TRABAJO FINAL DE ECONOMIA PARA INGENIEROS

CARLOS ANTONIO MEDELLIN MESTRA

ALDAIR LOZANO MUÑOZ

JOHAN SEBASTIAN CASTELLANOS AVILA

Docente

ING. VICTOR ANTONIO NOVA CAZARES

UNIVERSIDAD DE CÓRDOBA

FACULTAD DE INGENIERIA

PROGRAMA DE INGENIERIA MECÁNICA

MONTERIA

2019
TABLA DE CONTENIDO

1. Salario mínimo Pag 2

2. Legislación del salario mínimo
2.1. Disposiciones generales
2.2.Salario mínimo
2.3. Retención, deducción y compensación de salarios
2.4.Embargo de salario
2.5.Prelación de créditos para salario
3. Sindicato
4. Negociaciones colectivas.
5. Papel de los sindicatos y las negociaciones colectivas
6. La búsqueda de empleo
 INTRODUCCIÓN

En este trabajo se hablara principalmente de la legislación del salario mínimo

teniendo en cuenta eso es posible que para reducir la pobreza el mecanismo
óptimo no sea, como plantean la mayoría de las personas, aumentar el salario
mínimo al doble de lo que proponen los empresarios o el gobierno es posible que
el salario mínimo no sea el mecanismo adecuado para aumentar el bienestar de la
población; pero es posible que la solución tampoco sea recurrir a la eliminación del
salario mínimo sino, más bien, buscar otras alternativas utilizadas en otros países,
como se expondrá más adelante.

En general, los efectos del salario mínimo sobre el empleo, la informalidad, la

acumulación de capital humano, la pobreza y la distribución del ingreso son
controversiales. Con el fin de juzgar los niveles de salario mínimo en los países se
utilizan diferentes indicadores, que deben tomarse con cuidado en virtud de los
problemas que presentan.

Otro tema por mencionar es la negociación colectiva que busca establecer un

convenio colectivo en el que se regulen las condiciones de empleo de un
determinado grupo de trabajadores. En los convenios colectivos también se
pueden regular los derechos y responsabilidades de las partes en la relación de
empleo, lo que permite asegurar que en las industrias y lugares de trabajo imperen
condiciones armoniosas y productivas. Mas adelante se verán los puntos clave de
este tipo de negociación.

Finalizaremos hablando de un tema controversial que es la búsqueda de empleo

donde lo que se busca es normalmente obtener una entrevista de trabajo con un
empresario el cual puede ayudarte a conseguir el trabajo.

La búsqueda de empleo es una tarea importante que no se puede improvisar.

Requiere reflexión, tiempo y sobre todo método. Si te organizas y planificas tu
búsqueda de empleo, tendrás mayores probabilidades de conseguir el trabajo que
realmente deseas.
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL
Conocer la legislación del salario mínimo y el funcionamiento del mercado, así
como sus límites y fallos, formulando un juicio crítico del sistema. Estudiar cómo
repercute la actividad económica en el medio ambiente y la calidad de vida de las
personas la búsqueda de empleo.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Estudiar las causas del desempleo y sus perspectivas de futuro.

 Analizar cómo se regula el salario mínimo en los distintos sistemas económicos
y el sentido de las políticas de negociación colectiva.
 Relacionar hechos económicos significativos con el contexto social, político y
cultural en que ocurren así como la búsqueda de empleo.
 Conocer y comprender los rasgos característicos de la situación y perspectiva
de la economía en Colombia, analizando su posición en el contexto económico
internacional.

1. SALARIO MÍNIMO
El salario mínimo o remuneración mínima es la cantidad mínima de dinero que se
le paga a un trabajador en un determinado país y a través de una ley establecida
oficialmente, para un determinado período laboral (hora, día o mes), que los
empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores.

