INTRODUÇÃO

Com o mercado cada vez mais competitivo, é preciso produzir mais com menos, onde
a chance para erros é escassa. Sendo assim, se torna fundamental a contratação de pessoas
certas para o cargo certo.
O envolvimento e desenvolvimento de pessoas dentro das empresas é fundamental
para obter um desempenho elevado. Fazer gestão de pessoas é cuidar de seus talentos para
que contribuam com o crescimento do negócio, pois elas com seus conhecimentos,
habilidades, competências, personalidades, aspirações e percepções, são os novos parceiros na
trilha do sucesso.
A solução pode estar na contratação. Cada um tem um perfil comportamental distinto
do outro, cada um com a sua necessidade, qualidade e características próprias que os definem
ser quem são, cada um tem uma ação e reação para cada situação em meio à convivência
profissional ou pessoal.
Com a análise do perfil comportamental, pode se ter base de como uma pessoa reage a
diversas situações cotidianas, através de: ações, reações, sentimentos e atitudes, e assim
estimular o desejo para o crescimento profissional e pessoal.
É fundamental conhecer o que se gosta ou não gosta, as fortalezas, os desafios e
limites. Sendo assim entender o perfil comportamental abre um leque de opções com
benefícios para a empresa, reduzindo custo de gestão, obtendo lucros e aumentando a
produtividade de sua equipe. Assim com colaboradores motivados atuando em um cargo que
seu perfil se enquadra, no qual ele delega sua função com mais eficiência, alcançando maior
satisfação no trabalho e permanecendo mais tempo na empresa.
Existem muitas teorias modernas de comportamento baseadas na ideia de quatro
fatores. A mais influente de todas se deve a Jung (1991), onde se cataloga o comportamento
individual em quatro tipos diferentes: Produtor, Sensitivo, Intuitivo e Analítico. As definições
desses tipos estão baseadas no trabalho do autor sobre o funcionamento da mente
inconsciente. Com efeito, Jung era da opinião de que pessoas veem instintivamente o
comportamento como um conjunto de quatro elementos. Os conjuntos, assim formados, têm
sido usados em inúmeras técnicas de análise comportamental, de que se destaca a dos
comportamentos de Dominância, Influência, eStabilidade e Conformidade, identificados por
Marston (1928) e conhecidos pela sigla das suas iniciais em inglês DISC.
Na década de 20, Marston desenvolveu uma teoria para explicar as respostas
emocionais das pessoas. Até a data, os trabalhos dessa natureza eram restritos apenas a

1
pessoas mentalmente enfermas ou insanas. Marston pretendia, então, estender essas ideias de
modo a abranger o comportamento das pessoas em geral. Os seus conceitos visavam,
originalmente, compreender e sistematizar modelos de interação entre as pessoas e seus
ambientes.
Para testar suas teorias, Marston necessitava de algum modo, medir os estilos de
comportamento que tentava descrever. A solução foi desenvolver sua própria técnica para
medir os fatores comportamentais mais importantes, tendo a escolha recaída sobre os fatores
de Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade, em que as iniciais em inglês das
palavras Dominance, Influence, Steadiness e Compliance dão origem à designação DISC
referida um pouco atrás. Neste contexto, os fatores DISC representam modalidades básicas de
reação comportamental a partir da percepção (mais hostil ou mais amigável) que o indivíduo
tenha do ambiente.
Na terminologia DISC, o comportamento é identificado pela conjugação dos diversos
estilos de respostas de uma pessoa a estímulos variados. Pessoas de temperamentos diferentes
têm respostas diferentes a um mesmo estímulo. Em uma mesma situação, podemos esperar
que pessoas diferentes reajam de maneiras diferentes. O DISC não mede a inteligência, os
valores, as habilidades e/ou experiência, a educação ou instrução. A ferramenta não mede inteligência
emocional, competências ou personalidade. Entretanto, é possível que o perfil DISC influencie em
grande parte destes itens.
Identificar essas características no ser humano foi uma das maiores realizações de
Marston. Ele utilizou o mecanismo de projeção refletido na maior e mais poderosa fonte de
expressão, a palavra, para decodificar o comportamento humano. Ele percebeu que as pessoas
expressam nas palavras a sua forma de perceber o mundo e que as palavras, agrupadas,
sugerem características peculiares que conduzem ao reconhecimento de uma forma natural de
ser, que Marston denominou como perfil pessoal. Em seguida, trabalhou com empenho
durante muitos anos para sistematizar esse conhecimento de tal maneira, que pudesse, através
de um questionário de escolha de palavras mapearem o perfil comportamental do indivíduo,
hoje denominado “Questionário DISC”.
Assim, enquanto a Teoria da Administração Científica de Taylor concebia o homem
como um ser motivado unicamente pelas recompensas salariais, econômicas ou físicas,
estudiosos como Mayo (1933), Roethlisberger, Dickson e Wright (1939) e outros psicólogos
elaboraram, durante a década de 30, a Teoria das Relações Humanas. Segundo essa teoria, o
homem é motivado não só por estímulos salariais e econômicos, mas também por
recompensas sociais, não materiais e simbólicas. Na década de 20, o psicólogo americano
2
William Moulton Marston publicou a obra "Emoções das Pessoas Normais" (The emotions of
normal people, 1928), na qual concebe, com base na avaliação de quatro fatores: Dominância,
Influência, Estabilidade e Conformidade (DISC), o perfil comportamental de milhares de
pessoas, criando, assim, uma metodologia amplamente utilizada por organizações de porte
nos processos de Recursos Humanos.
Alguns poderiam descrevê-lo como o pai da Teoria DISC, mas a história de William
Marston não termina aí. Ele é conhecido como um acadêmico, filósofo, advogado, psicólogo,
escritor, e um defensor dos direitos da mulher. William Marston também inventou o polígrafo
(ou detector de mentiras) e criou a personagem da Mulher Maravilha para a DC Comic.

