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AUTOR
Br. Linares Marín Jacqueline Susan
ASESOR
Dr. Sánchez Díaz Sebastián
SECCIÓN
Ciencias Médicas
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Calidad de las prestaciones asistenciales
PERÚ 2017
iii
iv
Dedicatoria
Agradecimiento
Presentación
El autor
Índice
Página
Página del Jurado iii
Dedicatoria iv
Agradecimiento v
Declaración de autoría vi
Presentación vii
Contenido viii
RESUMEN xiii
ABSTRACT xiv
I. INTRODUCCIÓN 16
1.1. Antecedentes 18
1.2. Fundamentación científica, técnica o humanística 25
1.3. Justificación 35
1.4. Problema 36
1.5. Hipótesis 38
1.6. Objetivos 39
II. MARCO METODOLÓGICO 40
2.1. Variables 41
2.2. Operacionalización de variables 42
2.3. Metodología 43
2.4. Tipos de estudio 44
2.5. Diseño 44
2.6. Población, muestra y muestreo 45
2.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 46
2.8. Métodos de análisis de datos 51
2.9. Aspectos éticos 52
III. RESULTADOS 53
IV. DISCUSIÓN 70
V. CONCLUSIONES 73
VI. RECOMENDACIONES 75
ix
Lista de tablas
Página
Tabla 1 Matriz de operacionalización de la variable Motivación 42
Laboral.
Tabla 2 Matriz de operacionalización de la variable Desempeño 43
Laboral.
Tabla 3 Distribución de la población del C.S La Huayrona - Diseño 45
Gráfico
Tabla 4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos 47
Tabla 18 61
Tablas cruzadas extrínsecas y desempeño laboral
Tabla 19 62
Tablas cruzadas intrínsecas y desempeño laboral
Tabla 20 63
Prueba de normalidad de los datos de las variables y
dimensiones
Tabla 21 65
Prueba de Sperman motivación laboral y desempeño
Tabla 22 laboral 66
Prueba de Sperman de la dimensión extrínseca y el
desempeño laboral
Tabla 23 68
Prueba de Sperman de la dimensión intrínseca y el
desempeño laboral
xii
Lista de figuras
Página
Figura 1 Frecuencia motivación laboral 54
.
xiii
RESUMEN
ABSTRACT
The general objective of the present investigation was to determine the relationship
between labor motivation and work performance in the Huayrona 2017 health center.
After the data collection and processing stage, the corresponding statistical analysis
was performed, estimating the existence of a relation Rho = 0.806 between the
variables: labor motivation and labor performance. This degree of correlation
indicates that the relationship between the two variables is positive and is directly
proportional, which means that as the value of one variable increases, so will the
other variable and vice versa. As for the significance of p = 0.000 shows that p is less
than 0.05 which allows to indicate that the relation is significant, therefore the null
hypothesis is rejected and the alternative hypothesis is accepted.
Introducción
García y Ruiz (2002) sostuvo: “Que el desempeño laboral son las acciones y
conductas observadas en los empleados que son notables para los objetivos de la
organización, y que pueden ser medidos en términos de las capacidades de cada
individuo y su nivel de contribución a la empresa”.
El desempeño laboral se mide a través de las capacidades individuales de
cada persona, así como el aporte de su trabajo a la empresa u organización en la
que labore.
En el tercer capítulo se podrán ver los resultados que dan cuenta del desarrollo
estadístico y los procedimientos realizados, como son: la representación plasmada
en cuadros, tablas, gráficos, el análisis de la información y finalmente la
interpretación de los resultados obtenidos de esta etapa.
obteniéndose una correlación global de 0,59 entre ambos modelos. El cuarto estudio
utilizó como criterio de validez externa una medida de motivación auto percibido. Los
resultados de este estudio y los del estudio número uno, permitieron mejorar el
modelo, el cual obtiene un buen ajuste como predictor de la motivación auto
percibida en los análisis de ecuaciones estructurales. El indicador de motivación
generado por el método tiene una correlación de 0,57 con la motivación auto
percibido.
hallan más insatisfechos por su trabajo que aquellos quienes tienen un tiempo
menor. Al examinar las fuerzas de asociación entre las variables se identificó que el
servicio en el cual los profesionales de enfermería cumplen sus actividades, es
interpretado como un factor protector frente a la insatisfacción por el trabajo junto con
la asistencia a cursos de educación continuada. Conclusiones: No se hallaron
relaciones estadísticamente significativas entre la satisfacción laboral de los
profesionales de enfermería en relación con el género, la edad, formación académica
y el servicio al cual se hallan asignados.
