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Unidad Didáctica: Legislación e Inserción Laboral Carrera Profesional: Computación e Informática Semestre: VI

ORIENTACIÓN E INSERCIÓN
SOCIO-LABORAL
EL MERCADO LABORAL
Es el entorno económico en el cual concurren la oferta, formada por el número
de horas que quiere trabajar la población en actividades remuneradas y la
demanda, constituida por las oportunidades de empleo.
Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al conjunto de relaciones
entre empleadores (oferentes de empleo o demandantes de trabajo) y
personas que buscan trabajo remunerado por cuenta ajena. El mercado laboral
tiene particularidades que lo diferencian de otros tipos de mercados (financiero,
inmobiliario, de materias primas, etc.); principalmente en la cobertura de los
derechos laborales y la necesidad de garantizarlos sistémicamente.
El mercado laboral, tiene por objetivo dar un alcance macroeconómico y su
repercusión económica-social de hoy en día en nuestro país. Es así, que el
trabajo comprende la definición del mercado de trabajo, su conformación y
el análisis descriptivo de los indicadores económicos que comprende el
mercado laboral.

El mercado laboral es aquel en donde los individuos intercambian servicios de


trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores
de la economía. Estos configuran la demanda de trabajo. Los que venden
servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo.
La interacción de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se
pagan en la economía.

La dinámica del mercado laboral se relaciona mucho con los precios. Las
mayores presiones de demanda existentes en el mercado laboral, provocan la
subida de los salarios y esto eleva los costos de producción, obligando a las
empresas a su vez a subir los precios o ajustar de algún modo sus costos.

Asimismo, se tratará de dar un alcance específico de lo que representa


la oferta y demanda del mercado laboral; Es decir, se apreciara
los problemas que se presentan en estas variables en relación el desempleo.

Por otro lado, se hará referencia a la situación actual y las opciones para los
próximos años del mercado de trabajo y su implicancia en nuestra economía.

Estudiante: Chuquicahua Vásquez Madalena

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PERSPECTIVAS DEL ENTORNO


LABORAL
Un importante porcentaje de la fuerza laboral ocupada se encuentra por debajo
de los estándares en términos de las horas trabajadas y de los ingresos que
como un mínimo debiera percibirse.

Bajo cualquier modalidad de subempleo, se trata de un porcentaje significativo


de la pea que percibe ingresos anormalmente bajos (menos de 460 nuevos
soles).
Las estadísticas nos dan a entender que un importante porcentaje de la fuerza
laboral ocupada se encuentra por debajo de los estándares en términos de las
horas trabajadas y de los ingresos que como un mínimo debiera percibirse.
Bajo cualquier modalidad de subempleo, se trata de un porcentaje significativo
de la PEA que percibe ingresos anormalmente bajos (menos de 460 nuevos
soles).

Adicionalmente, según la referida encuesta, la tasa de desempleo abierto


urbano correspondiente al mercado actúa bajo nuevas condiciones, que han
implicado para las economías nacionales de liberalización del conjunto de sus
mercados.

MARKETING PERSONAL
La imagen que proyectamos es la unión de diferentes fuerzas que están en
nuestro interior, razón por la que requiere ser balanceada para trasmitir el
mensaje que realmente queremos.

Son estrategias de venta de tu propia imagen, dirigidas a tener una mejor


proyección en la vida personal y laboral. Marketing personal observa al ser
humano desde su apariencia física, personalidad, metas, relaciones, su diario
vivir y a través de la definición de un plan de marketing proyectar la imagen que
tú deseas con armonía en tu interior, logrando que al sentirte bien contigo
mismo sea más rápido el logro de tus objetivos y el éxito que tanto quieres.

El plan de marketing es una herramienta de gestión que determina los pasos a


seguir, las metodologías y tiempos estimados para alcanzar unos objetivos
determinados. Se aplica a toda empresa que tiene un proyecto, y en este caso
se puede aplicar directamente a las personas tomando en consideración que
nuestro empleo es el servicio (Producto) que uno intenta vender a cierto valor
(Precio) a través de un material como el currículo vitae (Promoción) y que
tramita por ciertos canales (Plaza, Distribución) como mailing, bolsas de
empleo, etc.

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El análisis interno es primordial en el Marketing Personal. Permite determinar


cuáles son nuestras ventajas como individuo, las cuales necesitamos poner en
valor sobre nuestras debilidades o construir un plan para minorizar los puntos
negativos encontrados. Nuestra estrategia será entonces de “marketear” de
manera positiva y aminorar las debilidades.

El análisis externo, en cambio nos permite reflexionar sobre el mundo que nos
rodea y donde podemos encajar. Desde el análisis macro-económico (con
indicadores como el desempleo en el país, entorno político etc.) hasta el
análisis micro-económico (empresas presentes en el país y que nos interesan)
y de competencia (personas que tienen el mismo perfil profesional al suyo).
Estas condicionantes, permiten evaluar la realidad de nuestro entorno y la
viabilidad de nuestro proyecto personal.

