TALLER No.

15 – LA NOMINA – Introducción

1. OBJETIVO.

Adquirir información preliminar relacionada con la gestión de sueldos y salarios en las organizaciones
empresariales, incluyendo sus efectos contables.
2. INTRODUCCIÓN.
La nómina se define como un instrumento administrativo que permite, de una manera ordenada, realizar el pago de
sueldos o salarios a los trabajadores, así como proporcionar información contable y estadística, tanto para la
empresa como para el ente encargando de regular las relaciones laborales.
La generación de una nómina, bien sea semanal (en el caso de los obreros) o quincenal (en el caso de los
empleados), engloba una serie de detalles, procedimientos y sub-procesos que van mucho más allá de hacer un
depósito en cuenta al trabajador o emitir un cheque.
3. ENUNCIADOS.
Investigar y contestar las siguientes preguntas orientadoras.

1. Consulte y describa, ¿cuál es la historia u origen de la nómina de sueldos y salarios?

Una nómina es una lista o un catálogo de nombres de personas o cosas. En la antigüedad,

según explica el diccionario de la Real Academia Española (RAE), una nómina era
una reliquia donde estaban escritos nombres de santos. Hoy existen ciertos amuletos
supersticiosos que también reciben este nombre

Por otra parte, esta palabra que tiene su origen en el término latino nomĭna también permite referirse
a la relación nominal de los individuos que, en una oficina, perciben haberes y deben justificar con
su firma que los han recibido.

Se trata, por lo tanto, de un sistema de contabilidad manual que incluye la preparación de cheques
de nómina, una función que generalmente está separada del mantenimiento de los registros que
muestran el salario, el cargo, el tiempo de trabajo, las deducciones y el resto de los datos
relacionados con el personal. La nómina presenta la lista de personas que trabajan en una oficina
con sus respectivos sueldos.

2. Según la forma de pago, ¿cuáles son las dos modalidades del salario?

De acuerdo con los factores que compensa:

a. Salario ordinario: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajo.
b. Salario integral: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajo, los recargos a
que haya lugar por trabajo nocturno, dominical, extra y la totalidad de las prestaciones sociales del
trabajador. Debe ser equivalente al menos a 13 smlmv.

3. Consulte y explique, ¿Qué establece las normas colombianas sobre lugar y tiempo de pago del
salario?

Los salarios se deben pagar una vez se haya cumplido el periodo de trabajo pactado entre las partes.

Al firmar el contrato de trabajo, las partes acuerdan el periodo de pago, que bien puede ser diario,
semanal, quincenal o mensual. En todo caso, el periodo de pago no podrá ser superior al mes y en el
caso de quienes laboran mediante la figura de jornales, el periodo de pago no podrá ser superior a
una semana, así lo contempla el artículo 134 del código sustantivo del trabajo Colombiano.

Quiere decir esto, que tan pronto como se termine el periodo pactado, el empleador debe pagar el
salario a sus trabajadores.

El artículo 134 del código sustantivo del trabajo, contempla una excepción en cuanto al plazo para
pagar el trabajo suplementario y el recargo nocturno.
El salario debe pagarse en el periodo causado, pero tratándose del trabajo suplementario, es decir de
las horas extras, y los recargos nocturnos, estos se pueden pagar en el periodo siguiente, lo que
implica que el empleado sólo podrá exigir su pago en el siguiente periodo.

Esta excepción no cobija los recargos dominicales y festivos, ni las comisiones, por lo que estas
deberán pagarse junto con el salario en el mismo periodo en el que se hayan causado.
 Contempla también el artículo 134 del código sustantivo del trabajo, que el pago se debe hacer en
moneda legal, por lo que se debe entender, que en los casos en que el pago se hace en cheque,
hasta tanto el cheque no se haga efectivo, el pago no se considerará realizado.

4. ¿Por qué tipos de retribuciones o conceptos está integrado el salario?

En un sentido extenso, aplicable tanto a sueldo coma a salario, puede definirse: "toda retribución que
percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo". Mas concisamente: "la
remuneraci6n por una actividad productiva".
En la legislación Colombiana, el Código Sustantivo del trabajo en el artículo 127, lo define así:
"Constituye SALARIO no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma
o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentaje sobre ventas y comisiones". El salario es la remuneración de los servicios prestados por el
trabajador en una relación de trabajo dependiente.

Según la forma de pago, el salario puede presentar dos modalidades:

 En dinero.

 En especie.

 El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la modalidad de salario integral.

 En la forma tradicional, el salario está integrado por dos tipos de retribución: la ordinaria, que
puede ser fija o variable, y la extraordinaria.