Antecedentes nacionales
Reynaga (2015) en su tesis titulada “Motivación y desempeño laboral del personal en
el Hospital Hugo Pesce Pescetto de Andahuaylas, 2015”. La presente tesis tiene
como Objetivo: determinar la motivación y su relación con el desempeño laboral. El
trabajo de investigación es un estudio de enfoque cuantitativo de tipo correlacional.
Se aplicó una encuesta de opinión sobre la motivación y desempeño laboral a 100
personales entre hombres y mujeres, los cuales son médicos; enfermeras, obstetras;
técnicos en enfermería y especialista en laboratorio en el periodo 2015En relación al
instrumento de recolección de datos, se aplicó un cuestionario sobre las dos
variables en general de 30 preguntas con una amplitud de escala de cinco categorías
(siempre, casi siempre, a veces, casi nunca y nunca). Así mismo la validez y la
confiabilidad del instrumento fueron realizadas según el coeficiente de Alfa de
Cronbach y los resultados obtenidos fueron 0.635 % para la motivación y desempeño
laboral de 0.55, por tanto los instrumentos es confiable y consistentes. Para medir la
correlación que existe entre estas dos variables, con respecto al valor de “sig” es de
0.000 que es menor a 0.05 el nivel de significancia, entonces se rechaza la hipótesis
nula (Ho); por tanto se puede afirmar con un nivel de confianza del 95% que existe
relación significativa entre la motivación y desempeño laboral del personal en el
Hospital Hugo Pesce Pescetto de Andahuaylas, 2015. Además la correlación de
spearman es 0.488 lo que indica una correlación positiva moderada. Como
conclusión del mismo la motivación influye directamente en el desempeño laboral del
personal, en donde le permite desarrollarse y sentirse satisfecho por los resultados
logrados en la ejecución de sus responsabilidades y deberes que debe cumplir
diariamente en el hospital.
desempeño laboral de los trabajadores del Hospital Regional Manuel Núñez Butrón –
Puno 2014”. Para la segunda hipótesis se obtiene un X 2 c= 14,02 que es mayor que
la X 2 t= 9,49, se confirma que una estructura organizacional negativa no favorece el
buen desempeño laboral de los trabajadores del Hospital Regional Manuel Núñez
Butrón –Puno 2014, de igual forma la contratación de la hipótesis tercera se obtiene
una X 2 c= 14,93 que es mayor que la X 2 t= 9,49, comprobando que existe alta
influencia de la comunicación e información entre los miembros de la Institución en el
desempeño laboral de los trabajadores del Hospital Regional Manuel Núñez Butrón –
Puno 2014”.
Butterfield (2005) sostuvo “La motivación es lo que hace que una persona actúe
y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos
intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué
fuerza se actúa y en qué dirección se dirige la energía”. (p.98)
Mark A. Peale (2006) sostuvo lo siguiente que “Debemos empezar por entender
que la palabra motivación es una palabra compuesta por otras dos: motivo y acción.
Es decir, aquel motivo que nos impulsa a actuar”. (p.43)
satisfacción. Por tal razón, se debe resaltar que aquellos motivos que nacen
dentro del individuo lo conllevan y conducen a realizar una acción determinada
que le permita sentirse bien. (p. 346).
Steers, Porter y Bigley (2004) sostuvo “La motivación como el proceso mediante
el cual las energías de una persona se ven dirigidos y sostenidos hacia el logro de
una meta”. (p.65)
La motivación en las últimas décadas fue un objeto de estudio que ha dado origen a
diferentes teorías, de las cuales las más importantes han dado lugar a un sin número
de investigaciones. La motivación se centra básicamente en descubrir las
interrelaciones de los individuos; las conductas humanas. Antes de que la psicología
apareciera como ciencia, los filósofos y teólogos ya elaboraban teorías acerca de los
motivos que llevaban a una persona a comportarse en una situación determinada de
una manera y no de otra.
28
Dada su estrecha relación con las necesidades, una manera muy simple de
clasificar las motivaciones es utilizar la misma clasificación de las primeras. Por
ello se puede usar la misma estructura de Maslow, sólo que en lugar de
hablar de la necesidad que lo origina, se presenta la Motivación que lleva a
satisfacerla. (p.39)
El ciclo motivacional
A través del tiempo, la motivación ha sido estudiada por diferentes teóricos que han
llegado a sus propias conclusiones sobre ella y donde predomina un denominador
común que la caracteriza.
Para Whittaker (1994) dijó:
La motivación es un término amplio utilizado en psicología para comprender
las condiciones o estados que activan o dan energía al organismo que llevan a
una conducta dirigida hacia determinados objetivos
Ninguna teoría de la motivación ha sido universalmente aceptada. En primer
lugar, muchos psicólogos, dentro del enfoque del conductismo, plantearon que
el nivel mínimo de estimulación hacia un organismo comportarse de forma tal
que trataba de eliminar la anteriormente dicha, ocasionando un estado
deseado de ausencia de estimulación. De hecho, gran parte de la fisiologia
humana opera de este modo. Sin embargo, las recientes teorías cognitivas de
la motivación describen a los seres humanos intentando optimizar, antes que
eliminar, su estado de estimulación. Con ello, estas teorías resultan más
eficaces para explicarla tendencia humana hacia el comportamiento
exploratorio, la necesidad o el gusto por la variedad, las reacciones estéticas y
la curiosidad. (p. 97).