Hoy en día estamos en un entorno muy competitivo, donde es importante poder


diferenciarse de los demás por alguna habilidad específica que tengamos, esa
es nuestra ventaja competitiva, la que nos permitirá subir a niveles jerárquicos
de mayor importancia y de manera más rápida y eficiente.

Las herramientas de presentación personal (curriculum vitae, carta de


presentación, llamada telefónica, presencia) tienen que ser construidas en
función del análisis personal y orientado al mercado en el cual uno postula.
Buscar trabajo, no es más que venderse realmente, y quien lo entiende así
tiene ya una ventaja sobre los demás.

El concepto en el cual debemos trabajar es exponer nuestras Fortalezas al


mercado adecuado para transformarlas en Oportunidades.

MARKETING PERSONAL
Cuando hablamos de Marketing Personal nos referimos a la aplicación de
las técnicas de promoción, comercialización y sobre todo de difusión como vía
para promocionarnos como marca, como opción preferente, con el fin de
destacar entre la competencia y poner de manifiesto nuestros valores
diferenciales.
Es un plan que incluye las siguientes áreas:

1. La personalidad
2. Relaciones interpersonales
3. Proyección profesional/desarrollo profesional y laboral
4. La salud
5. Administración del dinero y el tiempo

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EL PERFIL PROFESIONAL
Conjunto de competencias para el desempeño de varios puestos de trabajo
que presentan afinidad y que configuran una ocupación.

El perfil laboral o profesional es la descripción clara del conjunto de


capacidades y competencias que identifican la formación de una persona para
encarar responsablemente las funciones y tareas de una determinada profesión
o trabajo.

Cuando intentamos conseguir un puesto laboral es importante que podamos


transmitir a través de nuestra presentación todo nuestro conocimiento y
experiencia para que la persona encargada de la selección de personal se
interese por nosotros y nos ofrezca la oportunidad de acceder a la entrevista
de trabajo.
El perfil profesional es la descripción de las ocupaciones existentes en el sector
empleador y que están siendo o se espera sean desempeñado por el egresado
de un programa o trabajador". Tratando de establecer la relación cargo función
responsabilidad como también los componentes, actitudinales, habilidades y
destrezas que se requiere para el desempeño de dicho cargo.

Perfil profesional: conjunto de capacidades y competencias que identifican la


formación de una persona para asumir en condiciones óptimas las
responsabilidades propias del desarrollo de funciones y tareas de una
determinada profesión.
El perfil profesional es una integración de dos grandes campos:
El perfil académico que generalmente se confunde con la trasmisión de
conocimientos de diversa índole configurada como de tipo erudito y con
proyección ornamental, porque no se le liga con la actividad profesional. Por el
contrario, este perfil, es en realidad el sostén y armazón básica de la profesión,
porque determina su capacidad de inserción social y laboral, su movilidad y
desarrollo en la carrera, es decir, el perfil académico se refiere a la parte
formativa y finalmente ayuda a conseguir y mantenerse en el empleo sin
peligro de mediocridad profesional.
En resumen, el perfil académico, describe los elementos de la formación que
conducen al egresado de una institución, a comprender y ampliar las
condiciones y condicionantes históricos, sociales y culturales del accionar
profesional.
Por otro lado, también desarrolla capacidades cognitivas que proporciona
medios para solucionar problemas. Además favorecen el aprendizaje y
capacitan para el dominio de la comunicación oral y escrita de los aspectos
técnicos y conceptuales de la profesión. “Las actitudes y habilidades de

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interacción están relacionadas con la capacidad de trabajo en grupo, la actitud


cooperativa y el ejercicio ético de la profesión.”

Las categorías que se incluyen en el perfil académico y sus principales


componentes son:

1) Desarrollo intelectual que tiene el siguiente marco: formas de


razonamiento, pensamiento crítico, desarrollo y estímulo de la creatividad,
métodos y técnicas de investigación y habilidades para resolver
problemas.
2) Capacidades académicas que incluye: la habilidad para la
comunicación en la lengua básica y luego en otros idiomas Uso y
conocimiento de la informática. Auto aprendizaje, diseño y trasmisión de
elementos y productos relacionados con la profesión ( material científico y
técnico )
3) Desarrollo de actitudes y valores que incluye: interacción socio-
profesional, trabajo en equipo, liderazgo, cooperación. Ética profesional,
académica y social y conciencia moral y cívica. Además: apreciación
cultural y artística, reflexión crítica del ejercicio profesional en la realidad
nacional.
4) Dominio socio-històrico que incluye: desarrollo y conocimiento de
valores socioculturales e históricos. Además: análisis e las condiciones
políticas del país, problemas sociales y finalmente la deontología de la
profesión, el desarrollo sustentable en un entorno de eco-eficiencia.