En Colombia el salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV) el cual se reajusta

antes de iniciar un nuevo año por un valor porcentual que en ningún caso puede
ser inferior al índice de precios al consumidor (IPC) o inflación causada el año
inmediatamente anterior. El SMMLV se paga en periodos que no pueden superar
al mes por un valor proporcional al periodo trabajado sobre el total de la
asignación salarial mensual. En 2019, el salario es de $828 116 pesos por una
jornada laboral de 48 horas a la semana.

Además del salario de acuerdo a la legislación laboral vigente, todos los

empleados de entidades oficiales y empresas privadas que devenguen hasta 2
SMMLV y que residan en poblaciones donde se preste el servicio público de
transporte, tienen derecho a un subsidio de $ 97 032 pesos. Adicional a esto el
trabajador recibe del empleador un salario adicional consignado en un fondo a
elección del trabajador y un salario adicional al año llamado prima de servicios que
se pagan la mitad en junio y la otra en diciembre. También el trabajador recibe un
beneficio de caja de compensación familiar, el cual le ayuda al empleador para
adquirir vivienda, salud y para actividades recreativas. En diciembre de 2018 los
empresarios y jefes sindicales no llegaron a un acuerdo ante lo cual el gobierno
incrementó el salario mínimo en 6 % quedando en $828 116 pesos más un
subsidio de transporte de $97 032 pesos dando un total de $925 148 pesos; para
febrero de 2019 tomando una tasa (COP)/USD de 3115, el salario mínimo queda
en 265 dólares, más 31 dólares del subsidio de transporte (obligatorio), es decir
un total aproximadamente de 296 dólares estadounidenses mensuales además
teniendo en cuenta las prestaciones como lo son pensión, cesantías, primas,
dotaciones, subsidio de transporte… por los cuales el salario mínimo para un
contratante puede ascender hasta $1 336 917 ver figura 1.

Figura 1. Salario mínimo prestaciones

El salario mínimo mensual es fijado por la Comisión Permanente sobre la

Armonización de Políticas Salariales y Laborales. La Comisión Permanente es un
órgano tripartito con cinco representantes cada uno de los grupos de trabajadores,
empleadores y gobierno. La Comisión está constituida en virtud del artículo 56 de
la Constitución de Colombia, que requiere el establecimiento de una comisión
permanente, integrada por el gobierno, los representantes de los empleadores y
de los trabajadores, para promover relaciones laborales sólidas, contribuir a la
solución de conflictos laborales colectivos y coordinar las políticas salariales y
laborales. Un subcomité tripartito departamental sobre políticas salariales y
laborales está constituido debajo de la Comisión, que trabaja en la fijación de
salarios mínimos. La primera fecha de acuerdo sobre salarios mínimos expira el
15 de diciembre. Aquellos que no estén de acuerdo con el salario mínimo
propuesto deben explicar sus reservas en 48 horas. Las partes están obligadas a
estudiar estas reservas y establecer su posición dentro de las próximas 48 horas.
El acuerdo final debe ser alcanzado antes del 30 de diciembre. Si la Comisión no
puede llegar a un consenso antes del 30 de diciembre de cada año, el gobierno
nacional fija el salario mínimo mensual a través de un decreto. La legislación
establece que el salario mínimo también se puede determinar mediante convenio
colectivo, a condición de que no pueda ser inferior al salario mínimo legal.

Salario mínimo se ajusta para garantizar una calidad de vida digna para el
trabajador y su familia en el nivel material, moral y cultural. Otros factores que se
toman en cuenta a la hora de determinar el salario mínimo son el costo de vida de
cada región, la contribución de los salarios al PIB, la capacidad económica de las
empresas y los empleadores, la tasa de inflación y la actividad y las condiciones
de cada región. El salario mínimo para los trabajadores agrícolas debe tener en
cuenta las instalaciones que el empleador proporciona a sus empleados en cuanto
a alojamiento, cultivos (alimentos), combustible y circunstancias similares que
reducen el costo de vida.

