Clima Organizacional

UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES
Proyecto de Investigación Descriptiva de Caso

Presentada
En la asignatura de JAC 2018
“CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL HOSPITAL IQUITOS”
Elaborado Por : Robert Eduardo Perez Macedo
Iquitos – Perú
Octubre del 2018
ÍNDICE
RESÚMEN ................................................................................................................................................................ 3
INTRODUCCION:...................................................................................................................................................... 4
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ................................................................................................................................ 5
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................................................................................... 5
Problema general ............................................................................................................................................... 5
Problemas específicos ........................................................................................................................................ 6
OBJETIVOS............................................................................................................................................................... 6
General: .............................................................................................................................................................. 6
Objetivos específicos: ......................................................................................................................................... 6
ANTECEDENTES ....................................................................................................................................................... 7
MARCO TEÓRICO .................................................................................................................................................... 9
CAPITULO I .......................................................................................................................................................... 9
1. EL CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................................................. 9
2. DIFERENCIA ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL ......................................... 9
2.1. El clima organizacional ...................................................................................................................... 9
2.2. Cultura organizacional..................................................................................................................... 10
2.3. Dimensiones del clima organizacional ............................................................................................ 10
2.4. El clima organizacional y la gerencia ............................................................................................... 10
2.5. Cultura de la información................................................................................................................ 11
CAPITULO II ....................................................................................................................................................... 11
2. FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ........................................................................................... 11
2.1. Estructuración de la tarea ............................................................................................................... 11
2.2. Responsabilidad .............................................................................................................................. 11
2.3. Recompensa y reconocimientos ..................................................................................................... 11
2.4. Desafíos o retos de tipo profesional ............................................................................................... 12
2.5. Relaciones ....................................................................................................................................... 12
2.6. Cooperación .................................................................................................................................... 12
2.7. Manejo del conflicto ....................................................................................................................... 12
2.8. Identidad ......................................................................................................................................... 12
3. COMPORTAMIENTOS EN EL CLIMA LABORAL.......................................................................................... 13
3.1. Valores traducidos en toma de decisiones...................................................................................... 13
3.2. Actitudes ......................................................................................................................................... 13
3.3. Motivación ...................................................................................................................................... 13
3.4. Roles ................................................................................................................................................ 13
3.5. La Comunicación ............................................................................................................................. 14
3.6. La Percepción .................................................................................................................................. 14
4. INVESTIGACIONES SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL .......................................................................... 14
6. FACTORES ESENCIALES DE UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................ 15
Factores esenciales de un buen clima ORGANIZACIONAL ............................................................................... 15
7. PROPÓSITOS DE LA MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL................................................................ 15
8. NIVEL DE IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ......................................................................... 16
CAPITULO III ...................................................................................................................................................... 16
3. FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................................. 16
Funciones del clima organizacional .................................................................................................................. 16
ORGANIZACIONAL ............................................................................................................................................ 16
CAPITULO IV...................................................................................................................................................... 19
4. FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................................. 19
4.1. SATISFACCIÓN LABORAL ................................................................................................................. 19
CAPITULO V....................................................................................................................................................... 20
5. DETERMINANTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL..................................................................................... 20
5.1. Beneficios positivos del Clima Organizacional satisfactorio............................................................ 20
5.2. Clima Organizacional negativo. ....................................................................................................... 20
CAPITULO VI...................................................................................................................................................... 21
6. Hospital Como Organización.................................................................................................................... 21
6.1. Teoría y técnica de desarrollo organizacional de la Organización Panamericana de la Salud ........ 22
Modelo de clima organizacional....................................................................................................................... 22
MATERIALES Y METODOS ..................................................................................................................................... 23
Materiales......................................................................................................................................................... 23
Método ............................................................................................................................................................. 23
RESULTADO Y DISCUSION ..................................................................................................................................... 24
RESULTADOS GENERALES: .................................................................................................................................... 25
CONCLUSIONES ..................................................................................................................................................... 44
RECOMENDACIONES ............................................................................................................................................. 45
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA................................................................................................................................. 47
ANEXOS ................................................................................................................................................................. 48
RESÚMEN
Este presente trabajo de investigación nos brindara nociones básicas acerca del Clima
Organizacional del Hospital Iquitos “Cesar Garayar García”, para fortalecer los
conocimientos en el ámbito empresarial. El método en este presente trabajo de
investigación.
Este trabajo de investigación se basa en las encuestas aplicadas a los trabajadores

del Hospital Iquitos “Cesar Garayar García” que me permitieron medir las
percepciones compartidas de los integrantes de una organización con respecto a su
trabajo, el ámbito físico y las relaciones interpersonales.
La actividad se realizó previa coordinación con el Director del Hospital y el equipo

técnico de la Oficina de Gestión de la Calidad. La Herramienta fue aplicada por
personal profesional para el estudio del Clima Organizacional, y mi persona donde
laboraba, como Jefe de la Unidad De Garantía de la Calidad y Acreditación
Hospitalaria.
De todo los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha

demostrado mayor utilidad como elemento fundamental las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La
especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de
un trabajador no es una resaltante de los factores organizacionales existente, si no
que depende sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos
factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con
la entidad.
En la actualidad las organizaciones están inmersas en un medio muy inestable debido,

