança do 95,0% ou mais.
Posto que o valor-P na tabela ANOVA é maior que 0,05, não tem uma relação
estatisticamente significativa entre Feliz com o trabalho e Comunicação com um
nível de confiança de 95,0% a mais.
Este valor pode usar-se para construir limites de projecção para novas
observações, selecionando a opção de Prognósticos do menu de texto.
58
O erro absoluto médio (MAE) de 2,63265 é o valor promédio dos resíduos. O
estatístico de Durbin-Watson (DW) examina os resíduos para determinar se tem
alguma correlação significativa baseada na ordem que representam no arquivo de
dados. Posto que o valor-P é maior de 0,05, não tem indicação de uma auto-
correlaçao da série dos resíduos com um nível de confiança de 95,0%. Ver anexo
n.º 1.
Posto que o valo r - P na tabela ANOVA é maior que 0,05, não tem uma relação
estatisticamente significativa entre Reconhecimento do trabalho y Remuneração
com um nível de confiança de 95,0% a mais. O estatístico R -Quadrado indica que
o modelo ajustado explica 6,77507% da variabilidade com Reconhecimento do
trabalho. O coeficiente de correlação é igual a -0,26029, indicando uma relação
relativamente fraca entre as variáveis. O erro standard estimado indica que o desvio
standard dos resíduos é 0,591264. Este valor pode ser usado para construir limites
de projecção para novas observações, selecionando a opção de Prognósticos do
menu de texto.
59
quantidade de variabilidade com a que contribui cada um dos factores, chamados
os componentes de variância. Neste caso, a variância total é igual a 0.0. Ver anexa
n.º 3.
Análises Multivariadas
A tabela mais abaixo mostra o resumo estatístico para cada uma das variáveis
selecionadas. Inclui medidas de tendência central, de variabilidade, e de forma. De
particular interesse aqui é limite estandardizado e a curtosis estandardizada, as
quais podem usar para determinar amostra que proveêm de uma distribuição
normal. Valores destes estatísticos fora do intervalo de -2 a +2 indicam desvios
significativos da normalidade, as quais tenderiam a invalidar muitos dos
procedimentos estatísticos que se aplicam habitualmente a estes dados. Neste
caso, as seguintes variáveis mostram valores de limite estandardizado e de curtosis
estandardizada fora do intervalo esperado.
60
Coeficiente de Variação 59,5844% 15,3846% 75,3309% 89,81%
Mínimo 2,0 3,0 2,0 1,0
Máximo 11,0 4,0 9,0 10,0
Rango 9,0 1,0 7,0 9,0
Sesgo estandardizado 0,0 1,63299 1,52396 0,890583
Curtosis Estandardizada -0,489898 1,63299 1,47756 0,121403
Fonte (Criação do Autor)
Toda acção que esteja ligada a um determinado interesse é uma influência, por
isso devemos procurar os mecanismos para solucioná-la quando essas influências
são prejudiciais. Estes factores vieram para despertar como podemos encontrar
respostas de qualquer interferência que pode aparecer na vida pessoal e interferir
nas relações de trabalho.
61
O nosso trabalho despertou os funcionários que vivem estas influências a muitos
anos, mas nunca lhe passou pela cabeça reflectir este fenómeno para poder
procurar meios de resolver aquilo que deverá afectar no progresso das suas
carreiras.
Passaram a entender que toda vida pessoal e profissional é uma estrada que
percorremos, devemos arranjar soluções através do equilíbrio, porque o indivíduo
só se transforma através do conhecimento.
De acordo com entrevista feita, sobre os aspectos da vida pessoal nas relações de
trabalho, cada um apresentou a sua visão sem anular as opiniões de outros. De um
modo geral, todos funcionários nunca estão realmente satisfeitos nem motivados
com as condições de vida e suas relações de trabalho.
Alguns ficam insatisfeitos porque a organização devia agir de uma forma que
acham correcto, e outros não, pois isso há variedades de opiniões. Mas cada gestor
tem a sua visão de gerir os recursos disponíveis para poder rentabilizar a empresa,
não podemos andar na carruagem dos funcionários.
Na verdade, a organização precisa atingir aquilo que é a sua pretensão, é difícil
contentar todos ao mesmo tempo, os gestores urge sempre aplicar estratégias que
lhes permitam atingir os seus objectivos.
Muitos dos funcionários procuram formas de abandonar o emprego, mas as
necessidades e a família falam mais alto e acabam mantendo-se nos mesmos
empregos ao longo de muitos anos. Outros sugerem mudar de profissão porque
acham que estão serem injustiçados por não estarem nos lugares que se formaram
academicamente.
