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¿Qué es el reclutamiento interno?

El reclutamiento interno es un proceso de selección que la empresa lleva a cabo entre los
empleados ya contratados de la organización. Cuando se presenta una vacante, intenta
cubrirse a través de la reubicación de los empleados los cuales pueden ser ascendidos o
transcendidos.

Hablaremos de un empleado ascendido cuando haga un movimiento vertical, es decir,


cuando pase a ocupar un puesto superior. Mientras que los empleados transcendidos se
moverán verticalmente.

¿Cómo implantar el reclutamiento interno?


El reclutamiento interno es tarea del departamento de recursos humanos, sin esta área
no podría cubrirse la vacante con personal adecuado al puesto. Esta selección de personal
exige una continua coordinación e integración.

Los reclutadores tendrán que tener en cuenta aspectos como el desempeño, los
conocimientos, las habilidades que poseen los candidatos internos, las actitudes y las
aptitudes.

El proceso de selección interno consta de 5 pasos básicos:

 Convocatoria y publicación de la vacante. El departamento de recursos


humanos informa a los candidatos internos de la plaza a cubrir a través de cualquier
método de contacto.
 Realización de entrevistas desde el departamento de recursos humanos. Evaluación
de la adecuación de las habilidades y capacidades del candidato al puesto.
 Selección de un grupo de candidatos y decisión final o convocatoria para realizar un
assesment center.
 Selección de los candidatos y elaboración de la propuesta salarial.
 Nombramiento de la persona que ocupará la plaza vacante y comunicado a toda la
organización.

¿Cuándo aplicar el reclutamiento interno?


El reclutamiento interno es efectivo cuando la búsqueda de candidatos externa sigue los
mismos requerimientos. Además en este tipo de reclutamiento se debe elegir a la gente por
sus habilidades y capacidades y no por afinidad personal. ¡No queremos malos rollos ni
envidias!

También es ideal utilizar este tipo de reclutamiento cuando el clima laboral no es bueno,
debido a la excesiva rotación, el absentismo o la desmotivación.

Técnicas de reclutamiento interno


Cartel: Es un aviso que se coloca dentro dela misma organización para promover una vacante con
los empleados que laboran endicha organización.

Pizarrón: Es un medio físico de madera o de plástico en el cual se anota la información necesaria


para promover los puestos que se estén requiriendo en la misma empresa.

Boletín interno: Es un papel que se reparte dentro de la misma empresa en donde se da la


información necesaria sobre algún puesto que se encuentre vacante

Reclutamiento externo

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta


llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas
de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras organizaciones.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:

- Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros


reclutamientos. Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se
consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currículo debidamente archivado
en la dependencia de reclutamiento. Este es un sistema de menor costo y, cuando funciona,
es uno de los más breves.

- Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa.


También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de
tiempo. La presentación de candidatos por parte de funcionarios refuerza la organización
informal y brinda a éstos condiciones de colaboración con la organización formal.

- Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.


Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de
una serie de factores, como localización de la Empresa, proximidad de lugares donde haya
movimiento de personas, visualización de los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En
este caso el vehículo es estático y el candidato va hasta él, tomando la iniciativa. Es
utilizado para cargos de bajo nivel

- Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.


Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar
a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos.
Sirve más como estrategia de apoyo que como estrategia principal.

- Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios


académicos, etc.
Aunque no haya vacantes en el momento, algunas Empresas desarrollan este sistema de
manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de
candidatos.

- Conferencias y charlas en universidades y escuelas.


Son destinadas a promover la Empresa y crear una actitud favorable de la misma.

- Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de


cooperación mutua.
En algunos casos, estos contactos entre Empresas llegan a formar cooperativas u
organismos de reclutamiento financiados por un grupo de Empresas que tienen una mayor
amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.

- Avisos en diarios, revistas, etc.


El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para
atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige al público en
general.

- Agencias de reclutamiento.
Es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo
y rendimiento.

- Viajes de reclutamiento en otras localidades.


Muchas veces, cuando el mercado de reclutamiento local de recursos humanos está ya
bastante explorado, la Empresa puede apelar al reclutamiento en otras localidades o
ciudades. Los candidatos reclutados deben transferirse luego a la ciudad donde está situada
la Empresa, mediante una serie de beneficios y garantías y, obviamente, después de un
período de prueba.

