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TEMA 1: Del Derecho del Trabajo y sus principios. Fuentes. Concepto de Derecho
del Trabajo. Contenido. Naturaleza jurídica. Autonomía. Interpretación. Principios
constitucionales y jurídicos del Derecho del Trabajo: de favor o pro-operario,
irrenunciabilidad, igualdad laboral del hombre y de la mujer, intangibilidad,
progresividad, prohibición discriminatoria, gratuidad, centralización legislativa y
administrativa, y territorialidad. Otros principios. Campo de aplicación de la Ley
Orgánica del Trabajo y de la Ley del Estatuto de la Función Pública.
El Derecho de Trabajo
Según Rafael Alfonso Guzmán, es el conjunto de preceptos de orden público regulador de
las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia
ajena con objeto de garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona humana
y a la comunidad la efectiva integración del individuo en el cuerpo social y la regulación
de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones.
Rafael Caldera lo resume como el conjunto de normas jurídicas que regulan al trabajo
como hecho social.
Contenido.
Derecho individual del Trabajo.
Derecho colectivo del trabajo.
Derecho procesal laboral.
Entre los tratadistas se discute la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo es de orden
público o es de orden privado. Unos opinan, que para saber si la norma es de Derecho Público,
hay que analizar la relación jurídica existente, será pública si la norma que lo rige es de carácter
público.
Otros para determinar su naturaleza se refieren a los sujetos intervinientes en esta relación,
determinando que si los sujetos antedichos son de Derecho Privado, la relación es de Derecho
Privado, y viceversa. El Derecho del Trabajo por su naturaleza es un híbrido, ya que está
integrado por normas de Derecho Público y de Derecho Privado.
1. Es un sistema homogéneo de reglas orientadas por un propósito tutelar del trabajo, por
cuenta y bajo dependencia ajena. Se refiere a que el Derecho laboral tiene sus propias leyes
sustantivas, porque tiene normas especiales para la materia laboral. (Art. 3 LOTT)
2. Por sus fuentes y métodos de interpretación propia; tiene fuentes muy particulares al
Derecho laboral, en cualquier proceso se debe entender quién es el débil jurídico, es decir, la
balanza se va a inclinar al débil jurídico. (Art. 16.LOTT)
b. Segunda Instancia: Recurso de casación – Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia.
Interpretación.
El Derecho del Trabajo, debe ser interpretado siempre como un instrumento que permita
el cumplimiento de normas laborales cuyo fin, es cubrir las expectativas de la clase
trabajadora, la cual se traducirá en un aumento en su calidad de vida. Como herramienta
reguladora, permite que las relaciones entre el patrono y trabajador mantengan un
equilibrio justo para ambas partes. Esta interpretación, deberá siempre estar enfocada en
que en aquellos casos donde puedan presentarse dudas, se le debe dar especial distinción,
a la que beneficie y favorezca al trabajador, procurando siempre, que esta interpretación
positiva, este orientada hacia los principios conocidos del Derecho del Trabajo, vale decir:
el Principio Protector, donde siempre se persigue el amparo del trabajador; el Principio de
Continuidad, el cual persigue la estabilidad; el Principio de Irrenunciabilidad, el cual es un
claro ejemplo del roce con el Derecho Civil, ya que con este principio contiene para el
trabajador, el impedimento legal de despojarse o ser despojado de sus derechos y
Regla In Dubio Pro Operario: Todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones de
trabajo, en caso de duda en cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas en la
forma que resulte más beneficiosa para el trabajador. Es decir, de entre dos o más sentidos
de una norma, ha de acogerse aquel que en cada caso resulte más favorable a los intereses
de los trabajadores.
Regla de la Norma más Favorable: Por su parte, la regla de la norma más favorable
implica un cambio en la manera tradicional de entender el principio de la jerarquía
normativa. En efecto, el vértice de la pirámide de la jerarquía de las normas laborales será
ocupado por la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en
vigor. Esta regla soluciona uno de los problemas básicos en la aplicación de las normas del
Derecho del Trabajo, en cuanto a la determinación de la norma aplicable de entre las varias,
posibles y simultáneamente vigentes. En definitiva, se puede señalar que una característica
del Derecho del Trabajo es que cada una de sus normas marca niveles mínimos de
protección. De esta manera, nada impide que por encima de esos niveles se puedan ir
aprobando otras normas que los mejoren. Esta regla tiene plena aplicación en nuestro
ordenamiento jurídico laboral, por expreso mandato del legislador. (Art. 89 CRBV y
18LOTT)
Regla de la Condición más Beneficiosa: Esta regla supone la existencia de una situación
concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida
que sea más favorable al trabajador que la nueva regulación que se ha de aplicar. Esta regla
opera, entonces, en los casos de sucesión normativa, garantizando el respeto a los niveles
alcanzados con la norma más antigua o derogada. Para invocar esta regla, deben concurrir
tres requisitos:
• Que las condiciones laborales sean más beneficiosas para el trabajador, lo cual importa
compararlas con otra regulación, nacida bajo el imperio de una norma antigua, sea legal o
convencional.
• Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al trabajador, a nivel
individual.
Cabe señalar que esta regla también tiene aplicación en nuestro ordenamiento jurídico
laboral, pese a que los fundamentos que permiten afirmar su vigencia no son tan fuertes
como la declaración expresa del legislador dada para la regla anterior.
En cuanto a la esfera de aplicación de las normas jurídicas en materia de trabajo, vale citar
el contenido del artículo 3 de La LOTTT.
“Esta Ley regirá las situaciones y relaciones laborales desarrolladas dentro del territorio
nacional, de los trabajadores y trabajadoras con los patronos y patronas, derivadas del
trabajo como hecho social. Las disposiciones contenidas en esta Ley y las que deriven de
ella rigen a venezolanos, venezolanas, extranjeros y extranjeras con ocasión del trabajo
prestado o convenido en el país y, en ningún caso, serán renunciables ni relajables por
convenios particulares. Los convenios colectivos podrán acordar reglas favorables al
trabajador y trabajadora que superen la norma general respetando el objeto de la presente
Ley.
Igualmente se aplicaran las disposiciones de esta Ley a los trabajadores contratados y las
trabajadoras contratadas en Venezuela para prestar servicios en el exterior del país”.
“En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del trabajo, sustantivas o de procedimiento.
Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la interpretación de una
determinada norma, se aplicará las más favorable al trabajador, la norma adoptará deberá
aplicarse en su integridad.”
b. El Contrato de Trabajo.
c. Los principios que inspiran la legislación del trabajo, tales como los contenidos explícita
o implícitamente en declaraciones constitucionales o en los convenios y recomendaciones
adoptadas en el seno de la Organización Internacional del Trabajo y en las jurisprudencias
y doctrinas nacionales.
g. La equidad.
