CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

 Definición de contrato de trabajo.

SEGÚN EL ARTICULO 22 CST: “Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo
la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración”.
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,
{empleador}, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

 Requisitos fundamentales: Capacidad, consentimiento, objeto y causa lícitos y

sus principales diferencias con el derecho común.

SEGÚN EL CST ARTICULO 29. CAPACIDAD. “Tienen capacidad para celebrar el

contrato individual de trabajo, todas las personas que hayan cumplido dieciocho (18)
años de edad”.

A su vez el Estatuto del Trabajador nos presenta en su artículo 7 lo

correspondiente a capacidad para contratar.

Artículo 7. Capacidad para contratar.

Podrán contratar la prestación de su trabajo:

a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código

Civil.

b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma

independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la
persona o institución que les tenga a su cargo.

Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o

tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar los
derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.

c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la

materia.
CONSENTIMIENTO ARTÍCULO 1502. CODIGO CIVIL;

Para que una persona se obligue a otra por un acto o declaración de voluntad, es
necesario:
1o.) que sea legalmente capaz.
2o.) que consienta en dicho acto o declaración y su consentimiento no adolezca de
vicio.
3o.) que recaiga sobre un objeto lícito.
4o.) que tenga una causa lícita.
La capacidad legal de una persona consiste en poderse obligar por sí misma, sin el
ministerio o la autorización de otra.

OBJETO LICITO:

Artículo 1519 CODIGO CIVIL. Objeto ilícito

“Hay un objeto ilícito en todo lo que contraviene al derecho público de la nación. Así, la
promesa de someterse en la república a una jurisdicción no reconocida por las leyes
de ella, es nula por el vicio del objeto”.

Se refiere a que el contenido o lo más relevante del contrato, no sea contra

legem.

CAUSA LICITA
ARTICULO 1524 CODIGO CIVIL. <CAUSA DE LAS OBLIGACIONES>. No puede
haber obligación sin una causa real y lícita; pero no es necesario expresarla. La pura
liberalidad o beneficencia es causa suficiente.

Se entiende por causa el motivo que induce al acto o contrato; y por causa ilícita la
prohibida por la ley, o contraria a las buenas costumbres o al orden público.

Así, la promesa de dar algo en pago de una deuda que no existe, carece de causa; y
la promesa de dar algo en recompensa de un crimen o de un hecho inmoral, tiene una
causa ilícita.
Es decir, que la causa lícita constituye aquellos móviles o razones para celebrar
el contrato los cuales deben de estar acordes a derecho.

 Posibles cláusulas ineficaces del caso. (lo subrayado con negrilla hace
referencia a la parte que configura la clausula ineficaz).

 SEGÚN EL CST ARTICULO 43. CLAUSULAS INEFICACES. En los contratos

de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que
desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la
legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones
colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por
cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo
trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad
lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y
prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa
ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.

CLAUSULA QUINTA: Término del contrato. El presente contrato tendrá un término de

duración de 11 meses, pero podrá darse por terminado por cualquiera de las
partes, en cualquier momento”.

Es fundamental aclarar que en este punto se da una inconsistencia en cuanto a

que se manifiesta que el contrato podrá darse por terminado por cualquiera de
las partes, cuando esto obviamente contraria a lo que establece el CST y por
otro lado, se dice que esta terminación podrá darse en cualquier momento.

SEGÚN EL CST ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE

TRABAJO SIN JUSTA CAUSA.<Artículo modificado por el artículo 28 de la Ley 789
de 2002. El nuevo texto es el siguiente:> En todo contrato de trabajo va envuelta la
condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de
perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro
cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada,
por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del
trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá
al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será
inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte

(20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince

(15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1
anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.

ARTICULO 66. MANIFESTACION DEL MOTIVO DE LA TERMINACION. <Artículo

modificado por el parágrafo del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto
es el siguiente:> La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos
distintos.
Con los anteriores artículos, se puede corroborar que bajo ninguna
circunstancia el contrato podrá ser terminado unilateralmente por el empleador
en cualquier momento, al contrario de lo que se plantea, si el trabajador quiere
dar por terminado el contrato deberá de regirse por una justa causa estipulada
en el CST.

CLAUSULA SEXTA: Periodo de prueba: “Acuerdan las partes fijar como periodo
de prueba los primeros 6 meses. Durante este periodo las partes pueden dar por
terminado unilateralmente el contrato. Este periodo de prueba solo es para el
contrato inicial y no se aplica en las prorrogas”.

SEGÚN EL CST ARTICULO 78. DURACIÓN MÁXIMA. <Artículo modificado por el

artículo 7o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El período de
prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el
período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente
pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo

sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer
contrato.