1 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA
A existência de uma boa conjunção entre Liderança, Motivação e Cultura
Organizacional pode significar que essa empresa seja considerada, por muitos, um bom lugar
para trabalhar. Os fatores: desafio do trabalho, reconhecimento, boa relação
supervisor/subordinado, ambiente de trabalho e possibilidade de crescimento pessoal e
profissional devem estar equilibrados e atendidos para se ter um poder de captação e retenção
dos recursos humanos.
Utilizando a avaliação do perfil comportamental os Recursos Humanos adequam cada
perfil com o cargo solicitado na hora da contratação, tendo em mãos o modelo de perfil ideal
para a função. Assim sendo o trabalho analisa os seguintes problemas de pesquisa:

 A aplicação de técnicas comportamentais DISC possibilitaria melhores resultados na

rotina dos departamentos de pessoas nas empresas?
 Será que se fornecer às pessoas o conhecimento de seus temperamentos por meio do
levantamento de seus perfis facilitaria a construção de suas carreiras profissionais?
 Será que as empresas não deveriam se empenhar mais sobre essa questão e usar
ferramentas específicas (adequadas) que auxiliem as pessoas que prefiram trabalhar
sob certas condições no lugar correspondente, ao invés de tratar a todas como super-
homens que deverão se adequar a todo tipo de trabalho?

3
2 OBJETIVOS
O objetivo principal é demonstrar que as informações levantadas por meio da
aplicação de inventários comportamentais, para pessoas e funções, notadamente por meio da
metodologia DISC, trazem profundo valor às pessoas, suas relações pessoais e profissionais,
bem como às organizações, no que tange aos processos de recrutamento e seleção,
treinamento e desenvolvimento de profissionais, orientação vocacional e carreira e nas
relações pessoais.

3 JUSTIFICATIVA
Se uma empresa é considerada a melhor empresa para se trabalhar, é importante
entender o que faz com que seus funcionários a considerem assim. Acredita-se que é preciso
buscar a equação mais perfeita possível entre a motivação das pessoas, a liderança e a cultura
organizacional. A análise desse processo poderá, ainda, servir como base de estudo por parte
de outras empresas que queiram melhorar a capacidade de retenção de seus empregados e a
melhoria nas pesquisas de clima, realizadas periodicamente.