31
Que la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las
personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el
comportamiento de las personas”. Se dice que tanto la satisfacción como la
insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado
tenemos a los factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los
motivacionales o satisfactores. (p. 100).
Es el ambiente que rodea a las personas y como desempeñar su trabajo. Estos están
fuera del control de las personas. Principales factores higiénicos; salario, los
beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus
superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas físicas de la
empresa, reglamentos internos, etc.
Herzberg (1959) dijo:
Que sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de
las personas, el trabajo es una situación desagradable y para lograr que las
personas trabajen más, se puede premiar e incentivar salarialmente, o sea, se
incentiva a la persona a cambio de trabajo. Cuando los factores higiénicos son
óptimos evita la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores
higiénicos son pésimos provocan insatisfacción. (p.101).
32
Factor 2: presión del trabajo. Grado en que el individuo percibe una carga de trabajo
para sí mismo, que contempla los ítems 6, 7 del instrumento.
Factor 3: relación interpersonal con sus jefes. Grado en que el individuo considera
que sabe lo que se espera de él por parte de sus jefes, que contempla los ítems 8 de
la escala.
Factor 8: promoción profesional. Grado en que el individuo cree que puede mejorar,
tanto a nivel profesional como a nivel de reconocimiento por su trabajo, que
contempla los ítems 19, 20, 21 del instrumento.
Dar a conocer a la persona sus puntos fuertes como sus necesidades formativas y
esto se obtiene al evaluar al empleado sobre el cumplimiento de sus funciones y
obligaciones, sobre el rendimiento y logros obtenidos sobre su cargo o puesto.
también cuenta con mucho sentido, el supervisor debería estar en la mejor posición
para observar y evaluar el desempeño de sus colaboradores”. (p.45).
Evaluación 360°
Apertura para el cambio: muestra sensibilidad hacia los puntos de vista de otros y los
comprende. Solicita ·y aprovecha la realimentación que recibe de sus colegas y
compañeros, aun cuando son opuestas a los suyos.
Compromiso de servicio: posee alta calidad de servicio y cumple con los plazos
previstos. Promueve el buen servicio en todo nivel.
Elección de las personas: que van a intervenir como evaluadores superiores, pares,
colaboradores, clientes internos de otras áreas y proveedores externos. Es
importante recalcar que estas evaluaciones son anónimas.
La segunda valoración, se realiza también sobre los mismos factores pero bajo
condiciones especiales como: estrés, plazos cortos, tareas de alta complejidad, etc.
41
1.3 Justificación
Justificación Teórica
Justificación Práctica
Desde el punto de vista práctico los resultados de esta investigación beneficiaron al
centro de salud la Huayrona, ya que se realizó un diagnóstico de la situación en que
se encuentran los trabajadores con respecto a ambas variables de estudio. Con el fin
de tomar medidas preventivas y correctivas, para afrontar dicho problema. A su vez
los resultados influirán en los trabajadores y usuarios. Por otro lado la información
generada puede ser utilizada como referencia para la realización de futuras
investigaciones.
42
Justificación Metodológica
Los instrumentos que se emplearon en el estudio realizado poseen validez
respaldada por un experto y confiabilidad realizada a través del alfa de cronbach. Los
instrumentos utilizados se contextualizaron en el ámbito laboral, para medir la
motivación laboral y el desempeño laboral. Las conclusiones y recomendaciones
permitieron tomar medidas que conlleven al mejoramiento del ambiente laboral en el
centro de salud la Huayrona. Esta investigación debe estar incluida en el artículo
científico ya que es un problema muy común en todas las organizaciones, cuando se
trata de motivación laboral y desempeño laboral es importante saber que tan
satisfechos se siente el personal de salud así podemos saber el grado de motivación
y desempeño laboral.
1.4 Problema
En el área laboral es cada vez más importante conocer aquellos factores que
repercuten en el rendimiento de las personas. Se sabe que ciertos componentes
físicos y sociales influyen sobre el comportamiento humano, es allí donde la
motivación para el desempeño determina la forma en que el individuo percibe su
trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, entre otros aspectos.