El salario mínimo se aplica a todos sin discriminación alguna por motivos de

ocupación, sector o religión. Se ajusta anualmente. El cumplimiento de la
legislación laboral (tanto en el sector público como en el privado), incluido el
salario mínimo está garantizado por el sistema de inspección del trabajo. La
Unidad Especial de Inspección, Vigilancia y Control del Trabajo, dependiente del
Ministerio de Trabajo, ejecuta medidas de prevención, inspección, monitoreo y
control en el país. El incumplimiento de la legislación laboral puede resultar en una
multa que varía entre uno y cien veces la actual tasa de salario mínimo,
dependiendo de la gravedad del delito.

Fuente: Art. 53 de la Constitución de Colombia de 1991; Art. 1, 4, 145 a 148 y 486

del Código Sustantivo del Trabajo 1950, modificado en 2017; Art. 1 a 8 de la Ley
278 de la Comisión Permanente sobre la Armonización de Políticas Salariales y
Laborales de 1996; Decreto relativo al funcionamiento y estructura del Ministerio
de Trabajo, 2003 (Nº 205).

2. LEGISLACIÓN DEL SALARIO MÍNIMO

La Constitución Política de Colombia establece la igualdad de oportunidades para
percibir el salario mínimo. El Código del Trabajo también establece el salario
mínimo. De conformidad con el Código del Trabajo, el salario mínimo es la
remuneración mínima que todos los trabajadores tienen derecho a recibir para
garantizarles a ellos y a sus familias una calidad de vida digna en el nivel material,
moral y cultural.
2.1 DISPOSICIONES GENERALES

ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la

remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo
en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. No constituyen

salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador
del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo
que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su
patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de
representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los
beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las
partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas
extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

ARTICULO 129. SALARIO EN ESPECIE.

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio,
tales como alimentación, habitación o vestuario que el {empleador} suministra al
trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 <128> de
esta ley.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo.

A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente,
sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%)
de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor

por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento
(30%).

ARTICULO 130. VIATICOS.

1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo
tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de
representación.

2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos

conceptos.

3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos

accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco frecuente.

ARTICULO 131. PROPINAS.

1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.

2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo

que éste reciba por propinas.

ARTICULO 132. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION.

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus
diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por
tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los
pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código
Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador
devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales
mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el
trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y
beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al
dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus
intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en
dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la
empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El
monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y
de impuestos.

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los

aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas
tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación
definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta
esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

ARTICULO 133. JORNAL Y SUELDO. Se denomina jornal el salario estipulado

por días, y sueldo el estipulado por períodos mayores.

ARTICULO 134. PERIODOS DE PAGO.

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda
legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y
para sueldos no mayor de un mes.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han
causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.

ARTICULO 135. ESTIPULACION EN MONEDA EXTRANJERA. Cuando el

salario se estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el
pago en su equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de cambio oficial
del día en que debe efectuarse el pago.

ARTICULO 136. PROHIBICION DE TRUEQUE. Se prohíbe el pago del salario en

mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una
remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación
para el trabajador y su familia.

ARTICULO 137. VENTA DE MERCANCIAS Y VIVERES POR PARTE DEL

EMPLEADOR. Se prohíbe al {empleador} vender a sus trabajadores mercancías o
víveres a menos que se cumpla con estas condiciones:

a). Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera, y

b). Publicidad de las condiciones de venta.

ARTICULO 138. LUGAR Y TIEMPO DE PAGO.

1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el
trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de
que este cese.

2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de

vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas
alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se
hace el pago.
ARTICULO 139. A QUIEN SE HACE EL PAGO. El salario se paga directamente
al trabajador o a la persona que él autorice por escrito.

ARTICULO 140. SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO. Durante la

vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando
no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador.

ARTICULO 141. SALARIOS BASICOS PARA PRESTACIONES. Solamente en

pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios
básicos fijos que sirvan para liquidar la remuneración correspondiente al descanso
dominical, y las prestaciones proporcionales al salario, en los casos en que éste
no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea.

