1

1 INTRODUÇÃO

Na sociedade contemporânea, o trabalho tem se revelado como uma das principais

fontes de inserção social e realização (COTRIN; WAGNER, 2011). Diante dos impactos
causados pelas mudanças de valores do mundo moderno e globalizado, do processo de
reestruturação produtiva, iniciado nos anos 90, o perfil do trabalho e dos trabalhadores
modificou-se para adaptar-se às inovações tecnológicas com os novos modelos gerenciais de
qualidade estabelecidos. Juntamente com isso, houve uma intensificação do trabalho,
decorrente do aumento no ritmo, das responsabilidades e da complexidade das tarefas, trazendo
também o aumento do desemprego, do trabalho informal, mudanças nas formas de trabalho e
dos determinantes do processo saúde-doença (ANDRADE; CARDOSO, 2012).
Fatores como esses tem trazido como consequência aos indivíduos diversos problemas
de saúde, dos quais emerge-se a síndrome de Burnout, que nas últimas décadas tem atraído a
atenção de pesquisadores, profissionais e do público em geral em todo o mundo (SCHAUFELI;
LEITER; MASLACH, 2009).
A investigação sobre o fenômeno de Burnout, segundo Maele e Houtte (2015), tem suas
raízes em profissões de serviços humanos, tais como enfermagem, serviço social e de ensino.
Tais atividades se caracterizam por níveis elevados de envolvimento nas relações interpessoais,
com grande carga de responsabilidade social (COTRIN; WAGNER, 2012).
Esta pesquisa tem como objetivo investigar a relação dos aspectos pessoais, sociais,
institucionais e emocionais com a incidência da síndrome de Burnout em docentes de
instituições do ensino superior da cidade de Mossoró, RN. O interesse por esse estudo se dá
por duas razões: primeiro, os efeitos negativos do Burnout em professores podem acarretar
problemas envolvendo, dentre outras, rotatividade, absenteísmo e redução na produtividade
(CORDES; DOUGHERTY, 1993); e segundo, a compreensão do tema pode levar as
organizações a adotar práticas que venham a reduzir os efeitos nocivos da síndrome no ambiente
de trabalho.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 CONSIDERAÇÕES ACERCA DO BURNOUT

 2

A Síndrome de Burnout (SB) é considerada por Lima da Silva, Dias e Teixeira (2012)
como um dos grandes problemas psicossociais da atualidade, resultado do capitalismo, em que
a lógica dos meios de produção e do consumo encontram-se desenfreados. Para eles, o
profissional da era atual tem usufruído cada vez menos de momentos de lazer e bem-estar fora
do ambiente de trabalho com familiares e amigos em detrimento do ritmo de trabalho
desconforme com os seus reais limites. Como consequência disso, aumenta-se o estresse e o
indivíduo chega ao nível crítico de esgotamento.
O desenvolvimento do termo Burnout como fenômeno psicológico
começou a surgir a partir da década de 1970 nos Estados Unidos, especialmente
entre as pessoas que trabalham nos serviços humanos (MASLACH, SCHAUFELI E LEITER,
2001). Droogenbroeck, Spruyt e Vanroelen (2014) descrevem esse fenômeno como um
constructo multidimensional que é muitas vezes considerado o estágio final de uma cadeia de
reações ao estresse ocupacional crônico. Maslach e Goldberg (1998) o definem como sendo um
tipo de reação prolongada a estressores emocionais e interpessoais crônicos no ambiente de
trabalho. Para os mesmos autores, envolve uma experiência de estresse, resultado da
complexidade das relações sociais a que os indivíduos estão sujeitos.
Segundo Maslach e Goldberg (1998), para indivíduos que entram na organização
entusiasmados, dedicados a ajudar o próximo e com outras expectativas positivas, o Burnout
seria um desfecho trágico. Autores como Raftopoulos, Charalambous e Talias (2012) o
caracterizam como uma experiência subjetiva de caráter negativo, constituída de cognições,
emoções e atitudes negativas com relação ao trabalho e com as pessoas, as quais tem que se
relacionar em função do mesmo. Refere-se a uma situação em que indivíduos parecem
desconectados de seu trabalho e tudo parece ser sem sentido e qualquer esforço ou atividade,
sem significado.
Codo e Vasques-Menezes (2000), baseados nos estudos de Maslach e Jackson (1984),
entendem a síndrome de Burnout como um conceito multidimensional que envolve três
componentes:
1) Exaustão Emocional – são circunstâncias em que os profissionais são limitados em seus
níveis afetivos, por perceberem que estão esgotados os recursos emocionais e suas energias,
resultado dos problemas vivenciados no dia a dia das organizações.
2) Despersonalização – tendência de despertar sentimentos e comportamentos negativos
aos destinatários do serviço prestado pelos profissionais, mostrando um endurecimento nas
relações afetivas entre trabalhador e cliente.
 3