La mayor parte de las veces estas técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. Los
factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más
indicado para el reclutamiento externo. De manera general, cuanto mayor sea la urgencia de
reclutar un candidato, mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique.
Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la
organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor.

Ventajas del reclutamiento externo


El reclutamiento externo presenta las siguientes ventajas:
- Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización: la entrada de recursos
humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes.
- Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización: sobre todo cuando la
política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en
la Empresa.
- Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras
Empresas o por los propios candidatos: esto no significa que la Empresa deje de hacer esas
inversiones de ahí en adelante, sino que usufructua de inmediato el retorno de la inversión
ya efectuada por los demás.
Desventajas del reclutamiento externo
Hay que señalar también que el reclutamiento externo presenta algunas desventajas:
- Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
- Es más costoso, exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios
de agencias de reclutamiento, formularios, etc.
- En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos
externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la
Empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.
- Afecta la política salarial de la Empresa al actuar sobre su régimen de salarios,
principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de
desequilibrio.

Programación de la necesidades de personal

La empresa es una entidad económica donde se combinan dinámicamente factores que son
necesarios para el proceso de producción, entre estos factores esenciales está el capital, el
capital humano, el trabajo y la dirección empresarial. La relación laboral de la empresa con
el capital humano se da en el proceso de trabajo en la producción.

El capital humano puede realizar trabajos manuales o intelectuales y puede aplicarse en


muchas áreas de trabajo. En sentido más estricto del término, el capital humano no es
realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil
entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario
(herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de
la inversión en el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el
mismo objetivo general de incrementar la productividad.

El personal de una organización aporta ventajas competitivas y de mucha flexibilidad


para enfrentar factores de competencia. Cabe señalar, que al igual que cualquier otro
recurso productivo, los recursos humanos pueden deteriorarse, las habilidades y
conocimientos pueden convertirse en obsoletas y perder su potencial de contribución al
rendimiento de la organización. Cada organización determina su requerimiento de personal,
éste se basa en sus necesidades actuales y futuras, para cumplir con los objetivos a nivel de
toda la organización. En las demandas de recursos humanos se deben incorporar las
necesidades para mantener o remplazar el personal que se retira, el fallecido, el cancelado, el
que toma licencias prolongadas por motivos de estudio, investigaciones o razones similares,
el que es promovido o transferido, y aquel que toma licencias por razones de salud. Todos
estos factores deben ser incluidos en el cálculo de las demandas de RRHH para la
organización en conjunto, lo cual supone el punto de partida de la proyección de demanda de
RRHH.

El próximo paso en la estimación de demanda de RRHH es incorporar los futuros cambios


en el diseño de la estructura organizativa, de acuerdo con el plan estratégico, es decir,
expansión, reducción de ciertos departamentos, eliminación de posiciones duplicadas o
redundantes, así como de reducción de personal de cierto nivel. Estos ajustes tienen que
considerarse en las estimaciones de demanda consolidada de RRHH. Los responsables del
pronóstico de demanda deben considerar la supresión de tiempos improductivos que se
puedan identificar en los grupos de puestos.

Por otra parte, la demanda de RRHH está determinada por cambios en el ambiente externo
o entorno de la organización que incluyen las variables económicas, tecnológicas, sociales,
demográficas y legales. Así como por factores internos vinculados con los objetivos del plan
estratégico y los cambios en los niveles de productividad del recurso humano disponible a
corto y largo plazo en la institución. Estos últimos son difíciles de medir en la práctica y de
monitorear en el tiempo, son también muy complejos de incorporar en una expresión
estadística, en la cual pueda determinarse el efecto neto del cambio de productividad en el
nivel de demanda de RRHH de corto y largo plazo.

Los métodos de uso frecuente para proyección de demanda de RRHH, consiste en definir
y calcular en base a datos históricos un índice que relaciona una variable clave que refleja el
nivel de actividad, servicio y/o producción con el tamaño de la dotación de personal. Luego
este índice se aplica a los niveles de actividad y servicios futuros para determinar la
necesidad de RRHH.