E outros contestam que a entidade podia fazer mais e melhor para os seus quadros,
em vez de irem procurar quadros estrangeiros, que enviasse os técnicos angolanos
no exterior do país, na formação, reciclagem e capacitação para a sua qualificação.
Vejamos a nova LGT, beneficia muito as entidades empregadoras e os
estrangeiros. Há cargos em Angola já não precisam de expatriatos tais como:
contabilistas, engenheiros agrónomos, de obras, estradas, pontes, fiéis de
armazéns, arquitectos, directores de projectos tantos outros, (……….).
O país já chegou numa era de contratar formadores, assessores num período
determinado para poder enriquecer os seus técnicos internos e não contratar
funcionários expatriados para cincos anos depois do fim do contracto não deixam
62
nada transmitido porque vinham trabalhar e não formar. E os técnicos nacionais
continuam na mesma.
Provavelmente as diferenças de salários e a permanência ao longo de muito tempo
de cargo seriam a motivação e desmotivação de alguns, porque muitos já estão na
área há anos e continuam na mesma função e outros já conseguiram aumentar os
seus níveis académicos e mantem nas mesmas posições e cargos.
Organizações devem ter estratégias de gestão de carreira, depois de dois anos ou
após de várias avaliações de desempenho pelo chefe do sector em que se
encontram, caso não haja situações que possa condicionar o funcionário, haverá
incentivo que vai desde do prémio material, monetário ou mesmo promoção de
cargo. Para poder assegurar os seus quadros dentro da mesma. Porque uma
organização que troca constantemente funcionários é má. Formar um novo
funcionário carreta custos, tempo, material aplicado e outros intervenientes durante
o processo até a sua integração, é melhor formar o já existente na organização.
Empresa nacional de distribuição de energia – empresa pública é uma empresa
que não fuge esta linha de pensamento, a pesar ser uma entidade do Estado os
funcionários deve fazer aquilo que os responsáveis determinam.
A ENDE,EP, precisa criar nos funcionários motivações externas para trabalhar, e,
pela insatisfação, actuante de forma mecânica, também de motivações internas,
incentivos, gestão da carreia, qualidade de vida no trabalho, para poder
corresponder com as exigências dos seus líderes.
Este fenómeno existe na empresa há muitos anos, mas ninguém conseguia
reclamar junto da direcção geral. Apôs o trabalho realizado dentro do quadrante
dos funcionários, despertamos os mesmos a pautar pelo rigor e apresentar as
dificuldades aos seus responsáveis directo afim de sanar, reduzir ou mesmo
eliminar.
Outro aspecto analisado e que teve um impacto significativo nos critérios dos
funcionarios são alguns aspectos relacionados com a qualidade de vida no
trabalho. Pois o pessoal da recepção e técnicos de trabalho de campos estão
preocupados com a formação de língua estrangeira, para poder comunicar com as
pessoas de outras paragens como: chineses, franceses, espanhois, ingleses e
tantos outros idiomas. Pois que encontram muitas dificuldades com estes tipos de
clientes.
63
Às vezes, os responsáveis pensam resolver as grandes coisas ao olho de todos, é
o mais importante, e esquecem as pequenas coisas como por exemplo: obrigar os
recepcionistas a fazerem formação de línguas para poderem executar as suas
tarefas de modo mais fácil e célere. Não? Desta forma, poderá incentivar os
funcionários à compromenterem – se mais, com a organização, porque hoje em
dia, as pessoas estão mais ligadas a formação de modo a manejar as tecnologias
que o mundo apresenta no mercado de emprego.
A maioria dos funcionários que hoje têm 45 a 55 anos de idades são imigrantes das
TICs, saíram das máquinas de tilografias para computadores, e é necessários que
os líderes se preocupem com as reciclagens e formações contínua dos seus
liderados. Planificar formações que podem ser financiados pela empresa para
manter actualizados os seus funcionários.
Para que tenha algum significado na vida, o trabalho de alguém tem de se conectar
de alguma forma nesta sensação maior importância da própria vida da pessoa,
porque as vezes muitos pensam por não ter uma profissão ou formação técnica
não só ninguém na sociedade, não? Todos indíviduos somos iguais perante a
natureza, o que nos distingue são características adquiridas na sociedade de
acordo a formação da cada um.