Áreas de interés del candidato

Una vez que se hayan seleccionado algunos candidatos con experiencia en


puestos similares al ofrecido, hay que revisar que estén interesados en el área
específica que busca la empresa. Por ejemplo, aunque un vendedor de bienes
raíces y uno de productos de belleza requieren de las mismas habilidades en
ventas, no comparten las mismas áreas de interés.

El problema de contratar a alguien que no está interesado en un área


específica es la falta de compromiso, por lo que no dudará en dejar el
empleo si encuentra otro más acorde a sus gustos.

Habilidades y capacidades del candidato

Si existen dos candidatos que tengan la experiencia mínima y áreas de interés


que se requieren, es momento de ver sus capacidades y habilidades. Este
punto es un poco más específico que los dos anteriores y va enfocado a la
facilidad que tiene el candidato para realizar ciertas actividades, ya sea de
forma natural o aprendida.

Volviendo al ejemplo de las ventas, no es igual un candidato que sale a vender


puerta por puerta a uno que vende vía teléfono. Es posible encontrar que el
primer candidato es más extrovertido, mientras que el segundo prefiere evitar el
contacto directo.

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Como habrá podido ver, el perfil profesional es fundamental al momento de


elegir al candidato. Es incluso más importante que las condiciones como
sueldo, disponibilidad para viajar o cambiar de residencia, ya que éstas
últimas se pueden negociar en base al perfil profesional.

BÚSQUEDA DE EMPLEO
Al concepto de ‘empleo’ se le atribuye más de un significado. Desde una
perspectiva, puede entenderse como la acción y el efecto de generar trabajo y
ofrecer puestos laborales. Como sabrán, emplear es un verbo que hace
referencia al hecho de mantener ocupado a un individuo (ya sea, solicitándole
un servicio o contratándolo para una determinada función
remunerada), invertir dinero en una compra o, simplemente, utilizar algo.

La búsqueda de empleo es algo más que un CV, una carta de presentación o


agradecimiento, una entrevista de trabajo o inscribirse en ofertas
de empleo que previamente has de localizar.
Una solicitud es un pedido o una diligencia, refiere al verbo solicitar (pedir,
pretender o buscar algo). Empleo, por su parte, es un término con varios
significados, aunque en este caso nos interesa su utilización para nombrar a
una ocupación, trabajo u oficio.

Cualidades personales. En primer lugar realizamos una lista con una


descripción de uno mismo, de las habilidades, y de las preferencias. Así, por
ejemplo, en dicha lista describiremos el aspecto personal, habilidades de
comunicación, toma de decisiones, inteligencia práctica, estabilidad emocional,
responsabilidad, dinamismo, iniciativa y creatividad.

Aptitudes profesionales. A continuación elaboramos nuestro perfil profesional


describiendo nuestra experiencia laboral, capacidad de organización,
capacidad de dirección y trabajo en equipo, así como aquellos requisitos que
se precisen para los posibles puestos a los que aspiramos: habilidades y
conocimientos profesionales, títulos académicos, etc.

Requisitos. Una vez concretado nuestro objetivo profesional, elaboraremos


una segunda lista con los requerimientos del puesto al que aspiramos y las
posibles dificultades que existan para alcanzarlo, como pueden ser: experiencia
y/o titulación, conocimiento en alguna habilidad requerida, disponer de coche o
de ordenador, etc.

Objetivo profesional. Finalmente compararemos las dos listas, así


descubriremos en qué puntos se flaquea o en qué aspectos debemos incidir
más.

PREPARACIÓN PARA BÚSQUEDA DE EMPLEO

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Una vez ya, definido el objetivo profesional, nos dedicaremos a realizar el


currículum vitae, donde se representan nuestras características, capacidades,
estudios realizados, experiencias, etc. este va a ser el medio para darnos a
conocer, y lo que hará que el empresario quiera o no llamarnos, así que vamos
a estudiar cómo debe realizarse un currículum.

Currículum vitae. En el currículum hay que reflejar la trayectoria profesional,


intereses y actitudes personales en una presentación breve, escrita y
ordenada. Los términos deben de ser claros, exactos y las frases cortas y
fáciles de leer, siempre esquemático y bien organizado.

Esto es la base que todo currículum debe cumplimentar, pero existen algunos
tipos de currículum:

 Cronológico: son escritos por fechas, del pasado al presente y se


puede observar la evolución y trayectoria del candidato.

 Inverso: se escribe también por fechas, pero desde el presente hacia el


pasado, permitiendo destacar lo último que se ha realizado.

 Funcional o temático: se agrupan por actividades o funciones en


bloques independientes, según el sector de experiencia.

 Estándar: se elabora para promocionar la auto-candidatura. Se


confecciona un currículum que sirva para diferentes empresas y
empleos donde se permite obtener varias fotocopias de buena calidad
para ser enviadas, posteriormente, a las empresas seleccionadas que
más se adecuen.

El currículum no es el único método para darnos a conocer, también podemos


hacerlo mediante una llamada telefónica o por correo, enviando una carta de
presentación (adjunto con el currículum).