2 REVISÃO LITERÁRIA

2.1 Evolução do processo de recrutamento e seleção de pessoal

Em empresas de pequeno e médio porte, o processo de recrutamento e seleção é feito de
forma irregular sendo na maioria das vezes realizado por gerentes de departamentos ou
colaboradores mais antigos da empresa, o que leva a erros, gastos desnecessários com
admissão e demissão, perda de tempo e potencial.
Para profissionais na área de Administração e demais profissional da área é interessante
demonstrar como esse processo de Recrutamento e Seleção, pode ser rápido, simples e eficaz
na contratação de um colaborador, independente dos métodos e técnicas utilizados e

demonstrados neste projeto.

As técnicas atuais de recrutamento de pessoas, não têm mais a mesma função como do
século XX. A busca por profissionais no mercado visa encontrar pessoas mais alinhadas com
os objetivos estratégicos da empresa, ou seja, pessoas que tenham um reconhecido potencial
para contribuir na construção das metas organizacionais, e não apenas ter a única preocupação
de preencher cargos a fim de compor a força de trabalho desejada pela empresa.
(CARVALHO; PASSOS; SARAIVA 2009; SOUZA, 2013).

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 Ao falar em administração estratégica da empresa ou estratégia, devemos entender que
a mesma representa uma ferramenta que busca atingir as vantagens competitivas sobre os
concorrentes. Barney e Hesterly (2011) destacam a importância da administração estratégica,
pois ela representa um conjunto de análises e escolhas que podem aumentar a probabilidade
da empresa decidir por uma estratégia mais apta a gerar vantagens competitivas frente ao
mercado, ou seja, como será planejada, definida e construída a estratégia corporativa.
O recrutamento e seleção de pessoas é uma prática tão antiga quanto à própria
organização das sociedades. Os critérios de escolha eram baseados em questões da anatomia
humana como força, agilidade e constituição física (CARVALHO; PASSOS; SARAIVA,
2009). Para Souza (2013) foi com o advento da Revolução Industrial no século XVIII que
uma profunda mudança nos meios de produção do mundo ocidental ocorreu. As indústrias
passaram a ter um crescimento desordenado em função das máquinas que podiam explorar
cada vez mais rápido os recursos minerais e agrícolas como forma de matéria-prima na
produção de bens de consumo para a população. Uma enorme força de trabalho humana
passou a ser demandada pelas indústrias. Esse crescimento desordenado do mercado, regido
por novas leis comerciais, gerou a necessidade de estudos sobre as formas de produção e de
utilização das forças de trabalho, em prejuízo das improvisações utilizadas, e que
promovessem a eficiência e produtividade das organizações. A partir daí nomes como Taylor e
Fayol iniciaram a busca pelo preenchimento adequado das vagas de empregos, pois com a
Revolução Industrial, investimentos cada vez mais pesados foram feitos na busca de se
conseguir aumento de eficiência dos procedimentos industriais. As organizações passaram a
acreditar firmemente que um sistema de recompensas assalariado traria como resultado,
retornos positivos. Gerentes e administradores, além de buscarem atrair pessoas mais
adequadas para o desempenho dos cargos, deveriam ainda conseguir que esses empregados
pelos quais eram responsáveis utilizassem a totalidade do seu potencial no trabalho que lhes
era atribuído (BERGAMINI, 2013).

2.2 A História da Psicologia Organizacional

De acordo com Schein (1982), a Psicologia organizacional pode ser reconhecida como
um campo de atuação interdisciplinar que procura compreender os fenômenos organizacionais
que se desenvolvem em torno de um conjunto de questões referentes ao bem-estar do
indivíduo, já que, segundo o autor, as organizações são sistemas sociais complexos. Está

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voltada para as questões sociais existentes no ambiente de trabalho, pois as pessoas passam
mais tempo em seu local de trabalho do que no seio familiar.

Para Almeida (2007) analisam diversas definições do tema e afirmam que:

A Psicologia do trabalho é uma disciplina ao mesmo tempo teórica e aplicada,

que busca, mediante o uso de conceitos, modelos e métodos procedentes da
Psicologia, descrever, compreender, predizer e explicar o comportamento laboral
de indivíduos e grupos, assim como os processos subjacentes ao mesmo.
Objetiva ainda a intervenção, tanto sobre a pessoa como sobre o trabalho, com o
propósito de melhor satisfazer as necessidades dos trabalhadores, sem nunca se
esquecer de incrementar os benefícios e rendimentos da empresa (p. 22).