A luta das empresas seja qual for, é resultados positivos para que as mesmas dê
continuidade nos anos seguites e manter uma relação harmoniosa com os seus
funcionários em todos aspectos.
64
para obtermos os resultados do nosso trabalho. Estes factores precurtiram-se no
aspecto para despertarem o conjunto de funcionários que sejam reconhecimentos
nas tarefas, qualificação dos mesmos, avaliação de desempenho, elogios quando
se alcança os objectivos preconizados.
Outrossim, foi encontrado vários factores os mais relevante são: a falta de um clima
sadio no seio dos funcionários, burocrácia dos chefes para solução dos problemas
dos funcionários, ausência de informação no momento oportuno, o não
cumprimento dos planos de desenvolvimento dos funcionários para serem
promovidos e melhorar seus salários, a falta de incentivos para uma formação
contínua, a falta de oportunidades para aumentar as capacidades dos fincionários.
Estes tipos de factores são os que predominam mais na vida pessoal e nas relações
do trabalho dos funcuinários da ENDE-EP.
É preciso que a direcção dos recursos humanos trabalha afincadamente nos
sujeitos, para obter os resultados necessários. Dentro da instituição, só há
resultados desejados se a força que movimenta a parte principal de acividades
operacionais estiver uma relação recíproca.
O nosso trabalho surgiu para monstrar a existência deste fenómeno aos
funcionários, a entidade e os seus auxiliares como por exemplo a direcção dos
recursos humanos e tantos outros, para tomarem cuidado com o mesmo que
padece no seu dia-a-dia.
Data
65
1 Garantir o
Se deve realizar mensalmente a avaliação do desempenho de cada
Não tem reconhecime funcionário;
reconheci nto quando Se deve analisar trimestralmente com cada funcionário os
Trimestralmente
mento realiza um resultados e idoneidade de seu trabalho;
DRH
quando bom
Se deve visitar os espaços de reuniões, assembleias e intercâmbio
realiza um trabalho dos os funcionários para reconhecer o trabalho dos mais
bom destacados.
Anualmente
segurança no trabalho, fazendo cumprir as normas do mesmo;
DRH
no satisfação
A administração deve garantir os recursos e condições necessárias
trabalho no trabalho para a segurança, assim como os equipamentos e ferramentas que
garantam o bom desempenho laboral dos funcionários, alcançando
o incremento da qualidade no serviço.
Mensalmente
comunicaç comunicaçã
ão no o Se deve estabelecer um espaço na empresa para publicar as DRH
trabalho organizacion principais informações da organização e que deve ser do interesse
al de todos os funcionários;
4 Melhorar a
A direcção de orçamento deve prever valores para suportar os
Os remuneraçã
custos da remuneração dos funcionários;
funcionári o dos
A empresa deve garantir o salário oportuno de acordo com a data
Mensalmente
os não funcionários
de pagamento;
têm boa de acordo a
DRH
66
Considerações Finais
Depois de vários encontros com os funcionários, principalmente da recepção e as
secretárias, consguiram perceber e despertar para observarem o fenómeno que já
vive no seio deles há muito tempo, que nunca imagivam que afectasse o
desenvolvimento dos sujeitos e da própria instituição.
Para além de despertar, também motivou os funcionários apresentar aos seus
chefes directo algumas propostas importantes, por exemlpo: formação e domínio
de línguas estrangeiras, inglês e francês. Para poder interagir com os clientes de
outras paragens do mundo de negócio.
Nesta senda, os participantes nesta investigação ficaram fortemente satisfeitos,
porque até alguns elementos tomadores de decisões não sabiam como designar
este fenómeno e dar solução, porque cada um procurava atingir os seus objectivos
no sector, sem ter em conta aquilo que era a base que fumentava e afectava os
funcionários emocialmente.
67
CONCLUSÕES FINAIS
68
relação como tipo de trabalho que fazem, não terá resultados esperados na sua
actividade laboral. Dai, haverá sempre conflitos de interesse, e para que esta não
aconteça os gestores são levados a perceber este factor, a fim de manter o
ambiente entre funcionários ao longo das suas tarefas, para que as influências na
vida pessoal nas relações de trabalho sejam equilibradas.
Desta forma, deve-se procurar avaliar como os funcionários utilizam as suas
competências na obtenção de resultados. Fazer sempre as avaliações
enssencialmente qualitativa dirigida ao futuro e orientada no desenvolvimento. No
nosso entender estas avaliações devem ser reforçadas e com anuências dos seus
chefes directo de todas áreas entre supervisores, clientes, colegas, subordinados
e tantos outros.