Debe ser:
Personal: El trabajador no puede ser sustituido físicamente por otro sin previo
consentimiento del patrono. El trabajador tampoco está obligado a ofrecer un
sustituto en caso de impedimento de su parte para prestar sus servicios.
Lícito: Conforme a la moral, las buenas costumbres y la ley.
Subordinado: El trabajador está sujeto a la potestad jurídica del patrono de dictar
reglas de técnica y de conducta en relación con el trabajo, no formuladas por el
trabajador. La subordinación implica para el patrono el poder de dirección,
organización, vigilancia y disciplina en la entidad jerarquizada que es la empresa,
y para el trabajador, la obligación de obedecer ese poder.
La mujer, soltera o casada, goza de los mismos derechos y tiene los mismos deberes que el
hombre en lo que concierne a las leyes de trabajo. Por cuanto, tiene plena capacidad para
celebrar contratos de trabajo y ejercer todos los derechos y acciones que le acuerda la ley
al trabajador.
a.- Tesis de la Ajenidad en los Frutos: es decir, los frutos del trabajo son atribuidos inicial
y directamente a persona distinta de la que ejecuta el trabajo.
b.- Tesis de la Ajenidad de los Riesgos: en el trabajo por cuenta ajena se exigen tres
características esenciales:
b.3.- Que sobre el empresario recaiga el resultado económico favorable o adverso, sin que
el trabajador se vea afectado por el mismo.
b.- Bilateral o Sinalagmático: Porque produce obligaciones a cargo de cada uno de los
contratantes, que deben ser cumplidas de buena fe.
c.- Oneroso: Porque cada una de las partes trata de procurarse una ventaja equivalente a
la que promete.
d.- Conmutativo: Por cuanto cada parte conoce y puede evaluar, en el momento de
celebrarse el contrato, la ventaja que obtendrá de éste.
Resolutoria: Permite a cada una de las partes desvincularse de la otra sin responsabilidad
consecuente, por efecto de su voluntad unilateral, expresada durante el periodo de prueba.
1) Según Sujeto:
2) Según Naturaleza:
3) Según su Forma:
3.1) Verbal
3.2) Escrito
4) Según la Remuneración:
Toda persona natural que preste servicios personales en el proceso social de trabajo bajo
dependencia de otra persona natural o jurídica. (Art. 35 LOTT).
Hay dos especies de trabajadores: empleados y obreros, según que el predominio del
esfuerzo realizado por cuenta ajena sea, respectivamente intelectual o manual. Cuando el
obrero adquiere conocimientos prácticos por causa de la experiencia, o de entrenamiento
especial o aprendizaje, se denomina obrero calificado (Art. 44 L.O.T.).
La Ley Orgánica del Trabajo venezolana distingue entre empleado y obrero con varias
finalidades específicas:
a) En cuanto a la duración máxima de los contratos a término, para permitir a los obreros
vincularse mediante contratos a plazo fijo de una duración no mayor de un año, y a los
empleados, de tres años (art. 76);
c) Para determinar el régimen de los trabajadores del Estado, ya que los empleados
públicos no se rigen plenamente por sus normas, que, en cambio, son aplicables a los
obreros:
f) Desde un punto de vista, los oficios de dirección y de confianza, a que se refieren los
artículos 42 y 45 de la Ley Orgánica del Trabajo, pueden ser únicamente desempeñados
por empleados.
preponderante entre las varias ejecutadas por el trabajador, y, en ocasiones, por el grado
de responsabilidad que implica (el porteador de valores es empleado, el de bultos es
obrero). Según el artículo 48 L.O.T., toda duda se resolverá en el sentido más favorable al
trabajador. Más, por expresa declaración de la ley, en vista de las dificultades prácticas
para la clasificación, los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los obreros, son
considerados obreros.
Con el Patrono
Consecuencias de la obligación de prestar el servicio son las de trabajar horas extras, suplir
al compañero enfermo, o en otros casos de emergencia. La obligación del tripulante, de
asistir a los zafarranchos de incendio, abandono del buque y a otras prácticas y ejercicios
de salvamento (Art. 350), puede incluirse también en este grupo, lo mismo que las referidas
en los artículos 343, 363 y en el literal “c” del artículo 370.
2º La probidad.
La obligación de las partes de mantener la probidad fuera del ámbito de trabajo no nace
del contrato, sino directamente de la Ley, igual que los deberes de respeto y consideración
al patrono y sus familiares y los derivados de la Seguridad Social.
Frente al Estado:
Esta obligación abarca tanto las disposiciones legales y reglamentarias sobre la materia
como las que adicionalmente establezca la empresa, espontáneamente, o por imposición
de las autoridades, para protección del propio trabajador, de sus compañeros, de las
instalaciones de la empresa y de la comunidad en general. Asimismo involucra la
obligación de cooperar con el patrono en las labores de salvamento en todo siniestro o
situación de emergencia, para evitar tanto lesiones a las personas como daños en los bienes.
Artículo 42. “Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de
decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante
del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en
sus funciones”.
Artículo 45. “Se entiende por trabajador de confianza aquél cuya labor implica el
conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su
participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores”.
bienes”. Obreros de inspección o vigilancia son, por propia designación de la ley, los
trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los demás obreros (art. 43. L.O.T.).
El artículo 50 de la Ley Orgánica del Trabajo considera representante del patrono a “toda
persona que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones de dirección o
administración”; y el artículo 51, casi calcado del artículo 12 del Reglamento de la Ley del
Trabajo de 1973, declara representantes del patrono a los directores de empresas, gerentes,
administradores, jefes de relaciones industriales, jefes de personal, capitanes de buques y
aeronaves, liquidadores, depositarios y “demás personas que en nombre y por cuenta de
un patrono ejerzan funciones de dirección o administración”, aunque no tengan mandato
expreso, todos los cuales obligarán a su representado a los fines de la L.O.T.
Dichas disposiciones legales, tienen realmente sus raíces en la representación aparente que
poseen los dependientes o auxiliares de comercio para realizar determinados actos propios
del giro ordinario del negocio del principal (Art. 101 y 102 C. Com.). Esa representación
se infiere que los actos de esos empleados, en ejercicio de las funciones para los cuales han
sido contratados, se ejecutan bajo la dirección de su patrono, dueño o principal (Art. 94 C.
