UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA

Faculdade de Filosofia e Ciências – Câmpus de Marília

Departamento de Ciência da Informação

Planejamento de
Recursos Humanos
Profa. Marta Valentim

Marília
2018
 Planejamento de RH em UA

 As organizações são constituídas por pessoas,

que por sua vez dependem delas para atingir os
objetivos organizacionais e cumprir a missão e
visão institucional.

 As pessoas compreendem as organizações como

um meio pelo qual é possível alcançar os
próprios objetivos e que, de outra forma, não
seria possível realizá-los.

c2018, Valentim
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 Administração de Pessoal:
 Surge da complexidade das atividades e tarefas
organizacionais no início do Século XX, após o impacto
da Revolução Industrial, como ação mediadora entre as
organizações e as pessoas, de modo a diminuir o
conflito entre os objetivos organizacionais e os
objetivos individuais, considerados incompatíveis no
âmbito das Relações Industriais.
 Na Década de 1950 passa a denominar-se
“Administração de Pessoal” e objetivava administrar as
pessoas de acordo com a legislação trabalhista vigente
e os conflitos que surgissem no desempenho das
atividades e tarefas organizacionais.

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 Administração de Recursos Humanos:

 Na Década de 1960 a legislação tornou-se

obsoleta, os desafios das organizações cresceram
e as pessoas passaram a ser consideradas como
recursos fundamentais para o sucesso
organizacional, assim surge um novo conceito
“Administração de Recursos Humanos”.

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 Gestão de Pessoas (visão contemporânea):

 Conceito:

“Conjunto de políticas, práticas, padrões

atitudinais, ações e instrumentos empregados
por uma empresa para interferir no
comportamento humano e direcioná-lo no
ambiente de trabalho” (FISCHER, 2001, p.19).

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 Gestão de Pessoas:

◼ As pessoas são compreendidas como seres

humanos distintos, com diferentes
competências, necessidades e expectativas;
◼ As pessoas são compreendidas como
colaboradores institucionais, ou seja, parceiros
da organização, capazes de conduzi-la à
excelência e ao sucesso.

c2018, Valentim
 Planejamento de RH em UA

Departamento Administração de Gestão de Pessoas

Pessoal Recursos
Humanos Gestão focada no
Gestão focada na gerenciamento com
burocracia e no Gestão mais e para pessoas.
controle das dinâmica e focada Considera os
pessoas. no colaboradores
A empresa é mais desenvolvimento como talentos
centralizadora, e na motivação dotados de
e o RH é visto das pessoas. capacidade,
como Preocupa-se com habilidades e
um órgão os interesses dos intenção de levar a
fiscalizador. colaboradores. empresa ao
sucesso.

c2018, Valentim Fonte: Knapik – 2006 – p.40

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 Política de gestão de pessoas visa:

Filosofia, Políticas de Conduta,

cultura e gestão de procedimentos
necessidades pessoas (plano de ação
da empresa e orientação)

Orientam Definem

c2018, Valentim Fonte: Knapik – 2006 – p.45

 Planejamento de RH em UA

Necessidades
da organização

ESPAÇO
OCUPACIONAL
NA
ORGANIZAÇÃO
Competências
Individuais

c2018, Valentim Fonte: Dutra, 2001 – p.28

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 A gestão de pessoas pode ser efetuada em dois

níveis:
◼ Cultura organizacional: a organização como um
macrosistema que propicia a interação entre as
pessoas e o próprio ambiente organizacional;
◼ Comportamento organizacional: o indivíduo como
um microsistema que interage a partir de valores,
crenças, mitos, ritos etc., propiciando condutas,
atitudes, motivação, aprendizagem etc.

c2018, Valentim
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 Comportamento do Gestor:

Técnicas gerenciais
componentes
cognitivos, Competência
conhecimentos técnica
técnicos, gerenciais
e organizacionais Desempenho eficaz
conhecimentos
habilidades
Estilos de liderança atitudes
componentes
emocionais, Competência
sentimentos, interpessoal
motivações, valores
e crenças
c2018, Valentim Fonte: Knapik – 2006 – p.73
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 Comportamento do Gestor:

▪ Objetivos e metas;
As pessoas com ▪ Soluções criativas;
comportamento
▪ Oportunidades de negócios no
empreendedor
visualizam:
mercado e profissionais;
▪ Oportunidades de crescimento
nos desafios.