3) Falta de envolvimento pessoal no trabalho – disposição para uma queda de rendimento

no trabalho, afetando a habilidade, o atendimento e a interação com os usuários e com a
organização.
De acordo com Maslach, Schaufeli e Leiter (2001), a síndrome de Burnout gera muitos
efeitos nos indivíduos, tornando-os propensos a deixar o emprego e aumentar seu absenteísmo.
Quando decidem permanecer na organização, leva a uma menor produtividade e eficácia no
desenvolvimento do trabalho, o que consequentemente os levará à insatisfação e desmotivação.
Além disso, outros autores apontam outros sinais como ceticismo, insensibilidade,
despreocupação, desconforto, ansiedade e até mesmo do sentimento de divisão que um
indivíduo sente entre o que pode fazer e o que efetivamente consegue fazer com outras pessoas
(ANDRADE; CARDOSO, 2012). Maslach, Schaufeli e Leiter (2001) também destacam o
impacto negativo nas relações interpessoais, podendo ocasionar conflitos e até mesmo
influenciar outros profissionais a desenvolverem o mesmo tipo de problema.
Para prevenir o Burnout no ambiente de trabalho, Maslach e Goldberg (1998) sugerem
pelo menos três critérios. O primeiro passa pela definição clara do problema. É preciso conhecer
e delimitar os vários aspectos do fenômeno. Segundo, é necessário criar um modelo que detalhe
os resultados de interesse, como avaliar o desempenho do indivíduo na organização, verificando
a sua relação com o Burnout. E o terceiro é a importância de avaliar o Burnout, utilizando
formas de medir os impactos da síndrome, de forma a apurar a eficácia dos métodos de
prevenção ou redução nos indivíduos.
Como forma de amenizar os impactos negativos gerados pelo Burnout, a literatura tem
destacado, dentre outras medidas, o apoio dos colegas, oferecendo-lhes amparo emocional,
respeito e a capacidade de serem bons ouvintes, melhorando assim o clima organizacional, bem
como o auxílio dos familiares e amigos fora do ambiente organizacional (MASLACH;
JACKSON, 1984); e o papel do treinamento e desenvolvimento, visando preparar os indivíduos
para lidar com os novos desafios e capacitando-os a administrar melhor as exigências do
trabalho (BELLOU; CHATZINIKOU, 2015).

2.2 A SÍNDROME DE BURNOUT EM PROFESSORES

O Burnout entre professores tem sido abordado como um grave problema entre as
instituições de ensino em todo o mundo, e compreender as consequências que esse fenômeno
pode provocar torna-se imprescindível, uma vez que ele pode repercutir na motivação, na
satisfação, saúde e longevidade no trabalho desses profissionais (PIETARINEN et al, 2013).
 4