Com.). Ello permite explicar que un jefe de personal, por ejemplo, que ejecuta las
funciones propias de su contrato bajo las órdenes o instrucciones de su patrono, se repute
autorizado por éste para enganchar trabajadores, fijar sus salarios, para disciplinarlos e,
incluso, despedirlos. Y también se explica así que si no forma parte del contrato de trabajo
de ese mismo jefe de personal, la obligación de representar administrativa o judicialmente
a su patrono (a cuyo fin debe serle conferido mandato según las reglas exigidas para el
apoderamiento administrativo o judicial), ese empleado carezca de legitimación para
comparecer por su patrono en juicio, o en un procedimiento administrativo.
En estos casos se trata de que la ejecución del contrato de trabajo exige, para el ejercicio
de la representación, el apoderamiento formal del trabajador por su patrono: coexisten los
contratos de representación y de trabajo, pero con diferentes objetos concomitantes.
Finalmente, valga anotar que la representación conferida por la L.O.T. a personas distintas
de quienes estatutariamente representan al patrono, pero que actúan como sus empleados
de dirección o de confianza ante los demás trabajadores, destaca la dicotomía entre patrono
y empresa, conceptuada ésta como ente social con vida.
Se entiende por patrono o patrona, toda persona natural o jurídica que tenga bajo su
dependencia a uno o más trabajadores o trabajadoras, en virtud de una relación laboral en
el proceso social de trabajo. (Art. 40 LOTTT).
Los representantes del patrono son aquellos trabajadores que en nombre y por cuenta de
éste ejercen funciones jerárquicas de dirección o administración o lo representa ante
terceros.
Tipos de representantes del patrono: Directores, Gerentes, Administrados, Jefe de
relaciones industriales, Jefes de personal, Capitanes de Buques o aeronaves, Liquidadores,
Depositarios. Y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración.
Por otro lado, la LOTTT establece en su artículo 42 que cualquier trabajador que ejerza
funciones de dirección, control, supervisión o de vigilancia, además de los cargos
expresamente señalados en el artículo 41 ejusdem, representan al patrono en la práctica de
notificaciones judiciales o administrativas.
Tercerización.
Nuestra ley sustantiva laboral señala en su Art. 47 Lottt, una nueva figura que es la
tercerización, la cual define de la siguiente manera: “…A los efectos de esta Ley se
entiende por tercerización la simulación o fraude cometido por patronos o patronas en
general, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la
legislación laboral. Los órganos administrativos o judiciales con competencia en materia
laboral, establecerán la responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas en
caso de simulación o fraude laboral, conforme a esta Ley…”
1. Que exista simulación o fraude por parte del pretendido patrono por el ocultamiento
o encubrimiento de relaciones laborales mediante figuras civiles o mercantiles para
impedir la aplicación de las normas protectoras del Derecho del Trabajo, es decir
en fraude a la Ley. En el entendido que en virtud de la presunción de inocencia
Es importante tener en mente que esos requisitos son concurrentes, por lo que al faltar
alguno de ellos se entenderá que no existe tercerización.
Entendiendo por intermediación la actividad de una persona que entra en contacto con otra
u otras para convenir con ellas en prestar un servicio en beneficio de un tercero, es decir
para una empresa determinada. El intermediario es un mandatario o gestor de negocios,
que aparentemente obra en nombre propio y que contrata los servicios de uno o varios
trabajadores para ejecutar trabajos en beneficio de una tercera persona, trabajo que
consiguientemente, son ejecutados, no por cuenta y riesgo de quién contrató a los
trabajadores, sino del tercero, quien es el verdadero patrono.
Concluye el Dr. Rafael Alfonso Guzmán que de faltar alguno de los elementos antes
señalados, puede afirmarse que no existe la intermediación, sino la figura jurídica del
patrono.
III) La creación de figuras jurídicas para evadir las obligaciones con los trabajadores, lo
que en principio daría la idea que está prohibido la constitución de grupos de empresas;
sin embargo, previamente el artículo 46 de la Ley los regula, por lo que carece de sentido
esta disposición.
Contratista
Por otro lado, también tenemos otra figura que es la del Contratista, la cual sí está
permitida en la ley sustantiva laboral, en su Art. 49 Lottt, que lo define como:
“Son contratistas las personas naturales o jurídicas que mediante contrato se encargan
de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos o recursos propios y con
trabajadores bajos u dependencia.
Cuando el contratista se apoya en otras empresas para que realicen determinado trabajo
especializado, a ellos se les llama subcontratista. La diferencia entre un contratista y un
subcontratista no radica en su capacidad, experiencia o ramo, sino en si fue directamente
contratado por el empresa (1er nivel) o por algún otro contratista.
Son aquellas labores que tienen la misma naturaleza que las que realizan la empresa
determinada, aun cuando fueren prestadas por contratistas. Son aquellas que forman parte
indispensable de un único proceso productivo para lograr determinado fin económico.
Conexidad.
Se refiere a aquellas obras, trabajos o servicios realizados por empresas contratistas, que
si bien no tienen la misma naturaleza que las que realiza la empresa beneficiaria se
desarrollan como consecuencia de las mismas.
Contratista
CARACTERÍSTICAS.
No es legal y está prohibido por la ley que el patrono saliente despida a todos los
trabajadores, ya sea porque quiere cerrar ese negocio o porque no quiere tener más
responsabilidades legales con esos trabajadores o porque el nuevo patrono contratará
nuevo personal, ya que en el caso que el trabajador se encuentre bajo estabilidad relativa,
para poder despedirlo tiene que existir una causa justificada de despido, sería ilegal
despedir por causa de sustitución de patrono siendo que el Art. 68 Lottt señala que la
sustitución de patrono no afectará las relaciones laborales existentes, es decir los
trabajadores tienen derecho a continuar trabajando en la misma entidad de trabajo. Y por
otro lado en el caso que el trabajador se encuentre envestido de estabilidad absoluta,
igualmente solo procede con alguna causa justificada de despido, por consiguiente tanto el
Los trabajadores tienen derecho de saber cuándo exista una sustitución de patrono, si no
se notifica no surte el efecto del lapso preclusivo de 5 años de solidaridad patronal y seguirá
teniéndose como patrono. Art. 69 Lottt.
Los patronos que integran un grupo de empresas serán solidariamente responsables entre
sí respecto de las obligaciones laborales contraídas con sus trabajadores.
El salario
“Art. 91: Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le
permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales,
sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se
fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el
beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagará periódicamente y
oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria,
de conformidad con la ley. El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del
sector público y privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando
como una de las referencias el costo de la canasta básica. La ley establecerá la forma y el
procedimiento.”
Por su parte la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores establece:
“Art. 98: Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le
permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades materiales,
sociales e intelectuales. El salario goza de la protección especial del Estado y constituye
un crédito laboral de exigibilidad inmediata.
