FUNDAMENTOS DE GESTIÓN TECNOLOGICA

ESTUDIANTE: Francisco Javier Escobar Ramos.

CODIGO: 201550083.

SESIÓN: Organización para la innovación

LECTURA: INNOVACIÓN Y CULTURA: APROXIMACIÓN A UN PERFIL DE LAS EMPRESAS

INNOVADORAS.

FECHA: 27/02/2019

UNIVERSIDAD DEL VALLE

RESUMEN

Hay preguntas que nacen con respecto a las trasformaciones que han tenido las
industria en los últimos décadas, como por ejemplo ¿fueron o son las personas las
que hacen los cambios? ¿Fueron o son las organizaciones en su conjunto la que
hicieron los cambios? ¿Qué es en definitiva lo que permite que una organización,
independiente de su naturaleza, realice cambios que le permitan mantenerse en
los mercados o liderar innovaciones tecnológicas que afectan al ser humano en su
conjunto? Como respuestas iniciales se podría decir que son las personas, son las
políticas propias de las organizaciones, son los líderes al interior de estas
organizaciones o son las prácticas que tiene una organización para realizar
cambios sin perder la visión o misión que esta tenga.

Es posible inferir en este punto que los gestores de culturas organizacionales,

emprenden el desarrollo de su personal capacitándolo, fijando sus objetivos y
dándoles recompensas por el buen rendimiento que tengan respecto de los
objetivos globales de la organización; se señala que para perpetuar la cultura,
cada empleado transmitirá a los nuevos empleados los rasgos de la cultura de la
organización que él o ellos más valoran.

La responsabilidad de propiciar una cultura organizacional proclive a la innovación

depende de quienes toman las decisiones y de la forma en como estos se dan
cuenta de las oportunidades que se tienen, si bien los desafíos están para todos,
serán los directivos que velan por los intereses y los objetivos de los
inversionistas, quienes a riesgo de sus propias oportunidades tomaran la
decisiones finales, serán quienes tendrán en sus manos el éxito o fracaso del
emprendimiento o la innovación; son quienes definitivamente tienen la oportunidad
de llevar a la sociedad el valor agregado de una nueva tecnología, la que en su
momento puede generar la riqueza que tantos pueblos y sociedades buscan. En
consecuencia puede afirmarse que existen culturas
organizacionales que tienen el carácter de innovadoras en cuanto
predisponen a todos sus miembros a aceptar el cambio, atraen y
conservan a las personas creativas e impulsan a todos a ser
creativo y en general, generan una “forma de actuación que es
capaz de desarrollar y establecer valores y actitudes propensas a
asumir e impulsar ideas y cambios que supongan mejoras en el

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funcionamiento y eficacia de la empresa, aunque ello implique una

ruptura con lo tradicional.

La cultura organizacional se constituye en un factor determinante de innovación,

en tanto que puede facilitar u obstaculizar la innovación; también se ha
contrastado que la cultura orientada hacia la aceptación del riesgo, la
competitividad, y el placer en el trabajo, están correlacionadas positivamente con
el rendimiento innovador, mientras que una orientación hacia la eficiencia, la
rentabilidad y la supervivencia contribuye a desarrollar un tipo de comportamiento
posicional o de mantenimiento del statu quo.

Si el objetivo principal de las organizaciones hoy en día es tener ventajas

competitivas, dada las condiciones que presenta el mercado a nivel mundial,
entonces es posible dar a la innovación un rol importante como cimiento de este
objetivo, pero no es necesariamente la cultura organizacional la que da esta
opción, sino más bien el tipo de organización en la cual esta cultura este inserta

Dada la necesidad de determinar el grado de innovación de las

organizaciones
que se estudiaron en el artículo, es pertinente considerar dos
componentes de la innovación; en primer lugar como resultado
(desarrollos tangibles en generación de nuevo conocimiento
comercializable, nuevos productos, servicios o procesos de
tecnología dura o blanda o mejoras importantes de éstos); en
segundo lugar, resulta de suma importancia tener en cuenta la
innovación como proceso, lo cual conduce al concepto de esfuerzo
innovador, esto es, la inversión que la empresa hace para facilitar,
garantizar o fortalecer la innovación en su interior, esfuerzo que se
hace tangible en adquisición de maquinaria y equipo, formación de
las personas, modernización del hardware y creación del
departamento de I+D+I. Estos factores sirvieron
metodológicamente para operacionalizar el grado
de innovación en las empresas estudiadas. (Ver Figura 1)

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Figura 1 Factores para establecer el grado de innovación de las empresas. Fuente: Elaboración propia del
autor del artículo.

En la investigación realizada, se optó por un enfoque descriptivo

mediante el método de estudio de caso. Se emplearon como
instrumentos una encuesta tipo likert para determinar el perfil
innovador y un test bipolar para hallar el perfil cultural.

Se escogió el subsector metalmecánico por ser uno de los más

dinámicos de la región y del país. Se invitó a participar a 16
empresas metalmecánicas, con más de 50 trabajadores vinculados
al momento de la encuesta, sin ninguna consideración previa
sobre innovación, de las cuales 10 aceptaron hacer parte del
estudio; a estas se les aplicó un test para determinar su grado de
innovación lo que permitió descartar cuatro de ellas, quedando al
final una muestra no probabilística de seis empresas. Para
establecer el grado de innovación se diseñó un cuestionario de 11
preguntas en las cuales se indagaba tanto por resultados de
innovación como por esfuerzo innovador en concordancia con los
factores mencionados en la Figura 1.

Considerando que la innovación es un fenómeno complejo, con un

riesgo inherente bastante elevado por su estrecha relación con la
incertidumbre, que demanda apertura mental y creatividad, y que
para que tenga impacto organizacional requiere permanencia en el
tiempo, se puede concluir que se relaciona con factores
comportamentales de tipo cultural como la concepción de los
negocios que tenga el empresariado, los esfuerzos de
capacitación para enfrentar situaciones nuevas, la actitud frente
al riesgo y las prácticas gerenciales, entre otros.

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Como resultado de la investigación, el perfil hallado se caracteriza

por identificar empresas abiertas al entorno, sensibles a las
señales del mercado y del entorno; en aspectos asociados a los
procesos de planeación responden a un modelo de organización
orientada al juicio y establecen un balance entre lo interno y lo
externo (específicamente para diseño de la estrategia, la
determinación de la acción y el direccionamiento).

La asociación de perfil innovador con carácter extrovertido debe

llevar a los gerentes a meditar sobre la gestión del subsistema
cultural en sus organizaciones, tratando de focalizar el esfuerzo
sobre la transparencia en su actuación, el direccionamiento hacia
retos externos más que internos, el fomento del trabajo en equipo,
el reconocimiento del mercado y las necesidades del cliente en la
formulación de sus estrategias y en la búsqueda de la
participación de sus empleados en la toma de decisiones
organizacionales.

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