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Sumário
Resumo.................................................................................................................03
Introdução............................................................................................................. 04
Fundamentação Teórica...................................................................................... 06
Dinâmica de Grupo................................................................................................10
Processo Seletivo................................................................................................. 17
Metodologia Utilizada........................................................................................... 31
Considerações finais........................................................................................... 47
Bibliografia.......................................................................................................... 49
Introdução
Nossa expectativa, portanto, está em, além de unir o estudo dos grupos com a área de
atuação em Psicologia do Trabalho, estar também contribuindo de uma maneira muito
discreta, talvez, para o resgate da dinâmica de grupo enquanto instrumento confiável
porque exaustivamente estudado, apreciado por importantes autores e por possuir
uma história que coincide com os primórdios da Psicologia.
É, portanto, de acordo com a segunda vertente que será descrito o nosso objeto de
estudo. Nos preocuparemos em não só demonstrar essas técnicas como também
discutir sobre sua importância no processo seletivo.
Fundamentação Teórica
A importância desse estudo, feito juntamente com Lippit e White consiste no fato de
ele ter sido elaborado de maneira experimental, tendo-se o máximo de cuidado no
controle das variáveis. O objetivo básico dessa pesquisa foi estudar as influências do
grupo como um todo, e em cada um dos participantes, de determinadas "atmosferas
de grupo" ou "estilos de liderança", experimentalmente provocados. Organizaram-se
grupos de crianças de dez e onze anos de idade, que deviam reunir-se regularmente,
durante um período de várias semanas, sob a liderança de um adulto, que provocaria
as diferentes atmosferas de grupo. Ao criar esses grupos, procurou-se assegurar sua
comparabilidade inicial. Na medida do possível, as características dos vários grupos
foram equiparadas, através da utilização do teste sociométrico, de observações no
recreio e de entrevistas com professores. A formação e as características individuais
dos participantes foram igualadas para todos os grupos, através dos boletins escolares
e de entrevistas com as crianças: utilizaram-se as mesmas atividades coletivas e o
mesmo ambiente físico para todos os grupos.
O controle experimental consistiu em fazer com que cada um dos líderes adultos se
comportasse, em cada tratamento experimental, de maneira preestabelecida. A fim de
isolar as influências diferenciais das personalidades dos líderes, cada um orientou um
grupo em uma das condições experimentais. Pesquisaram-se três tipos de liderança
ou atmosfera coletiva: a democrática, a autocrática e a permissiva ("laissez-faire").
A luz do conhecimento atual está claro que, em cada estilo de liderança, combinaram-
se muitas variáveis independentes. Todavia, talvez exatamente por essa razão os
efeitos produzidos no comportamento do grupo tenham sido grandes e dramáticos.
Nos grupos autocráticos, por exemplo, ocorreram formas muito graves de
aparecimento de bodes expiatórios; no final do experimento, as crianças em alguns
dos grupos autocráticos resolviam destruir o que tinham construído. Além disso, cada
grupo desenvolveu um nível característico de agressividade, e ficou demonstrado que,
quando um participante era transferido de um grupo para outro, mudava a sua
agressividade, a fim de aproximá-la do nível existente no grupo. Permitiu-se uma
interessante apreensão da dinâmica da agressão, através de uma "explosão"
emocional bastante violenta, provocada quando alguns grupos, que reagiam com
grande submissão à liderança autocrática, receberam um novo líder, mais liberal.
Como se poderia esperar - sabendo-se que essa pesquisa era original e se referia a
questões emocionalmente carregadas de ideologia política - foi imediatamente
submetida a críticas, algumas justas, outras injustas. Todavia, o principal resultado,
para as ciências sociais e para as aplicações especializadas, foi desvendar novos
horizontes e elevar o nível de aspiração. A criação no laboratório, de "sistemas
políticos em miniatura" e a demonstração de sua influência no comportamento e nas
relações sociais das pessoas demonstraram que é possível submeter ao método
experimental os problemas práticos de direção dos grupos e que os cientistas sociais
poderiam empregar os métodos da ciência para resolver problemas de significação
vital para sociedade.
Dessa forma, percebemos que ele partia da observação de uma situação para então
formular experimentos que pudessem provar as relações inseridas nessa situação.
Apesar de inúmeras críticas sofridas o autor afirma estar "convencido de que é
possível realizar experimentos de sociologia, com tanto direito à denominação de
científicos quanto os da Física e da Química" (Hall & Lindsey,1996). Isso nos mostra
tamanha influência da teoria positivista da época.
I. Dinâmica de Grupo
Uma das fontes diretas da Dinâmica de Grupo foi uma pesquisa feita na usina de
Hawthorne pertencente à Western Eletric Company, entre 1927 a 1932 por E. Mayo,
professor de filosofia australiano, sobre uma melhoria do rendimento dos
trabalhadores que trabalhavam naquela indústria após uma melhoria das condições de
trabalho.
A idéia de tal pesquisa a principio não estava clara. Tratava-se de estudar a relação
provável entre as condições de trabalho e as variações de rendimentos dos operários.
Depois de terem sidos modificadas numerosas condições objetivas (iluminação, calor,
umidade, horário de trabalho, numero de pausas, remuneração, e etc.) e após
entrevista com grande número de pessoas, os pesquisadores, em 1931, concentram
suas atenções sobre os fenômenos psicológicos do grupo nas oficinas. Constataram a
importância considerável das reações especificas do grupo e das relações inter-
humanas informais, repercutindo sobre o trabalho, o rendimento e as relações oficiais
hierárquicas e funcionais. Esta pesquisa traz uma nova inserção da instituição do
grupo, pois este aparece neste momento como solução de conflitos. Nasce agora o
grupo como intermediário da polêmica indivíduo-sociedade, o que irá despertar grande
interesse teórico-técnicos durante nosso século.
A psicoterapia de grupo foi outra fonte direta da Dinâmica de Grupo assim como a
pesquisa de Hawthorne. Encontra-se desde os fins do século XIX, a idéia de que o
doente mental é, antes de tudo, um inapto social, em conseqüência da impossibilidade
de adaptar. Alguns médicos sem coordenação nem doutrina, impulsionados pela
Psicanálise de Freud trabalharam na pesquisa de métodos diretos de readaptação
social dos doentes através das sua participação em grupos. Para esses médicos, tal
participação nos grupos deveriam trazer modificações favoráveis na estrutura da
personalidade. Constavam esses fatos sem poder explicar seus mecanismos.
Em 1913, em Viena Jacob Levy Moreno ( hoje conhecido como o criador do
psicodrama), participou de experiências de adaptação social de prostitutas, onde o
método usado era o de discussões em pequenos grupos. As experiências de Moreno,
psiquiatra romeno que observa os efeitos terapêuticos do teatro, criando assim o
psicodrama, ou seja, uma passagem da arte dramática à psicoterapia. C,
preocupando-se com as relações de simpatia, antipatia e indiferença que existiam
entre os indivíduos.
Uma outra fonte atravessa a composição da Dinâmica de Grupo. Em 1944 Kurt Lewin
publica num artigo de sua autoria o termo "dinâmica de grupo".
O que se quer mostra com este trabalho é o desenvolvimento daquilo que passou a
ser considerado como Dinâmica de Grupo, não se trata de analisar as contribuições e
abrangências de todos estes movimentos falados até agora.
Sendo assim, desde Kurt Lewin, o grupo vem sendo utilizado como um meio para
fornecer informações e, sobretudo, pra transformar indivíduos.