La motivación se puede definir como la fuerza que hay en la persona, para satisfacer
una necesidad, lo que empuja a realizar esa acción; se contribuye de una activación
interna y mantiene la conducta del individuo. El desempeño implica que todas las
necesidades fundamentales de las personas estén cubiertas: equipos de trabajo,
afectivos, sociales y culturales. Podemos decir que el desempeño laboral son
aquellos logros de productividad para analizar a cada personal y es decidir, si es apto
para ser promovido en las organizaciones prestadoras.
Es por aquello que se toman los aspectos planteados, ya que muchas veces
se ha observado el bajo rendimiento y hasta la ausencia temporal por día, de algunos
de los trabajadores, todo esto puede ser por la carencia de un estímulo que los
impulsan a realizar sus labores con poca eficiencia y eficacia. En este sentido, la
presente investigación trata de destacar los factores motivacionales presentes como
44
Problema general
Problema Especifico 1
Problema Especifico 2
1.5 Hipótesis
Hipótesis General
Hipótesis Específicas 1:
Existe relación significativa entre la motivación Extrínseca y el desempeño laboral en
el centro de salud la Huayrona 2017.
45
Hipótesis Específica 2:
Existe relación significativa entre la motivación Intrínseca y el desempeño laboral en
el centro de salud la Huayrona 2017.
Objetivo general
Determinar la relación que existe entre la motivación laboral y el desempeño laboral
en el centro de salud la Huayrona 2017.
Objetivo Especifico 1:
Determinar la relación entre la motivación extrínseca con el desempeño laboral en el
centro de salud la Huayrona 2017.
Objetivo Especifico 2:
Determinar la relación entre la motivación intrínseca con el desempeño laboral en el
Centro de Salud la Huayrona 2017.
46
2.1 Variables
Para definir motivación laboral se trabajó con el autor Chiavenato, para lo que es las
dimensiones e indicadores se trabajó con la teoría de Herzberg ya que no hay autor
que defina motivación y sus dimensiones.
Para definir desempeño laboral se trabajó con el autor García, para lo que es las
dimensiones e indicadores se trabajó con la teoría de Guzmán ya que no hay autor
que defina desempeño y sus dimensiones.
49
Tabla 1.
Escala y Niveles y
Dimensiones Indicadores Ítems
valores rangos
Extrínsecas a) Tensión relacionada P1 al P5 (1)Deficien
con el trabajo. te
b) Presión del trabajo P6 al P7
. c) Relación interpersonal P8
con sus jefes (2) Buena
d) Relación interpersonal P9 [85 – 115]
Regular
con sus compañeros
e) Monotonía laboral P10 al P11
Total: 23
n to work(1959)
Tabla 2
Matriz de operacionalización de la variable Desempeño Laboral
Escala y Niveles y
Dimensiones Indicadores Ítems
valores rangos
Competencias a) Iniciativa y excelencia P1
del individuo b) Integridad P2
. P3 (1)
c) Comunicación a todo
nivel Deficiente
d) Supervisión / P4
(2) Regular
acompañamiento
P5 (3) Bueno Buena [85
e) Apertura para el cambio
- 115]
Total: 5 (4) Muy
bueno
2.3. Metodología
Método
El método empleado en este estudio fue hipotético deductivo.
Karl Popper (1994) sostuvo “El método hipotético deductivo tiene varios
pasos esenciales: observación del fenómeno a estudiar, creación de una hipótesis
para explicar dicho fenómeno, deducción " consecuencias o proposiciones más
elementales que la propia hipótesis, y verificación o comprobación de la verdad de
los enunciados deducidos comparándolos con la experiencia”. (p.41)
51
PROFESIONALES CANTIDAD
Médicos 6
Enfermeras 3
Técnicos 25
Obstetras 3
Asistente social, biólogo, psicóloga,
7
nutricionista, dentistas
Total 48
Nota: Tomado del CAP Centro de salud la Huayrona (2017)
Muestra
La muestra fue de 48 trabajadores que laboran en el Centro de Salud la Huayrona
en el año 2017. No se calculó el tamaño de la muestra ya que se considerará al
total de la población como sujetos de estudio.
Hernández (2014) sostuvo “Afirmó que la “muestra es esencia de un subgrupo
de la población”. (p.38). “Pocas veces es posible medir a toda la población, por lo
que obtenemos o seleccionamos una muestra y, desde luego, se pretende que
este subconjunto sea un reflejo fiel del conjunto de la población” (p. 175).
Muestreo
La investigación no considera técnicas de muestreo puesto que consideró toda
la población.
Criterios de inclusión:
53
Criterios de exclusión:
Personal que se encuentren de vacaciones o con descanso médico.
Personal que no desea participar
Rodríguez (2008) sostuvo “Las técnicas, son los medios empleados para
recolectar información, entre las que destacan la observación, cuestionario,
entrevistas, encuestas”. (p. 10).
Tabla 4.