O tempo e a experiência adquirida a cada desafio é o que ajuda a crescer e a perceber a

importância de analisar o trabalho. E identificar os pontos que precisam ser melhorados nem

sempre é uma tarefa fácil.

Uma organização não funciona sozinha, existe todo um processo a ser cumprido,
regras, normas e principalmente as pessoas que dela fazem parte. Através da psicologia das
organizações, é possível realizar atração e seleção, análise de clima organizacional, resolver
conflitos entre funcionários, organizar treinamentos para aprimoramento de habilidades e
desenvolver dinâmicas de grupo. (CARVALHO, 1992).

2.3 Gestão de Recursos Humanos

A área de Recursos Humanos (RH) evoluiu ao longo dos anos, de um modelo de gestão
de departamento de pessoal, burocrático, preocupado em gerir a folha de pagamento e
contratações, para um modelo de gestão estratégica de pessoas, em que as pessoas são vistas
como ativos pertencentes à organização e fundamentais para o sucesso desta.

Se antes, esta área se envolvia apenas com os processos administrativos, formais,

hoje, ela tem um papel muito importante nas organizações, um papel estratégico.
A área de recursos humanos passou a ter a função estratégica de atrair, reter e
motivar as pessoas necessárias à realização dos negócios da empresa‖
(PEREIRA, 2008, p. 48).

O RH busca o envolvimento das pessoas no alcance dos objetivos organizacionais e ao

mesmo tempo, no de seus próprios (DUTRA, 2008). É uma via de mão dupla, em que as

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pessoas contribuem para que a organização prospere, e esta ajuda no desenvolvimento das
pessoas, principalmente quando se fala em recrutamento e seleção de funcionários.
De acordo com Chiavenato (1999) as organizações são constituídas de pessoas e
dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para as pessoas, as
organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com
um mínimo de tempo, esforço e conflito.
Em 1983, Chiavenato (1999) efetuou a definição de recrutamento e seleção de candidatos
de maneira simples, segundo ele trata-se da ―escolha da pessoa certa para o cargo certo. O
candidato precisa preencher os requisitos da organização, pois as vagas existem para serem
preenchidas por candidatos que além de estar no perfil da vaga tenha vontade de contribuir
para o crescimento da população.

2.4 Competências desejadas pelas empresas

Segundo Silva (2013), a palavra competência primeiramente é utilizada para significar
a capacidade, no sentido de aptidão, talento ou habilidade, que permite uma pessoa poder
exercitar ou fruir de um direito.
Ruas et al (2005) lembram que o conceito de competência incorpora a ideia de
capacidade. Capacidades podem ser explicadas como os conhecimentos, habilidades e
atitudes desenvolvidas em diversas situações (como na escola, na formação superior, em
cursos, na experiência prática, na família, no convívio social) e que podem ser mobilizadas,
colocadas em ação nas mais diversas situações específicas no cotidiano. O exercício de uma
competência consistirá na combinação e na mobilização dessas capacidades para a execução
de determinadas tarefas ou conjunto de tarefas. Os interesses mobilizam as atitudes (querer
fazer), a informação mobiliza o conhecimento (saber o que e porque fazer), e a técnica
mobiliza a habilidade (saber fazer), que quando combinados ativam a área da competência.
Na Figura 1 pode ser observada a concepção de Ruas e colaboradores.

7
Figura 1 - Formação da competência

Fonte: Ruas e colaboradores (2005).

Com a grande quantidade de faculdades no país são lançados no mercado de trabalho

anualmente milhares de profissionais com as mesmas qualificações técnicas, o que aumenta a
competitividade, trazendo à tona a necessidade do profissional possuir um diferencial em
relação à grande massa (FARIA, 2009).
Faria (2009) ainda explica que primeiramente as empresas procuram, como maior
fonte de diferenciação, a atitude, aquele comportamento impulsionado por uma disposição
interior que transforma ideias em ações reais. O profissional de atitude deve possuir foco
naquilo que faz, além de ser proativo ao criar o seu caminho buscando a antecipação dos
acontecimentos e problemas. Outra competência muito valorizada é a resiliência, ou a
capacidade de resistir a choques mantendo sua forma original.
Na vida profissional a resiliência significa a capacidade das pessoas de passarem por
crises, pressões e adversidades, tanto de cunho profissional quanto familiar, superando essas
situações e saindo delas fortalecido e transformado positivamente. A pessoa resiliente
desenvolve a competência de reconstruir-se e moldar-se a cada obstáculo sem perder a sua
essência.