ARTICULO 142. IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CEDERLO. El

derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título
gratuito ni oneroso pero si puede servir de garantía hasta el límite y en los casos
que determina la ley.

ARTICULO 143. A TRABAJO DE IGUAL VALOR, SALARIO IGUAL.

1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia
también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos
los elementos a que se refiere el artículo 127.

2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género,

sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá

injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de
diferenciación.

ARTICULO 144. FALTA DE ESTIPULACION. Cuando no se haya pactado

expresamente salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor,
y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del
trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región.

2.2 Salario Mínimo

ARTICULO 145. DEFINICION. Salario mínimo es el que todo trabajador tiene
derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia,
en el orden material, moral y cultural.

ARTICULO 146. FACTORES PARA FIJARLO.

1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las
modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y
{empleadores} y las condiciones de cada región y actividad.
2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en
cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que
se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que
disminuyen el costo de la vida.

3. Las circunstancias de que algunos de los {empleadores} puedan estar obligados

a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse
en cuenta para la fijación del salario mínimo.

ARTICULO 147. PROCEDIMIENTO DE FIJACION.

1. El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo
arbitral.

2. ARTÍCULO 8. Las decisiones de la Comisión serán adoptadas por consenso. El

voto de cada sector representativo será el de la mayoría de sus miembros. ”

“PARAGRAFO. Para la fijación del salario mínimo, la Comisión deberá decidir a

más tardar el quince (15) de diciembre. Si no es posible concertar, la parte o
partes que no están de acuerdo deben, obligatoriamente, explicar por escrito las
razones de la salvedad dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes. Las
partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar su posición frente a
ellas en el término de las siguientes cuarenta y ocho (48) horas. De nuevo, la
Comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos de juicio
que se hubieren allegado antes del treinta (30) de diciembre.

Cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación del salario mínimo,

para el año inmediatamente siguiente, a más tardar el treinta (30) de diciembre de
cada año, el Gobierno lo determinará teniendo en cuenta como parámetros la
meta de inflación del siguiente año fijada por la Junta del Banco de la República y
la productividad acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; además, la contribución de los salarios al
ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto (PIB) y el índice de
precios al consumidor (IPC).”

3. Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el

salario mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas
efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis
horas previstas en el artículo siguiente.

ARTICULO 148. EFECTO JURIDICO. La fijación del salario mínimo modifica

automáticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado un salario
inferior.
2.3 RETENCIÓN, DEDUCCIÓN Y COMPENSACIÓN DE SALARIOS

ARTICULO 149. DESCUENTOS PROHIBIDOS.

1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario,
sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.
Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o
compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o
útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus
parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los
locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías
de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio
de alojamiento.

2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial,

aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario
mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la
ley.

3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos

autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que
incumpla lo anterior, será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento
le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.

ARTICULO 150. DESCUENTOS PERMITIDOS. Son permitidos los descuentos y

retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de
ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social
obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el
reglamento del trabajo debidamente aprobado.

ARTICULO 151. AUTORIZACION ESPECIAL. El empleador y su trabajador

podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos, anticipos, deducciones,
retenciones o compensaciones del salario, señalando la cuota objeto de deducción
o compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda.

Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones

pactadas, el trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que
exija su cumplimiento, so pena de la imposición de sanciones.

ARTICULO 152. PRESTAMOS PARA VIVIENDAS. En los convenios sobre

financiación de viviendas para trabajadores puede estipularse que el {empleador}
prestamista queda autorizado para retener del salario de sus trabajadores
deudores las cuotas que acuerden o que se prevean en los planos respectivos,
como abono a intereses y capital, de las deudas contraídas para la adquisición de
casa.

ARTICULO 153. INTERESES DE LOS PRÉSTAMOS. Fuera de los casos a que

se refiere el artículo anterior, los préstamos o anticipos de salarios que haga el
empleador al trabajador no pueden devengar intereses.