Excelente 5
Muy bueno 4
Bueno 3
Regular 2
Deficiente 1
Excelente 5
Muy bueno 4
Bueno 3
Regular 2
Deficiente 1
Ficha técnica
Ficha técnica
Duración de Aplicación: 60
min.
Validez
Tabla 5.
Confiabilidad
Tabla 6.
Niveles de confiabilidad
Valores Nivel
0,81 a 1,00 Muy alta
0,61 a 0,80 Alta
0,41 a 0,60 moderada
0,21 a 0,40 Baja
0,01 a 0,20 Muy baja
Para determinar la confiabilidad del instrumento se calculará el coeficiente de
confiabilidad Alfa de Cronbach, pues se requiere una sola administración
del instrumento de medición. (Hernández y Baptista, 2010).
K = número de ítems
Vi = varianza inicial
Vt = varianza total
23 40,45
1
23 1 192,13
57
Tabla 7.
Tabla 8.
Estadísticas de fiabilidad
,825 23
13 23,27
1
13 1 109,81
Tabla 9.
Resumen de procesamiento de casos
N %
Válido 20 100,0
Casos Excluidoa 0 ,0
Total 20 100,0
a. La eliminación por lista se basa en
todas las variables del procedimiento.
58
Tabla 10.
Estadísticas de fiabilidad
,854 13
III. RESULTADOS
61
Tabla 11.
Motivación laboral
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
acumulado
Tabla 12.
Extrínsecas
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Tabla 13
Intrínsecas
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Tabla 14.
Tabla 15.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
acumulado
Tabla 16.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Tabla 17
Interpretación:
Como se observa en la tabla 17 y figura 7; la motivación laboral en un nivel Malo, el
8,38% del Centro de Salud la Huayrona presenta un desempeño laboral medio. Por
otro lado, motivación laboral en un nivel Regular, el 12,50% del Centro de Salud
presenta un desempeño laboral bajo, el 8,33% presenta un nivel regular y el 6,25%
presenta un nivel alto. Así mismo, motivación laboral en un nivel Buena, el 62,50%
del Centro de Salud presenta un desempeño laboral Bueno y el 2,08% presenta un
nivel regular.
68
Tabla 18
Recuento 6 4 5 15
Extrínsecas Regular
% del total 12,5% 8,3% 10,4% 31,3%
Recuento 0 1 28 29
Buena
% del total 0,0% 2,1% 58,3% 60,4%
Recuento 6 9 33 48
Total
% del total 12,5% 18,8% 68,8% 100,0%
Fuente: Cuestionario de motivación laboral y desempeño laboral
Interpretación:
Como se observa en la tabla 18 y figura 8; las dimensiones extrínsecas en un nivel
Malo, el 8,38% del Centro de Salud presenta un desempeño laboral medio. Por otro
lado, extrínsecas en un nivel Regular, el 12,50% del Centro de Salud presenta un
desempeño laboral malo, el 10,42% presenta un nivel bueno y el 8,33% presenta un
nivel regular. Así mismo, extrínsecas en un nivel Bueno, el 58,33% del Centro de
Salud presenta un desempeño laboral Bueno y el 2,08% presenta un nivel regular.
69
Tabla 19
Recuento 6 6 3 15
Intrínsecas Regular
% del total 12,5% 12,5% 6,3% 31,3%
Recuento 0 0 29 29
Buena
% del total 0,0% 0,0% 60,4% 60,4%
Recuento 6 9 33 48
Total
% del total 12,5% 18,8% 68,8% 100,0%
Fuente: Cuestionario de motivación laboral y desempeño laboral
Interpretación:
Como se observa en la tabla 19 y figura 9; las dimensiones intrínsecas en un nivel
Malo, el 6,25% del Centro de Salud presenta un desempeño laboral regular y el
2,08% presenta un nivel bueno. Por otro lado, intrínsecas en un nivel Regular, el
12,50% del Centro de Salud presenta un desempeño laboral malo, el 12,50%
presenta un nivel regular y el 6,25% presenta un nivel bueno. Así mismo, intrínsecas
en un nivel Bueno, el 60,42% del Centro de Salud presenta un desempeño laboral
bueno.
70
Hipótesis General
Tabla 21.
Desempeño
Motivación laboral
laboral
Rho de N 48 48
N 48 48
Huayrona 2017.
Hipótesis específica 1
Tabla 22.
Correlaciones
Extrínsecas Desempeño
laboral
Rho de N 48 48
N 48 48
Hipótesis específica 2
Tabla 23.
Correlaciones
Intrínsecas Desempeño
laboral
Rho de N 48 48
N 48 48
Huayrona 2017.