 La remuneración ordinaria, está compuesta por lo que común o regularmente paga el empleador al
trabajador en los periodos de pago convenidos.

 La remuneración extraordinaria, está conformada por las sumas que el trabajador no recibe
ordinariamente, sino en determinados eventos y por concepto de horas extras, primas, etc.

 El salario ordinario puede ser fijo o variable, según se pacte por unidad de tiempo, días, semanas,
meses (salario fijo) o se determine de acuerdo al resultado de la actividad desplegada por el
trabajador, en donde admite varias modalidades de retribución: por tarea, por unidad de obra, a
destajo o por comisión.

Dada la naturaleza RETRIBUTIVA y VALORATIVA del salario, este debe actualizarse

permanentemente con el fin de conservar el equilibrio económico entre empleadores y trabajadores
que es uno de los fines primordiales del derecho del trabajo.

5. ¿Qué conceptos no constituyen salario?

Al considerar que un pago no constituye salario, significa que esos pagos no forman parte de la base
para el cálculo de las prestaciones sociales, aportes parafiscales ni de la seguridad social.

Para las empresas esto es un gran beneficio puesto que les permite reducir su carga prestacional y
parafiscal, que por demás es bien costosa, puesto que por estos conceptos la empresa debe pagar
aproximadamente un 45% del salario. Esto quiere decir que si se le paga a un empleado un sueldo
de $1.000.000, debe la empresa pagar adicionalmente $450.000 por prestaciones, seguridad social y
parafiscal, lo que hace que la carga laboral de la empresa sea considerable, lo cual es muy difícil de
soportar por la pequeña y mediana empresa.

Al pactar pagos como no constitutivos de salario, la empresa se está ahorrando el pago de sumas
considerables por las cargas prestacionales y parafiscales.

Para el trabajador, en cambio, sus beneficios se disminuyen, puesto que sus prestaciones como la
prima de servicios y las cesantías, y los aportes a fondos de pensión, al tener una base inferior, se
ven menoscabadas.

La ley no precisa cual es el monto máximo que se puede pactar como no constitutivo de salario, por
lo que las empresas puede de alguna manera abusar de esta prebenda legal. Algunas, inclusive, en
sueldos de 4 salarios mínimos, han pactado que 3 no constituyen salario, lo cual es obviamente
exagerado y abiertamente perjudicial para el empleado, pero hasta tanto la ley no reglamente ese
 aspecto, o la corte se pronuncie, las empresas pueden, bajo el amparo de la ley, continuar con este
tipo de estrategias.

Las empresas aprovechan estos beneficios que la ley permite para disminuir su carga laboral, y si
bien dice la ley, que el pacto debe estar basado en la voluntad de las dos partes (trabajador -
empresa), esto no siempre sucede (nunca sucede), puesto que la empresa termina imponiendo su
voluntad y condiciones ante la necesidad de empleo del trabajador, por lo que un Contrato de trabajo,
siendo objetivos, no es un acuerdo de voluntades, sino la voluntad del patrono, debido que el
trabajador no tiene otra alternativa diferente a ceder a las condiciones y pretensiones de la empresa.
Y para la ley, el hecho que el trabajador haya firmado un contrato, supone ya la existencia de la
voluntad de aceptar lo contenido en el mismo.

No se pude desconocer que esta excepción permitida por la ley, es justa para los pequeños
empresarios quienes no tienen la fortaleza financiera para asumir pagos laborales elevados.

También se podría decir, que este tipo de concesiones pueden de alguna forma incrementar las
posibilidades de la empresa para generar empleo, planteamiento que muchos consideran
equivocado, con el argumento que el empleo es propio y consecuencia del crecimiento económico,
mas no producto de una flexibilización laboral, que el único efecto que consigue es el de incrementar
el margen de utilidad del empresario.

6. Consulte y con un ejemplo explique: ¿Qué es salario a destajo?

El contrato de trabajo a destajo, es aquel contrato en el que la remuneración se pacta con base a la
cantidad de unidades, obras o labores que el trabajador realice en una jornada determinada.

El contrato de trabajo a destajo, se conoce también como contrato de trabajo de obra o por labor.

En el contrato de trabajo por destajo, se pacta pagar un determinado valor por cada unidad
producida, lo que se supone, mejora la productividad del trabajador, y a la vez, la empresa racionaliza
los gastos laborales, por cuanto sólo paga por lo que el trabajador haga efectivamente.