Existem uma infinidade de técnicas de Dinâmica de Grupo que vão tentar desenvolver
nas pessoas qualidades tais como a empatia, o controle emocional, o conhecimento
de si mesmo em relação aos outros, a capacidade de ouvir , de convencer e muitos
outros aspectos como, por exemplo, a observação de traços da personalidade,
características de um profissional de determinada área, etc.
Cada técnica tem uma finalidade: como, por exemplo, buscar maior abertura da
pessoa em relação às demais, tirando as barreiras que impedem uma verdadeira
comunicação pessoal por causa de tantos preconceitos e condicionamentos que
geralmente angustiam as pessoas em relação às outras; procurar despertar nas
pessoas o sentido da solidariedade, adormecido pelo individualismo e pelo egoísmo;
buscar mais diretamente uma colaboração efetiva, afastando a frieza, a indiferença, a
agressividade, o desejo de dominação, o tratamento da pessoa como objeto;
apresentar a pessoa como ela realmente é, com suas limitações, deficiências,
habilidades e suas tendências positivas e negativas. Contudo, há exercícios que
demostram maturidade grupal, o grau de abertura, de harmonia, e seu ambiente de
amizade, de sinceridade, de confiança e de colaboração.
Com a teoria da gerência científica elaborada por Frederick Winslow Taylor entre o
final do século XIX e início do século XX, a seleção dos trabalhadores se dirigia para o
estabelecimento da relação entre o desempenho e as habilidades motoras requeridas.
Nesse momento, a questão motivacional do trabalhador não era ainda considerada.
O processo seletivo pode ser dividido em duas etapas: o recrutamento, que tem
como finalidade atrair um bom número de candidatos qualificados para o cargo a ser
ocupado, e a seleção, que visa escolher "o homem certo para o cargo certo" [1].
Essas variáveis são consideradas porque as pessoas não são iguais, por isso o
processo seletivo pretende escolher aquele candidato que melhor atende os requisitos
da vaga apresentando as características físicas e psicológicas exigidas.
Outro tipo de teste que também é bastante utilizado em seleção de pessoal é o teste
psicológico. Ele se subdivide nas seguintes categorias: de aptidão ,o qual verifica a
predisposição para aprender determinada habilidade, ou seja, o que é inato; de
interesse, que busca áreas que despertam maior interesse do sujeito; de
personalidade, que visa analisar os traços de caráter e de temperamento; e o de
inteligência, o qual pretende avaliar o nível total de funcionamento
intelectual.(Anastasi,1965)
Cada teste psicológico tem por objetivo avaliar uma ou mais características diferentes,
assim cabe ao selecionador utilizar o teste que melhor identifica a habilidade
requerida. É preciso levar em conta que o teste psicológico mensura uma
característica, ou uma reação da pessoa no momento em que é aplicado, isto é, indica
uma informação que é circunscrita no tempo e no espaço. Por isso pode acontecer de
um mesmo teste, aplicado na mesma pessoa, em momentos diferentes, apresentar
resultados distintos. Essa é uma das críticas que se faz ao uso de testes na seleção,
pois um candidato que pode ter um enorme potencial e habilidade, talvez por não estar
bem no momento do teste, nervosismo, ou constrangimento, não venha a apresentar o
resultado esperado.
Assim, o teste psicológico é bastante útil como mais uma ferramenta na obtenção de
informações sobre o candidato, entretanto não deve ser usado como um fim em si
mesmo.
Por meio de um texto redigido pelo candidato, o grafólogo analisa vários aspectos de
sua escrita tais como: tamanho e largura das letras, a disposição geral do texto, a
pressão no papel, a forma como uma letra se liga a outra, a velocidade e o estilo como
ele escreve, entre outros. A partir da análise dessas características, o grafólogo
fornece informações sobre os traços de personalidade do candidato e suas tendências
mentais e emocionais, verificando assim se o seu perfil é compatível com os requisitos
do cargo.
Como as empresas sempre buscam diminuir as possibilidades de erro, uma vez que
contratar uma pessoa que não se adaptará ao cargo pode ter um custo muito alto, a
dinâmica aparece como um instrumento extremamente útil na seleção, porque por
meio dela se observa diretamente o comportamento e as competências do candidato
num espaço de relação.
Muitas vezes comportamentos que nem são esperados aparecem na dinâmica, e esse
é outro fator que a diferencia de outros métodos: ela lida com o inesperado. Pode-se
dizer que o que acontecerá ao longo de uma dinâmica é imprevisível, pois uma pessoa
que teve uma determinada postura na entrevista, pode demonstrar um comportamento
completamente dessemelhante do apresentado anteriormente.
Porém esse é um aspecto que algumas vezes é questionado. Assim como existem
pessoas que podem ter o potencial e serem suficientemente competentes para ocupar
o cargo e no momento da dinâmica (por não estarem em um bom dia ou outro motivo)
não demonstram as suas habilidades, há também aqueles que camuflam a sua
verdadeira forma de pensar e agir para se adequar a um perfil esperado. Estes
últimos, mais tarde, quando empregados normalmente se comportam de outra forma,
que pode até mesmo ir contra a filosofia da empresa.
Por outro lado, a dinâmica de grupo por se tratar de uma situação descontraída,
pretende que as pessoas vivenciem realmente a situação, e como conseqüência
disso, que o que elas têm de mais verdadeiro apareça sem que percebam.
Dessa forma, seja com entrevista, com análise de currículo, ou até mesmo com a
dinâmica, sempre existirá algum risco de contratar uma pessoa que no futuro não
atenderá as expectativas da empresa. Entretanto, a dinâmica de grupo é, entre todas
estas ferramentas de seleção de pessoal, a que diminui as chances de uma não-
adaptação posterior do selecionado ao cargo. Todas essas técnicas apresentam
vantagens e desvantagens que devem ser consideradas no momento da escolha,
cabe ao selecionador eleger a técnica que melhor fornece determinado tipo de
informações de acordo com as características do cargo.
III. Função da Dinâmica de Grupo no Processo Seletivo
Percebemos, com isso, uma certa crítica feita por Minicucci, às mudanças ocorridas no
processo de seleção a partir da introdução do que ele chama de teste de Dinâmica de
Grupo. Ele inclusive chega a duvidar da validade da seleção de pessoal via dinâmica
de grupo, dizendo que: "Ainda que a seleção via dinâmica de grupo fosse válida, o
candidato escolhido, apresentou melhores resultados como elemento do grupo, pela
sua sintalidade, pela harmonia indivíduo-grupo e esses fatores foram verificados pela
comunicação, pela postura, pelo teor semântico da comunicação (lingüístico), pelo
conteúdo emocional das respostas ou atitudes, pelas suas aptidões de liderança
situacional numa situação forjada etc., etc..
Como sintetizar esses dados numa gestalt significativa de avaliação? Quanto tempo
de contato interpessoal, empático, lingüístico se verificou entre os selecionadores e os
candidatos?"(Minicucci, 1987).
Minicucci chega ainda a mencionar a análise que se faz dos candidatos a partir da
discussão de um determinado tema após a apresentação de um vídeo, dizendo que "A
análise e interpretação de filmes têm sido um dos temas mais debatidos, na linha
analítica pelo envolvimento projetivo que provoca e de difícil interpretação. Só um
analista vivenciado e com conhecimentos profundos de psicanálise terá condições de
interpretar as projeções oriundas do espectador de um filme ou peça de teatro". Essa,
portanto, se constitui numa análise um tanto quanto relativa, pois como mencionamos,
tudo vai depender de outras condições a serem observadas. Além do mais, por mais
que os custos com uma rotatividade na empresa sejam altos e que se tenha que ter
seriedade para selecionar alguém que ocupe um importante cargo, é preciso ter em
mente que, em certos casos, uma rigorosidade excessiva, pode levar tudo a perder.