IV. DISCUSIÓN
76
4.1. Discusión
V. CONCLUSIONES
79
Conclusiones
VI. RECOMENDACIONES
81
Referencias Bibliográficas
VIII. ANEXOS
87
Anexo A
- Calidad administrativa P6
- Trabajo en equipo P7
(1) Deficiente
- Trabajo con otras P8
(2) Regular
organizaciones
(3) Bueno
- Control interno
P9 (4) Muy bueno
Competencias para el puesto - Sentido costo
(5) Excelente
beneficio P10
- Toma de decisiones y
solución del problema P11
- Compromiso del
P12
servicio
- Enfoque pragmático
P13
89
Monitoreo:
Año: 2017
Monitoreo:
Anexo B
Anexo B: Instrumento de medición de la variable Motivación Laboral
Edad: ……………………………..... Sexo: ... …………………………………..
Esta encuesta recoge sus opiniones acerca de motivación, y le llevará unos 10 minutos completarla.
Sus respuestas son anónimas, por lo que le solicitamos que conteste todas. Para ello debe responder
Escala:
Deficiente 1
Regular 2
Bueno 3
Muy bueno 4
Excelente 5
N° Deficient Regular Bueno Muy Excelente
Enunciado e 2 3 bueno 5
1 4
1 Soy responsable en mi centro de trabajo
2 Al final de la jornada laboral me encuentro muy
cansado
3 Con bastante frecuencia me he sorprendido
fuera del C.S pensando en cuestiones
relacionadas con mi trabajo
4 Me he visto obligado a emplear al tope toda mi
energía y capacidad para realizar mi trabajo
5 A veces mi trabajo perturba mi estado de ánimo
o a mi salud
6 Tengo la sensación de que me falta tiempo para
realizar mi trabajo
7 Creo que mi trabajo es excesivo, no doy abasto
con las cosas que hay que hacer
8 La relación con mi superior es muy cordial
9 Las relaciones con mis compañeros son buenas
10 Mi trabajo en el C.S es el mismo de todos los
días, no varía nunca
11 Los problemas personales de mis compañeros
de trabajo habitualmente me suelen afectar
12 En mi trabajo me encuentro muy satisfecho
13 Tengo muy poco interés por las cosas que
realizo en mi trabajo
14 Tengo la sensación de que lo que estoy
haciendo vale la pena
15 Estoy convencido que el puesto de trabajo que
ocupo es el que me corresponde por capacidad
y preparación
16 Con frecuencia tengo la sensación de no estar
capacitado para realizar mi trabajo
17 Con frecuencia siento no tener recursos
suficientes para hacer mi trabajo tan bien como
sería deseable
91
Anexo C
Anexo C: Instrumento de medición de la variable Desempeño Laboral
Esta encuesta recoge sus opiniones acerca de motivación, y le llevará unos 10 minutos completarla.
Sus respuestas son anónimas, por lo que le solicitamos que conteste todas. Para ello debe responder
con la mayor sinceridad posible a cada una de las oraciones que aparecen a continuación, de acuerdo
a como piense o actúe, de acuerdo a la siguiente Escala:
Deficiente 1
Regular 2
Bueno 3
Muy bueno 4
Excelente 5
Anexo D
Anexo D: Validación de Instrumentos
94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
Anexo E
Valor Lectura
Anexo F
Base de datos
109
Anexo G
Motivación laboral
V1 Motivación laboral
D1 Extrínsecas D3 Intrínsecas
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23
ENC 1 2 4 4 4 4 5 5 4 5 3 5 4 4 5 5 4 5 3 4 4 4 4 4
ENC 2 5 2 5 2 3 5 2 3 5 3 5 5 3 5 2 3 5 3 5 5 5 4 3
