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2 opinión
Principio de
continuidad laboral
L a regla son los contratos de tra-
bajo a plazo indeterminado, la
excepción son los contratos a
plazo fijo o sujetos a modali-
dad, esta regla valora la permanencia
del trabajador en la relación laboral,
dadas las ventajas que esto representa.
El principio de continuidad laboral es
afectado por la flexibilización laboral
que, generalmente, busca hacer flexi-
bles los derechos laborales, en espe-
cial, el derecho a la estabilidad laboral.
“La estabilidad laboral implica que
las relaciones gocen de cierta seguri-
dad en la continuidad del vínculo labo-
ral contraído, mientras no exista una
causal justificativa del despido, la esta-
bilidad en el empleo envuelve, enton-
ces, una expectativa de conservar un
vínculo laboral siempre que no medie
justa causa para el despido y la materia
del contrato permanezca incólume”
(Sentencia T-449/10, Colombia).
TRACTO SUCESIVO
Por el principio de continuidad laboral,
el contrato de trabajo tiene la caracte-
rística del tracto sucesivo, es decir, no
se agota mediante la realización instan-
tánea de cierto acto, sino que perdura
en el tiempo. “En aplicación del princi-
pio de continuidad en la relación labo-
ral, el contrato de trabajo es un contra-
to de tracto sucesivo, es decir que dura
en el tiempo; por lo que este principio
opera como un límite a la contratación
laboral por tiempo determinado, espe-
cialmente de aquellos contratos en los
que se ha utilizado la simulación o el
fraude a fin de evadir la contratación
laboral por tiempo indeterminado”
(Casación 1308-2016 Del Santa, Perú).
PRESUNCIÓN LABORAL
Se presume que el contrato de trabajo
tiene validez por tiempo indeterminado,
es decir, habrá continuidad de la rela-
ción de trabajo; una excepción a esta
regla son los contratos a plazo fijo o
determinado, que incluyen a los contra-
tos de trabajo temporales.
Esta presunción iuris tantum
(admite prueba en contrario), implica
la inversión de la carga de la prueba
que favorece al trabajador, en efecto,
la carga de la prueba del término del
contrato de trabajo es del empleador,
por lo tanto, por esta presunción el
Publicum et laboris
“La estabilidad laboral implica que las relaciones gocen
de cierta seguridad en la continuidad del vínculo laboral
contraído, mientras no exista una causal justificativa
del despido, la estabilidad en el empleo envuelve, entonces,
una expectativa de conservar un vínculo laboral…”
trabajador solo afirma la existencia
de un contrato a plazo indeterminado,
será el empleador quien debe de acre-
ditar, por ejemplo, con la presenta-
ción de los contratos escritos a plazo
fijo la no existencia de un contrato a
plazo indeterminado.
FUNDAMENTO
La necesidad de este principio se sus-
tenta en el deber de preservar el con-
trato de trabajo del trabajador con el
empleador, prohibiéndose, por ejem-
plo, la firma sucesiva de contratos de
trabajo a plazo fijo. Asimismo, en méri-
to a este principio se explica la inde-
terminación de un contrato a plazo fijo
si el trabajador continua laborando
luego de vencido el referido plazo.
El fundamento del principio de con-
tinuidad de la relación de trabajo es la
naturaleza alimentaria de la remune-
ración, puesto que el trabajador está
subordinado jurídica y económicamen-
te al empleador y, de su trabajo, obtie-
ne su sustento. Se busca la preserva-
ción del empleo, con el objetivo de dar
seguridad económica al trabajador que
se incorpora a una empresa.
¿QUÉ SITUACIONES EVITA?
El objetivo del principio de continuidad
es asegurar la mayor posibilidad de
permanencia del trabajador en su
empleo, que implica la preferencia por
los contratos de duración indetermina-
da, la prohibición de sucesivas prórro-
gas de los contratos a plazo y la adop-
ción del criterio de despersonalización
del empleador, que implica que se
mantenga el contrato de trabajo en los
casos de sustitución del empleador.