Uma seleção rigorosa nem sempre vai garantir sucesso.
No que diz respeito à DG, devemos levar em consideração que esta pode ser
estudada sob o aspecto filosófico e também técnico. Quanto ao primeiro aspecto,
segundo Minicucci, "o melhor trabalho sobre o assunto foi realizado por G. Lapassade
(1979), baseando-se na filosofia de Hegel (fenomenologia do espírito) e de Sartre
(crítica da razão dialética)". Não nos ateremos, portanto, a este aspecto e sim ao
técnico. No entanto, se torna importante mencionar que para se trabalhar com grupos
de diagnóstico e treinamento se faz necessário conhecer a evolução e a maturidade
de grupo e o que tem sido estudado a respeito, na medida em que as pessoas
pertencem a grupos por vários motivos, dentre os quais estão os motivos declarados e
os não declarados.
10. Quando se utiliza uma técnica para avaliação, o coordenador deverá refletir
num fator importante e significativo que é o interesse e motivação dos participantes
pelo processo.
13. É indiscutível que cada técnica tem um potencial definido para a modificação
das forças do indivíduo e do grupo para dirigi-las às metas grupais.
Metodologia Utilizada
Ø Identificação do profissional.
Ø Percurso profissional.
Após etapa de revisão bibliográfica, partiu-se para campo com o objetivo de verificar a
hipótese da pesquisa a cerca da função da dinâmica de grupo no processo seletivo.
Foram realizadas três entrevistas pessoais e individuais com profissionais de recursos
humanos que utilizam a dinâmica de grupo no processo seletivo. Entre estas
profissionais se encontram: uma psicóloga, uma administradora e uma pedagoga. Foi
realizada também uma observação participante de uma dinâmica de grupo em um
processo seletivo conduzido por uma psicóloga.
1. Diferenças e Semelhanças.
A PD além de livros também se vale de cursos para chegar até os roteiros das
dinâmicas. Entretanto, ela não fala sobre a mudança de rumo durante a dinâmica,
afirma acrescentar, e modificar elementos das dinâmicas que já conhece. "Procuro
utilizar aprendizagens em cursos e em livros, mas também faço muitas adaptações
das dinâmicas que já conheço, modificando algumas coisas e acrescentando
outras."
Já a AD não privilegia nem a dinâmica, nem a entrevista. Afirma que dá um peso igual
para os dois instrumentos."Costumo dar um peso de cinqüenta por cento para a
entrevista e cinqüenta por cento para a dinâmica."
Por fim, a PS é a única que admite dar um peso de relevância para a dinâmica, pois
afirma que na dinâmica há vida e que diante desta ela dá muito valor."Dou Um peso
de destaque. Eu vejo na dinâmica vida e frente à vida eu dou o maior valor."
Esta questão do peso/valor dado à dinâmica, que é uma das centrais da pesquisa,
merece maior atenção. Observa-se, através das falas das entrevistadas nas respostas
anteriores, que a dinâmica é um instrumento importante de avaliação e obtenção de
informações dos candidatos, que ela aponta características que não aparecem em
outras técnicas, que as profissionais buscam conhecer novas dinâmicas. Porém, isso
não significa que dêem um peso maior para dinâmica do que para outras técnicas,
pois quando respondem esta última questão apresentada, com exceção da PS, não
dão um valor de destaque para a dinâmica.
3. A palavra final.
Outro ponto que chamou atenção na comparação das falas das entrevistadas, foi
quando se perguntou qual era a "palavra final" num processo de seleção,
especialmente quando as informações obtidas por diferentes técnicas entram em
confronto. O mais interessante é que enquanto a AD coloca a responsabilidade das
técnicas entrarem em confronto no candidato e por isso ele deve sofrer as
conseqüências, a PS não busca as causas para isto ocorrer, mas de alguma forma
tenta adquirir uma postura de neutralidade para não prejudicar ou privilegiar algum
candidato.
Esta fala traz uma outra dimensão que não foi discutida na pesquisa até então. A
questão das preferências pessoais, dos preconceitos, das identificações, que são
possíveis de ocorrer durante a seleção, e podem vir a influenciar na decisão do
selecionador. Esta é uma questão de ética, que a PS mostrou estar atenta a ela,
enquanto as outras profissionais que trabalham com a dinâmica em seleção não.
Talvez na formação do psicólogo seja exigida uma maior preocupação para com essas
variáveis que podem intervir, do que na formação do administrador e do pedagogo.
Entretanto, destinamos esta temática para um debate posterior nas considerações
finais.
4.Banalização.
A AD traz uma consideração interessante e que difere das demais entrevistadas. Ela
diz que caso o candidato não se sinta à vontade para participar da dinâmica proposta,
ela o libera."Procuro não expor o candidato a nenhuma situação ridícula ou
desnecessária ao processo de seleção, ou até mesmo liberar para que ele não
participe se ele não se sentir à vontade para fazer o que foi proposto.". Percebe-se
nesta fala da administradora, que ela é capaz de abrir mão da obtenção de
informações do candidato durante aquela dinâmica, em detrimento do respeito ao
mesmo.
A PD por sua vez afirma que contribui para a não banalização da dinâmica
respeitando o candidato, e a programação definida.Assim como AD, também tem o
cuidado para a não exposição a situações que possam gerar constrangimento, e ainda
acrescenta que faz a escolha da dinâmica de acordo com cada tipo de
grupo."Respeito o candidato, o cronograma e o horário que foi marcado, não exponho
ninguém a nenhuma situação de constrangimento, escolho a dinâmica adequada para
cada tipo de grupo."
Quando os três grupos de cinco componentes cada, já estão formados ela informa a
tarefa que é que eles construam uma cidade sem utilizar nenhum material da empresa
em cinco minutos. Os candidatos têm uma reação de surpresa, mas rapidamente
começam a discutir entre si o que pode ser feito.
A psicóloga diz que o tempo acabou e pede para eles contarem como é a cidade
deles. Pede para o grupo um começar. Eles indicam que a toalha estendida é um
campo de um parque, onde o estojo de maquiagem é uma arquibancada, as canetas
são as gangorras, as fotos 3x4, são as crianças brincando, o espelho é um lago; as
carteiras abertas são um túnel, as bolsas são montanhas e os celulares são prédios e
um dos integrantes que está de blusa amarela é o sol.
Em seguida o grupo dois fala que eles construíram um centro comercial, onde a guia
de pagamento de uma loja de roupas é um shopping, o cartão é o banco, o rímel é um
semáforo, a agenda é a delegacia, os celulares são os telefones públicos.
Por fim o grupo três explica como é a sua cidade , um deles diz que nas cidades o
mais importante são as pessoas e por isso eles decidiram não usar nenhum tipo de
objeto, mas eles mesmos seriam os componentes da cidade. Um deles era um prédio,
a outra o mar, uma outra pessoa representava o Cristo Redentor, a outra era uma
turista e a outra era uma árvore.
A psicóloga faz anotações e diz que a partir daquele momento eles terão que fazer
uma distribuição de responsabilidades de uma determinada área da cidade que
criaram. A responsabilidade deve ser individual, isto é, duas pessoas não podem
dividir a mesma área. Terão mais cinco minutos para cumprirem esta nova tarefa.