Esto hace que en principio, el tiempo que el trabajador invierta en producir una unidad no sea
importante, por cuanto no se le pagará en función del tiempo invertido, sino en la cantidad de las
unidades elaboradas, y resulta obvio que si el trabajador en un día no hace nada, pues no ganará
nada, y si hace mucho, pues ganará mucho, aliciente suficiente para que mejore su productividad, al
menos en teoría.
El valor pagado por cada unidad, obra o labor, debe ser razonable y debe contemplar el esfuerzo
estándar requerido para su realización. No se trata de utilizar esta figura para pagar menos de lo que
es justo por ese mismo trabajo.

Por ejemplo, si lo estándar es que en un día un trabajador puede fabricar 10 camisas, con base a
ello se debe pactar la remuneración; luego si el trabajador fabrica 8 o 12 camisas en un día, se le
pagará lo correspondiente. Lo que no se debe hacer, es que siendo el estándar de producción de 10
unidades por día, se le pague como si el estándar fuera de 15, puesto que implicaría pagar menos
por unidad de lo que el estándar establece.

7. ¿A cuánto equivale el salario mínimo mensual legal vigente – 2019?

Para el 2019 el salario mínimo mensual vigente tiene un valor de 828.116 pesos.

8. ¿En qué proporción es embargable el salario mínimo mensual?

El embargo de salarios está regulado en el Capítulo V, artículos 154 al 156 del Código Sustantivo del
Trabajo, modificados por la ley 11 de 1984,

Se contemplan los siguientes casos:

1- No es embargable el salario mínimo legal o convencional.

2- El excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte.

Sin embargo, como excepción, todo salario, incluido el mínimo, puede ser embargado hasta en un
cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones
alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil. En
ningún otro caso se podrá embargar ninguna parte del salario mínimo.

El código sustantivo de trabajo establece en su Artículo 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. <Artículo

modificado por el artículo 14 del Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> Constituye salario
 no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se
adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de
las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones.

9. ¿A cuántas horas corresponde la jornada laboral en Colombia?

Si partimos de la premisa de que un mes tiene 30 días y que la jornada diaria es de máximo 8 horas,
tendremos efectivamente 240 horas mensuales.

Luego, la inquietud surge cuando el mes se divide en semanas, y luego al multiplicar las semanas por
las 48 horas, no da como resultado 240 horas, puesto que si dividimos los 30 días del mes entre los 7
días de la semana, tendremos aproximadamente 4,285714286 semanas, que si la multiplicamos por
las 48 horas semanales nos da un total de 205,7 horas, lo que dista mucho de las 240 horas
semanales.

La razón es la siguiente:

La semana se entiende de 7 días, pero la semana laboral es de sólo 6 días, puesto que el domingo
es un día de descanso remunerado, de suerte que las 48 horas se deben laborar en 6 días, lo cual
coincide con las 8 horas diarias de la jornada ordinaria.
Así las cosas, la semana contada como de 7 días, tendrá un promedio diario de horas laboradas de
6,85742857 (48/7)

Luego, si multiplicamos esas horas diarias por los 30 días, tendremos efectivamente 205,7 horas.

En realidad, no se deben trabajar 240 horas al mes, puesto que los domingos no se deben trabajar.
Se toma en cuenta 240 horas para efectos de calcular por ejemplo el valor de la hora, puesto que se
deben pagar los 30 días del mes así no se trabajen, en vista que existen días de descanso
remunerado.
Lo que se deben trabajar son 48 horas a la semana, con un límite de 8 horas diarias. En la semana
se deben trabajar sólo 6 días de 8 horas, y como el mes de 30 días tiene aproximadamente
4,285714286 semanas, las horas que se deben trabajar mensualmente son aproximadamente 205
horas.

Para ser más precisos, hay que calcular cada mes de forma individual, puesto que existen meses de
31 días y de menos, por lo que en cada mes el número de horas será diferente, sin que estas lleguen
a ser 240, por supuesto.

Para no tener confusiones, se debe tomar como referencia la semana, puesto que la limitación de las
horas trabajadas opera para las semanas y para los días, no para el mes.

10. ¿En qué horario o jornada está comprendido el trabajo nocturno?

Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00
a.m.).

11. ¿A cuánto equivale la duración de la jornada ordinaria de trabajo por día?

La Jornada Ordinaria Máxima de Trabajo corresponde al tiempo máximo que la norma permite, que el
trabajador pueda laborar, al servicio de un empleador.

Esta jornada se encuentra dispuesta en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“Artículo 161. Duración.

La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y
ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:

a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la
reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;

b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor (…)

c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de

turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin
 solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo
turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;

En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo,
pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo,
respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso
remunerado.

d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48)
horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a
la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el
número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva
semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar
a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10
Pm.

