INFORME EXPOSICIÓN

LAURA JOHANNA VARGAS CANTOR- COD 764216323

LUIZA FERNANDA BERNAL PEREZ – COD 764216119
HUGO SOTO PAREDES – COD 764216308
JONATHAN ANDRES SANCHEZ – COD 764215327

DOCENTE

YANELLY LADINO REYES

UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA

FACULTAD DE INGENIERIA

INGENIERIA INDUSTRIAL

GESTION DE TALENTO HUMANO

EXTENSION SOACHA

2019
Introducción
En la exposición, daremos a conocer, los mecanismos de competencia que las
empresas están manejando en la actualidad, también para dar conocimiento de
los temas en el desarrollo de la gestión del talento humano, los cuales son:

1. El desarrollo organizacional: Hace referencia al estudio de los diferentes

procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objetivo de
ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que bloquean su
eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer óptima la calidad de
sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el
éxito de los objetivos de la empresa.
2. Administración de salarios: se refiere a las compensaciones (sueldo,
salarios, prestaciones, etc.) siendo las gratificaciones y servicios que el
empleado recibe por su labor.
3. Planeación de beneficios sociales y programa de incentivos: son ciertas
regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte
de los empleados como pagos adicionales de los salarios. En general,
constituyen un paquete de beneficios y servicios que es parte integral de
la remuneración del personal.

Procederemos a exponer por medios audiovisuales, los temas nombrados, de

manera contextualizada, dando conceptos básicos e interpretaciones y sus
referencias, brindando ejemplos didácticos al final de la exposición, para evaluar
lo aprendido, y generar motivación en el público.
Desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional es un proceso de cambio este consiste en ver a las

organizaciones y a los grupos como sistemas con el fin de diseñar sistemas y
procesos para mejorar su productividad, efectividad y resultados, con el objetivo
de impulsar a la empresa.

Características del DO

El do tiene ciertas características importantes:

1. Es una estrategia educativa planeada.

2. El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea
satisfacer, como:
a) Metas (¿adónde desea llegar la organización?)
b) Crecimiento, identidad y revitalización.
c) Eficiencia organizacional.
3. Se fundamenta en la conducta humana.
4. Los agentes de cambio o consultores por lo regular son externos, aunque
una vez que se ha implantado el programa pueden ser personal de la
organización.
5. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la
organización.
6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:
a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
b) Transferencia de valores humanos.
c) Comprensión entre grupos.
d) administración por equipos.
e) Mejores métodos para la solución de conflictos.

A continuación, se presentan los principios utilizados en el desarrollo

organizacional:

 El DO tiene una orientación sistémica, en cuanto a que se requiere que

una organización trabaje de manera armónica, puesto que sus partes
están interrelacionadas.
  Posee valores humanísticos, los cuales son supuestos positivos de las
personas en cuanto a su potencial y deseo de crecimiento.
 Se utiliza un agente de cambio, que es copartícipe, junto con la dirección
de la empresa, en el éxito del programa de desarrollo organizacional.
 El DO se concentra en la solución de problemas, capacita a los
participantes para identificar y solucionar problemas en lugar de solo
analizarlos teóricamente.
 El DO depende en gran medida de la retroalimentación que reciban los
participantes para ayudarles a sustentar sus decisiones.

Estos principios indican que el do debe orientarse hacia la “teoría y” de douglas

mc gregor.

Los tres modelos principales para el DO son:

1. El modelo de investigación de una acción.

2. El modelo de lewin de tres pasos (descongelación, avance y re
congelación) para el cambio de sistema.
3. Las fases del cambio planeado como las han delineado lippitt, watson y
wesley (1958).

Los procesos para recompensar a las personas

Constituyen los elementos fundamentales para incentivar y motivar a los

trabajadores de la organización, siempre que los objetivos organizacionales sean
alcanzados y los objetivos individuales sean satisfechos. Por tal razón, los
procesos para ofrecer recompensas destacan entre los principales procesos
administrativos del área de recursos humanos dentro de las organizaciones. La
palabra recompensa significa una retribución, premio o reconocimiento por los
servicios de alguien. Una recompensa es un elemento fundamental para
conducir a las personas en términos de la retribución, la realimentación o el
reconocimiento de su desempeño en la organización.

Dos enfoques:
 1. En el enfoque tradicional predomina el modelo de homo económicos, es
decir, el supuesto de que a las personas sólo las motivan los incentivos
salariales, económicos y materiales. La remuneración obedece a normas
rígidas e inmutables, se administra con procesos estandarizados de
evaluación de los puestos, a partir de una política generalizada que se
aplica a todos los trabajadores, indistintamente y sin tomar en cuenta las
diferencias individuales en su desempeño.
2. La remuneración obedece a normas rígidas e inmutables, se administra
con procesos estandarizados de evaluación de los puestos, a partir de
una política generalizada que se aplica a todos los trabajadores,
indistintamente y sin tomar en cuenta las diferencias individuales en su
desempeño.