Tipos de Salario.
1) Salario Base.
3) Salario Integral.
Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá
efectos sobre sí mismos.
La Sala Social del TSJ incorpora el elemento “por causa de su labor” y la Sala
Constitucional los elementos “certeza, reiterado y seguro”.
Salario Integral: Es todo lo que se percibe, no solo por la remuneración diaria, fija o
variable, sino todo lo que reciba el trabajador como son; las comisiones, primas,
gratificaciones, participación en los beneficios, utilidades, bono vacacional, recargos por
días feriados, sobresueldos, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda. Art.
104 Lottt.
El salario integral, es el salario normal calculado de tal forma que integre todos los
conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora. El salario al que nos
referimos, además de los beneficios devengados, incluye la alícuota de lo que le
corresponde percibir por bono vacacional y por utilidades. Art. 122 Lottt.
No son parte del salario (salario integral), los beneficios sociales de carácter no
remunerativo, indicados en el Art. 105 Lottt.
Este salario (salario integral), se utiliza para el cálculo de las prestaciones sociales
(antigüedad).
resultado del mismo. Cuando el salario sea estipulado por mes se entenderá por salario
diario la treintava parte de la remuneración mensual.
Se entenderá por salario hora, la alícuota resultante de dividir el salario diario por el
número de horas de la jornada diurna, nocturna o mixta, según sea el caso.
Cuando durante la semana varíe el número de horas trabajadas al día, el valor de la hora
se establecerá tomando el promedio de horas diarias trabajadas en los días laborados
durante la semana.
Ej. El trabajador contratado para una obra determinada (pintar una casa) con salario por
unidad de tiempo (por día laborado), ambas partes convinieron un pago de Bs. 400,00 por
día, se le pagará por el tiempo que le lleve pintar toda la casa, el empleado tardó 14 días
en terminar su labor, el patrono deberá cancelar diariamente los Bs. 400,00 durante 14 días
que se le prestó el servicio
Salario por unidad de Obra, por pieza o a Destajo: Es aquella remuneración que se
paga al trabajador solo tomando en cuenta la obra realizada por el trabajador o trabajadora,
sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.
Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, la base
del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de
tiempo la misma labor.
Ej: El trabajador contratado para una obra determinada (remodelar los pisos de una casa)
con salario por unidad de obra, por pieza o a Destajo, ambas partes convinieron un pago
de Bs. 350.000,00 por toda el área de la casa, se le pagará por la totalidad de la obra, así el
empleado tarde 7 o 14 días en terminar su labor, el patrono solo pagará los Bs. 350.000,00
acordados.
Salario por tarea: Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma
en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado
dentro de la jornada. Art. 115 Lottt.
Salario por Comisión: Es la percepción económica que un empleado recibe por la labor
realizada sin tomar como medida el tiempo empleado para ejecutarla, es siempre variable
y está sujeto única y exclusivamente al desempeño o rendimiento, en este tipo de salario
no existe un sueldo base, únicamente la comisión. El trabajador puede prestar servicios en
dos o más empresas a la vez, pero debe haber subordinación y cumplimiento de metas.
Cuando el salario estipulado sea a unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por
comisión, el patrono debe informar y publicar en un área visible la forma en la cual este
será calculado. De igual forma, el empleado y el sindicato (si existiese) deben ser
notificados por escrito. Art. 116 Lottt.
Ej.: En una venta de automóviles se le pagará una comisión del 5% sobre el monto total de
la venta al empleado que ejecute la misma. Dichos porcentajes deben ser publicados en un
cartel que se encuentre visible dentro de la institución, asimismo el empleado debe recibir
una notificación por escrito sobre la forma en la cual será cancelado su salario, el tipo de
salario y el porcentaje o monto correspondiente por la obra realizada.
Nuestra ley sustantiva laboral establece que el salario normal es aquel devengado por el
trabajador por la prestación de sus servicios y que tenga el carácter de regular y
permanente, siendo ello así, el salario normal es utilizado para calcular los conceptos
laborales como el pago de horas extras, días feriados, bono nocturno, bono vacacional,
entre otros.
El concepto de Salario Normal se utilizará como base de cálculo para las Horas Extras,
Bono Nocturno, Domingos y Días Feriados.
Para el cálculo del monto correspondiente a cualquiera de los conceptos que conforman el
Salario Normal, ninguno de ellos será tomado en consideración para producir efectos sobre
sí mismo.
Por su parte, la vigente ley sustantiva laboral señala que el salario integral se refiere a la
remuneración que recibe el trabajador en forma periódica, regular y mensual por la
prestación de sus servicios.
Comisiones.
Primas.
Gratificaciones.
Bono de Transporte.
Bono por guardias.
Cuota parte del Bono Vacacional
Cuota parte de Utilidades.
Sobresueldos.
Recargos por días feriados.
Horas extraordinarias.
Trabajo nocturno.
Alimentación y vivienda (en los casos de señoras de servicio, mas no así los casos
de provisión de vivienda del Art. 159 Lottt).
Propina (a convenio de las partes, Art. 108 Lottt).
Para el cálculo del monto correspondiente a cualquiera de los conceptos que conforman el
Salario Integral, ninguno de ellos será tomado en consideración para producir efectos sobre
sí mismo.
Con este salario se calcularán únicamente los conceptos referidos a Utilidades, Bono
Vacacional, Bonificación de Fin de Año y Prestaciones Sociales.
Para el cálculo del salario integral hay que tomar en cuenta el salario básico, las utilidades
y las vacaciones para obtener el cálculo correcto. Este salario integral es utilizado para el
cálculo de las prestaciones sociales.
PAGOS DE SALARIO.
El pago del salario debe hacerse en moneda de curso legal, por acuerdo entre el patrono y
el trabajador, por lo que debe entenderse, que en los casos en que el pago se haga en cheque
o transferencia, hasta tanto el cheque o la transferencia no se haga efectiva, el pago no se
considerará realizado.
El salario se debe pagar una vez se haya cumplido el periodo de trabajo pactado entre las
partes.
Las partes acordaran el periodo de pago, que por regla general puede ser quincenal, pero
también podrá ser semanal. Y como excepción a esa regla el pago podrá ser mensual
cuando el trabajador reciba de su patrono alimentación y vivienda. En todo caso, el periodo
de pago no podrá ser superior al mes y en el caso de quienes laboran mediante la figura de
jornales, el periodo de pago no podrá ser superior a una semana.
El salario debe pagarse en el periodo causado, pero tratándose del trabajo suplementario,
es decir de las horas extras, y los recargos nocturnos, estos se pueden pagar en el periodo
siguiente, lo que implica que el empleado sólo podrá exigir su pago en el siguiente periodo.