Parágrafo. El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la
ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o
manejo”.

Por lo anterior, la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas a la
semana, de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria, supondría trabajo
suplementario o de horas extras.

12. ¿Quiénes tiene derecho al auxilio de transporte?

El principal requisito que se debe cumplir para tener derecho al auxilio de transporte es el monto
del salario devengado. Se tiene derecho al auxilio de transporte cuando el salario mensual es de
dos salarios mínimos mensuales o menos, o dicho de otra forma, se tiene derecho al auxilio de
transporte cuando el trabajador devenga hasta dos salarios mínimos mensuales.

Otro aspecto importante para determinar el derecho al auxilio de transporte, tiene que ver con la
remuneración del trabajo extra o suplementario, debido a que si el trabajador supera los dos salarios
mínimos por cuenta de estos conceptos, no por ello pierde el derecho al auxilio de transporte, ya que
este aplica para la remuneración correspondiente a la jornada laboral ordinaria, es ésta y su
remuneración la que se toma como referencia para determinar la obligación o no de pagar el auxilio
de transporte.

Igualmente, cuando el trabajador no debe incurrir en ningún gasto para transportarse entre su casa y
la empresa, ya sea porque vive cerca de la empresa o porque la empresa le suministra el transporte,
no tiene derecho a él, por la sencilla razón que en tal situación el objetivo del auxilio de transporte no
se cumple, objetivo que no es otro que el reconocimiento que el empleador hacer al trabajador por los
gatos de transporte en que este incurre. Si no hay gasto no hay “reembolso”. Simple y sencillo.

13. ¿En cuánto está el auxilio de transporte desde enero 1 de 2019?

Para el año 2019 el auxilio de transporte se estableció en $97032

14. ¿Cuántos tipos de nóminas de sueldos y salarios hay?

Las nóminas se pueden clasificar atendiendo dos criterios principalmente: la periodicidad con la que
se efectúa el pago y o según el tipo de personal, de ahí que existan diferentes tipos de nóminas.

Aunque, en el fondo, las partes de la nómina son siempre las mismas, no lo son los conceptos que en
ella aparecen, ni tampoco el personal al que pertenecen. La división de las nóminas atendiendo
estas diferencias atiende más a criterios con

Tipos de nóminas según la forma de pago

Entendemos por forma de pago, cada cuánto tiempo se elabora una nómina y se realiza el ingreso
del salario al trabajador. Dependiendo del sector o incluso del país, la normativa puede ser
diferente. Por ello, encontramos que tenemos:
  Nóminas semanales: para elaborar este tipo de nóminas es necesario establecer cuántas
semanas tiene el mes.

 Nóminas quincenales: son frecuentes en algunos países como Estados Unidos y México. Se
suelen pagar cada dos viernes.

 Nóminas mensuales: son las más comunes. Su ingreso se realiza casi siempre a finales de
mes.

Tipos de nóminas según el personal

Algunas empresas hacen diferenciación entre el personal de su empresa a la hora de elaborar sus
nóminas. Atendiendo esta separación, encontramos los siguientes tipos de recibos de salario:

 Nómina ejecutiva o de personal de alta dirección: se denomina así a la nómina que reciben
altos ejecutivos. Suele ser confidencial y llevar numerosos pluses o complementos salariales.

 Nómina general o de empleados: es la nómina más común. Por motivos administrativos se

pueden hacer subgrupos.

Sin embargo, pueden existir otras formas de clasificar son función de las necesidades de cada
empresa.

15. Explique, ¿Qué debe comprender el proceso de gestión de la nómina de sueldos y salarios en una
empresa?

La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos

tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.

Las estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:

 Los salarios respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose el equilibrio
interno de estos.

 Los salarios respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de
trabajo, buscándose el equilibrio externo de los salarios.

 El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la

evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de
cargos.

 El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la

investigación de salarios.

 Con esta información, la organización define una política salarial, normalizando los procedimientos
con respecto a la remuneración del personal. Esta política salarial constituye siempre un aspecto
particular y específico de las políticas generales de la organización.

La función Administración de Sueldos y Salarios permite la configuración del sistema para las
necesidades específicas de cada empresa.

Asimismo, permite llevar un adecuado control de la administración de sueldos y salarios de la

empresa, logrando con ello:

 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.

 Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación.

 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos
para su adecuado cubrimiento.

 Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del
personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.

 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la

empresa.

 Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones

con los empleados.

 Facilitar el proceso de la nómina.