No Brasil, apesar dos avanços teóricos sobre as relações entre trabalho e saúde dos professores,
a literatura científica ainda é muito carente, principalmente quando diz respeito aos docentes
universitários (ANDRADE; CARDOSO, 2012).
A literatura tem sugerido que o burnout pode levar a uma variedade de impactos
negativos tanto para os profissionais vítimas da síndrome quanto para as organizações que os
mantêm (AWA; PLAUMANN; WALTER, 2010). Quando se trata de docentes, aqueles que
possuem níveis elevados de Burnout tendem a ter relações menos amistosas com os seus alunos,
ser menos tolerantes a interrupções no momento da aula, e são mais susceptíveis a desenvoler
problemas de saúde e ser menos satisfeitos com seu trabalho (FERNET et al., 2012;
HAKANEN et al., 2006). Foley e Murphy (2015) mostram que os resultados do Burnout afetam
não apenas os docentes, mas atinge alunos e a instituição como um todo.
Para Reinhold (2002), o Burnout não ocorre de repente; ele se inicia com pequenos
sinais de alerta que, quando não são percebidos, tendem a levar o docente a uma sensação de
angústia ao saber que precisa ir à instituição para realizar seu trabalho. Com o tempo, esses
profissionais podem estar acometidos de uma série de sintomas como a alienação,
desumanização, apatia, insônia, gastrite, alterações menstruais, alergias, cefaleia, palpitações,
hipertensão arterial, uso abusivos de medicamentos e álcool (ANDRADE; CARDOSO, 2012).
Reinhold (2002) descreve a evolução do Burnout em professores na seguinte sequência:

Figura 1: passos para o desenvolvimento do Burnout.

Fonte: Reinhold (2002, p. 3).

No início da carreira, muitos professores entram nas instituições de ensino com a

expectativa de que irão fazer a diferença na vida dos alunos. Depois de um tempo, quando
 5

começam a enxergar que a realidade não era aquilo que imaginavam, percebem uma lacuna
entre as suas necessidades, suas expectativas e a realidade do trabalho (COLOMEISCHI, 2014).
Então, esses fatos podem conduzir à sensação de exaustão emocional, física e mental
(MASLACH; SCHAUFELI; LEITER, 2001). A maioria tenta lidar com os fatores do Burnout
por meio da resolução de problemas, buscando apoio social e emocional dos colegas de
trabalho, reorganizando o ambiente de ensino ou alteram a sua estratégia de ensino (SHIN et
al, 2013).
Reinhold (2002) elenca alguns fatores psicológicos, comportamentais, internos e
externos capazes de contribuir para o desenvolvimento do burnout em docentes como sendo:

Quadro 1: fatores capazes de contribuir para o desenvolvimento do Burnout.

FATORES POSSÍVEIS CAUSAS PARA O DESENVOLVIMENTO DO BURNOUT

*Escolha profissional equivocada: o professor passa a sentir-se inadequado para o

trabalho, devido aos seus interesses, aptidões, habilidades e características não estarem
sendo condizentes com o perfil traçado para o cargo;

*Problemas ou doenças crônicas pessoais ou em alguma pessoa da família; mudanças

ou conflitos familiares; desilusões e perdas;
Psicológicos e
Comportamentais *Despreparo e falta de competência para exercer sua função;

*Ausência de atividades de lazer e sociais;

* Afastamento da família, resultado do excesso de trabalho, perdendo-a como fonte de

apoio.
*Vulnerabilidade biológica: o indivíduo pode ter predisposição genética para uma maior
excitabilidade orgânica, podendo levar a distúrbios emocionas, físicos e mentais

Internos *Vulnerabilidade psicológica: são algumas características capazes de contribuir para o

desenvolvimento do burnout, como o perfeccionismo, o controle, o forte desejo de
sempre querer agradar aos outros, dentre outros.
*Conflito, ambiguidade e excesso de papéis do professor: o docente não sabe o que se
espera dele; possui uma série de responsabilidades sem que haja apoio necessário da
administração;

*Jornada de trabalho do professor: horas excessivas, dentro e fora da instituição; a

a necessidade de esses profissionais trabalharem em mais de uma organização,
Externos levando-os à falta de tempo livre;