Esta excepción no abarca las horas extras, ni las comisiones, por lo que estas deberán
pagarse junto con el salario en el mismo periodo en el que se hayan causado.
Podrá considerarse como parte del salario, cuando ello conlleve a un beneficio social para
el trabajador, la dotación de vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de
naturaleza semejante.
El salario como derecho del trabajador goza de protección constitucional y legal para evitar
que el empleador o terceros ejerzan derechos abusivos que lo perjudiquen en virtud de la
situación de indefensión del trabajador que necesita del salario para satisfacer sus propias
necesidades y las de su familia.
BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS.
Los beneficios socioeconómicos se encuentran establecido en el Art. 105 Lottt, estos son
beneficios adicionales al salario que los paga el patrono a sus trabajadores, no tienen
carácter remunerativo, es decir no son considerados salario, entre éstos tenemos:
Entendemos que la razón por la cual el legislador decidió que estos beneficios no tienen
carácter salarial, (salvo que en las Convenciones Colectivas o Contratos Individuales de
Trabajo, se hubiere estipulado lo contrario) es porque son ayudas al trabajador que se
entregan no como una contraprestación de los servicios sino como un beneficio adicional.
Ahora bien, se nos presentan las siguientes interrogantes: ¿Qué son subsidios salariales y
que son beneficios socioeconómicos no salariales?
La Sala de Casación Social del TSJ en el 2007 emitió un par de sentencias que parecían
traer el mismo conflicto, a saber:
“De acuerdo con el criterio anteriormente transcrito, observa la Sala que el concepto
reclamado por vivienda en este caso en particular, no posee naturaleza salarial, pues,
adolece de la intención retributiva del trabajo. Es decir, no fue un pago dado al trabajador
por el hecho de la contraprestación del servicio individual, sino un subsidio o ventaja
concedido al trabajador, por lo que en ningún momento puede tener carácter salarial.”
Sentencia No. 1214 de fecha 05 de junio del año 2007, de la Sala de Casación Social.
“…se observa que la recurrida no infringió la doctrina impuesta por la Sala, al incluir en
el salario normal aquellos conceptos percibidos por el trabajador de manera habitual con
motivo de los servicios prestados, en su respectiva jornada personal –en particular, las
cantidades de cuarenta mil bolívares (Bs. 40.000,00) y doce mil bolívares (Bs. 12.000,00)
mensuales, que se corresponden con lo reclamado por concepto de bono por compensación
del alto costo de los servicios públicos y bono para cubrir el pago del alquiler de la
vivienda–, y excluir la incidencia del bono vacacional.”(Destacados nuestros).
En ese momento, al igual que ahora, lo que planteamos es que la gran diferencia entre un
beneficio de carácter no salarial y un subsidio de tipo remunerativo salarial, es determinar
a quien se le paga el beneficio.
que disfrute de la vivienda. En cambio si el canon se le entrega al trabajador para que sea
éste quien le pague al arrendador, entonces esas cantidades de dinero que se entregan
regularmente si serían consideradas como salario.
Por último, debemos decir, que la regla general es que los subsidios entregados en dinero
tienen carácter salarial, y de manera excepcional, si encuadran dentro de los supuestos del
artículo 105 LOTTT se debe entender que son beneficios de carácter no salarial.
Es importante destacar, que en estos casos no se incluyen los pagos de viáticos. Los
viáticos no son beneficios o subsidios sino que son herramientas de trabajo que por
naturaleza no tienen carácter salarial.
Por un lado, estos beneficios favorecen a los trabajadores, porque son beneficios que si
tuviesen carácter salarial probablemente no los recibirían porque su impacto económico
sería muy fuerte para los empleadores.
Por otro lado, estos beneficios son muy positivos para los empleadores porque son ayudas
que no tienen un impacto en las prestaciones sociales y crean una identificación del
trabajador con la empresa, lo cual normalmente se ve reflejado en la productividad.
La Indexación del Salario. Se refiere a realizar ajustes que procuren que la capacidad
adquisitiva del salario se mantenga en el tiempo y no se deprima el salario.
Que te indexen el salario no implica que tu capacidad de compra sea la misma, debes
analizar detalladamente la variación de los precios de las principales cosas que consumes
y representan un gasto para ti, y luego sacar cuentas si ha sido suficiente o no lo indexado
para cubrir los mismos gastos que en el pasado.
Indexar nunca puede asimilarse a aumento del salario, sino ajustarlo atendiendo a los
índices de inflación para que se mantenga la misma capacidad adquisitiva.
El salario deberá pagarse en dinero efectivo. Por acuerdo entre el patrono y el trabajador,
podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo
u otra institución bancaria... No se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o
cualquier otro signo representativo con que quiera sustituirse la moneda. Podrá estipularse
como parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio social para el trabajador, la
dotación de vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de naturaleza semejante.
El trabajador y el patrono acordarán el lapso fijado para el pago del salario, que no podrá
ser mayor de una (1) quincena, pero podrá ser hasta de un (1) mes cuando el trabajador
reciba del patrono alimentación y vivienda. El pago del salario deberá efectuarse en día
laborable y durante la jornada, circunstancia que deberán conocer previamente los
trabajadores interesados. Cuando el día de pago coincida con un día no laborable, el pago
de los salarios se hará en el día hábil inmediatamente anterior.
El pago del salario se verificará en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios,
salvo que por razones justificadas se hubiera pactado en sitio distinto. El pago no podrá
hacerse en lugares de recreo tales como bares, cafés, tabernas, cantinas o tiendas, a no ser
que se trate de trabajadores de esos establecimientos.
Beneficiados:
Aquellos trabajadores cuyo salario normal no exceda de tres (3) salarios mínimos
decretados por el Ejecutivo Nacional. Los aprendices en condición de trabajadores.
Jornada de trabajo. LOTTT Artículo 167. Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo
durante el cual el trabajador o la trabajadora están a disposición para cumplir con las
responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social del trabajo.
2) Jornada Parcial
La jornada de trabajo deberá fijarse en anuncios de forma visible y la misma será de 5 días
de labores y 2 días de descanso continuos y remunerados por cada semana.
El salario y demás beneficios pecuniarios que corresponda al trabajador con jornada parcial
deberán ser prorrateados conforme a la jornada. Art. 3 RLottt.
La excepción a esta regla es cuando el trabajador no pueda ausentarse del lugar de trabajo
por requerirse su presencia, por emergencia o por trabajar en turnos rotativos el trabajador
podrá dedicar 30 minutos a comer y tomar los 30 minutos restantes en otro momento para
descansar.