Teléfono. Con él podemos obtener información de empresas y contactos


profesionales, realizar un seguimiento posterior al envío de carta o currículum,
contactar entrevistas, estar en contacto permanente con ofertas de empleo,
cursos de formación, etc.

Carta de presentación. Cuando tengamos que enviar el currículum por correo,


contestar a un anuncio, o se lo tengamos que entregar a una tercera persona,
en definitiva, cuando no nos presentemos personalmente, utilizaremos la carta
de presentación.

Con ella podemos presentar candidatura a las empresas que se dirija el


usuario. El primer pasó para suscitar el interés de la persona que va a recibir el
currículum. Para responder al anuncio de un periódico etc.

La carta debe ser corta, ordenada, clara y directa. Se confeccionará en un folio


A-4 en blanco y de buena calidad, escrito a ordenador y por una sola cara,

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cuidando las faltas de ortografía. Es conveniente que la carta vaya dirigida a


una persona concreta, o al departamento de personal.

En la carta se deberá escribir con un lenguaje claro, conciso, cordial,


respetuoso, positivo, evitando dar lastima, hablando de lo que podemos hacer,
describiendo las aptitudes y logros, empleando verbos de acción, evitando un
tono demasiado efusivo y coloquial.

FUENTES DE INFORMACIÓN
Se denominan fuentes de información a diversos tipos de documentos que
contienen datos útiles para satisfacer una demanda de información o
conocimiento.
Conocer, distinguir y seleccionar las fuentes de información adecuadas para el
trabajo que se está realizando es parte del proceso de investigación.
Las fuentes de información son instrumentos para el conocimiento, búsqueda y
acceso a la información. La difusión del uso de la comunicación a través del
ordenador y de flujos de información a través de Internet, adquiere una
importancia estratégica decisiva en las sociedades desarrolladas.

En el momento en que tengamos conocimiento de nuestras aptitudes e


inclinaciones personales, sabiendo cual es el objetivo que se pretende alcanzar
y las fuentes para darnos a conocer, deberemos saber dónde nos pueden
facilitar la información necesaria para la obtención de un empleo:

 Oficinas de Empleo (INEM): para inscribirse como demandante de


empleo tendremos que acudir personalmente con la documentación
necesaria (DNI, cartilla de la Seguridad Social, justificantes de titulaciones
profesionales o académicas, etc.)

 Administración Pública: son fuentes de empleo a través del sistema de


oposiciones, para adquirir la condición de funcionario o de la contratación
laboral. Constituidas por la Administración del Estado, Comunidades
Autónomas, Administración Local y empresas públicas.

 Cámaras de comercio: facilitan listados e información sobre las


empresas hacia las que se dirigen nuestras preferencias.

 Organizaciones empresariales y las asociaciones gremiales: agrupan


a las empresas pertenecientes al a misma actividad y que pueden ser una
buena fuente de información a la hora de dirigirse a empresa de un
determinado sector con peticiones de trabajo.

 Colegios profesionales: agrupan a personas de la misma profesión y


suelen tener bolsas de trabajo con ofertas y demandas de empleo.

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 Empresas de selección: se dedican al asesoramiento y selección de


personal. Actúan a petición de las empresas que precisan cubrir puestos
de trabajo, planificando y desarrollando el proceso selectivo hasta nuestra
integración en la empresa.

 Empresas de trabajo temporal (ETT): nos contratan para cedernos


temporalmente a otras empresas. Constituyen un mecanismo importante
para acceder a la actividad laboral y adquirir experiencia.

 Bolsas de trabajo: dependiendo del lugar donde se resida, pueden existir


diferentes bolsas de trabajo a las que es conveniente apuntarse.

 Familiares y conocidos (enchufe): se les debe informar previamente al


inicio de la búsqueda. Es conveniente elaborar una lista de las personas
que pueden ser útiles, diferenciando el grado de confianza que existe con
cada una de ellas, puede ser que la actuación sea distinta con cada una
de ellas.

 Prensa diaria y revistas especializada: las ofertas de trabajo suelen


aparecer preferentemente en la prensa dominical, pero también en la
diaria. Asimismo, hay épocas del año en las que el número de ofertas
aumenta, dependiendo también de la profesión.

 Guías industriales: son publicaciones que ofrecen información sobre las


empresas existentes y sus características comerciales.

BUSQUEDA ACTIVA

A la hora de realizar la búsqueda de empleo, después de observar los distintos


sitios donde obtener información, podemos optar por:

 Auto candidatura: consiste en elegir las empresas en las que


preferiríamos trabajar y ofrecerles nuestros servicios. Deberemos escoger
empresas que se adecuen a nuestras pretensiones profesionales, y
ponernos en comunicación con ellas mediante los métodos anteriores
(currículum vitae, por vía teléfono o por carta de presentación).

 Auto anunciarse en la empresa o en cualquier otro medio: consiste en


ofrecer los servicios a través de anuncios en la prensa, tablones, medios
audiovisuales, revistas especializadas, etc.

