SELECCIÓN – RESUMEN PARA EL FINAL

Evaluación del Desempeño: instrumento para gerenciar, dirigir y supervisar

personal Revisar actividad productiva del pasado.

- Relación con otros Subsistemas:

o Analisis Descripción de Puestos
 Evaluación de Desempeño
 Formación
 Desarrollo de planes de sucesión
 Remuneraciones y beneficios
- Puesto vs Persona
o Perfil puesto:
o Perfil persona: adecuación persona vs puesto, evaluación potencial
de desarrollo, estrategia de evaluación y desarrollo (repite).
- Para qué nos sirve?
o Necesidades de capacitación
o Identificar Key Talent
o Descubrir motivaciones de empleados
o Posibilidad de reclutamiento interno
o Motivar personal
o Remuneraciones y compensaciones
- Errores comunes:
o Recompensa o castigo
o Preocupación por completar formulario y dejar evaluación.
o Se percibe como algo innecesario.
o Evaluador toma lado negativo.
o Evaluado no agrega valor

Recursos Humanos es dueño del proceso pero no de la evalución.

Evaluadores alineados a las técnicas.
Evaluación justa y objetiva.

- Secuencia de Evaluación de Desempeño

o Descripción del puesto
o Conductas observadas
o Evaluación de Desempeño
o Feedback (por ambas partes)
o Registro de entrevista
- Analizar Problemas
- Evaluación 360:
o Empleado es evaluado por su entorno.
o Dirige a personas a satisfacción de necesidades y expectativas (Del
jefe y de los que lo rodean)
o El/ella mismo(a)
o Clientes
o Personas que le reportan
o Clientes externos
o Compañeros de trabajo
 o Supervisor
o Supervisor del jefe
o Otros, como proveedores

- Rol de RRHH en la Evaluación de Desempeño:

o Es un asesor
o Diseña la herramienta o contrata al consultor
o Implementación y cumplimiento

Balance Score Card (BSC): Herramienta de gestión que traduce la estrategia de

la empresa en un conjunto conherente de indicadores.
- Permite tener control del estado de la empresa.
- Beneficios:
o Alinea empleados hacia la visión de la empresa.
o Redefinición de estrategia en base a resultados.
o Traduce visión en estrategias de acción.
o Perspectivas:
 Financieras: ROE, Rentabilidad, Utilidad.
 Del Cliente: lealtad al cliente, entrega a tiempo
 Procesos Internos: calidad del proceso, ciclo del proceso
 Formación y Desarrollo: habilidades de empleados

Valor de la compañía viene por el lado de la movilización de intangibles:

- Relaciones con los clientes
- Cadena de valor de calidad
- Desarrollo de conocimiento y sistemas
- Empleados motivados, cualificados y capacitados

Objetivos SMART:

S: Especifico
M: Medible
A: Accionable
R: Realizable
T: Periodo de tiempo

Clara definición de acción que vas a ejecutar en un periodo de tiempo.

Expresa lo que estas tratando de cambiar en el futuro.
Objetivo determina los factores críticos de éxito.

S: claro, sin rodeos, sin palabras complejas, a prueba de preguntas.

M: si no es medible, no mejora. Estadísticas.
A: que lleve a la acción, que tienes que empezar.
R: resultados significativos, relevantes y pertinente, adecuado.
T: oportunos, momento necesario y que mida el inicio y el fin.

Permite que colaboradores se comprometan con el resultado organizacional y

con su desarrollo profesional.
Evaluación objetiva y orientada al resultado.
EPPO – Evaluación Participativa Por Objetivos

- Se orienta hacia objetivos del desarrollo de negocio.

- Seguimiento con mediciones adecuadas.
- Busca libertad para las personas a realizar mejor sus habilidades.

Paso 1: fijación de objetivos (departamentales e individuales)

Paso 2: desarrollo de planes de acción.
Paso 3: revisión del progreso (acción correctiva)
Paso 4: evaluación de desempeño global.

360 – Evaluación 360 grados

- Fuerte compromiso de la empresa y personal.

- Herramienta de autodesarrollo.
- Fuentes múltiples permiten marco rico y complejo.

Proceso:
1. Define los factores de comportamiento de la organización.
2. Diseño de la herramienta
3. Elección de personas
4. Lanzamiento de proceso
5. Recolección y procesamiento de datos
6. Comunicación a los interesados.

Ventajas y Desventajas:

V: Evaluado lo evalúan todos.

V: Analizar a profundidad las perspectivas de otros.
D: Se niegan resultados.
D: Es limitado a cierto número de evaluados.