Los límites en la Jornada Ordinaria son: para la Diurna el trabajador no podrá laborar
más de 8 horas diarias; para la Nocturna el trabajador no podrá laborar más de 7 horas
diarias y si se trata de una Jornada Mixta, el trabajador no podrá laborar más de 7 1/2 horas
diarias, adicionalmente a esto la jornada ordinaria no puede sobrepasarse de 10 horas
extraordinarias semanales y 100 horas extraordinarias por año.
Adicionalmente a lo anterior, la ley establece, en su Art. 176 Lottt, ciertas excepciones que
se aplican en los siguientes casos:
Los horarios de trabajo donde la jornada es convenida deberán ser homologados por el
Inspector del Trabajo.
Las horas extraordinarias son aquellas que se laboran fuera de la jornada ordinaria de
trabajo. Las horas extraordinarias son de carácter eventual o accidental para atender
imprevistos o trabajos de emergencia.
El patrono deberá solicitar autorización al Inspector del Trabajo para laborar horas
extraordinarias, quien tendrá 48 horas para conceder o negar tal petición, pero si existiere
un imprevisto o urgencia debidamente comprobado pueden sus trabajadores laborar horas
extraordinarias con la condición que sea notificado al Inspector del trabajo al día hábil
siguiente y que se comprueben las causas que lo motivaron.
La sanción a esta regla es que si el Inspector del Trabajo no autoriza las horas extras, es
decir no se le notificó y menos se recibió autorización del permiso para laborar horas
extras, el patrono va a tener que pagar las horas extras con el doble del recargo, sin
perjuicio de otras sanciones.
En este sentido el patrono deberá llevar un registro donde anotará las horas extras, los
trabajadores que realizaron esas horas extras, el trabajo efectuado en esas horas y la
remuneración que ha pagado a cada trabajador.
En caso de no existir el registro en cuestión se presumen como ciertas las horas extras
alegadas por el trabajador, así como la remuneración y los beneficios sociales percibidos
por ellos.
DESCANSO SEMANAL.
Todos los días del año son hábiles para el trabajo, a excepción de los días feriados que no
se abrirán las entidades de trabajo al público, y que son:
Los domingos.
1º de enero, lunes y martes de carnaval, jueves y viernes santo, 1º de mayo, 24, 25
y 31 de diciembre.
Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales.
Los que declaren el Ejecutivo Nacional, Estadal o Municipal.
La suspensión de las labores en días feriados va a aplicarse en todas las entidades de trabajo
a excepción de aquellas que: (Art. 185 Lottt.)
Estas excepciones se van a aplicar solo a los trabajos requeridos y para aquel personal que
tenga que efectuarlos.
Aquel trabajador que labore en alguno de sus dos días de descaso semanal tendrá derecho
a recuperar su día o días de descanso en la siguiente semana sin que pueda sustituirse por
un beneficio de otra naturaleza, por ejemplo dinero. Ahora bien si el trabajo se prestare en
día feriado, al trabajador se le deberá pagar su día laborado con el recargo del 50% tal
como lo establece el Art. 120 Lottt.
Las vacaciones es un derecho que tiene el trabajador y a la misma vez es una obligación
para éste, debido a su carácter social. Es de duración determinada por la Ley o por el
contrato laboral que suscriba o ampare el trabajador (que nunca será menor al mínimo
legal). Art. 189 Lottt.
El Patrono debe pagar al trabajador, además de los días que le correspondan por sus
vacaciones, una bonificación especial para su disfrute, equivalente a un mínimo de quince
(15) días de salario normal, más un día por cada año de servicios, hasta un total de treinta
(30) días de salario normal.
Una vez que el trabajador haya adquirido el derecho al disfrute de sus vacaciones, debe –
en principio- disfrutarlas. Sin embargo, el trabajador y el patrono pueden acordar la
suspensión de la oportunidad del disfrute de las vacaciones, pero debe haber causa que lo
justifique y ser previamente autorizado por la Inspectoría del Trabajo.
El trabajador puede solicitar al patrono el adelanto de las vacaciones sólo para hacer
coincidir el disfrute de las vacaciones con las vacaciones escolares, en el caso de aquellos
que tengan hijos en edad escolar.
La época en que el trabajador deba disfrutar de las vacaciones se acordará entre el patrono
y el trabajador. El artículo 200 de la LOTT establece que el derecho a disfrutar las
vacaciones no puede postergarse más de tres meses luego de nacido el derecho, salvo el
derecho de acumulación o acuerdo de postergación familiar establecido en el artículo 199
antes comentado. Si no se ponen de acuerdo en la fecha, pueden acudir a la Inspectoría del
Trabajo para que este organismo, previa solicitud de conciliación, fije esa oportunidad.
Debemos tomar en cuenta que por mandato del artículo 121 de la LOTT y del artículo 95
del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, (el cual para este caso también aplica), el
pago de vacaciones y del bono vacacional deberá realizarse en base al salario “normal”
devengado por el trabajador o trabajadora en el mes inmediatamente anterior a día de
disfrute efectivo de las vacaciones.
En caso de que el salario sea pagado por unidad de obra, a destajo o por comisión, las
vacaciones se pagarán de acuerdo al promedio del salario devengado durante los tres meses
anteriores a la fecha en que disfrute efectivamente el derecho a las vacaciones.
Cuando termine la relación de trabajo antes de cumplirse el año de servicio, ya sea que la
terminación ocurra durante el primer año o en los siguientes, el trabajador o la trabajadora
tendrá derecho a que se le pague el equivalente a la remuneración que se hubiera causado
en relación a las vacaciones anuales y el bono vacacional, en proporción a los meses
completos de servicio durante ese año, como pago fraccionado de las vacaciones que le
hubieran correspondido.
Los trabajadores que no hayan laborado el año completo, se les reducirá proporcionalmente
a los meses completos de servicios prestados durante ese año.
DESPIDO.
b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de
acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono del trabajo,
la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrañe un peligro
inminente y grave para su vida o su salud.
Injustificado: Es cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en ningún causal
que justifique su despido o cuando el patrono ha incurrido en alguna causal del Art. 80
Lottt, incluyendo un despido indirecto. Este tipo de despido da derecho a la indemnización
del Art. 92 Lottt. En este caso el procedimiento a seguir es:
a) Falta de probidad.
c) Vías de hecho.
g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación
de trabajo.
i) En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o despedida sin causa
justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por concluida la relación de
trabajo.
a) La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora para que realice
un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está obligado u obligada por
el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional
del trabajador o trabajadora, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un
cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la
naturaleza del trabajo, implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador o
trabajadora, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste o ésta.
En todos los casos donde se justifique el retiro, el trabajador o la trabajadora tendrá derecho
a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a éstas por concepto
de indemnización.