*Falta de integração social no trabalho: falta de apoio dos colegas e de uma maior
interação para discutir os problemas da instituição;

*Falta de reconhecimento pelo bom trabalho docente ou poucas oportunidades de

promoção; decepção quando as expectativas não são satisfeitas.
Fonte: adaptado de Reinhold (2002, pp. 16-20).
 6

Uma vez que instaurado o mal-estar, os docentes podem apresentar as seguintes

consequências como resultado do Burnout, de acordo com os estudos de Esteve (1999, p. 78):
a) sentimentos de desconcerto e insatisfação ante os problemas reais da prática do magistério,
em franca contradição com a imagem ideal do mesmo que os professores gostariam de realizar;
b) pedidos de transferência como forma de fugir de situações conflitantes; c) desejo manifesto
de abandonar a docência; d) absenteísmo trabalhista como mecanismo para cortar a tensão
acumulada; e) esgotamento e cansaço físico permanente.
Reinhold (2004) afirma que, além do absenteísmo acompanhado de licenças médicas,
os professores acometidos pelo Burnout tendem a buscar aposentadorias precoces. Como o
Burnout é uma síndrome resultante da percepção de um indivíduo a necessidades não satisfeitas
e expectativas não atendidas, é necessário que as organizações educacionais identifiquem todos
os recursos psicológicos e sua ligação com essa patologia, para assim traçarem estratégias que
visem enfrentar e superar os desafios e desenvolver carreiras docentes mais comprometidas e
satisfeitas (COLOMEISCHI, 2014).

2.3 ANTECEDENTES DA SÍNDROME DE BURNOUT

Segundo Campos (2008), as causas da SB perpassam pelas variáveis individuais,

organizacionais e sociais. O autor ainda destaca que existem outras abordagens que analisam
essas causas, advindas de um fator sociológico. Estas são classificadas em níveis: macro, micro
e meso. O nível macro é tudo aquilo que se envolve com as tendências do ambiente externo,
tais como os fatores políticos, econômicos, socioculturais e tecnológicos. O micro relaciona-se
com o indivíduo, ou seja, com seu pessoal, envolvendo-se também com os seus aspectos
profissionais. E por fim, o nível meso, que associa-se com os fatores institucionais e funcionais,
que perpassam por características como o tipo de instituição e cultura organizacional, dentre
outros.
Fundamentados em uma pesquisa na qual se aplicou o questionário Maslach Burnout
Inventory “Educators Survey-Es” (MBI-ED) com 297 médicos intensivistas, Tironi et al.
(2009) observaram que 47,6% apontavam para uma exaustão emocional, 24,7% tendiam a ter
despersonalização e 28,4% desses apresentavam ineficácia laboral. Por fim, os autores
verificaram que os médicos que sofrem uma pressão maior dentro do seu ambiente laboral,
apresentam 10,2 vezes mais chances de desenvolver a SB que o restante dos médicos que
realizam trabalhos configurados de baixa exigência.
 7