Depois no grupo três o mesmo rapaz que explicou a cidade disse que ele seria o
secretário de obras, e as outras responsabilidades seriam patrimônio histórico,
turismo, meio ambiente e transporte.
Minutos depois a psicóloga pede para o grupo três falar quem, que setor e porque foi
cortado. O mesmo rapaz que falara nas etapas anteriores continua assumindo a voz
do grupo, ele indica as pessoas que foram cortadas e diz que resolveram cortar o meio
ambiente e o patrimônio histórico porque entre todos eram os menos necessários para
a cidade. A psicóloga questiona se o meio ambiente é realmente dispensável, fala de
sua importância provocando assim o grupo, então o grupo todo fala defendendo a
decisão que tomaram. A psicóloga insiste, e eles param de tentar convencê-la, de uma
certa forma concordando com o que ela dizia.
No grupo um foi cortado o lazer e a arquitetura, todos começam a falar quase que ao
mesmo tempo justificando a escolha. A psicóloga novamente discorda da opção feita
por eles, afirmando que o lazer é fundamental para a qualidade de vida, como então
eles poderiam cortar o lazer, alguns se calam, e duas pessoas continuam defendendo
a preferência.
No grupo dois, um dos rapazes fala que optaram por cortar o shopping e a telefonia
porque sem o banco, a segurança, e a prefeitura a cidade não seria capaz de
funcionar. A psicóloga, como fez com outros grupos, também questiona dizendo que
sem telefone a cidade também não funcionaria, então o rapaz diz que a telefonia
poderia ser substituída por outros meios de comunicação como cartas, por exemplo.
Agradece a participação de todos e diz que o supervisor da empresa quer falar com
eles, nos despedimos e deixamos a sala.
Talvez por isso a psicóloga na entrevista afirmou dar um peso de destaque para a
dinâmica. Sabe-se que posteriormente seria realizada uma entrevista individual, porém
como este não é nosso objeto de estudo cabe-nos observar somente a dinâmica de
grupo.
A DG que foi aplicada, se compatibilizando com o que foi descrito no Capítulo III, teve
quatro etapas: a apresentação, as perguntas, a dinâmica em si (tarefa é proposta) e
fechamento. Durante as perguntas várias características já estavam sendo avaliadas,
tais como: iniciativa, apresentação pessoal, postura, comportamento em grupo,
objetividade e comunicabilidade.
Desde o início, quando a psicóloga diz que eles terão que construir uma cidade, já se
notam as diferenças entre os grupos. Até mesmo em relação à postura corporal, pois
apenas um dos grupos permaneceu em pé durante toda a dinâmica, os outros dois
grupos se sentaram em círculo, ocorrendo uma maior aproximação entre seus
integrantes.
Considerações finais
Observamos também que o processo seletivo hoje se apropria de vários saberes que
antes não estavam relacionados a ele, tais como: a grafologia, o psicodrama, os testes
psicológicos e mesmo a dinâmica de grupo que não foi criada visando ser um
instrumento de seleção.
Com esta pesquisa vimos que a dinâmica de grupo assume uma grande importância
como uma das etapas do processo seletivo e que ela é um instrumento em que se
pode observar características comportamentais que servem de base para a avaliação
do candidato.
Bibliografia
Ø HALL & LINDZEY - Teorias e Sistemas em Psicologia. São Paulo, Ed. EPU,
1973.
Ø LODI, João B. - A Entrevista: Teoria e Prática. São Paulo, Ed. Pioneira, 1991.
Ø MAILHOT, G. - Dinâmica e Gênese dos grupos. São Paulo, Duas Cidades, 1976.
Ø MOREL, Pierre - Dicionário Biográfico PSI. Rio de Janeiro, Jorge Zahar Editor,
1997.
Ø ZANDER & CARTWRIGHT. Dinâmica de Grupo. São Paulo, E.P.U. Edusp, 1967.
ANEXO I
Ø Identificação do profissional.
XXXXXXXXXXXX, 43 anos.
Ø Percurso profissional.
Os candidatos muitas vezes vêm com muros emocionais, ou vêm preparados por
outras consultorias que ensinam como se comportar em uma dinâmica, aquela coisa
"nunca seja o primeiro a falar, mas também não seja o último, não fale demais, mas
também não fique muito quieto..." . O que a dinâmica faz é uma exposição, você vai
expor estruturas emocionais. Para escolher a dinâmica é preciso ver o que ela vai
expor, as estruturas emocionais que estão ligadas à performance profissional.
Não encontro. O mais importante é primeiro formar uma boa relação com o grupo e
realmente trabalhar com essa ferramenta que você apresenta.
Um peso de destaque. Eu vejo na dinâmica vida e frente à vida eu dou o maior valor.
Bom senso. Mas se tiver que optar entre meu feeling e a técnica, em última instância,
fico com a técnica. Se não eu desistiria, eu posso ser levada a escolher alguém
emocionalmente, pode acontecer uma contratransferência.
Pode ser. Somos sociais, onde o fato de estar em grupo tem uma pressão.
Socialmente você apresenta alguns comportamentos que individualmente você não
apresenta, tanto bem-sucedidos como não. Estar no lado de ser observado gera
ansiedade, nenhum profissional pode negar isso. Gera teatralidade e isso é
esperado.
Respeito e estar realmente do outro lado junto com o candidato. Eu também vou fazer
parte do processo, faço uma relação de empatia, uma transferência. Trato como eu
gostaria de ser tratada. Aquele candidato tem sonhos, expectativas, as mesmas que
eu tive para estar onde estou hoje. Valorizo o conhecimento que pude obter e essa
oportunidade de estar podendo melhorar essa sociedade.
ANEXO II
1 - Identificação do profissional:
Nome: XXXXXXXXXXXXXXX
2 - Percurso Profissional:
Comecei no Banco do Brasil com Estagiária em RH, dando suporte nas entrevistas,
treinamentos e dinâmicas de grupo, entres outros.
Após uma ano estagiando no BB, passei num processo de seleção para Shindlleer
Elevadores do Brasil, e como não poderia ser diferente estava novamente na área de
Recurso Humanos dando suporte como estagiária em todos os departamentos de RH
( recrutamento e seleção/ Treinamento/ departamento pessoal,etc.). Neste momento já
estava no último período da faculdade e fui efetivada logo assim que me formei, fiquei
trabalhando na Shindller por três anos.
Quando sai da Shindller fui trabalhar na Quatro A Telemarketing, empresa quew atua
no ramo de telemarketing, como consultora de Recursos Humanos, mas só permaneci
neste emprego por três meses e pedi demissão, pois a empresa não tinha nada haver
com os meus ideais profisionais.
Então fui ser analista de RH na Informaker, que é uma empresa de Informática, dando
suporte nesta área para todas as sedes do Rio de Janeiro e São Paulo; Cheguei até a
ir em enterros de parentes de funcionários que nem conhecia para representar a
empresa. Recursos Humanos é assim, diz Alessandra. É uma área que lida o tempo
todo com o fracasso e o sucesso dos funcionário e ao meu ver deve estar presente
nestes momentos sempre que possível for, não somente dentro da empresa, mas fora
dela também.
Saí da Informaker e fui para WS Tools, ser analista de RH e desempenhar mais ou
menos os mesmos papéis que desempenhava antes.