2.4 EMBARGOS DE SALARIO

ARTICULO 154. REGLA GENERAL. No es embargable el salario mínimo legal o
convencional.

ARTICULO 155. EMBARGO PARCIAL DEL EXCEDENTE. El excedente del

salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte.

ARTICULO 156. EXCEPCION A FAVOR DE COOPERATIVAS Y PENSIONES

ALIMENTICIAS. Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por
ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir
pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y
concordantes del Código Civil.

2.5 PRELACIÓN DE LOS CRÉDITOS POR SALARIOS

ARTICULO 157. PRELACION DE CREDITOS POR SALARIOS,
PRESTACIONES SOCIALES E INDEMNIZACIONES LABORALES. Los créditos
causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, las cesantías y
demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera
clase que establece el artículo 2495 del Código Civil y tienen privilegio excluyente
sobre todo los demás.

El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra

dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados
por la quiebra o insolvencia del empleador.

Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios, prestaciones

sociales e indemnizaciones se tendrán como gatos pagaderos con preferencia
sobre los demás créditos.

Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba

autorizado por la ley y, cuando fuera necesario, producidos extrajuicio con
intervención del juez laboral o del inspector de trabajo competentes.

PARAGRAFO. En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores podrán

hacer valer sus derechos por sí mismos o por intermedio del Sindicato, Federación
o Confederación a que pertenezcan, siempre de conformidad con las leyes
vigentes.

3. SINDICATOS

Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción

de sus intereses laborales, ante al empleador con el que están relacionados
contractualmente, las cámaras patronales, o el Estado. El concepto de sindicato
permite identificar a una agrupación de gente trabajadora que se desarrolla para
defender los intereses financieros, profesionales y sociales vinculados a las tareas
que llevan a cabo quienes la componen.

Los sindicatos son un estamento que fue creado para que una serie de
trabajadores, especialmente designados para ello, defendieran a sus compañeros
ante los posibles abusos que pudieran llevarse a cabo por parte del empresario.
Una figura en principio muy necesaria que, sin embargo, no funciona tan bien
como debería.

4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La negociación colectiva es un derecho fundamental, firmemente sustentado en la
Constitución de la Organización Internacional del Trabajo y reafirmado en la
Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo que la Organización adoptó en 1998. La negociación colectiva es un
mecanismo fundamental del diálogo social, a través del cual los empleadores y
sus organizaciones y los sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones
de trabajo adecuadas; además, constituye la base del mantenimiento de buenas
relaciones laborales. Entre las cuestiones que se abordan habitualmente en los
programas de negociación figuran los salarios, el tiempo de trabajo, la formación y
capacitación profesional, la seguridad y la salud en el trabajo, y la igualdad de
trato.

El objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el

que se regulen las condiciones de empleo de un determinado grupo de
trabajadores. En los convenios colectivos también se pueden regular los derechos
y responsabilidades de las partes en la relación de empleo, lo que permite
asegurar que en las industrias y lugares de trabajo imperen condiciones
armoniosas y productivas. Además, potenciar el carácter inclusivo de la
negociación colectiva y los convenios colectivos es un medio esencial para reducir
la desigualdad y ampliar el ámbito de la protección laboral.
5. PAPEL DE SINDICATOS Y LAS NEGOCIACIONES COLECTIVAS
La discusión sobre sindicalismo y negociación colectiva ha adquirido preeminencia
en el debate nacional de los últimos tiempos. El objetivo de este artículo es ilustrar
el estado actual de la investigación sobre sindica-tos y negociación colectiva y, de
este modo, aportar antecedentes para la discusión y propuestas de política.

Los sindicatos cumplen varios roles en su representación de los trabajadores. El

primero y más distintivo de ellos es el de la negociación de contratos con sus
empleadores. Estos acuerdos de negociación colectiva normalmente cubren los
salarios y, en las economías más ricas, incluyen también otros aspectos laborales,
como horas y días de trabajo, beneficios suplementarios, procedimientos de
despido, organización del trabajo y procedimiento de reclamos. Al negociar los
salarios, los sindicatos elevan los salarios (y otros componentes de compensación
total) sobre el nivel que resultaría de no haber mediado negociación.