 Responder a los anuncios de trabajo aparecidos en la prensa: se


limita a presentar la propia candidatura en respuesta a las ofertas de
empleo.

 Inscripción en la oferta de empleo público: las consultas al BOE, a la


Comunidad y a los Ayuntamientos, realizadas de forma periódica, es una
actividad de búsqueda de empleo en la que consultaremos tablones de
anuncios, servicios de información y los boletines oficiales
correspondientes.

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 Inscripción en el INEM: bolsas de trabajo, empresas de trabajo temporal


y demás fuentes de empleo antes mencionadas.

MECANISMO DE SELECCIÓN
En el momento en que la empresa elige de entre un grupo de candidatos,
después de realizar el análisis detallado del puesto de trabajo, la persona más
capacitada para el empleo, se decide a contratar a un nuevo trabajador. Para
ello, se inicia un estudio de la persona, para ver si reunimos las características
suficientes para desempeñar eficazmente el puesto.

Test. Son pruebas que nos proponen para que el seleccionador establezca las
características personales, con posible conducta futura en el empleo
extrayendo de las respuestas información sobre personalidad, aptitud e
intereses.

Según los estudios, se señala que cuantos más test de diferentes tipos se
hagan, mejores resultados se conseguirán al final. Según se van repitiendo
varias veces, se logra destreza para realizarlos con éxito.

A. Test de personalidad. Con estos cuestionarios se evalúa los rasgos de la


personalidad del candidato (la estabilidad, el control emocional, la
sociabilidad, la perseverancia, la sinceridad y las posibles psicopatías)

 Test factoriales: consisten en la propuesta de una serie de preguntas,


desde decenas a centenares, que evalúan los factores que interesan
para la selección, con una determinada respuesta de “si” o “no”.

 Test expresivos: evalúan nuestra personalidad a través de movimientos


expresivos como el dibujo o la fotografía.

 Test proyectivos: intentan conocer la personalidad con las respuestas


dadas a un material poco estructurado.

o Figuras TAT: láminas representativas de ciertas escenas.

o Formulario de frases incompletas: tenemos que acabarlas


nosotros, a ser posible de forma positiva.

o Test de Rorschach: interpretación de láminas con manchas de


tinta.

B. Test de inteligencia general. Valoran nuestra capacidad intelectual según la


aptitud que se manifieste para comprender y resolver una serie de problemas
que se plantean.

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 Series lógicas numérico-espaciales: números organizados en una


secuencia determinada, con sucesión aritmética, faltándole un eslabón
que hay que averiguar.

 Series lógicas espaciales: son lo mismo que las anteriores pero en vez
de número son figuras.

 Series de letras: letras con una secuencia concreta donde tenemos que
averiguar la letra que continúa o elegirla de varias opciones. También se
puede hacer con número (serie de números) o combinando (serie de
letras y números).

 Test de inteligencia verbal: valoración de la capacidad de resolución


de los problemas propuestos por medio de contenidos verbales.

o Silogismo: Hay que llegar a una conclusión de algo en concreto con


un procedimiento deductivo que parte de un antecedente general.

o Significado de las palabras: se estudia el grado de conocimiento y


precisión con que manejamos el significado de las palabras de un
vocabulario usual.

o Series de palabras: proporcionan una serie de palabras


relacionadas con algo en común que debemos adivinar.

C. Test de aptitudes. Valoran factores singulares de nosotros. Miden la


potencialidad en una aptitud determinada y su desempeño en las tareas
concretas que se les proponen.

 Aptitud verbal: valoran la suficiencia e idoneidad en le manejo del


lenguaje oral o escrito.

 Aptitud numérica: valoran la aptitud para realizar operaciones


repetitivas complejas basadas en conceptos matemáticos.

 Aptitud espacial: indican la capacidad de visualización de objetos


simples y la capacidad de determinación de relaciones entre objetos
situados en el espacio.

 Aptitud mecánica: evalúa la capacidad de resolución de problemas de


tipo mecánico y de naturaleza, fundamentalmente, manual.

 Aptitud perceptiva y de atención: valoran la resistencia a la fatiga, que


en algunos puestos de trabajo tiene gran importancia.

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CONVENIO LABORAL
El convenio laboral puede definirse como el contrato colectivo que posee un
sector de trabajadores. Es el que rige y determina sus derechos con respecto a
la empresa. Tiene valor por encima del contrato individual de cada trabajador,
ya que éste siempre tiene que configurarse siguiendo siempre las pautas
básicas que marca el convenio. Por ejemplo, un contrato individual no puede
estipular unas horas de trabajo superiores al máximo que estipula el convenio.

Generalmente es el sindicato representante quien pacta el convenio laboral con


el comité de empresa (representante de los trabajadores). Los convenios
pueden ser colectivos de trabajo (es decir, que se refiere a un equipo de una
zona concreta) o de empresa/regional (que rige sobre un centro más global o
bien una región completa). En algunos casos, no sólo introduce normas de
obligado cumplimiento tanto por la empresa como por los trabajadores, sino
también para terceras personas o estamentos.