2.5 Comportamento Organizacional

Segundo Robbins et al (2010), o Comportamento Organizacional é uma área de estudo
que pesquisa dentro das organizações o impacto que grupos, indivíduos e estrutura
8
organizacional tem sobre o comportamento das pessoas, com o propósito de aplicar esse
conhecimento para melhorar a eficácia organizacional.
O Comportamento Organizacional é o estudo sobre o que as pessoas fazem nas
organizações e como esse comportamento influencia o desempenho organizacional. Está
voltado para situações relacionadas ao vínculo entre pessoas e organizações, enfatiza-se o
comportamento referente a tarefas, ausências, trabalho, produtividade, rotatividade,
desempenho e administração. Abrange alguns elementos básicos como motivação, liderança,
comunicação interpessoal, poder estrutura e processos de grupos, desenvolvimento de atitudes
e percepção, aprendizado, resolução de conflitos e negociação, processos de mudança,
desenho da tarefa e estresse organizacional.

2.4 Feedback
A palavra feedback tem sido utilizada cada vez mais nas empresas. Isso acontece não
somente quando se refere à comunicação entre empresa e colaboradores, mas também com
clientes, fornecedores, e outros envolvidos no cenário organizacional. No feedback o
importante é fazer com que o colaborador compreenda que precisa melhorar, estabelecendo
assim metas de melhorias com prazos determinados para reavaliação. O avaliador precisa
saber ouvir atentamente dando o retorno necessário sobre as colocações do avaliado
(RABAGLIO, 2010).
Considerando que o feedback é a etapa essencial do processo de melhorias das
capacidades e desempenhos dos indivíduos, é necessário a preocupação com a qualidade do
mesmo. O feedback utilizado de maneira estruturada e favorável agiliza o processo de
mudança e ajuda as pessoas no alcance de comportamentos mais assertivos dentro das
empresas (GRAMIGNA, 2002).

2.5 Análise comportamental - método DISC

A ferramenta de avaliação comportamental DISC (Dominância, Influência,
eStabilidade e Conformidade) tem importância reconhecida em todo mundo corporativo
sendo utilizada em recrutamentos, seleções, para mapear comportamentos e emoções dos
candidatos, realocação de colaboradores de acordo com as necessidades da empresa e
avaliação das competências exigidas para determinados cargos (IBC COACHING, 2016).

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 A fim de examinar o comportamento dos indivíduos em um determinado ambiente
Marston (2014), definiu quatro tipos básicos de comportamentos previsíveis observados nas
pessoas e suas respostas comportamentais que ocorrem a partir da combinação de duas
dimensões: uma interna (referente à percepção do poder pessoal no ambiente) e outra externa
(percepção do quanto um ambiente pode ser favorável). Ao cruzar esses vetores
(comportamentos e respostas) obteve uma matriz resultante que mostra os seguintes fatores:
Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S) e Conformidade (C) com suas variações em
função dos referenciais utilizados.
Para Marston (2014), a individualidade do ser humano é bem mais complexa do que
sugere inicialmente qualquer modelo. A singularidade de cada pessoa pode ser compreendida
a partir do senso de que o ser humano é composto por um ou dois padrões principais de
comportamento que se destacam frente aos demais. De qualquer forma, estas intensidades são
12 combinadas com as intensidades dos demais fatores e assim é definido o estilo de
comportamento em geral.

Figura 2: Os 12 Subfatores

Fonte: Etalent

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 A eficácia do método DISC em alcançar as melhores escolhas se deve ao método do
mapeamento comportamental dos profissionais. Avaliar as emoções e os comportamentos de
candidatos é muito importante para a contratação de “profissionais habilidosos, com
predisposição a trabalhar em equipe, com visão ampliada, com iniciativa, entre outras
qualidades mensuráveis que o atual mercado busca de seus novos profissionais” (SB
COACHING⁵, texto digital).