Em fim conheci a Tereza que também é Administradora, e é mais voltada para a área
burocrática de RH e resolvemos juntas montar o nosso próprio negócio e unir os
nossos talentos. Eu sou hoje sócia gerente da DSRH - Diferencial Soluções em
Recursos Humanos que é uma consultoria que atua na área de RH para diferentes
empresas do mercado.
Por que aumenta o campo de visão e com ela consigo identificar características que
numa entrevista passariam despercebidas, ou posso confirmar o que foi dito na
entrevista pelo o candidato.
A única dificuldade encontrada por mim, é que se eu escolher uma dinâmica de grupo
errada, todo o processo de seleção pode ser comprometido.
Normalmente sim, mais esta afirmação não pode ser levada à risca, pois no processo
de seleção o todo é que conta. Numa entrevista pode se ver coisas que na dinâmica
você não irá ver, é assim não se pode dispensar nenhuma etapa deste processo.
11- Qual a "palavra final" num processo de seleção, especialmente quando as
informações obtidas por diferentes técnicas entram em confronto?
Dos participantes que são fracos, sim, mas dos que são fortes, não.
1 - Identificação do profissional:
Nome: XXXXXXXXXXXXXX
Porque a dinâmica de grupo é mais uma ferramenta para avaliação do candidato, e ela
é mais voltada para o comportamento de cada um dos participantes, é onde se tem a
oportunidade de avaliar capacidades de trabalhar em equipe, de liderança, de
cooperação e muitos outros comportamentos.
Pelo perfil do cargo e dos candidatos que irão participar da dinâmica, e quais os
comportamentos necessários de se analisar para o cargo em questão.
Isso vai depender da dinâmica que vou aplicar. Mais no geral em todas as dinâmicas
para processos de seleção de candidato, analiso postura, maturidade, relacionamento
inter-pessoal, liderança e muitos outros comportamentos
6- Como se chega a um roteiro para a aplicação de uma dinâmica de grupo
especificamente?
Ao meu ver não, pois quando um candidato esta participando de uma dinâmica ele
sabe que esta sendo observado e isto vai determinar o seu comportamento, ele vai se
policiar, mas o grupo da sociedade em que uma pessoa convive, sim, este acredito
que vai determinar todo o seu modo de agir e lidar com sua questões.
Mais tarde, já na época industrial, em 1933, foi realizada uma pesquisa para verificar
se o estresse e as condições estruturais das fábricas influíam no trabalho dos
operários. A investigação provou que as condições de trabalho, extremamente
precárias, prejudicavam e causavam fadiga nos funcionários. Com algumas melhorias,
como uma iluminação adequada, os trabalhadores tiveram uma significativa melhora
na performance. "Desde então foi provado que os fatores externos prejudicam na
dinâmica dos grupos", diz Izabel.
O conceito de dinâmica de grupo como o conhecemos hoje surgiu entre 1935 e 1955.
Em Psicologia Social, o grupo é a instância que estabelece a ligação entre o individual
e o coletivo. Neste âmbito, emerge como um conceito que vai além dos indivíduos que
o compõem. Como elementos centrais da definição de um grupo, pode-se destacar a
interdependência funcional entre os seus membros, a partilha de um objetivo comum e
a existência de papéis e normas.
Um dos teóricos mais influentes para o estudo dos grupos foi Kurt Lewin, que instituiu
o termo "Teoria de Campo", porque entende que o ser humano age num mundo de
forças (vetores) com cargas (valências) positivas ou negativas. A Teoria de Campo
considera que não se pode compreender o comportamento do indivíduo sem se
considerar os fatores externos e internos à pessoa, uma vez que estes interagem na
determinação desse comportamento. Lewin foi ainda um dos criadores da Teoria da
Dinâmica dos Grupos, que procura analisar, do ponto de vista interindividual, as
estruturas do grupo, como o poder, a liderança e a comunicação.
Mas, afinal, o que vem a ser a dinâmica de grupo? A partir do momento que temos
três ou mais pessoas se comunicando e trocando informações podemos dizer que elas
estão se movimentando, aprendendo, e se há uma interação há a dinâmica. A
dinâmica de um grupo é o seu movimento, e a vida deste grupo é a inter-relação entre
os participantes.
A dinâmica de grupo é usada como ferramenta com fins de aprendizagem nos Estados
Unidos desde 1950. No Brasil, imagina-se que ela começou a ser utilizada em escolas
e empresas na década de 70, mas não há dados que comprovem isso.
DINÂMICA DO GARGALHAR
Os jogadores sentam-se em círculos escolhendo-se uma para começar. Ao sinal de início,
o jogador escolhido exclama: “Há!” ao que o seguinte completa: “Há!, Há!”, cabendo ao
terceiro falar: “Há!, Há!, Há!” e assim por diante. Antes mesmo de se completar a volta
inteira do círculo, o grupo estará com muita vontade de rir, mas não poderá fazê-lo, pois
quem ri sai da brincadeira. É uma prova de resistência. Vence quem ficar por último.
Dinâmicas diversas para trabalhar com o Projeto Virtudes no guia completo que
trabalha com virtudes e princípios morais e éticos... no livro: “Práticas Pedagógicas
Vivenciais – dinâmicas para trabalhar, valores, atitudes, afetividade, autoestima,
relacionamento, Inteligências Múltiplas/Potencialidades e autoconhecimento”. Vilmabel
Soares. Editora Vozes/RJ. 2º Edição. 2010.
"Vilmabel de Oliveira Soares Gibon, gaúcha, natural de Rio Grande, nascida em 1972,
formada em Matemática Licenciatura Plena, pela FURG – Fundação Universidade de
Rio Grande. Educadora brinquedista, professora de oficinas de Teatro Infantil e pré-
adolescentes, trabalha como Orientadora vocacional, Planejamento de Vida e Carreira -
http://www.organismica.com.br/ juntamente em parceria com Dr. Geime Rozanski -
membro da diretoria da sede SBDG - Sociedade Brasileira de Dinâmicas dos Grupos.
Procura divulgar seu trabalho como facilitadora do processo ensino-aprendizagem
vinculado à educação."
Onde adquirir?
Brasil:
Livraria Cultura
Livraria Saraiva
Americanas
Livraria João PauloII
Livraria Kapok
Exkola
Tradepar
Livraria Submarino
Portugal:
Livraria Vozes
Sitio do Livro
RELATO DE UM PROBLEMA
Objetivo: possibilitar habilidade de empatia entre os integrantes do grupo.
Material: Folha ofício e caneta.
Procedimento: O facilitador distribuirá folha ofício e caneta para cada integrante do
grupo.
O facilitador solicitará aos participantes a descrição de um problema pessoal que
gostariam muito que fosse resolvido.
Após, o facilitador recolherá os relatos e distribuirá um relato a cada participante tomando
o cuidado para que cada um não fique com o seu próprio relato, ou seja, cada participante
ficará em mãos com o relato de um colega participante do grupo.
Em seguida, o facilitador possibilitará uma explosão de idéias, ou seja, possíveis soluções
dadas pelo grupo a cada problema relatado.
No final, o coordenador faz um feedback de todos os relatos enfatizando a importância
de se colocar no lugar do outro para que cada um possa assimilar as diferenças pessoais,
a individualidade possibilitando maior aceitação e empatia ao próximo.
Deve-se deixar claro ao grupo a não identificação do problema ao respectivo participante,
a fim de evitar constrangimento entre os membros do grupo.
É importante que esse exercício seja realizado com fundo musical despertando a
sensibilização no grupo.
DIFERENÇAS
Objetivo: Respeitar as diferenças.