SERVICIOS LABORALES
Este servicio se enfoca en el asesoramiento y asistencia a nuestros clientes en
la estructuración y administración de relaciones laborales, y en el monitoreo de
los riesgos asociados al cumplimiento de las regulaciones laborales vigentes.

Para respaldar la prestación adecuada de este servicio estrategia y solución


cuenta con profesionales especializados en derecho laboral y seguridad social
con la experiencia requerida para asesorar y resolver de manera eficiente
cualquier requerimiento de nuestros clientes.

Una prestación es lo que el patrón otorga al trabajador para mejorar su


desempeño SALARIO: Lo que la ley dice: Es la retribución que se paga por el
trabajo. Se puede fijar por día, destajo, comisión hora etc. El caso es que
nunca se pague menos del salario mínimo y con mercancías. La ley tiene el
art. 86 lo que se llama principio de igualdad en el trabajador y en su salario.
Significa igual trabajo igual salario

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ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DEL


PROPIO POTENCIAL
PROFESIONAL
El nivel de trabajo está determinado por la complejidad relativa de los
problemas propios de los puestos de trabajo.

El potencial individual es la variable de predicción más importante del éxito de


un individuo en un puesto dado.

Esto deriva del hecho que el potencial individual, a diferencia de otras


competencias requeridas, es un hecho dado para toda persona en el momento
presente.

Un individuo cuyo potencial actual esté por debajo de la complejidad de su


puesto no podrá ejercerlo satisfactoriamente, cualesquiera sean las destrezas
que ponga en juego y sus esfuerzos personales.

A la inversa, si su potencial excede las demandas del puesto tenderá a buscar


otras oportunidades en las que pueda aplicar su capacidad a pleno.

POR QUÉ EVALUAR EL POTENCIAL INDIVIDUAL


La evaluación del potencial es el dato primario para los siguientes sistemas de
gestión de recursos humanos:

 Selección interna. Optimiza la selección de candidatos internos


para la cobertura de posiciones con independencia de la función o
unidad a la que pertenezcan.

 Selección externa. Asegura que el potencial de los nuevos


empleados de la organización corresponda a la complejidad del puesto
al que ingresan.

 Planificación de carreras. Permite desarrollar planes de


carrera realistas, con conocimiento del potencial futuro del empleado,
incluyendo el que tendrá hacia el fin de su carrera.

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 Identificación de personas clave. Permite identificar


candidatos internos para ocupar posiciones clave en el futuro.

 Cuadros de reemplazo. Permite definir cuadros de reemplazo


para posiciones gerenciales y de especialistas.

 Planificación de la dotación. Identifica fortalezas,


sobrantes y faltantes de capacidad en relación con los requerimientos de
estructura presentes y futuros. Anticipa las necesidades de incorporación
externa para desarrollo a largo plazo.

ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE
LOS INTERESES
PERSONALES
En las entrevistas se recogen una serie de datos e informaciones, que, la
mayor parte de las veces, resultan poco homogéneos y, por tanto, difíciles de
comparar.

Suele explicárseles a los candidatos en una primera parte de la entrevista el


trabajo que deberán realizar, la Organización en que van a trabajar y se les
pregunta sobre lo que parece más interesante para aclarar su curriculum, así
como sus posibles experiencias válidas para el puesto de trabajo a ocupar.

La realidad es que estas actividades y datos acumulados suelen producir, una


vez recogidos, cierta dosis de ansiedad, difícil de racionalizar y de resolver, por
el mismo entrevistador.

Se pretende, con el tratamiento que se da aquí a la entrevista marcar unas


pautas, para optimizar el tiempo dedicado a las entrevistas de selección.

A esta sistemática la llamamos Entrevista Enfocada sobre Competencias y


viene a ser un resumen de experiencias propias y ajenas avaladas por el éxito
medido, no sólo por el resultado final de la Selección, sino también por el éxito

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personal que supone trabajar con profesionalidad, con seguridad y con una
dosis de estrés suficiente, pero controlado, para llevar adelante un compromiso
fuerte, como es, el de realizar un Servicio de Calidad.

Incorporando esta metodología a la propia forma de trabajar disminuirá


sensiblemente la dosis de ansiedad que supone para el profesional un Proceso
de Selección.

El éxito de una acertada Selección depende, en gran parte, de una buena


Entrevista.

Hacer bien una Entrevista de Selección es muy difícil. El método que


presentamos la estructura y hace más fácil.

El Análisis del Potencial


Por su lado, nos informará acerca del QUÉ SERÁ. Anticiparemos el futuro. Por
eso también se lo denomina Análisis del Desarrollo Futuro. Podremos armar los
organigramas de reemplazo; las promociones; los planes de capacitación; ver
Cuál es el potencial que tiene cada empleado y en función de ello completar su
Plan de desarrollo o Carrera Interna; determinar entre varios candidatos cuál es
el mejor ubicado para acceder al ascenso.