Los sindicatos también cumplen un rol como grupo de presión frente al gobierno.
Ya que el bienestar de los miembros de un sindicato es a menudo afectado por las
acciones legislativas, ejecutivas y judiciales del gobierno, los sindicatos sirven los
intereses de sus trabajadores ejerciendo in-fluencia en la política gubernamental.
Ejemplos de la labor política sindical son la formación de alianzas con partidos, o
la petición formal a sus miembros y adherentes para votar por personas o
legislaciones en particular. Los sindicatos también pueden utilizar sus ingresos
para hacer campaña por variadas personas o estatutos y reglamentos. El tercero y
último rol de los sindicatos tiene que ver con éstos como agentes del empleador
en su lugar de trabajo. Los contratos de trabajo en general no contienen detalles
específicos de lo que se espera que cada trabajador haga y lo que éste
legítimamente puede rehusar hacer. La vague-dad de la mayoría de los contratos
de trabajo provoca discusiones sobre si sus términos han sido violados. Esto hace
necesario algún tipo de supervisión o reglamentación, que puede ser provista,
entre otros, por el sindicato. En otras palabras, el sindicato proporciona una “voz”
a los trabajadores para expresar sus valores y preferencias. En ausencia de esta
organización, las preferencias de los trabajadores se manifestarán a través de
otros mecanismos, como el de “salida”, esto es, por medio de renunciar al empleo
y buscar trabajo en otra parte. Cuando en los lugares de trabajo existen bienes
públicos, tales como la seguridad y otras complementariedades entre
trabajadores, un mecanismo de “voz” puede producir eficiencias que contrastan
con empresas que no tengan dicha organización formal para los trabajadores.

Haciendo referencia a la estructura de las negociaciones Muchos estudios utilizan

como índice relevante la estructura de negociación existente en una economía.
Este índice describe el nivel en que ocurre la negociación colectiva. Según esta
clasificación, los países se dividirían en tres tipos: aquellos con sistemas de
negociación descentralizados, intermedios o centralizados. En los primeros las
negociaciones colectivas se realizan a nivel de planta, entre el empleador y los
representantes de sus empleados. Ejemplos de países en esta categoría son
Japón y Estados Unidos. Por otra parte, es normal encontrar en Europa
continental ejemplos de estructura de negociación colectiva intermedia. En estos
casos se establece la negociación a nivel de industria, entre el sindicato
interempresas y la asociación de empleadores del sector. La estructura
centralizada es típica de países escandinavos y en ella la negociación se produce
entre federaciones nacionales de empleados y empleadores.

Numerosos estudios teóricos y empíricos han buscado explicar mediante modelos

teóricos el proceso de negociación colectiva y las razones por las cuales en
algunas ocasiones este proceso deriva en huelga. En general los modelos
recurren a información incompleta y/o asimétrica por parte de las partes
negociadoras.

El proceso de negociación prevaleciente en muchos países es como sigue, frente

al eventual vencimiento de un contrato colectivo, las partes involucradas deben
renegociar. Si la negociación lleva a acuerdo, se firma un nuevo contrato y las
partes se rigen por él a partir del momento en que el anterior vence. Si no ocurre
así y al vencimiento del contrato antiguo no se ha logrado un nuevo acuerdo,
entonces el sindicato tiene dos opciones continuar con la negociación de manera
pacífica, esperando llegar a un acuerdo (posiblemente con efectos retroactivos), o
declarar una huelga. En el primer caso (o extensión pacífica de la negociación) el
contrato antiguo se extiende por el período de negociación extraordinario.