Material: Folhas de papel ofício e caneta.
Procedimento: O coordenador distribuirá papel e canetas para o grupo. Em seguida, o
coordenador pede a todos que citem sua raça, religião, costumes, nome dos pais, onde
nasceu, e seus prediletos em fruta, comida, bebida, hobby, música, cor, programa de TV,
disciplina, etc. Quando todos descreverem suas citações, o coordenador pede que cada
um leia para todos suas características.
Reflexão: Pergunta-se a todos se eles ouviram dois ou mais participantes terem todas as
suas respostas idênticas?
Portanto, o coordenador ressalta que todos somos diferentes com nossa unicidade, beleza
e importância de ser e que ninguém é melhor ou mais importante que o outro, por isso,
temos de respeitar nossas diferenças para que possamos conquistar o respeito de todos.
IDENTIFICAÇÃO PESSOAL
Objetivos: Ampliar o conhecimento de si e interpessoal. Promover a participação de
todos com maior espontaneidade.
Material: brinquedos diversos relacionados a profissões (diferentes ou não).
Procedimentos: Todos em círculo, sentados. O coordenador espalhará brinquedos pela
sala e solicitará aos participantes que cada um escolha um brinquedo e sente-se após
escolher o brinquedo. Poderá acontecer que dois ou mais alunos façam a mesma escolha
do brinquedo, portanto, pede-se que sentem próximos.
Após, todos terem feito suas escolhas, solicita a todos que façam reflexão sobre as
seguintes perguntas:
O que esse brinquedo representa?
Por que a escolha desse brinquedo e não outro?
Se tivesse que dar esse brinquedo a um amigo(a) do grupo, quem você escolheria e por
quê?
Esse brinquedo lembra alguém (familiar, amigo, artista, professor, vizinho,...)? Por quê?
AUTOMOTIVAÇÃO
Objetivo: Despertar o indivíduo para automotivação.
Material: caneta e xerox
Procedimento: O facilitador distribuirá caneta e uma folha ofício para cada um dos
integrantes com as seguintes frases abaixo a serem completadas:
- Eu me orgulho de mim quando faço................................
- O que eu mais gosto do meu corpo é...............................
- Eu me sinto feliz quando..................................................
- Me destaco mais em.........................................................
- Eu faço muito bem...........................................................
- Minha capacidade maior é ..............................................
- Eu acredito que eu possa conquistar................................
ENTREVISTA
Objetivo: despertar confiança em si, no grupo e respeitar a individualidade.
Material: folha ofício, cartolina e caneta.
Procedimento: O facilitador distribuirá folha ofício e caneta para cada integrante do
grupo. Explica a todos que serão instigados a responder uma entrevista. Cada um terá a
função de entrevistador e entrevistado em cada dupla. A entrevista será baseada nas
seguintes perguntas que estarão expostas no cartaz:
1) O que mais lhe deixa feliz?
2) O que mais lhe deixa triste?
3) Qual a profissão que você mais admira?
4) Qual a pessoa que você mais admira no grupo e por quê?
5) Qual a dinâmica que mais lhe agradou até o momento?
6) Quem se parece mais com você no grupo?
7) Que recado você deixaria ao grupo quanto à importância da confiança?
Após, todos sentados em círculo, cada um irá ao centro e apresentará o seu colega ao
grupo baseado nas respostas que obteve.
O facilitador deverá propiciar um momento de reflexão intervindo quando houver
qualquer indício de desvalorização de algum membro do grupo por qualquer outro,
evitando que rótulos sejam tomados como crenças verdadeiras.
DESENHAR O SONHO
Objetivo: Despertar no indivíduo a capacidade de expressar seus sentimentos e
sonhos.
Material: Folha ofício, lápis, canetinha hidrocor, lápis de cera, borracha e apontador.
Procedimento: Com fundo musical o orientador deve motivar os participantes a
fecharem os olhos e pensarem em seus sonhos.
Perguntar:
- O que gostaria de ganhar de presente de um amigo?
- O que gostaria de ganhar de presente dos pais?
- Qual a pessoa que mais admira?
- Que profissão admira?
- O que pretende ser quando crescer?
Após essa reflexão, pede aos participantes que abram os olhos e desenhem o que viu em
seus pensamentos, o que veio em sua mente, após essa reflexão.
Em seguida o orientador distribui folhas ofício para todos. Deixa a disposição dos
integrantes canetinha, lápis de cor, lápis de cera, caneta, lápis, borracha e apontador.
Nesse trabalho no qual será expressando a inteligência pictórica é aconselhável fundo
musical para que todo o grupo fique descontraído de forma confortável para expressar
seus sentimentos.
Como quem gosta de falar muito, o advogado pergunta ao barqueiro: Companheiro, você
entende de leis?
Não, respondeu o barqueiro.
E o advogado compadecido: É pena, você perdeu metade da vida.
A professora muito social entra na conversa:
Seu barqueiro, você sabe ler e escrever?
Também não, respondeu o barqueiro.
Que pena! Condói-se a mestra.
-Você perdeu metade de sua vida!
Nisso chega uma onda bastante forte e vira o barco.
Contribuição enviada pela usuária: Jussara do Carmo Ferreira Souto Maior - Marketing e
Venda
MODELAR
Dois círculos, um interno, outro externo. Os integrantes do círculo interno ficarão com os
olhos fechados, os do círculo externo irão "modelar" o corpo dos colegas, fazendo lindas
poses. Depois, irão procurar um espaço e farão com o seu corpo a mesma pose que fizeram
com o corpo do seu companheiro; estes, ao sinal do mestre, abrirão os olhos e irão
descobrir quem os "modelou". A seguir, trocam-se os círculos.
CAÇA-PALAVRAS
Jogam duas equipes. O mestre dará a cada equipe um papel que contém um quadro com
várias letras. Algumas dessas letras, juntadas horizontalmente ou verticalmente, formarão
as palavras que estão em cima desse quadro. A equipe que encontrar todas as palavras
primeiro, vence a prova.
OBJETO ESCONDIDO
Jogam todos os participantes. Todos saem da sala, enquanto o mestre escolhe um objeto
e o esconde. Quando o mestre chamar os jogadores, eles deverão fazer perguntas, como
"Pra que serve?", "É grande ou pequeno?", "É pesado ou leve?"... Os jogadores irão
procurar esse objeto. Quem acertar, será o novo mestre e fará o mesmo.
MENSAGEIRO
Jogam duas equipes, organizadas em semi-círculos fronteiros. Entre elas fica o mestre
que dá ao último jogador de cada grupo lápis e papel. Para começar o mestre segreda a
mesma mensagem ao primeiro de cada equipe. Ao seu sinal, tal recado vai sendo
cochichado de um em um de cada partido até o último. Este ao recebê-lo transcreve-o
para a folha de papel que corre a levar ao orientador. Ninguém pode repetir a frase ao
vizinho depois de já lhe houver segredado uma vez. As mensagens serão conferidas em
voz alta pelo mestre somente no término da partida. A vitória é do partido que primeiro
entregar a mensagem ao mestre.
O QUE É O QUE É
Pesquisar na internet vários "O que é o que é", ou desafios, e aplicar no grupo.
TRUQUES DE MÁGICA
Pesquisar na internet vários truques de mágica e aplicar no grupo. Depois, ensinar os
truques para que possam fazer em casa.