Os gestores dos recursos humanos devem puxar pelos funcionários para
compreenderem como é que os seus comportamentos se liga com os objectivos
planificados. Para isso, deve receber um feedback da análise do desempenho e
dos resultados dos funcionários.
Aproveitamos neste momento reiterar que foi muito difícil encontrar os resultados,
a instituição em estudo de caso pertence a um governo legítimo, certos aspectos
não foram detalhados conforme a nossa pretensão.
Diagnosticamos aspectos que interferem a ENDE-EP e os funcionários, depois de
sua análise acabamos por perceber que se a própria empresa cumprir com algumas
regras simples tais como a formação contínua, gestão de carreira, reconhecer
aquilo que os funcionários fazem, ouvir ideias dos liderados nas tomadas de
decisões, propor a recolha de opiniões dos funcionários para as plenárias
seguintes, haverá resultados pretendido.
69
RECOMENDAÇÕES
70
Foi caracterizada a empresa o objecto de estudo prático e o desenho metodológico
da investigação, onde apuramos os resultados do nosso trabalho. Propomos
algumas soluções que vão desde redução, ou mesmo eliminação de certos
aspectos que podem interferir na vida pessoal e nas relações de trabalho.
Procuramos analisar vários foctores que nos ajudaram encontrar o resultado do
nosso trabalho, desde os aspectos relacionados à prevenção, redução,à
eliminação de algumas influências da vida pessoal nas relações de trabalho.
Acreditamos que todos funcionários padecem destes factores, e para encontrar
meio-termo é preciso aplicar um esforço que vai desde 50% em cada lado até ao
equilíbrio. Valorizamos mais o trabalho do que a nossa vida pessoal, sacrificamo -
nos de todas maneiras para atingir a meta.
Entretanto, na recolha de dados encontramos o factor relações de trabalho é mais
forte do que relações da vida pessoal, porque pensamos que a pessoa basta ter
um emprego é tudo na vida, não é preciso mais nada. Afinal a vida está em primeiro
lugar, apesar de precisarmos de emprego que nos garanta a satisfação das
necessidades sociais, mas não há trabalho se não haver vida.
Pessamos que este trabalho não termina com apresentação pública desta
dissertação. É nossa intenção continuar com a pesquisa neste domínio, fazendo
um estudo comparativo, sobre a vida pessoal e as relações de trabalho para
divulgação das informações em todo País.
71
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ANEXOS
10
Coeficientes
Mínimos Quadrados Estándar Estatístico
Parámetro Estimado Erro T Valor-P
Intercepto 6,5 3,86309 1,68259 0,2345
Pendente 0,0 0,677631 0,0 1,0000
Análises de Variância
Frente Soma de Quadrados Gl Quadrado Médio Razão-F Valor-P
Modelo 0,0 1 0,0 0,00 1,0000
Residuo 45,0 2 22,5
Total (Corr.) 45,0 3
Análises de Variância
3,2
Frente Soma de Quadrados Gl Quadrado Médio Razão-F Valor-P
Modelo 0,050813 1 0,050813 0,15 0,7397 3
Resíduo 0,699187 2 0,349593 0 2 4 6 8 10
Total (Corr.) 0,75 3 Remuneraçao
Coeficiente de Correlação = -0,26029
R-quadrada = 6,77507 porcento
R-quadrado (ajustado para g.l.) = -39,8374 porcento
Erro está dar de est. = 0,591264
Erro absoluto médio = 0,349593
Estadístico Durbin-Watson = 1,74976 (P=0,6176)
Autocorrelação de residuos em atraso 1 = -0,289185
Anexo 2. Gráficos das Análises Multivariado
Reconhecimento do trabalho
Remuneraçao
Comunicaçao
12
10
Feliz com o trabalho
0
3 4
Reconhecimento do trabalho
Anexo3. Gráficos dos Componentes de várias Amostras
respuesta
Remuneraçao4 4,25 3,20156
16 4,625 3,13847
6
0
Feliz
Reconhecimento
comQualidade
o trabalhode
do vida
trabalho
Remuneraçao
no trabalho
0 2 4 6 8 10 12
respuesta
8 8 LC=4,63
LDI=0,63
6 6
Media
Media
4 4
2 2
0 0
Feliz
Reconhecimento
comQualidade
o trabalhode
do vida
trabalho
Remuneraçao
no trabalho Feliz
Reconhecimento
comQualidade
o trabalhode
do vida
trabalho
Remuneraçao
no trabalho