Injustificado o voluntario: cuando se realiza sin que el patrono haya incurrido en causa
que lo justifique.
La finalidad del preaviso es que cualesquiera de las partes involucradas en una relación de
trabajo (empleador o trabajador), le informe a la otra parte su deseo finiquitar el vínculo
laboral. Con el preaviso se le da la oportunidad a la otra parte de buscar un reemplazo,
mientras se cumple el período de preaviso.
En referencia al preaviso la nueva Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras, expresa en su artículo 81 que "Cuando la relación de trabajo por tiempo
indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador o trabajadora, sin que haya
causa legal que lo justifique, éste deberá dar al patrono o a la patrona un preaviso
conforme a las reglas siguientes:"
Tiempo de trabajo
Días de preaviso
ininterrumpido
1 mes 7 días (una semana)
6 meses 15 días (una quincena)
1 año 30 días (un mes)
Es decir, cuando el empleado renuncia por un motivo no justificado debe cumplir con los
días de preaviso que le corresponden según el tiempo ininterrumpido que laboró. Con esto
le permitirá al empleador buscar a otra persona que ocupe la vacante. Cabe destacar que
durante el periodo de preaviso se mantiene vigente la relación laboral entre ambas partes.
Asimismo, este tiempo debe ser remunerado por el empleador.
Sanciones
Asimismo, el artículo 82 de la LOTTT establece que “Cualquiera de las partes podrá dar
por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para
ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta días continuos desde
aquel en que el patrono, la patrona o el trabajador o la trabajadora haya tenido o debido
tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada, para terminar la relación
por voluntad unilateral”.
La prestación de antigüedad es un derecho que posee el trabajado que no se pierde sea cual
fuere la forma como termine la relación laboral.
Este pago está regulado en los artículos 141 y 142 de la LOTTT y la Constitución establece
sus lineamientos en el artículo 93, numeral 3.
La primera parte es una garantía del monto que se pagará al finalizar la relación de
trabajo y se forma con depósitos trimestrales que hace el patrono en cuenta del trabajador.
Se entiende que el primer depósito se hace el día número noventa que ha trabajado, no
refiere a trimestres del calendario.
Cuando establece el término salario, refiere el salario integral, este se compone de todos
los conceptos salariales percibidos por el trabajador, entre ellos: horas extraordinarias,
bono nocturno, pago por tiempo de viaje, feriados y descansos trabajados, bono de
productividad y la alícuota correspondiente a utilidades o bonificación de fin de año, según
sea el caso y bono vacacional.
Excluye beneficios que perciba el trabajador que no sean salario, como el pago de cesta
tique y no relacionados con el trabajo como bono por matrimonio, nacimiento de hijos,
útiles escolares, guarderías entre otros establecidos en el art. 105 de la LOTTT.
La ley establece que los 15 días a abonar son al último salario devengado, no está claro
si en el 1er y 2° mes del trimestre el trabajador, por un trabajo especial o necesidad
operacional, trabajo horas extraordinaria, bono nocturno u otros gananciales y el último
mes solo ganó salario básico ¿el depósito se paga al último salario? ¿Se promedia el
trimestre? En mi opinión se debe promediar los salarios percibido en el trimestre,
considerándolo como un salario variable de acuerdo al art 122.
1er trimestre (día 90 de trabajo) se abona 15 días de salario integral, así el último día del
4° trimestre el trabajador debe tener abonado 60 días (4 trimestres por 15 días cada uno).
b. 2 días adicionales.
Por cada año a partir del segundo año, hasta llegar a un máximo de 30, que sería el año
número 16, se continúa abonando 30 días por año, para completar 60 por año en total.
En la práctica, solo las empresas que manejan cantidades de dinero que sean de interés
para los bancos, pueden abrir fideicomisos para los trabajadores ya que generan trabajo y
costos altos y muy pocos trabajadores ahorran ese dinero, generalmente lo retiran cuando
son abonados o en cuanto del banco lo permite; por esta razón los bancos ponen tantos
requisitos y trabas que se hace imposible abrir esta cuenta para las pequeñas empresas.
El trabajador “no puede” disponer de ese dinero libremente mientras exista su relación
laboral, la ley contempla dos formas en que el trabajador puede disponer del dinero en
garantía.
Tiene derecho a recibir adelantos, hasta de un 75% del capital abonado solo para fines de:
Para estos fines el patrono debe otorgar crédito o aval por el 100% del capital abonado.
Para otorgar adelanto, aval o crédito; legalmente no se requiere más que la solicitud escrita
del trabajador indicando que el destino del dinero será utilizado para los fines establecidos
en la ley.
Anualmente el trabajador decide si toma los intereses producidos por el fondo en garantía
o capitalizarlos.
El segundo cálculo del pago de antigüedad. Art 142 literal “C” LOTTT
Consiste en calcular 30 días de salario por cada año de servicios o fracción superior a 6
meses.
Cuando el salario es variable tomamos el salario integral promedio de los últimos 6 meses.
Ninguna de las personas indicadas en este artículo tiene derecho preferente. En caso de
que las prestaciones sociales del trabajador fallecido o trabajadora fallecida sean pedidas
simultáneamente o sucesivamente por dos o más de dichas personas, la indemnización se
distribuirá entre todas por partes iguales.
También la Ley del Trabajo, dispone: La estabilidad es el derecho que tienen los
trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la
estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de despido no
justificado, conforme consagra la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
Los despidos contrarios a la Constitución y a esta Ley son nulos” (Art. 85 LOTTT). A su
vez se enfatiza sobre la garantía de estabilidad (Art. 86 LOTTT)
1.3.1. Estabilidad Absoluta o propiamente dicha Esta clase de estabilidad origina a favor
del sujeto que la goza, el derecho a ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por
su empleador, sin autorización del Inspector del Trabajo de la jurisdicción.
En este sentido, gozan de fuero sindical los trabajadores frente a circunstancias como:
solicitud de registro de organización sindical; adhesión a alguna solicitud de esa índole; un
número determinado de integrantes de la junta directiva de la organización sindical, en
atención al número de trabajadores de la empresa (llamada en la LOTTT “entidad de
trabajo”); los trabajadores frente a un proceso eleccionario en su sitio de trabajo; los
postulados a cargos sindicales; y los trabajadores en un trámite de negociación de
convención colectiva (incluyendo la negociación centralizada mediante la reunión
normativa laboral –RNL-) y aquellos que ejerzan el derecho de huelga.