FORMAR PALAVRAS
Jogam duas equipes e um escrivão para cada equipe. O mestre dá um papel com várias
letras embaralhadas (as mesmas) para cada equipe. Os escrivães, guiados pelos colegas
de equipe, terão que escrever o maior número possível de palavras formadas através das
letras impostas. Quem formar mais palavras em 3 minutos, vence.
DICIONÁRIO
Jogam várias equipes. Cada equipe receberá 3 placas (A, B e C). Em cada rodada, o mestre
escreverá no quadro uma palavra que ninguém conhece e dará três definições: uma correta
e duas erradas. No JÁ, todas as equipes levantam suas placas ao mesmo tempo. As
equipes com mais acertos, vence a prova.
FORCA CORPORAL
O mestre decide que palavra ele fará. Dentre os participantes, o mestre escolhe o número
de alunos assim como o número de letras que contém a palavra escolhida. Ele também
deverá escolher outro jogador, que ficará fora da sala. Enquanto esse participante está
fora da sala, o mestre escreve uma palavra no quadro em letras bem destacadas e, na frente
de cada letra, coloca um de seus selecionados. Depois de tudo pronto, o jogador retorna
à sala e vai para o fundo dela. Ele irá dizendo as letras que acha que tem naquela palavra
e, conforme for acertando, o mestre irá mandar os alunos saírem da frente das letras que
ele acertou. E assim o jogo prossegue até ele acertar a palavra (fazendo com que todos os
participantes saiam da frente do quadro). Assim, ele passará a ser o novo mestre e
escolherá outra palavra com outros selecionados e assim por diante...
DETETIVE
As pessoas ficam em círculo, observando umas às outras. Sorteiam-se pequenos pedaços
de papel com as seguintes inscrições: um com a letra "A" que identifica o papel de
assassino; um com a letra "D" que identifica o papel de detetive e os demais com a letra
"V" que indica o papel de vítima. O assassino deve piscar para as pessoas que ele acha
que receberam o papel de vítima. Estas, após receberem a piscadela, disfarçam e
anunciam que morreram "Morri!". O detetive deve ficar atento a todos para descobrir o
assassino (e o assassino deve ficar atento para identificar o detetive e evitar que este "veja"
seus crimes). Se descobrir o assassino (receber uma piscadela, ver uma piscadela), o
detetive imediatamente determina: "Preso em nome da lei!". O detetive ganha a rodada e
redistribuem-se os papéis. Se o detetive errar (viu o que pensou ser uma piscadela, mas
não era – o assassino ganha). O assassino também ganha se matar todas as vítimas"
ESPELHO
Brincam duas equipes. Um jogador estará de frente para o outro, ou seja, cada jogador
terá uma pessoa com quem ficará cara a cara. A equipe 1 começa. Cada participante
deverá fazer gestos e movimentos para o rival que está na sua frente. Este, tem que imitar
os seus movimentos. Depois, é a equipe 2 que fará a mesma coisa. Ambas as equipes
terão um minuto para fazer.
MÍMICA
Uma pessoa é escolhida para fazer a mímica de qualquer coisa (PESSOA DO GRUPO,
FILME, AÇÃO, MÚSICA, MINHA SOGRA É, NOVELA, ANIMAL...) Quem avinhar
a mímica, é o próximo a fazer.
CORAL
O mestre deverá ensaiar uma música com sua equipe, que cantará com platéia assistindo.
OBJETO ESCONDIDO
Jogam todos os participantes. Todos saem da sala, enquanto o mestre escolhe um objeto
e o esconde. Quando o mestre chamar os jogadores, eles deverão fazer perguntas, como
"Pra que serve?", "É grande ou pequeno?", "É pesado ou leve?"... Os jogadores irão
procurar esse objeto. Quem acertar, será o novo mestre e fará o mesmo.
O IMPERADOR
Os jogadores, sentados, formarão um círculo amplo, havendo um fora que ocupa o centro
quando for chamado. Depois de escolhido um que será o “imperador”, chama-se o de fora
para começar o jogo. Todos iniciam fingindo coçar o ombro esquerdo com a mão direita.
O “imperador” deve ir, a cada momento, mudando o gesto e todos os outros passam a
imitá-lo na nova atitude sem deixar perceber quem é ele. O que está no centro procura
descobrir quem é o imperador, em três tentativas. Se errar, ele volta e um novo imperador
é escolhido. Ganha se adivinhar e escolhe outro para recomeçar o jogo.
MENSAGEIRO
Jogam duas equipes, organizadas em semi-círculos fronteiros. Entre elas fica o mestre
que dá ao último jogador de cada grupo lápis e papel. Para começar o mestre segreda a
mesma mensagem ao primeiro de cada equipe. Ao seu sinal, tal recado vai sendo
cochichado de um em um de cada partido até o último. Este ao recebê-lo transcreve-o
para a folha de papel que corre a levar ao orientador. Ninguém pode repetir a frase ao
vizinho depois de já lhe houver segredado uma vez. As mensagens serão conferidas em
voz alta pelo mestre somente no término da partida. A vitória é do partido que primeiro
entregar a mensagem ao mestre.
DANÇA DO CANUDO
Jogam uma dupla de cada equipe. Uma música será executada e os pares deverão manter
o papel sem cair no chão, segurando somente com a sucção do canudo que estará em suas
bocas. Quem deixar cair, dá o ponto para o adversário.
TIGELA
Jogam duas equipes e dois líderes. Cada líder deverá ficar a 2 metros de sua equipe. Ao
lado de cada líder, deverá haver uma tigela em cima de uma mesa. Ao sinal do mestre, as
equipes começarão a jogar bolinhas de papel para o líder, que deverá pegar e colocá-las
na tigela. Não vale pegar as bolinhas quem caírem no chão, tem que pegar quando elas
estiverem no ar. Em 1 minuto, o líder que conseguir pegar mais bolinhas, dá vitória à sua
equipe.
BARRA-MANTEIGA
Jogam duas equipes. Cada equipe tem seu campo. Os campos são separados por um
espaço vazio de aproximadamente 8m. Alternadamente, os jogadores vão até o lado
adversário. Todos devem estar com as palmas das mãos viradas para cima. O jogador bate
com a palma de sua mão numa das mãos e corre para o seu lado. Quem receber o toque,
imediatamente corre atrás e tenta pegar o adversário, se conseguir, este passa a ser da
equipe que o apanhou, e o jogador que o pegou faz a mesma coisa no grupo contrário. A
equipe que conseguir agarrar mais do outro grupo é a vencedora.
ESTOURA-BEXIGA
Jogam duas equipes. Os participantes de cada equipe deverão ficar em fila, cada um
deverá ter uma bexiga cheia. A 10 metros de cada fila, haverá um ajudante, que estará
sentado. Ao sinal, o primeiro de cada coluna deve correr segurando o balão até a cadeira
e estourar o balão sentando em cima do respectivo ajudante. Depois, volta para a sua
coluna, dando a vez para o próximo participante que repetirá a ação e assim por diante
até estourar todos os balões. A equipe que completar a tarefa primeiro ganha.
BALEADO
É como um pega-pega, mas com bola. Só na primeira vez, o mestre deverá jogar a bola
para o alto e citar o nome de alguém, que deverá pegar a bola e balear um corredor,
dizendo: "baleei fulano". Quem for baleado deverá pegar a bola e balear mais um, que
deverá fazer o mesmo.
DESAMARRAR NÓS
Jogam um participante de cada equipe. Cada um recebe uma corda (ou cordão) com um
mesmo número de nós. Ganha quem desatar todos os nós primeiro
Esta dinâmica pode ser empregada de duas maneiras, como interação do grupo com
objetivos de apontar falhas, exautar qualidades, melhorando a socilização de um
determinado grupo.