Tironi et al. (2009) listaram os possíveis fatores que podem ser responsáveis pelo
desencadeamento da SB: características pessoais, características laborais, características
organizacionais e características sociais. Por sua vez, Carneiro (2010) faz uma divisão desses
fatores em cinco aspectos: aspectos pessoais, aspectos sociais, natureza da função, natureza
institucional e natureza emocional.
Para Koch et al. (2009), a SB, especificamente em docentes, está fortemente associada
a dois principais fatores: organizacional e pessoal. Os autores ainda ressaltam que é dentro do
aspecto pessoal que se pode desenvolver as principais proteções ao estresse.
Pode-se observar que apesar das nomenclaturas distintas atribuídas aos fatores que
acarretam a SB, existem pontos em comum. Grande parte dos autores garante que aspectos
individuais podem envolver também aspectos pessoais e emocionais; organizacionais podem
englobar os aspectos institucionais e funcionais; e os aspectos sociais, apresentam-se como
fortes indutores de risco, quando se analisa as causas responsáveis pelo desenvolvimento dessa
síndrome.
Contudo, para efeito deste trabalho, os fatores a serem considerados que podem
acarretar a SB são: aspectos pessoais, sociais, institucionais e emocionais.
Os aspectos pessoais envolvem as características de personalidade, tais como resistência
ao estresse, grau de autoestima e de autoconfiança, grau de expectativa depositada pelo
indivíduo na profissão, grau de controle e passividade do indivíduo (WORLD HEALTH
ORGANIZATION (WHO), 1998). Tironi et al. (2009) complementam que essas características
pessoais, de uma forma geral, envolvem a idade, o nível de escolaridade e o estado civil.
Campos (2008) ressalta que a SB é desenvolvida quando essas variáveis pessoais
começam a interagir. Dentre tais aspectos, o fator personalidade merece destaque.
Características como idealismo e entusiasmo podem ser elencadas como fatores de risco, dado
que um profissional que possui muitas expectativas pode frustrar-se, caso os resultados obtidos
não sejam os esperados. O mesmo ocorre com os profissionais que são bem comprometidos
com suas funções, ao ponto que não são reconhecidos por seu trabalho, sentem-se desapontados.
Diante isso, o autor afirma que a idealização e o envolvimento assíduo com o trabalho, podem
ser grandes indutores do surgimento da SB.
Por sua vez, os aspectos sociais dizem respeito à falta de apoio social e familiar; atenção
para valores e normas culturais, dentre outros (WHO, 1998). Na mesma linha de pensamento,
Tironi et al. (2009) afirmam que essas características sociais envolvem todo o suporte familiar
e cultural.
 8

A WHO (1998) destaca que os fatores organizacionais, que também podem ser
chamados de aspectos institucionais e funcionais, envolvem-se com as normas excessivas e
rígidas, falta de autonomia, alterações frequentes das normas, desconfiança entre os
componentes da equipe, comunicação não eficaz, falta de reconhecimento, problemas
relacionados a condições na estrutura física do ambiente laboral, excesso de funções designadas
ao indivíduo, dentre outros. Tironi et al. (2009) explicam que esse aspecto envolve as
características organizacionais tais como ambiente físico, políticas e normas, comunicação
organizacional, dentre outros.
Em relação aos aspectos emocionais, Carneiro (2010) explicita que esses se relacionam
com fatores de caráter psicológico. O autor delimita que esses aspectos podem inferir na
realização no trabalho, no reconhecimento, autonomia, sentimento de estresse, angustia e
nervosismo, e no anseio de mudança de profissão.

3 METODOLOGIA

Para este trabalho, optou-se pela pesquisa descritiva, de cunho quantitativo, no qual
utilizou-se a estatística descritiva e inferencial, usando-se a análise fatorial empregada para
reduzir o número de variáveis e identificar as variáveis latentes, denominadas fatores. A partir
dos fatores gerados, procedeu-se a análise de correlação de Pearson a fim de atingir o objetivo
da pesquisa. O critério de seleção da amostra foi escolher docentes que ministrassem disciplinas
nos cursos de Administração, Direito e Contabilidade nas instituições de ensino superior da
cidade de Mossoró-RN.
A amostra da pesquisa foi probabilística e seu tamanho foi calculado por meio da
fórmula sugerida por Barbetta (2004), demonstrada abaixo.