Segundo o IBC Coaching (texto digital) o termo DISC referencia quatro fatores: Dominância,
Influência, Estabilidade e Conformidade:

Dominância - Está relacionada ao modo como cada pessoa lida com as dificuldades e os desafios.
Profissionais com este perfil são mais competitivos, objetivos e orientados para os resultados.
Influência - Diz respeito à capacidade de se relacionar e influenciar os outros. Pessoas com este
perfil são mais comunicativas, otimistas, populares e tem mais facilidade para trabalhar em grupo.
eStabilidade - Refere-se a como cada pessoa lida com mudanças. Entre as qualidades
comportamentais deste perfil destacamos: constância, paciência e capacidade nata para ouvir e ser
amistoso.
Conformidade – Esta característica define como cada pessoa lida com as regras estabelecidas, e
as respeita. Entre os comportamentos que melhor definem profissionais deste perfil, destacamos
como: perfeccionistas, analíticas e detalhistas (IBCCOACHING, 2016, online).

Todas as pessoas possuem todos os fatores, com graus diferentes de intensidade. Logo
uma pessoa pode ser mais dominante, outra mais influente, outra mais estável, outra mais
conforme.
DOMINÂNCIA Pessoas que possuem o fator dominância são orientadas para resultados.
Tendem a ser muito competitivas, assertivas e se sentem bem em assumir posições de
comando e poder. Indivíduos dominantes não costumam confiar nos outros - eles procuram
alcançar o sucesso pelos seus próprios méritos, sem pedir ou esperar ajuda ou apoio daqueles
que os rodeiam.
INFLUÊNCIA Já profissionais que possuem a influência mais alta são aquelas que, como
o nome já indica, possuem maior facilidade para influenciar pessoas e motivar quem está ao
redor em torno de um objetivo comum. Portanto, costumam ser muito otimistas e articuladas,
além de possuir boa capacidade de comunicação. Por isso a coisa mais difícil para um Alto I é
aceitar a rejeição.

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 ESTABILIDADE Pessoas que possuem o fator eStabilidade como predominante são
aquelas que gostam de rotina e trabalhos logos. Isso significa que são pacientes, constantes e
previsíveis. A maior dificuldade de pessoas com esse perfil é o medo e a aversão que possuem
em relação a mudanças.
CONFORMIDADE Os conformes são pessoas conhecidas por gostarem de seguir regras
e normas. Geralmente são mais disciplinadas, analíticas, racionais e perfeccionistas. Em
situações de extrema dificuldade, tendem a menosprezar os problemas ou adiar as decisões até
que se tornem inevitáveis.
Portanto esses quatro fatores irão mostrar a percepção de cada indivíduo em relação ao
seu ambiente de trabalho apresentando tendências e competências que contribuam baseado
para a fluidez, a congruência e produtividade no ambiente organizacional.
Por que mapear o perfil? A metodologia D.I.S.C que fundamenta este trabalho já é
utilizada há mais de 38 anos por mais de 53 milhões de pessoas em todo mundo. Isso porque
são diversas as vantagens e aplicações, dentre elas:
 Possibilita o aprimoramento das habilidades de liderança e relacionamento
interpessoal;
 Permite a construção de metas congruentes com cada composição de perfil, levando-se
em consideração os seus pontos fortes e pontos de melhoria;
 Facilita a diminuição de conflitos e ruídos de comunicação entre os colaboradores de
uma equipe;
 Oferece um direcionamento eficaz para a contratação e relocação de colaboradores de
modo a colocar as pessoas certas nos lugares certos;
 Aumenta a produtividade por meio da congruência entre diferentes tarefas e seus
respectivos perfis;
 Facilita a construção de equipes de alta performance.

O Sistema somente deve ser aplicado por Coaches devidamente certificados como
Analistas de Perfis Comportamentais do Instituto Brasileiro de Coaching podendo pode ser
aplicado em pessoas físicas ou jurídicas. Em uma avaliação rápida e precisa o sistema fornece
instantaneamente o resultado, prestando mais de 30 informações diretas sobre a pessoa e uma
quantidade de informações imensuráveis com o cruzamento desses dados, fatores como:
forma de trabalho, fatores motivacionais, nível de adequação ao cargo, nível de estresse,
potencial de trabalho, estilo de liderança e muito mais.

12
2.6 Teste de perfil comportamental

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REFERÊNCIAS

MARQUES, Maluma Aguiar. Recrutamento e Seleção: Evolução no Tempo. Psicologado.

Edição 02/2018.

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