Desenvolvimento: Cola-se um cartão nas costas de cada participante com uma fita crepe.
Cada participante deve ficar com uma caneta hidrocor. Ao sinal, os participantes devem
escrever no cartão de cada integrante o que for determinado pelo coordenador da dinâmica
(em forma de uma palavra apenas), exemplos:
Dinâmica do Desafio
É uma dinâmica bem engraçada e é muito utilizada como "quebra gelo ".
Autor: Desconhecido
Dinâmica do Sociograma
1) Se você fosse para uma ilha deserta e tivesse que estar lá por muito tempo, quem você
levaria dentro desse grupo?
2) Se você fosse montar uma festa e tivesse que escolher uma (ou quantas desejarem)
pessoa desse grupo quem você escoheria?
3) Se você fosse sorteado em um concurso para uma grande viagem e só pudesse levar 3
pessoas dentro desse grupo, quem você levaria?
4) Se você fosse montar um time e tivesse que eliminar (tantas pessoas) quem você
eliminaria deste grupo?
Obs: As perguntas podem ser elaboradas com o fim específico, mas lembrando que as
perguntas não devem ser diretas para o fim proposto, mas em situações comparativas.
Autor: Desconhecido
Dinâmica do Emboladão
Esta dinâmica propõe uma maior interação entre os participantes e proporciona observar-
se a capacidade de improviso e socialização, dinamismo, paciência e liderança dos
integrantes do grupo.
O efeito é que todos, juntos, vão tentar fazer o melhor para que esta roda fique totalmente
aberta.
Ao final, pode ser que alguém fique de costas, o que não é uma contra-regra. O
Coordenador parabeniza a todos se conseguirem abrir a roda totalmente!
Obs: Pode ser feito também na água.
Autor: Desconhecido
Autor: Desconhecido
Esta dinâmica propõe um "quebra gelo" entre os participantes e também pode ser
observado o nível de confiança que os os participantes têm um no outro:
Formam-se pequenos grupos de 8-10 pessoas. Todos devem estar bem próximos, de
ombro-á-ombro, em um círculo. Escolhem uma pessoa para ir ao centro. Esta pessoa deve
fechar os olhos (com uma venda ou simplesmente fechar), deve ficar com o corpo
totalmente rígido, como se tivesse hipnotizada. As mãos ao longo do corpo tocando as
coxas lateralmente, pés pra frente , tronco reto. Todo o corpo fazendo uma linha reta com
a cabeça.
Ao sinal, o participante do centro deve soltar seu corpo completamente, de maneira que
confie nos outros participantes. Estes, porém devem com as palmas das mãos empurrar o
"joão bobo" de volta para o centro. Como o corpo vai estar reto e tenso sempre perderá o
equilíbrio e penderá para um lado. O movimento é repetido por alguns segundos e todos
devem participar ao centro.
Dinâmica do Nome
Esta dinâmica propõe um "quebra gelo" entre os participantes. Ela pode ser proposta no
primeiro dia em que um grupo se encontra. É ótima para gravação dos nomes de cada um.
Variação: Essa dinãmica pode ser feita apenas com o primeiro nome e o gesto da pesso,
sendo que todos devem repetir em somatória, ou seja, o primeiro diz seu nome, com seu
gesto e o segundo diz o nome do anterior e gesto dele e seu nome e seu gesto... e assim
por diante. Geralmente feito com grupos pequenos, para facilitar a memorização. Mas
poderá ser estipulado um número máximo acumulativo, por exemplo após o 8º deve
começar um outro ciclo de 1-8 pessoas.
Autor: Desconhecido
Esta dinâmica vem de uma brincadeira popular do mesmo nome, mas que nessa atividade
tem o objetivo de "quebra gelo" podendo ser observado a atenção e concentração dos
participantes.
Em círculo, cada participante fica com um toquinho (ou qualquer objeto rígido).
Primeiro o Coordenador deve ter certeza de que todos sabem a letra da música que deve
ser:
1º MODO NORMAL:
2º MODO:
Faz a mesma sequência acima só para a esquerda
3º MODO:
Faz a mesma sequência acima sem cantar em voz alta, mas canta-se em memória.
4º MODO:
Faz a mesma sequência acima em pé executando com um pé.
5º MODO:
Faz a mesma sequência acima com 2 toquinhos, um para cada lado.
Dinâmica da "Escultura"
Quando o escultor acabar (estipulado o prazo para que todos finalizem), seu trabalho vai
ser julgado juntamente com os outros grupos. Pode haver premiação ou apenas palmas.
Autor: Desconhecido
Dinâmica da "Sensibilidade"
Dois círculos com números iguais de participantes, um dentro e outro fora. O grupo de
dentro vira para fora e o de fora vira para dentro. Todos devem dar as mãos, sentí-las,
tocá-las bem, estudá-las. Depois, todos do grupo interno devem fechar os olhos e
caminhar dentro do círculo externo. Ao sinal, o Coordenador pede que façam novo círculo
voltado para fora, dentro do respectivo círculo. Ainda com os olhos fechados, proibido
abrí-los, vão tocando de mão em mão para descobrir quem lhe deu a mão anteriormente.
O Grupo de fora é quem deve movimentar-se. Caso ele encontre sua mão correta deve
dizer _Esta ! Se for verdade, a dupla sai e se for mentira, volta a fechar os olhos e tenta
novamente.
Obs: Essa dinâmica pode ser feita com outras partes do corpo, ex: Pés, orelha, olhos,
joelhos, etc. Tem o objetivo de melhorar a sensibilidade, concentração e socialização do
grupo.
Autor: Desconhecido
Dinâmica do"Mestre"
Em círculo os participantes devem escolher uma pessoa para ser o advinhador. Este deve
sair do local. Em seguida os outros devem escolher um mestre para encabeçar os
movimentos/ mímicas. Tudo que o mestre fizer ou disser, todos devem imitar . O
advinhador tem 2 chances para saber quem é o mestre. Se errar volta e se acertar o mestre
vai em seu lugar.
Essa dinâmica pode ser feita com diversos objetivos e pode ser utilizada também em
festas e eventos como o Natal e festas de fim de ano. Ex: cada pessoa que enviar o
barbante falar um agradecimento e desejar feliz festas. Pode ser utilizado também o
mesmo formato da Dinâmica do Presente .
Dinâmica do "Substantivo"
Autor: Desconhecido
Dinâmica da"Verdade ou Consequência? "
Em círculo os participantes devem estar de posse de uma garrafa que deve ficar ao centro.
Ao sinal do Coordenador, alguém gira a garrafa e para quem o bico da garrafa apontar é
perguntado: _Verdade ou Consequência? Caso ele escolha verdade, a pessoa onde o fundo
da garrafa apontou deve perguntar algo e ele obrigatoriamente deve responder a verdade.
Se ele responder consequência deve pagar uma prenda (executar uma tarefa) estipulada
pela pessoa que o fundo da garrafa apontou. A que respondeu gira a garrafa.
Autor: Desconhecido
Dinâmica da "Qualidade"
Cada um anota em um pequeno pedaço de papel a qualidade que acha importante em uma
pessoa. Em seguida todos colocam os papéis no chão, virados para baixo, ao centro da
roda. Ao sinal, todos devem pegar um papel e em ordem devem apontar rapidamente a
pessoa que tem esta qualidade, justificando.
Autor: Desconhecido