Remuneración

Definición: la remuneración es el proceso que incluye todas las formas de pago

o recompensas que se entregan a los trabajadores y que se derivan de su
empleo.4

Nadie trabaja gratis y nadie invierte sin esperar algo a cambio, de ahí la
importancia de proyectar sistemas de recompensas capaces de aumentar el
compromiso de las personas con los negocios de la organización. El proceso de
conversión requiere de una combinación óptima de entradas a un conjunto de
trabajo, como esfuerzo humano, tecnología, materia prima y capital, para que se
produzca un resultado deseado.

Cada recurso productivo tiene su costo y su beneficio, o su inversión y su

rendimiento. El emergente sistémico o efecto sinérgico es lo que hace que el
beneficio sea mayor que el costo y que el rendimiento compense la inversión.

Salarios
El salario es una contraprestación del trabajo que una persona desempeña en la
organización. A cambio del dinero (elemento simbólico e intercambiable), la
persona empeña parte de si misma, de su esfuerzo y de su vida, y se
compromete a realizar una actividad diaria, y a cumplir con una norma de
desempeño en la organización.

Tipos de salarios:

Existen 3 tipos de salario:

1. Salario por unidad de tiempo: se refiere al pago de base en cantidad de

tiempo que la persona está a disposición de la empresa. La unidad de
tiempo, puede tener la dimensión de 1 hora, semana, quincena o mes, y
por lo mismo las personas son contratadas por esta cantidad de tiempo.
2. El salario por resultados: se refiere a la cantidad o número de piezas o de
obras, que produce la persona. Abarca los sistemas de incentivos y los
premios por producción.
3. El salario por la tarea: es una función de los dos tipos anteriores, es decir,
la persona está sujeta a una jornada de trabajo, al mismo tiempo que su
salario se determina por la cantidad de piezas que produce.

De modo que al definir el salario hay que considerar varios aspectos:

 Es la paga por un trabajo.

 Constituye una medida del valor que un individuo tiene para la
organización.
 Coloca a la persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización.
 Define el nivel de vida del colaborador.
 Representa una inversión de la organización que produce un rendimiento.

Compensación y sus objetivos:

La compensación es el conjunto de las gratificaciones y servicios que los

empleados reciben a cambio de su labor. Su administración está a cargo del
departamento de recursos humanos y su fin es garantizar la satisfacción de los
empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva.

Cuando la compensación no se administra adecuadamente, los resultados de la

insatisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un
deterioro en la calidad del entorno laboral para encontrar el equilibrio entre la
satisfacción de la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la
empresa constituye un reto para el departamento de recursos humanos. Una
política adecuada de compensación no implica incrementos indiscriminados en
los niveles de ingresos económicos del personal; más bien significa adoptar una
estrategia realista, que tome en cuenta el interés de la organización a largo plazo,
las realidades del mercado de trabajo, a nivel nacional tanto como internacional,
y el principio ético fundamental de que el trabajo honrado, a cualquier nivel, debe
proporcionar una vida digna a cuantos lo llevan a cabo.

Objetivos

• adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser

suficientemente altas para atraer solicitantes. Debido al hecho de que las
compañías compiten en el mercado laboral, los niveles de compensación deben
corresponder a las condiciones de oferta y demanda de éste.

• retener a los empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son

competitivos, la tasa de rotación aumenta. Para prevenir este fenómeno, el nivel
de compensación debe ser competitivo.

• garantizar la igualdad. La administración de sueldos y salarios postula como un

objetivo esencial lograr la igualdad interna, así como la externa. La igualdad
interna requiere que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos,
expresado en la fórmula. La igualdad externa significa que se cubre a los
miembros de la organización una compensación similar a la que obtienen los
empleados con funciones análogas en otras organizaciones.

• alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento

adecuado de las responsabilidades, para que el desempeño continúe siendo
adecuado en el futuro. El buen desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas
responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una política
adecuada de compensaciones.

• controlar los costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a

que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin
una estructura sistemática de sueldos y salarios, la organización puede
encontrarse compensando a niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de
sus miembros.

• cumplir con las disposiciones legales. Al igual que en otros aspectos de la

administración de personal, la administración de sueldos y salarios se inscribe
en un marco jurídico específico. Un programa adecuado de compensaciones
tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales
vigentes.

• mejorar la eficiencia administrativa. Al procurar cumplir los otros objetivos de

un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administración
de sueldos y salarios se esfuerzan por diseñar un programa que se puede
administrar con eficiencia.