“El Principio de la Continuidad de
la Relación Laboral indica que a la
relación laboral se le atribuye la más
larga duración imponiéndose al frau-
de, la variación, la infracción, la arbi-
La Paz, MARTES 26 de marzo de 2019
trariedad, la interrupción y la sustitu-
ción del empleador” (Auto Supremo
025/2015, Bolivia).
INTERRUPCIÓN COMO
FRAUDE LABORAL
La interrupción de la relación laboral
con la finalidad de evitar la continui-
dad laboral no será válida si se da lo
siguiente (estas indicaciones no son
concurrentes, sino que implicarán indi-
cios de continuidad laboral):
1. La supuesta nueva contratación
se da en la misma modalidad en la que
antes de la interrupción estaba contra-
tado el trabajador, por ejemplo, antes
de la interrupción el contrato fue uno
de servicio específico, para luego con-
tratar al trabajador nuevamente bajo
esta modalidad contractual; la sucesi-
va contratación en diferentes modali-
dades a plazo fijo en la misma empre-
sa implica desnaturalización laboral.
2. La prestación de servicios antes
y luego de la interrupción sigue siendo
la misma o similar; tenía la labor de
limpieza para continuar en limpieza;
cuando indicamos “similar”, puede
variar la prestación de servicios de
vigilancia por guardianía, también
incluye la misma prestación de servi-
cios pero en un área diferente.
3. La función o el cargo siguen
siendo los mismos, en este caso,
habrá de estarse al principio de pri-
macía de la realidad, puesto que es
posible que el empleador cambie de
denominación al cargo, pero las fun-
ciones son las mismas. Son indicado-
res de pasar el tiempo en el mismo
empleo que el trabajador recibe capa-
citación, realiza cursos, recibe aumen-
tos salariales, recibe ventajas remune-
rativas como quinquenios, etc.
4. La remuneración es la misma o,
pese a cambiar, es regular; puede ser
que se produzca una reducción o incre-
José María Pacori Cari*
mento, antes y después de la interrup-
ción; de producirse una reducción
habrá de estarse al principio de intan-
gibilidad de remuneraciones.
5. El periodo de la interrupción es
importante, mientras más tiempo
exista entre el cese y el reingreso,
menos será aplicable el principio de
continuidad laboral; respecto de esto
habrá de estarse al principio de razo-
nabilidad por cuanto puede darse el
supuesto en el que un trabajador
labora tres años continuos, se le inte-
rrumpe el trabajo por dos meses y se
le vuelve a contratar; en este caso,
resulta razonable amparar la estabili-
dad del trabajador; situación distinta
será si se produce un contrato a plazo
fijo por tres meses, no se contrata al
trabajador por dos meses, para luego
volvérsele a contratar por tres meses,
en este caso no resulta razonable
amparar la reposición.
El tiempo que dura la interrupción
es un tema importante; pero podemos
establecer un indicador como sería el
periodo de vacaciones, generalmente,
el periodo de vacaciones será de 30
días naturales, por lo que de durar la
interrupción un mes, se reputaría que
es el goce vacacional y, por lo tanto, en
atención a la continuidad laboral se
debe de respetar la estabilidad del tra-
bajador; este indicador se debe de
observar con cuidado, respecto de tra-
bajadores que laboran durante años
para una misma empresa en un mismo
servicio con las mismas labores, caso
en el cual en varias oportunidades se le
interrumpe su relación laboral, en este
caso, el juez debe de actuar con equi-
dad (justicia para el caso concreta) y
amparar su reposición.
REFERENCIAS
Casación 1308-2016 Del Santa
de 19 de octubre de 2017. Perú: Corte
Suprema de Justicia.
Auto Supremo 025/2015 de
11 de febrero de 2015. Bolivia:
Tribunal Supremo de Justicia.
Sentencia T-449/10 de 15 de junio de
2010. Colombia: Corte Constitucional.
* Es socio de la Asociación Española de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social. Escribe
desde Perú.