Algunos métodos son:

1. Método DELPHI: por medio de cuestionarios anónimos se van mejorando con


sucesivas rondas los pronósticos, hasta que se alcanza una decisión mayoritaria o un
consenso que representa la mejor estimación de los expertos.
2. Método de grupo nominal: al igual que el método DELPHI, esta es una técnica
cualitativa de proyección de largo plazo, en la cual el grupo de expertos interactúa
personalmente después que cada uno ha dado a conocer sus estimados sin discusión
previa, y el pronóstico a escoger se determina por votación secreta del grupo de
participantes.
3. Pronostico de escenarios: es un conjunto de proyecciones, de acuerdo a diferentes
supuestos para estimar la demanda de personal correspondiente a los métodos
escenarios optimista, pesimista y a un punto medio identificado como el más
probable; cada uno de estos escenarios produce un cuadro de necesidades o
excedentes de personal de las diferentes unidades de la organización. Un aspecto
clave en la construcción de estos escenarios es la tormenta de ideas.
4. Análisis de regresión: esta técnica es ampliamente referida en casi todas las
actividades de planificación, investigación y gestión, sólo es necesario reiterar que la
misma vincula una variable dependiente, en este caso, la demanda de RRHH, con una
o varias variables independientes (variables explicativas) en forma lineal o no lineal
para efectuar proyecciones de corto y largo plazo. Esta clase de técnica requiere de
registros históricos de por lo menos diez años de las variables utilizadas. Por ejemplo,
puede predecir la necesidad laboral solo examinando los niveles de contratación
durante los últimos años, observar la tendencia y observar la misma para los próximos
años, si bien, un método mejor sería utilizar las proyecciones del próximo año de
ventas y relacionándolo con la necesidad laboral.
5. Ratios de Productividad: es el promedio del número de unidades producida por el
trabajo directo de un empleado al año. Por ejemplo, si el ratio de productividad de
una compañía es de 20 unidades de producto vendido por empleado y las previsiones
de ventas son de 300 unidades, entonces serán necesarios 15 empleados. Otro ejemplo
para calcular necesidades de mandos intermedios, si una fábrica de automóviles tiene
un supervisor por cada 20 operarios y van a ser necesarios 60 operarios, entonces
serán necesarios 3 supervisores. Las elaboraciones de proyecciones sobre
productividad utilizan curvas de aprendizaje el cual aumenta entre más unidades se
produzcan después de un periodo inicial. El aumento se debe a que aprendes más
repetidamente las operaciones repetitivas. En general, la regresión múltiple usa
muchos factores relacionados con la demanda laboral futura el cual incluye ventas,
ingresos, inversiones de capital, etc.
6. Promedios móviles y alisadores exponenciales: Los promedios móviles son muy
utilizados (al igual que los suavizadores exponenciales) para pronósticos de corto
plazo y ajuste del efecto estacional; ofrecen la opción de otorgar mayor o menor
importancia o ponderación a las observaciones o datos más antiguos o a los más
recientes

Importancia y objetivo de la planificación

La Planificación de Recursos Humanos, entendida dentro del concepto de Gestión


Integrada de la Empresa, es el proceso a través del cual se definen las acciones, que son
precisas llevar a cabo en cada momento y lugar, para que la organización empresarial pueda
disponer de las personas que precisa y con las competencias adecuadas para poder alcanzar
sus objetivos.

Al partir de la planificación estratégica de la empresa, y a través de una estimación de las


cargas de trabajo para cada unidad empresarial, se podrá hacer una previsión del número de
personas que se necesitarán en cada puesto; en suma, se podrá prever la plantilla que
necesitará la empresa para alcanzar sus objetivos estratégicos en los plazos fijados.

El proceso de planificación de los recursos humanos, tiene como finalidad conseguir que la
plantilla de la empresa sea, en todo momento cuantitativa y cualitativamente, la necesaria
para que ésta pueda conseguir las metas fijadas. Para simplificar, cuando se habla de
atracción del talento, adquisición de competencias, etc,… nos estamos refiriendo a los
procesos de reclutamiento y selección (que se tenga que contratar a alguien del exterior de
la empresa, lo que nos pondrá en contacto con las actividades de reclutamiento y selección
de personal); mientras que cuando hablamos de retención del talento, desarrollo de
competencias, etc,… nos estaremos refiriendo a la formación y capacitación de las
personas que ya forman parte de la organización, para que puedan adquirir las
competencias en cuestión, en el plazo de tiempo fijado.