Con la Evaluación del Desempeño


Sabremos el QUÉ ES. Observaremos el presente. Podremos controlar los
desvíos. Seguir de cerca las modificaciones que se han implementado y cuál
es el grado de aceptación que han tenido. Conocer la interacción o el trabajo
en equipo y también la capacidad del supervisor para realizar su tarea
específica como conductor del grupo.

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LA SUPERACIÓN DE HÁBITOS
SOCIALES DISCRIMINATORIOS
HÁBITOS:
Hábito es un concepto con múltiples acepciones. Puede tratarse de
la vestimenta o uniforme que un sujeto utiliza de acuerdo a su condición o
estado. El uso más frecuente de la noción está vinculado al hábito religioso.

El Derecho de todo trabajador a la igualdad y a la no discriminación

Nuestro Ordenamiento Jurídico se asienta sobre la idea de que todos nosotros


somos iguales, y por tanto merecemos un trato igualitario en todos los ámbitos
y aspectos de nuestra vida, no pudiendo en modo alguno ser sujetos de
discriminación alguna por causa de nuestras condiciones personales: sexo,
color de piel, orientación sexual, religión o, en lo que a nosotros nos interesa,
edad.

En el plano laboral, ello implicaría que las personas dentro de una misma
categoría profesional se encuentran sujetas a unos mismos Derechos y
Obligaciones, con unos mismos privilegios y beneficios laborales, y también
estando sujetos a unos mismos deberes.

El problema es que en la actualidad el factor edad ya no se asocia con la


madurez y la experiencia, tan bien valoradas en otros ámbitos. Se considera
que un trabajador adulto, especialmente en determinados puestos, está
"obsoleto", como si de una máquina se tratara.

Manifestaciones de discriminación por razón de la edad en la Empresa

Son muy diversos los modos en que la discriminación por razón de la edad
pudiera presentarse en el entorno laboral: a la hora de asignar ciertas tareas, al
concederse determinados beneficios laborales, en el goce de ascensos y
promociones o, como ya hemos indicado, en el despido.

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No es infrecuente que algunos jefes traten de "promover" el abandono de sus


empleos por parte de trabajadores de edades más avanzadas a través de
tácticas ciertamente cuestionables como pudieran ser la asignación de tareas
más engorrosas o penosas, la atribución de peores turnos o días de
vacaciones o incluso a través de una actitud de menoscabo de su autoestima
por medio de insultos, menosprecios o desdén hacia su labor en la Empresa.

Ese tipo de actitudes, conocidas bajo la denominación de "acoso laboral" o


"mobbing", se vienen evidenciando en una medida cada vez mayor en nuestras
Empresas, especialmente en tiempos de crisis y recesión económica.

LOS INTERESES PERSONALES.


Proceso de Selección de un Giro Específico

Las ideas para proyectos o empresas se originan tanto en los intereses


personales como en las condiciones económicas y de mercado. La viabilidad
de un negocio radica en que combine tanto los intereses del gestor como que
exista un mercado dispuesto a la adquisición de los bienes ó servicios
producidos u ofrecidos.

Los intereses personales pueden derivarse de:

 Alguna invención o descubrimiento que se desea explotar


comercialmente

 Aprovechamiento de las habilidades personales

 Preferencias personales que comprenden gustos, aficiones y deseos

 Información adquirida por lectura de publicaciones generales ó


específicas, asistencia a: exposiciones, museos o conferencias

 Conocimientos profesionales y técnicos

 La imaginación, institución ó fantasía

ELABORACIÓN DEL ITINERARIO


DE FORMACIÓN PROFESIONAL
La finalidad fundamental es contribuir al desarrollo personal y social de los
alumnos facilitando la toma de decisiones en relación con su itinerario
educativo en la etapa y con la elección académica y profesional posterior.

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La Orientación se concibe como un proceso que debe estar presente en toda la


actividad educativa del Instituto y ha de implicar a todos los profesionales y a
sus órganos de gobierno y de coordinación docente, con el objetivo de que el
alumno conozca y valore de forma ajustada, sus capacidades, motivaciones e
intereses. En consecuencia, además de actuaciones que informen al alumnado
y propicien su inserción laboral, debe procurarse que el Proyecto Curricular y
las programaciones de aula incluyan elementos profesionalizados en los
contenidos cuyo aprendizaje promueven.

Objetivos
El objetivo fundamental del Plan de Orientación Académica y Profesional es
contribuir a facilitar la toma de decisiones de cada alumno/a respecto a su
itinerario académico y profesional.

Metodología
La metodología de trabajo pone el énfasis en la auto-orientación. Por ello en el
POAP se potenciará:
La inclusión de procedimientos de búsqueda de información en
distintas Áreas, como recurso personal para la construcción del
conocimiento sobre sí mismo/a y sobre el entorno.