ENC 3 3 2 1 1 4 3 5 4 3 3 1 2 1 3 5 4 4 3 2 4 1 1 1
ENC 4 2 3 5 3 4 5 2 4 5 3 4 5 5 2 5 2 2 2 2 2 2 5 5
ENC 5 4 2 5 5 4 4 5 4 4 5 4 2 4 4 5 4 4 5 2 5 5 5 4
ENC 6 2 1 4 3 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 1 1 1 4 4 3 1
ENC 7 3 3 1 3 3 1 1 3 1 3 2 3 3 1 1 3 1 3 3 1 1 3 3
ENC 8 1 3 2 3 4 3 5 4 3 3 1 3 4 3 5 4 3 3 3 2 2 3 4
ENC 9 5 5 4 4 5 2 2 5 2 2 5 5 5 2 2 5 2 2 5 4 4 4 5
ENC 10 5 3 4 4 5 4 4 5 4 3 4 3 5 4 4 5 4 3 3 4 4 4 5
ENC 11 4 5 4 4 5 2 2 5 2 4 5 5 5 2 2 2 2 4 4 4 4 4 5
ENC 12 4 3 4 4 5 5 5 5 5 3 5 3 5 5 5 5 5 3 3 4 4 4 5
ENC 13 2 2 3 2 1 2 3 5 2 4 2 2 1 5 3 5 2 2 1 3 3 2 1
ENC 14 5 3 4 4 5 5 2 5 5 3 4 3 5 5 2 5 5 3 3 4 4 4 5
ENC 15 2 3 4 4 5 5 2 5 5 3 4 3 5 5 2 5 5 3 3 4 4 4 5
ENC 16 3 3 2 4 5 4 2 5 4 3 5 3 5 4 2 5 4 3 3 4 4 4 5
ENC 17 5 3 4 4 5 4 2 5 4 3 4 3 5 4 2 5 4 3 3 4 4 4 5
ENC 18 1 5 2 5 3 2 1 3 2 2 1 5 3 2 1 3 2 2 5 2 2 5 3
ENC 19 3 5 4 4 5 3 2 5 4 4 2 5 5 2 2 5 2 3 5 4 4 4 5
ENC 20 4 4 4 4 5 4 2 5 4 4 4 4 5 4 2 5 4 4 4 4 4 4 5
ENC 21 5 3 4 4 5 4 2 5 4 3 4 3 5 4 2 5 4 3 3 4 4 4 5
ENC 22 4 5 4 4 3 4 4 3 4 3 4 5 3 4 4 3 4 3 5 4 4 4 3
ENC 23 3 2 4 1 4 2 1 4 2 3 2 2 4 2 1 4 2 3 2 4 4 1 4
ENC 24 5 3 3 5 3 5 5 3 5 4 4 3 3 5 5 3 5 4 3 3 3 5 3
ENC 25 2 1 1 3 3 1 2 3 1 2 2 1 3 5 2 3 2 2 2 2 2 2 2
ENC 26 2 1 2 1 3 2 1 3 2 4 4 1 3 2 1 3 2 4 1 2 2 1 3
ENC 27 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3
ENC 28 1 3 3 4 5 1 3 5 1 1 1 3 5 1 3 5 1 1 3 3 3 4 5
ENC 29 3 4 4 3 5 3 3 5 3 3 5 4 5 3 3 5 3 3 4 4 4 3 5
ENC 30 5 2 5 1 3 5 2 3 5 3 5 2 3 5 2 3 5 3 2 5 5 1 3
ENC 31 4 3 4 4 5 5 5 5 5 2 4 3 5 5 5 5 5 2 3 4 4 4 5
ENC 32 3 3 4 4 5 5 5 5 5 3 2 3 5 5 5 5 5 3 3 4 4 4 5
ENC 33 4 3 4 4 5 5 5 5 5 4 3 3 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 5
ENC 34 2 4 5 3 5 1 2 5 1 3 4 4 5 1 2 5 1 3 4 5 5 3 5
ENC 35 2 3 4 5 5 5 2 5 5 3 4 3 5 1 2 5 5 3 3 4 4 5 5
ENC 36 5 3 4 2 5 4 2 5 4 5 5 3 5 4 2 5 4 5 3 4 4 2 5
ENC 37 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 3 3 5 4 4 2 2 2 3 4 4 4 5
ENC 38 4 5 5 2 2 3 2 5 3 3 4 5 2 3 5 5 3 3 5 5 5 5 2
ENC 39 2 3 3 5 3 5 5 3 5 3 5 3 3 5 5 3 5 3 3 3 3 5 3
ENC 40 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5
ENC 41 2 5 2 5 3 4 5 3 4 5 4 5 3 4 5 3 4 5 5 2 2 5 3
ENC 42 3 2 5 4 4 5 5 4 5 5 2 2 4 1 1 1 1 1 1 1 5 4 4
ENC 43 5 4 2 2 2 4 4 5 4 3 4 4 2 4 4 2 4 3 4 4 4 4 5
ENC 44 5 5 4 1 4 5 5 4 2 2 5 5 4 2 3 4 2 2 5 4 4 5 4
ENC 45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5
ENC 46 5 5 5 5 5 3 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 3 5 5 5 5 5 5
ENC 47 5 3 5 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 3 3
ENC 48 2 2 2 5 2 1 4 2 1 3 4 2 2 1 4 2 1 3 2 2 2 5 2
110
Desempeño laboral
V2 DESEMPEÑO LABORAL
1. TÍTULO
Motivación laboral y Desempeño laboral en el centro de salud la Huayrona 2017.
2. AUTOR (A, ES, AS)
3. RESUMEN
El objetivo general de la presente investigación fue determinar la relación que existe
entre la motivación laboral y el desempeño laboral en el centro de salud la Huayrona
2017. El tipo de investigación fue descriptivo, correlacional. El enfoque que presenta
es cuantitativo. El diseño de la investigación es no experimental y de corte transversal.