As pessoas ▪ Problemas e culpados;

sem o perfil ▪ Só dificuldades;
empreendedor ▪ Os outros fazendo primeiro;
visualizam:
▪ Os desafios como uma ameaça
à segurança.

c2018, Valentim Fonte: Knapik – 2006 – p.75

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 Objetivos da Gestão de Pessoas:

◼ Ajudar a organização a alcançar os objetivos e

metas, com o intuito de desenvolver sua missão e
alcançar sua visão;
◼ Garantir o equilíbrio entre os interesses
organizacionais e os interesses dos próprios
colaboradores;
◼ Contribuir para a melhoria do desempenho
individual e, consequentemente, do desempenho
organizacional.

c2018, Valentim
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 Objetivos da Gestão de Pessoas:

◼ Atrair, desenvolver e manter colaboradores

qualificados (employability);
◼ Garantir o comprometimento e a motivação dos
colaboradores;
◼ Desenvolver e manter qualidade de vida no
trabalho;
◼ Gerenciar o impacto das mudanças.

c2018, Valentim
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Agregar Quem deve trabalhar na organização:
Pessoas  Recrutamento e Seleção de Pessoas

O que as pessoas deverão fazer:

Aplicar  Atender a função, responsabilidades e tarefas
Pessoas  Avaliação de Desempenho

Gestão Como recompensar as pessoas:

Recompensar  Recompensas e Remuneração
de Pessoas
Pessoas  Benefícios e Serviços

Como desenvolver as pessoas:

Desenvolver  Treinamento e Desenvolvimento
Pessoas  Programas de Mudanças e Comunicação

Como manter as pessoas no trabalho:

Manter  Segurança e qualidade de vida
Pessoas  Relações com Associações e Sindicatos

Como saber o que as pessoas fazem:

Monitorar  Sistemas de Informação Gerencial
Pessoas  Banco de Dados
c2018, Valentim Fonte: Chiavenato - 2008
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 Insatisfação no ambiente de trabalho:

◼ Remuneração;

◼ Relação humana (de poder) (chefe, subordinados,

parceiros etc.);

◼ Cultura e clima organizacional (princípios, valores etc.);

◼ Comunicação organizacional;

◼ Objetivos organizacionais;

◼ Condições de trabalho;

◼ Perspectivas futuras.
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 Primeira Etapa: elaborar um diagnóstico sobre a

equipe da unidade arquivística:
◼ Quadro de Distribuição de Trabalho (QDT):
▪ Identificar as atividades executadas pelos
colaboradores;
▪ Quantificar as atividades executadas pelos
colaboradores;
▪ Definir objetivamente quem faz o quê;
▪ Identificar as tarefas mais importantes desenvolvidas;
▪ Estabelecer os fluxos das atividades principais;
▪ Verificar a fluência dos processos arquivísticos;
▪ Detectar sobrecarga ou ociosidade de trabalho;
▪ Analisar o fracionamento do trabalho;
▪ Analisar a compatibilização dos cargos e funções;
▪ Analisar a formação do pessoal com a tarefa efetuada.

c2018, Valentim Fonte: Araújo – 2006 – p.86

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 Segunda Etapa: realizar reuniões individuais e com a equipe
periodicamente, objetivando ouvir opiniões e sugestões,
bem como verificar o cumprimento de objetivos e metas:
▪ Melhorar a comunicação ‘inter’ e ‘intra’ grupos da unidade
arquivística;
▪ Propiciar maior comunicação entre os processos, atividades e
tarefas de diferentes setores;
▪ Propiciar condições e infraestrutura para a redes formais da
unidade arquivística;
▪ Propiciar a consolidação das redes informais da unidade
arquivística;
▪ Propiciar maior equilíbrio entre os distintos níveis de decisão;
▪ Racionalizar os fluxos de informação/documentos e de
comunicação;
▪ Otimizar as atividades e tarefas;
▪ Melhorar a relação custo x benefício.
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 Terceira Etapa: definir os valores que sustentarão

as relações humanas em conjunto com a equipe:
▪ Valorizar todos igualmente;
▪ Valorizar a conduta ética e justa;
▪ Valorizar a autonomia responsável;
▪ Valorizar a criatividade exequível;
▪ Valorizar a relação humana em detrimento do fazer
arquivístico;
▪ Valorizar a participação de todos no processo
decisório.

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 Quarta Etapa: avaliação contínua dos colaboradores

▪ Elogios aos merecedores e reconhecimento aos
desempenhos de destaque, criando mecanismos
concretos de recompensa;
▪ Colaborador motivado se compromete com a unidade
arquivística e desenvolve trabalho com mais
qualidade;
▪ Propiciar a transparência necessária ao processo de
avaliação de desempenho dos colaboradores;
▪ Implementar plano de carreira horizontal e vertical, de
modo a propiciar aos colaboradores uma
possibilidade de crescimento no âmbito
organizacional.
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 Referências

AMARAL, W. F. Como elaborar um planejamento de recursos humanos. Belo

Horizonte: SEBRAE/MG, 2008. 88p.
ARAÚJO, L. C. G. de. Organização, sistemas e métodos e as tecnologias de
gestão organizacional. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2006. v.1; 334p.
ARAÚJO, L. C. G. de. Organização, sistemas e métodos e as tecnologias de
gestão organizacional. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2007. v.2; 480p.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 3.ed. Rio de Janeiro: Campus , 2008.
624p.
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas com base em competências. In: DUTRA, J. S.
(Org.). Gestão por competências . São Paulo: Gente, 2001.118p.; p.23-40
FISCHER, A. L. O conceito de modelo de gestão de pessoas: modismo e
realidade em gestão de recursos humanos nas empresas brasileiras. In: DUTRA,
J. S. (Org.). Gestão por competências . São Paulo: Gente, 2001.118p.; p.9-22
KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: IBPEX, 2006. 234p.

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