La anterior clausula constituye una clausula ineficaz en el contrato ya que va en contra

de lo que establece el código sustantivo del trabajo sobre los periodos de prueba en
este caso en particular contemplando que el periodo de duración del contrato es de 11
meses, la ecuación correspondiente seria de 11%5=2.2 es decir, que el periodo de
prueba no podrá superar este tiempo.

DECIMA TERCERA: Efectos. “El presente contrato reemplaza y deja sin efecto
cualquier otro contrato verbal o escrito, que se hubiera celebrado entre las
partes con anterioridad”.

 ¿Cómo se podrían presentar las figuras de concurrencia y coexistencia en

este caso?

ARTICULO 25 CST. CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de

trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su
naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este Código.
No se da esta figura dentro del contrato.

ARTICULO 26 CST. COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede

celebrar contratos de trabajo con dos o más {empleadores}, salvo que se haya
pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.

La figura de coexistencia puede verse evidenciada en la clausula cuarta en donde se

plantea: El trabajador(a) por su parte, prestará su fuerza laboral con fidelidad y
entrega, cumpliendo debidamente el (Reglamento Interno de Trabajo, Higiene y de
Seguridad –si lo hay-), cumpliendo las órdenes e instrucciones que le imparta el
empleador o sus representantes, al igual que no laborar por cuenta propia o a otro
empleador en el mismo oficio, mientras esté vigente este contrato. En el anterior
apartado se puede verificar que no aplicaría la figura de coexistencia pues se limita
evidentemente al trabajador para celebrar otro u otros contratos de trabajo distintos al
contrato en cuestión.
A su vez podríamos contemplar la clausula segunda en donde se dan las
funciones correspondientes al trabajador: El empleador contrata al trabajador(a) para
desempeñarse como Auxiliar de Telemercadeo, ejecutando labores como: Contacto
telefónico con posibles clientes, creación de estrategias de venta, realización de
reportes y colaboración con diligencias de carácter personal del representante
legal. El ultimo apartado en negrilla parece contener implícitamente el sentido
de esta figura pues lo que se muestra es que se contrata al trabajador para
cumplir con otra función a parte de las correspondientes a las de auxiliar de
telemercadeo.

 Elementos Esenciales del contrato de trabajo en este caso.

ARTICULO 23 CST . ELEMENTOS ESENCIALES. 1. Para que haya contrato de

trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

A. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

CLAUSULA CUARTA: Obligaciones del contratado. “El trabajador(a) por su parte,
prestará su fuerza laboral con fidelidad y entrega, cumpliendo debidamente el
(Reglamento Interno de Trabajo, Higiene y de Seguridad –si lo hay-).

B. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador,

que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
CLAUSULA PRIMERA: Lugar. “El trabajador(a) desarrollará sus funciones en las
dependencias o el lugar que la empresa determine. Cualquier modificación del
lugar de trabajo, que signifique cambio de ciudad, se hará conforme al Código
Sustantivo de Trabajo”.

CLAUSULA CUARTA: Obligaciones del contratado. “El trabajador(a) por su parte,

prestará su fuerza laboral con fidelidad y entrega, cumpliendo debidamente el
(Reglamento Interno de Trabajo, Higiene y de Seguridad –si lo hay-), cumpliendo las
órdenes e instrucciones que le imparta el empleador o sus representantes, al
igual que no laborar por cuenta propia o a otro empleador en el mismo oficio,
mientras esté vigente este contrato”.

CLAUSULA DÉCIMA: Horario. “El trabajador se obliga a laborar la jornada

ordinaria en los turnos y dentro de las horas señaladas por el empleador,
pudiendo hacer éste ajustes o cambios de horario cuando lo estime
conveniente. Por el acuerdo expreso o tácito de las partes, podrán repartirse las
horas jornada ordinaria de la forma prevista en el artículo 164 del Código Sustantivo
del Trabajo, modificado por el artículo 23 de la Ley 50 de 1990, teniendo en cuenta
que los tiempos de descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro
de la misma, según el artículo 167 ibídem”.

C. Un salario como retribución del servicio.

CLAUSULA OCTAVA: Salario. “El empleador cancelará al trabajador(a) un salario

mensual de Un Millón de Pesos moneda corriente ($1.000.000), pagaderos en el
lugar de trabajo, el día 1 de cada mes. Dentro de este pago se encuentra incluida la
remuneración de los descansos dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II
del título VII del Código Sustantivo del Trabajo”.
  Clasificación del contrato.

En la clausula quinta se define el periodo de duración del contrato, lo cual lo

convierte en un contrato a termino fijo, como podemos ver: El presente contrato
tendrá un término de duración de 11 meses, pero podrá darse por terminado por
cualquiera de las partes, en cualquier momento.

El contrato en cuestión, es a su vez escrito, pues todas las clausulas y condiciones se

encuentran redactadas en un documento.

