UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA
CEI: Liceo Guatemala
Licenciatura en Tecnología en Administración de Empresas
Curso: Admón. R.R.H.H.
Horario: 11:00
Tutor: Mario Manuel Barrios

TAREA Y EJERCICIO No. 6

Alumno:
Fuentes Chopén Erick Ronald
Carné: 15004249
Fecha: 23-02-2019
 CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................... 1
IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO ..................................................................................... 2
Investigue: ...................................................................................................................... 2
CONCLUSION ................................................................................................................... 4
RECOMENDACION........................................................................................................... 5
E-GRAFÍA.......................................................................................................................... 6
 INTRODUCCIÓN

Generalmente lo que se busca con las pruebas de selección es poder obtener al

candidato que más se ajuste a las necesidades del puesto vacante, por lo tanto es
sumamente importante que las pruebas o exámenes que se apliquen al o los
candidatos sean válidas y confiables, si no como nos podríamos asegurar que
estamos obteniendo a los Mejores candidatos.

No hay que preocuparse demasiado, porque las preguntas no influyan de manera

decisiva en la elección final. Pero sí se valorará la capacidad verbal, de resumir, o
qué valores considera el aspirante más importante en función de la descripción
realizada, etc. Con esta cuestión pretenden conocer el interés por la oferta y por la
organización de la empresa. Conviene llevar preparadas preguntas que muestren
interés por trabajar allí y por el puesto concreto que se solicita. Se pueden hacer
preguntas sobre el departamento en el que se trabajará, si hay formación interna,
qué proyectos hay, etc.

También hay que mostrar interés por cómo continuará el proceso de selección, por
lo que no está de más preguntar si se recibirá una llamada o carta, si habrá más
entrevistas o alguna prueba, etc.

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 CONTENIDO

IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO

Investigue:

Usted recibe instrucciones para entrevistar a un candidato a inspector de higiene y

salubridad en una feria que exhibe ganados vacunos y porcinos. Le han llegado tres
solicitudes de trabajo, cada una acompañada de un documento que atestigua que
el solicitante ha tomado un curso relevante sobre el tema. Prepare una lista de no
menos de 15 preguntas específicas, que usted dirigirá a cada candidato, en el curso
de una entrevista de selección. Usted cuenta con 45 minutos para cada entrevista.
¿Cuáles son las fases del proceso de entrevista de selección de personal?
Explíquelas brevemente.

Preparación del entrevistador:

En este primer paso el entrevistador debe elaborar previamente algunas preguntas
específicas que cuestionara al candidato esto con la finalidad de hacer más eficiente
y eficaz la entrevista, también debe evitar temas o preguntas que no tengas objeto
profesional.
Creación de un ambiente de confianza:
En esta etapa el entrevistador debe mostrarse descansado, ser amable (aun para
despedirse), debe hacer sentir al candidato tranquilo y en confianza, así como
también debe evitar crear distracciones.

Intercambio de información:
Una vez creado el ambiente de confianza comienza el intercambio de información
entre ambas partes, es recomendable hacer preguntas concretas, fáciles de
comprender y que a su vez proporcionen al entrevistar respuestas clave para
encontrar al candidato idóneo para el puesto.

Terminación:
El entrevistador comienza esta etapa cuando el entrevistador considere que ya
obtuvo la información necesaria, o el tiempo de la entrevista este por agotarse, aquí
puede preguntarle al entrevistado si tiene alguna pregunta comentario final, así
como informarle sobre los siguientes pasos del proceso de una manera sencilla.