La muestra fue constituida por 48 trabajadores del Centro de Salud la Huayrona. Para
realizar la medición se destinó la aplicación de dos instrumentos, donde el primero fue
para motivación laboral, que lleva por nombre test de motivación laboral y el segundo
para el desempeño laboral, llamado de desempeño laboral. Estos mismos
instrumentos fueron previamente validados por tres expertos en la materia.
Después de la etapa de recolección y procesamiento de datos, se realizó el
correspondiente análisis estadístico, apreciando la existencia de una relación r=0,806
entre las variables: motivación laboral y desempeño laboral. Este grado de correlación
indica que la relación entre las dos variables es positiva y es directamente
proporcional, lo que quiere decir que al aumentar el valor de una variable, también lo
hará la otra y viceversa. En cuanto a la significancia de p=0,000 muestra que p es
menor a 0,05 lo que permite señalar que la relación es significativa, por lo tanto se
rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alternativa.
4. PALABRAS CLAVE
5. ABSTRACT
The general objective of the present investigation was to determine the relationship
between labor motivation and work performance in the Huayrona 2017 health center.
The type of research was descriptive, correlational. The approach he presents is
quantitative. The research design is non-experimental and cross-sectional. The sample
consisted of 48 workers from the Huayrona Health Center. In order to carry out the
measurement, the application of two instruments was used, where the first one was for
labor motivation, which is called job motivation test and the second one for job
performance, called job performance. These same instruments were previously
validated by three experts in the field.
After the data collection and processing stage, the corresponding statistical analysis
was performed, estimating the existence of a relation r = 0.806 between the variables:
labor motivation and labor performance. This degree of correlation indicates that the
relationship between the two variables is positive and is directly proportional, which
means that as the value of one variable increases, so will the other variable and vice
versa. As for the significance of p = 0.000 shows that p is less than 0.05 which allows
to indicate that the relation is significant, therefore the null hypothesis is rejected and
the alternative hypothesis is accepted.
6. KEYWORDS
Job motivation, Job performance, motivation, performance
7. INTRODUCCIÓN
Arias Heredia (2004) dice que la motivación son aquellos factores que producen
conductas de tipo biológico, psicológico, social y cultural. Se puede determinar que la
motivación en cada persona es distinta, debido a que las necesidades varían de un
individuo a otro y producen diversos esquemas de comportamiento. La capacidad de
cada individuo para alcanzar objetivos y metas es diferente.
García y Ruiz (2002) mencionan que el desempeño laboral son las acciones y
conductas observadas en los empleados que son notables para los objetivos de la
organización, y que pueden ser medidos en términos de las capacidades de cada
individuo y su nivel de contribución a la empresa.
Whetten y Cameron (2005) dicen que el desempeño laboral es el resultado de la
experiencia desarrollada por la motivación. La experiencia es el resultado de la
aptitud desarrollada por el entrenamiento y los recursos; y la motivación es el
resultado derivado del deseo y el compromiso. Un desempeño elevado en cualquier
trabajo se logra si las personas poseen todos los elementos esenciales antes
mencionados.
8. METODOLOGÍA
Método
El método empleado en este estudio fue hipotético deductivo.
Diseño de la investigación
El diseño de la investigación fue no experimental: Corte transversal y correlacional,
ya que no se manipulará ni se someterá a prueba las variables de estudio.
Muestra
La muestra fue de 48 trabajadores que laboran en el Centro de Salud la Huayrona en
el año 2017. No se calculó el tamaño de la muestra ya que se considerará al total de
la población como sujetos de estudio.
Muestreo
Se consideró toda la población.
Criterios de inclusión:
Personal que labora en el Centro de salud, ambos sexos
Personal Nombrada.
115
Personal contratado
Profesional que se desea participar, voluntariamente con previo consentimiento.
Criterios de exclusión:
Personal que se encuentren de vacaciones o con descanso médico.
Personal que no desea participar
Instrumento de la variable 1: Motivación Laboral
Ficha técnica
Ficha técnica
Validez
RESULTADOS.
Motivación laboral
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Tabla 12.
Extrínsecas
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Tabla 13.
119
Intrínsecas
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Tabla 14.
Desempeño laboral
Tabla 15
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Tabla 16.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Hipótesis General
Tabla 21.
Desempeño
Motivación laboral
laboral
Rho de N 48 48
N 48 48
124
Hipótesis específica 1
Tabla 22.
Correlaciones
Extrínsecas Desempeño
laboral
Rho de N 48 48
N 48 48
Hipótesis específica 2
Tabla 23.
Correlaciones
Intrínsecas Desempeño
laboral
Rho de N 48 48
N 48 48
9. DISCUSIÓN
10. CONCLUSIONES
11. REFERENCIAS