180 – Evaluación 180 grados

- Versión reducida del 360

- Se utiliza cuando evaluado no tiene personas que le reportan o no tiene
un supervisor directo.

90 – Evaluación 90 grados

- Evaluación directa de jefe a subordinado.

- Oportunidad directa de feedback constructivo de ambas partes.

Métodos Tradicionales de Evaluación de Desempeño

1) Escalas gráficas
a. Tabla de doble entrada: filas (factores de ev.) y columnas (grados)
 b. Cada factor definido de manera clara
V: fácil planeación, simple comprender, fácil comparación.
D: superficial y subjetivo, efecto generalizador, rigidez.

2) Selección Forzada

- Evaluar persona en base a bloque de fases descriptivas que enfocan

determinados comportamientos.
- V: Evita generalización, reduce influencia personal y no requiere
entrenamiento.
- D: compleja preparación, no hay visión general de resultados, no genera
feedback.

3) Investigación de Campo

- Entrevistas con especialistas en evaluación con el superior inmediato.

- V: Permite visualizar contenido de puestos.
- D: Costo de operación por el especialista.

4) Incidentes Críticos

- Consiste en comportamiento humano tiene características extremas

capaces de llevar a resultados positivos o negativos.
- V: Evalúa lo bueno y lo malo
- D: No se ocupa del comportamiento normal

5) Comparación de Pares

- Compara a los empleados de dos en dos.

- Se puede usar factores de evaluación.
- Proceso simple y poco eficiente.

6) Método de frases descriptivas

- Diferente a elección forzosa porque no es obligatorio escoger las frases.

Gestión del Capital Humano

- Formacion
Analisis y Descripción de Puestos – Evaluacion del Desempeño - Des. planes Suce
- Remun y Benef
Cumplir con los objetivos es la clave en la evaluación.
Ubicando Resultados
ROJO VERDE VERDE (key
people)
¿Cómo lo hace? ROJO AMARILLO VERDE
Competencias ROJO AMARILLO ROJO
Valores

¿Logra lo que hace?

Objetivos
Metas

Cumplir con los objetivos es clave en la evaluación.

Como lo hace es parte crucial de la calificación final.

Rol de RRHH

Crear una Arquitectura Organizativa que lleve la estrategia en acción.

Efectivos diagnósticos de la organización.
Capacidad para fijar prioridades para la ejecución de iniciativas y hacer el
seguimiento necesario para su feliz conclusión.
 Socios estratégicos del Negocio

Identificando a Key People

- Aquello que ocupan roles claves y funciones primordiales para la

compañía.
- Para evaluación del individuo. Aquellos especialmente brillantes.
- Por lo tanto: brillante en el puesto crítico.
- KP reciben “tratamiento especial”, debate: Verdadero = Falso

Planes de Carrera

- Relacionado al desarrollo del individuo y sus expectativas de su línea de

carrera.
- Se busca:
o Retener al personal clave.
o Asegurar la continuidad gerencial
o Desarrollo y realización personal
o OJO: factores importantes como la rotación de puesto es clave para
el aprendizaje continuo.

Mentoring vs Coaching

- Ambas modalidades nos llevan a gestionar y desarrollar equipos.

- Habilidades para gerentes y lideres principales de la organización.
- Mentor es el guía y el “experto en el tema”
- Coach es el acompañante en el logro de los objetivos.
Mentoring

Mentor:
- El mentor es quien con su experiencia, guía en el desarrollo profesional de
su equipo.
- Juegan un rol vital en el crecimiento de la compañía y empleados, ya que
soportan con sus funciones de coaches, guías y consejeros.
Mentoreado:
- Persona con distinto nivel de experiencia o con una distinta área de
aprendizaje.
- Es aquel que está dispuesto a aprender mas de sus funciones diarias y del
negocio.

Coaching
“El coaching esta muy relacionado con el cambio y la transformación, con la
capacidad humana de crecer, alterar comportamientos mas adaptados y generar
nuevas acciones satisfactorias”

- Asociación Internacional de Coaching: “El coaching es el acompañamiento

de personas o de equipos para el desarrollo de sus potenciales y de su
habilidad en el marco de objetivos personales”
- Asociación Española de Coaching: “El coaching consiste en el
acompañamiento a medida de una persona o entidad en un proceso de
desarrollo para definir, diseñar y alcanzar sus objetivos, obteniendo un
alto potencial interno y una autonomía futura”
Responsabilidades del Coach:
- Descubrir, aclarar y definir lo que el individuo quiere alcanzar.
- Estimular el auto-descubrimiento del individuo.
- Suscitar soluciones y estrategias generadas por el propio individuo.
- Mantener en el individuo un actitud responsable y consecuente.