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Evaluación:
En esta etapa el entrevistador hace anotaciones acerca del entrevistado o
respuestas que considere relevantes para hacer el proceso de selección más
eficiente, la información puede incluir aspectos como la presentación personal, el
interés, la actitud sobre el empleo anterior, etc...5.- usted recibe instrucciones para
entrevistar a un candidato a inspector de higiene y salubridad en una feria que exige
ganados vacunos porcinos. Le han llegado tres solicitudes de trabajo, acompañado
de un documento que atestigua que el solicitante ha tomado un curso relevante
sobre el tema. Prepare una lista de no menos de 15 preguntas específicas, que
usted dirigirá a cada uno de los candidatos. Usted cuenta con 45 minutos para cada
entrevista
1. ¿Conoce sobre nuestra labor como empresa?
2. ¿Esta laborando en alguna otra empresa en este momento?
3. En caso de ser afirmativo, ¿En qué consiste su labor?
4. ¿Cómo supo de nosotros?
5. ¿Cuál fue el motivo para que seleccionara nuestra empresa?
6. ¿Cómo nos puede ayudar a mejorar?
7. ¿Cómo describiría usted el trabajo ideal para usted?
8. ¿Cuáles son sus objetivos profesionales?
9. ¿Hay algún otro puesto que llame su atención?
10. ¿Cuáles considera que son sus puntos fuertes en su labor?
11. ¿Se considera detallista?
12. ¿Qué es lo que más le atrae de su profesión?
13. ¿Qué habilidades cree que debe poseer para llevar a cabo este trabajo?
14. ¿Ha llevado a cabo algún otro taller o capacitación que le ayude a desempeñar
este trabajo?
15. ¿En general qué conocimientos dejo para usted dicho taller o capacitación?
16. ¿Cómo los utilizaría en nuestra empresa?
17. ¿Qué espera obtener de su labor con nosotros?

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 CONCLUSION

1 Cada Las respuestas dependen de cada persona y de su situación en esos

momentos. Pero siempre conviene adoptar una actitud positiva respecto a estas
preguntas y dejar entrever que las experiencias formativas fueron positivas en
todos o en algún aspecto. Hay que ser sincero y claro. No pasa nada por haber
sido despedido de un trabajo, y cada vez se valora más la flexibilidad y saber
adaptarse a las situaciones incómodas. También es aconsejable comentar algún
aspecto positivo que se ha podido sacar de una situación a priori desagradable.

2 Conviene recordar al entrevistador que en el currículum aparecen las compañías

en las que se ha prestado servicios y, además, es aconsejable dar nombres
concretos de personas -mejor, referentes de la empresa o el sector- que puedan
dar una opinión positiva del trabajo realizado.

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 RECOMENDACION

1 Nunca hay que hablar mal de la anterior empresa, ya que ser negativo genera
desconfianza. Si hubo algo negativo y se desea comentar, debe hacerse con
una visión optimista de los resultados.

2 Que el candidato explique qué características cree esenciales para el puesto

que tiene intención de cubrir y que demuestre que él las tiene.

3 Hay que contestar con naturalidad y de forma sincera

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 E-GRAFÍA

1 Administración de Recursos Humanos, Werther Davis Guzmán

2 https://investigar1.files.wordpress.com/2010/05/1033525612-
mtis_sampieri_unidad_1-1.pdf

3 http://www.consumer.es/web/es/economia_domestica/trabajo/2013/03/07/2
16065.php#sthash.bMwRCmYQ.dpuf

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 EJERCICIO SEMANA 6
RECLUTAMIENTO

1. ¿Qué información preliminar debe tener un reclutador antes de

proceder a buscar candidatos para determinado puesto?

Antes que nada el reclutador debe identificar las vacantes que existen en la
compañía mediante una planeación de los recursos humanos o (en la mayoría
de los casos) a petición específica de los gerentes de línea. Además debe
determinar con exactitud cuáles serán las responsabilidades del puesto y para
obtener candidatos adecuados es necesario que se determine: ¿Qué es
necesario hacer?, ¿Qué es necesario saber?, ¿Qué es necesario aprender? Y
¿Qué experiencia es realmente indispensable? Para desempeñar el puesto.

2. ¿Cómo es afectado el proceso de reclutamiento por las políticas de

la empresa?

Estas políticas que determina la organización tienen el objetivo de lograr cierta

uniformidad en diversas áreas, mantener y mejorar su imagen, lograr economías
de escala y otros más. Por lo que las políticas de la organización pueden afectar
a la hora de reclutar a los candidatos para determinado puesto influyendo en la
selección de los candidatos y hasta puede que al conocer las políticas algunos
candidatos se retiren y busquen otra empresa cuyas políticas le sean más
convenientes para ellos.