Por otro lado, están protegidos por inamovilidad, los trabajadores siguientes: las
trabajadoras en estado de gravidez; los trabajadores “pareja” de las anteriores; los que
adopten a niños menores de tres años; los que tienen hijos con alguna discapacidad o
enfermedad muy limitante; los trabajadores durante la suspensión de la relación de trabajo
(situaciones del Art. 72 LOTTT) y en otros casos normativos (aquí cabe la inamovilidad
por Decreto, aplicada de manera continua desde 2002).
Queda establecido, que este fuero tiene carácter temporal, y así en muchos casos la
inamovilidad. Destacamos que la inamovilidad tiene carácter permanente en casos como
el de trabajadores con hijos que presenten alguna enfermedad o discapacidad, que les
impida o dificulte valerse por sí mismos (Art. 347 LOTTT).
2) arresto al empleador en las personas que identifica (Art. 538), por varias cusas:
a) de tipificación estricta,
b) de lesividad,
c) de proporcionalidad,
En todo caso, ese carácter punitivo en estas normas, no ha sido obstáculo para la constante
violación de este derecho, tanto de parte de empleadores públicos como privados, y por el
contrario, el abarrotamiento de causas pendientes de trámite y decisión en las Inspectorías
del Trabajo es cada vez mayor.
1.3.2. Estabilidad Relativa o impropia Esta estabilidad tan solo genera a favor del
trabajador, el derecho a una indemnización cuando es retirado o despedido por causa
imputable a su empleador.
Por otro lado, está la Estabilidad Especial o sui generis, como refiere García Vara (1995).
la cual era reconocida a los trabajadores de la Industria Petrolera Nacional, con fundamento
legal (Ley que Reserva al Estado la Industria y el Comercio de los Hidrocarburos -Art. 24-
, derogada por la Ley Orgánica de Hidrocarburos -Art. 32-) y convencional (prevista en
las distintas Convenciones Colectivas Petroleras).
En este sentido, compartimos el criterio de Garay (2009: 249), quien afirma: “El fin que
persigue (el Decreto) no se logra a cabalidad pues si el empresario carece de libertad para
despedir, se frenará de tomar nuevos trabajadores, con lo cual continuará el desempleo”.
Y es que la realidad indica, que con el conocimiento que tienen los trabajadores sobre el
efecto de la inamovilidad, junto a todas las prebendas que les reconoce la LOTTT,
prácticamente se promueve el ausentismo laboral, y en definitiva, queda en juego la
eficiencia de la empresa y la productividad como tal. El último decreto en este sentido, fue
Diferencias Similitudes
2) Un trabajador puede tener solo inamovilidad o solo estabilidad, o ninguna de las dos.
6) Tanto para la estabilidad como para la inamovilidad opera la norma del perdón tácito de
la falta, según la cual la causa de no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30)
días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener
conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por
voluntad unilateral.
7) El patrono que despide a un trabajador con estabilidad tiene 5 días para notificar al Juez
el despido, el trabajador con estabilidad para reclamar su reenganche la ley le concede 10
días hábiles. Art 89
Da la impresión que en el primer caso ya el despido se dio sin embargo cuando vemos el
procedimiento en ambos casos el trabajador debe continuar trabajando hasta la decisión
del Juez o del Inspector.
8) Las causas de despido que aplican para la inamovilidad son exactamente las mismas
que aplican para la estabilidad. Art 79 de la LOTTT.
TEMA 11: De los Órganos Administrativos del Trabajo. Competencia del Ministerio
del Trabajo. Atribuciones de la Inspectoría del Trabajo. La Defensoría Pública del Trabajo.
Inspectoría del Trabajo como un órgano dependiente del Ministerio del Trabajo, la cual
está encargada del manejo de casos relacionados con la materia Laboral;
1. Cumplir y hacer cumplir las disposiciones de esta Ley, las leyes que derivan de
ella, reglamentos, decretos y resoluciones en materia de trabajo y seguridad social,
asegurando la participación protagónica del pueblo organizado en el marco del
proceso social de trabajo.
5. Ejercer vigilancia y aplicar los correctivos necesarios para que dentro de la relación
de trabajo no se apliquen mecanismos destinados a simular la relación laboral en
fraude a la Ley, y se garantice la estabilidad laboral y la inamovilidad laboral.
14. Aplicar las sanciones establecidas para los infractores y las infractoras de las
normativas en materia de trabajo y emitir la solvencia laboral, documento que
certifica que el patrono o patrona no tiene incumplimientos en materia laboral.
16. Apoyar y colaborar con los trabajadores y las trabajadoras en los procesos de
reactivación productiva de entidades de trabajo recuperadas por el Estado;
19. Las demás que le asignen la Constitución y las leyes de la República Bolivariana
de Venezuela.
Inspectorías del Trabajo. Artículo 506. En todos los Estados del país, en el Distrito
Capital, en las dependencias federales y territorios federales funcionara, al menos, una
Inspectoría del Trabajo dependiente del ministerio del Poder Popular con competencia en
trabajo y seguridad social.
Por circunstancias especiales, y para facilitar la atención de los trabajadores y las
trabajadoras, se podrá extender la jurisdicción territorial de alguna Inspectoría a una zona
inmediata de otro Estado colindante a aquel donde tenga su sede, tomando como base la
población existente y ofrecer un servicio de atención integral en materia laboral.
El ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social,
progresivamente pondrá en funcionamiento una Inspectoría o Subinspectoría en cada
municipio del país.
Funciones de las Inspectorías del Trabajo Artículo 507. Las Inspectorías del Trabajo
tendrán las siguientes funciones:
1. Cumplir y hacer cumplir las disposiciones de esta Ley, su Reglamento, demás leyes
vinculadas y las resoluciones del ministro o ministra del Poder Popular con
competencia en materia de trabajo en la jurisdicción territorial que le corresponda.
2. Acopiar los datos necesarios para la elaboración del informe anual sobre la
situación laboral que debe elaborar el ministerio del Poder Popular con
competencia en materia de Trabajo.
8. Las demás establecidas en las leyes laborales y sus reglamentos, así como aquellas
que le designe el Ministro o Ministra del Poder Popular con competencia en materia
de trabajo y seguridad social.
Artículo 508. Cada Inspectoría del Trabajo estará a cargo de un Inspector o Inspectora del
Trabajo, quien ejercerá la representación de aquélla en todos los asuntos de su competencia
y cumplirá las instrucciones que le trasmita el Ministro o Ministra del Poder Popular en
materia de trabajo y seguridad social.
Nuestro país cuenta con Defensores Públicos en materia laboral, quienes asesoran, asisten
y representan a todas aquellas trabajadoras y trabajadores cuyos derechos hayan sido
vulnerados por el patrono, bien sea por la justificación o por desmejora
BIBLIOGRAFIA.
http://www.monografias.com