 Sujetos del Contrato de Trabajo.

Los sujetos de el contrato de trabajo en cuestión son; el empleado (Manuel Bejerano)

y el empleador: Inversiones ACB Ltda.

 ¿Qué es el Ius variandi y como se podría presentar en este caso?

El uis variandi constituye aquella facultad unilateral otorgada por la ley al empleador
para enmendar aspectos de materia objeto del contrato1, es decir ,que este queda
facultado para modificar las condiciones que se tienen como no esenciales, como por
ejemplo: las condiciones de tiempo, modo o cantidad en que se ejercerá la labor, mas
sin embargo no debe mal interpretarse esta capacidad, ya que no es absoluta, y por
tanto, no podrán ser modificados, aquellos elementos que se tienen como esenciales
en concordancia con lo que dicta el artículo 23 de Código Sustantivo del Trabajo. En
esta figura prima la regla de consensualidad para permitir alterar el pacto que se había
establecido inicialmente, esto con el fin de otorgar el derecho al empleador de regular
y guiar el trabajo de sus trabajadores, de asumir la dirección de las actividades que se
llevan a cabo en su entidad y para lo cual es de vital importancia adaptarlo a las
exigencias productivas.

1 1
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia de 12 de junio de 1985,
radicación No. 8230
Es menester, dejar claro que bajo esta figura no se pueden alterar las condiciones
sustanciales que trasciendan a cambiar el tipo de contrato, al igual que modificaciones
que vayan en contra del bienestar tanto del empleado como de sus condiciones, por
tanto, se entiende que el superior no tiene la capacidad de descalificar a su empleado
de manera unilateral y si así lo hace, dicho acto será nulo y otorgará derecho al
trabajador al resarcimiento del daño2; figura esta que se presenta por lesión en el
ámbito profesional o en la dignidad profesional del trabajador3.

El abuso de esta figura, que se plantea en el párrafo anterior, se presenta cuando el

superior asigna a su dependiente tareas de rango mas bajo a las que venía
desarrollando o que aparte bajo la inactividad de un largo periodo a dicho empleado.
También, cuando le asigna al trabajador funciones para las cuales el no ingresó
inicialmente y para las que probablemente no tenga calificación y pueden poner su
desempeño en condiciones denigrantes y dañosas para la misma entidad. Así mismo,
el salario esta eximido de estas alteraciones. En este caso, el subordinado podrá
perseguir de manera legal las condiciones que le amparaban y le beneficiaban de
manera precedente.

“Los cambios realizados pueden llevarse a cabo de manera legal siempre que no se
vea alteradas las condiciones sustanciales y se respeten el honor, la dignidad y los
derechos de los trabajadores”4.

El empleador al momento de mostrar el deseo por modificar las condiciones de algún

empleado, debe primero tetero respeto de las garantías mínimas subjetivas de los
trabajadores 5 , debe siempre considerar los derechos fundamentales de que gozan
estos dependientes, tales como aquellas disposiciones que dicta la Constitución en

2
Daniel jaramillo pg 56
3
Ibídem
4
Ibídem
5
Ley 50 de 1990.
sus artículos 1º el cual dicta un estado fundado en el trabajo digno y justo; 25 que
propone el trabajo como un derecho y una obligación social y 53 que dice los
principios mínimos fundamentales que deben regular las relaciones de trabajo . Por
esta razón, este derecho del empleador, al momento de ejercerlo, debe tomar en
cuenta otros aspectos que conciernen al empleador tales como su situación familiar,
su salud y el de sus cercanos, sus condiciones de trabajo y el rendimiento que tiene
en el mismo, y de esta manera al realizar la modificación tomara a su empleado como
un pieza útil y como un ser humano, no como un movimiento de piezas que serían
como objetos sin importancia.

Sobre aquellos elementos que pueden se objeto de modificación, no es vital el

consenso con el empleado, pues si se lleva a cabo de esta manera se tiene de
presente la figura de novación dentro de la relación contractual con el supeditado, mas
sin embargo, aunque la figura estipule la facultad unilateral, esta también puede tener
en cuenta la voluntad de los empleados. Bajo otra perspectiva, para que esta figura
obligacional nueva (la novación) se presente de manera imperativa, debe tratarse de
un cambio en la modalidad contractual.

Esta facultad puede verse evidenciada, en el asunto en cuestión en la primera

clausula del contrato la cual establece: “Cualquier modificación del lugar de trabajo,
que signifique cambio de ciudad, se hará conforme al Código Sustantivo de Trabajo¨.

Así como también puede verse reflejada en la clausula decima: El trabajador se obliga
a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro de las horas señaladas por el
empleador, pudiendo hacer éste ajustes o cambios de horario cuando lo estime
conveniente.

Participantes del grupo:

Laura Valencia.

Eliana Cortes.
Laura Martinez.