Análisis y evaluación de puestos

Existen técnicas para obtener información sobre los distintos puestos laborales,
incluyendo herramientas como las encuestas, la observación directa y las
entrevistas entre trabajadores y supervisores. Estas técnicas permiten proceder
a la descripción de puestos, que permite determinar los niveles de desempeño
en cada puesto.

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar

el valor relativo de cada puesto, considerando responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y condiciones de trabajo. Entre sus objetivos está decidir el nivel de
los sueldos y salarios que le corresponden.
Jerarquización de puestos

En él, los especialistas verifican la información procedente del análisis de

puestos e integran cada puesto en una escala subjetiva, de acuerdo con su
importancia relativa en comparación con los otros. Éstas son jerarquizaciones
globales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de
responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva
cada función. Cuando se emplea esta técnica, resulta muy probable que se
destaquen en exceso aspectos poco relevantes, al tiempo que es posible que se
ignoren aspectos vitales. Lo que es aún más grave, estas jerarquizaciones no
establecen diferencias entre los puestos.

Graduación de puestos.

Es un método algo más completo que el de jerarquización, aunque tampoco muy

preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. La descripción que más se
acerca a la del puesto determina la graduación o clasificación.

Comparación de factores.

Glosario

 Intervenciones: medios de los que se vale el do para llevar a cabo el

cambio planeado (por ejemplo: reuniones de confrontación, consultoría de
procesos, administración del estrés, etc., que se analizarán en capítulos
posteriores).
 Consultor: responsable, junto con la alta dirección, de llevar a cabo el
programa de do. Coordina y promueve el proceso. También se le conoce
como agente de cambio o facilitador. Puede ser interno o externo a la
organización.
 Sistema: conjunto de elementos interrelacionados y que actúan de
manera ordenada.
 Sistema-cliente: organización donde se lleva a cabo el proceso de do.
 Catarsis: reacción que provoca el cambio que se lleva a cabo en la
organización. Se puede entender como “reacción para cambiar” ante
 ciertas circunstancias que obligan (si se quiere ver así) a hacerlo; o bien,
“reacción ante el cambio que se ha llevado a cabo”.
 Conflicto: proactivo situación que puede ser provocada por el consultor
con la fi nalidad de obtener resultados positivos para la organización (es
decir, proporcionar un enfoque funcional a la organización). Ejemplo:
realizar una reunión de sensibilización con el personal para comentar las
fortalezas y áreas de oportunidad de la empresa.
 Cambio: palabra clave en el desarrollo organizacional. Implica redefi nir
creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas con el objetivo de
que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en
el medio.
 Administración del cambio: se centra en el valor de los costos, la
calidad y los programas. Por lo tanto, se puede deducir que lo que
caracteriza al do es su interés por la transferencia de conocimientos y
habilidades para que al sistema le sea más fácil manejar el cambio en el
futuro. La administración del cambio no requiere necesariamente la
transferencia de esas habilidades. En síntesis, se considera que el
desarrollo organizacional incluye la administración del cambio, mas no a
la inversa.

Activad

Tiempos: Total 50 minutos

 Desarrollo organizacional – 10 minutos

 Administración de salarios – 15 minutos
 Planes de beneficios sociales - programa de incentivos – 15 minutos
 Actividad final – 10 minutos

Descripción de la actividad

Consiste en la división por grupos de trabajo a los cuales se le asignara

un dibujo sencillo ya establecido, de cada grupo solamente el líder podrá
ver el dibujo el cual tendrá que transmitir a sus compañeros que estarán
en una fila de espaldas por medio del sentido del tacto; el objetivo es que
 el mensaje o dibujo llegue hasta la primera persona del grupo lo menos
distorsionado posible de esta manera evaluaremos el desempeño grupal
e individual el cual se premiara con diferentes incentivos de diferentes
valores.

Bibliografia

 Alvarez,L.(2001).http://www.uch.edu.ar/rrhh/RecursosHumanos/ClimaLa
boral/ClimaLaboral.doc. Extraído el 11 de marzo de 2003.
 Arias, F. (1990). Administración de Recursos Humanos. México, Editorial
Trillas.
 Hodgetts, R. y Altman, S. (1986). Comportamiento en las Organizaciones.
México, Nueva Editorial Interamericana S.A. de C.V.
 Reig, E., Jaula, I. y Soto, E. (2000). Gestión del Cambio en las
Organizaciones. México, Editorial Limusa. Reig, E., Jaula, I. y Soto, E.
(2000). Gestión del Cambio en las Organizaciones. México, Editorial
Limusa.
 https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2215910X14700187
 WERTHER Y KEITH, WILLIAM. Administración de Personal y Recursos
Humanos. 5° Edición.
 https://www.colpensiones.gov.co/Planes y beneficios sociales para el
talento Humano
 hiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill.
II Edición. México. 1994.
 Ley de Contrato de Trabajo