El trabajo en tutorías de acuerdo a modelos y/o programas que


enfaticen el autoconocimiento por encima del conocimiento objetivo
de los alumnos y alumnas (enfoque psicométrico), aunque sin
renunciar a éste en momentos clave: por ejemplo, al finalizar la
E.S.O., con vistas al consejo orientador.

El asesoramiento individualizado por parte del Departamento de


Orientación en casos de especial dificultad siguiendo estos mismos
principios.

EL EMPRENDIMIENTO
Definición.
El emprendimiento es un término últimamente muy utilizado en todo el mundo.
Aunque el emprendimiento siempre ha estado presente a lo largo de la historia
de la humanidad, pues es inherente a ésta, en las últimas décadas, éste

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concepto se ha vuelto de suma importancia, ante la necesidad de superar los


constantes y crecientes problemas económicos.

La palabra emprendimiento proviene del francés entrepernar (pionero), y se


refiere a la capacidad de una persona para hacer un esfuerzo adicional por
alcanzar una meta u objetivo, siendo utilizada también para referirse a la
persona que iniciaba una nueva empresa o proyecto, término que después fue
aplicado a empresarios que fueron innovadores o agregaban valor a un
producto o proceso ya existente.

En conclusión, emprendimiento es aquella actitud y aptitud de la persona que le


permite emprender nuevos retos, nuevos proyectos; es lo que le permite
avanzar un paso más, ir más allá de donde ya ha llegado.
Es lo que hace que una persona esté insatisfecha con lo que es y lo que ha
logrado, y como consecuencia de ello, quiera alcanzar mayores logros.

El término emprendimiento no forma parte del diccionario de la Real Academia


Española (RAE). Se trata del efecto de emprender, un verbo que hace
referencia a llevar adelante una obra o un negocio.

El emprendimiento suele ser un proyecto que se desarrolla con esfuerzo y


haciendo frente a diversas dificultades, con la resolución de llegar a un
determinado punto.

El uso más habitual del concepto aparece en el ámbito de la economía y los


negocios.

En este caso, un emprendimiento es una iniciativa de un individuo que asume


un riesgo económico o que invierte recursos con el objetivo de aprovechar
una oportunidad que brinda el mercado.

Importancia del emprendimiento.


El emprendimiento hoy en día, ha ganado una gran importancia por la
necesidad de muchas personas de lograr su independencia y estabilidad
económica.

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Los altos niveles de desempleo, y la baja calidad de los empleos existentes,


han creado en las personas, la necesidad de generar sus propios recursos, de
iniciar sus propios negocios, y pasar de ser empleados a ser empleadores.

Todo esto, sólo es posible, si se tiene un espíritu emprendedor.


Se requiere de una gran determinación para renunciar a la “estabilidad”
económica que ofrece un empleo y aventurarse como empresario, más aun sí
se tiene en cuenta que el empresario no siempre gana como si lo hace el
asalariado, que mensualmente tiene asegurado un ingreso mínimo que le
permite sobrevivir.

En muchos países (Casi todos los países Latinoamericanos), para muchos


profesionales, la única opción de obtener un ingreso decente, es mediante el
desarrollo de un proyecto propio.

Los niveles de desempleo, en gran parte de nuestras economías, rondan por el


20%, por lo que resulta de suma urgencia buscar alternativas de generación de
empleo, que permitan mejorar la calidad de vida de la población.
Los gobiernos han entendido muy bien la importancia del emprendimiento,
tanto así, que han iniciado programas de apoyo a emprendedores, para
ayudarles en su propósito de crear su propia unidad productiva.

Casi todos los países, tienen entidades dedicadas exclusivamente a promover


la creación de empresas entre profesionales, y entre quienes tengan
conocimiento específico suficiente para poder ofertar un producto o un servicio.

Características:
- Tienen Autoestima
Es el poder mágico de tener confianza en sí mismo y en sus propias habilidades
y capacidades.

- Orientados a Lograr Resultados


Los resultados son logrados por medio del enfoque y el esfuerzo sostenido. Ellos
se concentran en lograr llegar a la meta, no solamente a unas cuantas tareas.

- Saben Correr Riesgos

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Saben que siempre hay un riesgo de pérdida inherente en el proceso de cumplir


sus metas, inclusive tienen la confianza necesaria para tomar riesgos calculados
y así llegar a sus metas.

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LINKOGRAFIA

http://fantasticosth.blogspot.pe/2010/09/definicion-de-mercado-laboral-y-sus.html

http://es.answers.yahoo.com/question/index?qid=20090611110841AAQaHiP

http://desarrollo-profesional.universia.es/mercado-laboral/

http://www.ciberconta.unizar.es/leccion/empleoeconom/380.HTM

www.monografias.com/trabajos6/sila/sila.shtml

http://www.laboris.net/static/ca_habilidades_marketing-personal.aspx

www.joseartesanoperu.org/.../EL_PERFIL_PROFESIONAL.doc

http://definicion.de/emprendimiento/

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