6. LA BÚSQUEDA DE EMPLEO
Buscar empleo, es el acto de buscar ocupación, si estas en paro, una
subocupación, si no estás conforme con tu puesto actual, o simplemente quieres
un puesto mejor. El objetivo inmediato de la búsqueda de empleo es normalmente
obtener una entrevista de trabajo con un empresario el cual puede ayudarte a
conseguir el trabajo.
Figura 2. Esquema de la búsqueda de empleo.

En la búsqueda de empleo se realizan una serie de pasos con sus criterios

respectivos para el empleado.

Oferta de Empleo: Es el primer paso, hay que descubrir una empresa que
demande trabajadores. Como la ofertas no vienen a casa es necesario que
adoptemos una posición activa es decir salir a buscar trabajo.

Acceso a la oferta: Debemos presentarnos e indicar nuestros datos personales,

formación experiencia, especialización, nuestros conocimientos de informática, de
idiomas, etc. para que la empresa que ofrece empleo nos conozca y sepa dónde
encontrarnos, para ello utilizaremos como instrumentos la carta de presentación y
el Curriculum Vitae

Pruebas de evaluación: En esta etapa la empresa va a examinar a los

candidatos aplicando diversas pruebas como test de aptitud (verbal, espacial,
numérica, razonamiento abstracto, razonamiento mecánico, etc.), test de
personalidad y también realizará pruebas profesionales.

Entrevista de selección: La entrevista es el método más utilizado en la selección

de personal y es el que tiene más peso en la toma de decisión sobre el candidato
a elegir. La entrevista puede tener dos partes una con el responsable del proceso
de selección y otra con un responsable de la empresa que contrata, si la empresa
es grande es posible que ambos responsables pertenezcan a la empresa que
contrata, aunque en la actualidad la especialización de las empresas hace que el
proceso de selección de personal se encargue a empresas que se dedican sólo a
esta actividad.
Empleo: Si has superado todas las etapas has llegado a la meta y tienes un
trabajo.

Para las empresas tenemos los siguientes pasos o etapas.

1. Definición del perfil del postulante.

Antes que nada debemos empezar haciéndonos preguntas tales como:

Que actividades deberá realizar?

Necesita experiencia?

Que habilidades?

Que conocimientos técnicos?

Valores?

Capacidad de trabajo en equipo? Trabajo bajo presión?

Nivel de estudio?

Tendrá contacto con extranjeros? (Por el tema de multilingua).

Principales actividades, responsabilidades, etc

Considero que esta es una muestra de muchas preguntas que debemos

realizarnos, posterior a tener las respuestas, debemos documentarlas
formalmente.

2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda.

Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los

postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos
definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).
Además de la recolección de Curriculum de cada postulante.

Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:

Anuncios o avisos.

Recomendaciones.

Agencias de empleo.

La competencia.
Consultoras en recursos humanos.

Promoción Interna.

Archivos o bases de datos.

3. Evaluación

Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o

convocado, esto con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más
idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través de la eliminación

de Curriculums y la fase de selección donde se evalúan puntualmente a los que
cumplen las expectativas mínimas.

La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:

Entrevista preliminar

Prueba de conocimiento

Prueba psicológica

Entrevista final

4. Selección y contratación

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a
seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas
realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el
puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo,
es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a
desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo
que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

5. Capacitación

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal,

debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo
para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.
 REFERENCIAS

 ElESPECTADOR.COM (en español). 20 de diciembre de 2018. Consultado

el 11 de febrero de 2019.
 «Puja por el salario mínimo de 2018, a 14 000 pesos de resolverse.». Diario
El Tiempo.
 https://encolombia.com/derecho/codigos/codigo-sustantivo-trabajo/salarios/
 Papel de los sindicatos y la negociación colectiva y su impacto en la eficiencia y la equidad
del mercado de trabajo Patricio Frías Fernández ISSN versión impresa: 1680-8843 ISBN:
978-92-1-323410-5
 https://www.ilo.org/global/topics/collective-bargaining-labour-relations/lang--
es/index.htm
 INDICATOS Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA Francisca Dussaillant