Al hacer la planificación de recursos humanos, es preciso tener en cuenta las características


que suelen presentar hoy día las plantillas de las empresas, que suelen estar formadas por
tres niveles:
 Núcleo Central (Trabajadores Fijos), la empresa obtiene de estos trabajadores la
flexibilidad funcional
 Núcleo Periférico (Trabajadores Temporales), la empresa obtiene de estos
trabajadores la flexibilidad numérica que le exige el mantenimiento de su
competitividad
 Subcontrataciones (Outsourcing), un tercer nivel más externo, que esta adquiriendo
cada vez más importancia, formado por aquellas funciones y actividades que son
subcontratadas, bien a otras empresas, bien a trabajadores autónomos. En esta caso,
el contrato laboral, se sustituye por un contrato mercantil.

Esta claro que las empresas que llevan a cabo una gestión eficaz y eficiente de los recursos
humanos, dispondrán de un Sistema de Información que permitirá prever los cambios que
se van a producir, dentro y fuera de la empresa, o reaccionar rápidamente a los que no se
hayan podido prever.

La primera tarea del equipo de planificación será analizar los siguientes puntos:

 Actualización de los Puestos de Trabajo;ya que para que la empresa pueda alcanzar
sus objetivos estratégicos, habrá puestos que mantendrán su contenido, otros que lo
modificarán y un tercer grupo que, en uno u otro momento,
desaparecerán. Asimismo, se crearan nuevos puestos que, en la actualidad, no
existen en la empresa
 La Plantilla Cuantitativa de la Empresa (Número de Trabajadores/a
Necesarios);como consecuencia de los cambios que se irán produciendo en las
cargas de trabajo de los distintos puestos y unidades funcionales de la organización
 Las Características Competenciales de la Plantilla;a causa de las modificaciones que
se irán produciendo en los perfiles de exigencias de los puestos, como consecuencia
de la evolución de la empresa
 La Estructura Organizativa de la Empresa;para que ésta pueda conseguir sus
objetivos estratégicos en los plazos fijados, y en qué momentos será preciso
introducir dichos cambios

Al elaborar la Planificación de Recursos Humanos. se trabajara a corto, medio y largo


plazo, transformando la estrategia en planes funcionales, que darán lugar a las acciones
operativas que se llevarán a cabo para conseguir alcanzar los objetivos de rr.hh. en los
plazos previstos. Estos planes funcionales deberán estar perfectamente integrados entre sí,
y a total disposición del Plan Estratégico de la Organización, que será el referente final, que
en ningún momento, se deberá perder de vista

Por lo general podemos dividir los objetivos en tres niveles. El explícito, el implícito y el a
largo plazo.

Podemos definir los objetivos explícitos como aquellos que están bien especificados y son:

1.- Dar con los aspirantes mejor calificados y que puedan desarrollar las labores
imprescindibles en la empresa.
2.- Conservar a los empleados mejor cualificados.

3.- Motivar a los empleados para que trabajen mejor y se involucren en la empresa.

4.- Reforzar la actitud de los empleados para ayudarlos a que evolucionen dentro de la misma.

Los objetivos implícitos son aquellos que se encuentran dentro de la filosofía de cada empresa
y son tres los relacionados con el Plan de Recursos Humanos:

1.- La productividad, gracias a la buena gestión de recursos humanos se debe aumentar la


productividad de los empleados.

2.- La calidad de vida, está demostrado que si mejoras la calidad de vida de de los empleados
dentro de la empresa estos se sienten mucho más satisfechos y aportan mucho más, para ello es
muy importante que logren cumplir sus aspiraciones profesionales.

3.- Cumplir las normas, sin lugar a dudas es también una parte muy importante.

Y por último los objetivos empresariales a largo plazo que son aquellos que nos muestran el
alcance estratégico del Plan de Recursos Humanos. Son todos los objetivos que se refieren a
una mejora en la efectividad y capacidad de la empresa como pueden ser la productividad, el
beneficio, la competitividad, el rendimiento…

La verdadera importancia de los recursos humanos de cada empresa reside en su habilidad


para responder de forma positiva y con voluntad a los objetivos marcados y satisfacer las
labores encomendadas.

Así podemos concluir que el Plan de Recursos Humanos tiene gran trascendencia en el
resultado final de la empresa a través de los objetivos tantos implícitos como explícitos. Y en
general si se logran estos objetivos se logran resultados positivos para la empresa. Pero
teniendo en cuenta siempre que el eje fundamental del éxito de las organizaciones son las
personas y que lograrán dicho éxito gracias al apoyo y gestión de Recursos Humanos.