Sendo:
 N = Tamanho estimado do universo;
 E = erro amostral tolerável
 0 = primeira aproximação do tamanho da amostra;
 n = tamanho da amostra.
Para o cálculo da primeira aproximação da amostra (n0), Barbetta (2004) estabelece:
 9

Sendo:
 0 = primeira aproximação do tamanho da amostra;
 E = erro amostral tolerável.
Dada a natureza da pesquisa, foi admitido um erro amostral de 10% (E2). Neste caso,
utilizando a fórmula de primeira aproximação da amostra, seria necessária a aplicação de uma
quantidade mínima de 100 questionários.
Utilizou-se o Questionário Sócio-Funcional (QSF), elaborado por Carneiro (2010) e
adaptado pelos autores, a fim de melhor atender ao propósito desta pesquisa. As assertivas
visam identificar dimensões como aspectos pessoais, sociais, institucionais e emocionais dos
docentes universitários. O questionário foi moldado à realidade local e contém 41 questões
objetivas e subjetivas, das quais 8 referem-se aos aspectos pessoais, 8 aos aspectos sociais, 18
aos aspectos institucionais e 7 questões de natureza emocional.
A fim de facilitar o entendimento, a tabela 1 apresenta as quatro variáveis e o que se
pretendeu analisar em cada uma delas:

Tabela 1: variáveis e categorias coletadas no QSF

Variáveis Categorias
Aspectos Pessoais Gênero; idade; estado civil; número de filhos; profissão de origem; ultimas férias; uso
de medicamentos de uso contínuo; compromissos além do trabalho.
Aspectos Sociais Residência fixa na cidade do Campus/IFES; local de residência dos pais, filhos e
conjugue; frequência de visita aos pais, filhos e conjugue; salário; convívio familiar.
Aspectos Institucionais Nível de qualificação; participação em atividades extraensino; tempo de serviço;
número de alunos e disciplinas que leciona; trabalha em outra instituição de ensino;
interferência da jornada de trabalho na vida pessoal; leva serviço para casa;
relacionamento com a gestão administrativa e alunos; acervo da biblioteca; conflitos
entre supervisores e docentes; leciona disciplinas fora de sua formação; incentivo da
instituição para atualização; qualidade do espaço físico, dentre outros.
Aspectos Emocionais Reconhecido no trabalho; autonomia no trabalho; ambiente de trabalho agradável;
sente estresse, angústia, nervosismo, ansiedade e insatisfação; se pudesse recomeçar
sua carreira mudaria de profissão; quais situações acomodam e estressam.
Fonte: Adaptado de Carneiro (2011).

Para possibilitar a análise correlacional, adotou-se o questionário MBI-ED, validado no

Brasil pelo Núcleo de Estudos e Pesquisa Sobre Burnout (NEPASB), da Universidade de
Maringá. Ele visa avaliar o indivíduo em seu ambiente laboral, levando-se em conta três
dimensões: exaustão emocional (9 itens); despersonalização (5 itens); e a baixa realização
pessoal do trabalho (8 itens). As respostas foram ilustradas através de uma escala de frequência
do tipo Likert, variando de 0 a 6, no qual o 0 indica nunca e 6 indica todos os dias.
 10

Com relação a validação dos MBI-ED tem-se que o instrumento possui o seguintes alfas
de Cronbach dentre as dimensões: Exaustação Emocional (0,88); Baixa Realização Profissional
(0,82); Despersonalização (0,58).
Estabeleceu-se que altos números de exaustão emocional e despersonalização e baixos
resultados de realização profissional, indicam que o indivíduo é portador da SB (CARNEIRO,
2010). A Tabela 2 indica os escores que determinam o que se estabeleceu como nível alto,
moderado e baixo com relação às três dimensões.

Tabela 2: Dimensões e níveis do SB.

Dimensões Nível alto Nível Moderado Nível baixo
Exaustão Emocional ≥ 27 19 – 26 < 19
Despersonalização ≥ 10 6–9 <6
Baixa Realização Profissional 0 – 33 34 – 39 ≥ 40
Fonte: adaptado de Carneiro (2010).

Sobre a coleta de dados, ocorrida no semestre 2015.2, tem-se que os questionários foram
aplicados na modalidade presencial, no qual os docentes foram abordados em intervalos de aula
ou em suas salas nos departamentos da instituição. Destacou-se que não era preciso colocar a
identificação pessoal (nome) nos questionários, efetivando e garantindo o sigilo da pesquisa.

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