entre otros factores, al rápido desarrollo de la tecnología y la información, al cambio
continuo del conocimiento, a la aparición de nuevos modelos de administración y
gestión, por lo general donde se prioriza los objetivos, los resultados y su medición
correspondiente, la expansión, que debe implicar auge y desarrollo (fortalecimiento y
desarrollo de capacidades); se debe también a los rápidos cambios sociales,
económicos y políticos.
INTRODUCCION:
El Clima Organizacional está dado por la percepciones compartidas por los miembros
de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que este se da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones
formales e informales que afectan a dicho trabajo sin embargo, estas percepciones
dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la institución.
Teniendo en cuenta que la institución no es ajena a los problemas de satisfacción del

usuario interno; a través de investigación pretendemos analizar la percepción del
usuario para mejorar los indicadores de satisfacción.
El clima organizacional es hoy un factor clave en el desarrollo empresarial, y su estudio

en profundidad, diagnóstico y mejoramiento incide de manera directa en el
denominado espíritu de la organización; Las organizaciones, sin importar el tipo de
estas, se encuentran formadas por personas y las relaciones interpersonales se dan
con el fin de desempeñar acciones que ayuden al logro de las metas.
La investigación se ejecutó en el mes de Marzo - Abril del 2018, con la participación

de los trabajadores internos de las Oficinas, Unidades, Departamento y/o servicios del
Hospital Iquitos “Cesar Garayar García”. Por medio de la aplicación y análisis de
encuestas de satisfacción del usuario y posteriormente se realizarán acciones de
mejora con base en la problemática detectada. Se tiene previstas acciones
capacitación y sensibilización, Con la ejecución de dicho proyecto se espera mejorar
la calidad en la prestación en las atenciones internas y así lograr calidad que es la real
satisfacción de nuestros usuarios internos de la institución.
Cuando se estudia el clima organizacional se evidencia que no existe una unificación

teórica sobre su conceptualización. Autores como Robbins (1999) y Gibson,
Ivancevich & Donnelly (1996) plantean que clima y cultura organizacional son lo
mismo cuando los definen como la personalidad y el carácter de una organización;
Ouchi (1992) identifica el clima como un componente más de la cultura, pues plantea
que la tradición y el clima constituyen la cultura organizacional de una compañía.
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
En la actualidad es necesario que las organizaciones se preocupen por conocer que

motiva a sus empleados a dar lo mejor de sí, entenderlos, investigar el clima
organizacional; ya que el comportamiento de los individuos en la organización trae
como consecuencia que se origine un ambiente que afectará tanto a los individuos
como a los objetivos de la misma.
Tomando en consideración que gran parte de la vida de cualquier individuo se

desarrolla en una organización, es de interés interrelacionar conceptos de calidad de
vida, o calidad del empleo, factores inherentes al ambiente. Este ambiente ejerce
influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros, por lo tanto el
clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su
productividad y satisfacción en la labor que desempeña.
Es por ello, que la finalidad de la presente investigación, es analizar y determinar las

dimensiones del Clima Organizacional en una dirección, con la finalidad de identificar
debilidades y poder tomar acción en ellas, desarrollando la mejora continua.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Problema general
 ¿Cómo se caracterizan las dimensiones del clima organizacional en el Hospital

Iquitos “Cesar Garayar García”?
Dimensión Ítems
Dim 1 Comunicación Organizacional
Dim 2 Conflicto y Cooperación
Dim 3 Confort
Dim 4 Estructura
Dim 5 Identidad
Dim 6 Innovación
Dim 7 Liderazgo
Dim 8 Motivación
Dim 9 Recompensa
Dim 10 Remuneración
Dim 11 Toma de Decisiones
Problemas específicos
 ¿Cómo determinar la forma en que el trabajador percibe su trabajo en el

Hospital Iquitos “Cesar Garayar García”?
 ¿Cuáles son los indicadores que existe un mal clima organizacional dentro del
Hospital Iquitos “Cesar Garayar García”?
 ¿A qué se debe la mala atmosfera del clima organizacional dentro de las
empresas?
OBJETIVOS
General:
Establecer las percepciones de los usuarios internos, en relación a su entorno laboral

de los trabajadores de salud y medir el clima laboral en el Hospital Iquitos Cesar
Garayar García.
Objetivos específicos:
 Determinar el grado de satisfacción, motivación de los trabajadores del Hospital

Iquitos Cesar Garayar García
 Medir el clima laboral en el Hospital Iquitos Cesar Garayar García
 Determinar la percepción de la eficacia de la atención desde la perspectiva del
trabajador en el Hospital Iquitos Cesar Garayar García
 Promover el uso práctico de los resultados a través de la elaboración de planes,
acciones de mejora del clima organizacional.
ANTECEDENTES
En este estudio se analizara el “Clima Organizacional”, en un área de la administración

pública, por lo que se estima necesario primeramente estudiar el término organización,
puesto que es un concepto importante en el marco referencial de análisis de esta
investigación.
La palabra organización se deriva etimológicamente de la palabra griega órganon que

significa instrumento (Pariente, 2000:27).
Una organización, es un concepto utilizado en diversas formas, como un sistema o

patrón que guardan cualquier grupo de relaciones en cualquier clase de operación;
como una empresa en sí misma; cooperación de dos o más personas; la conducta de
los integrantes de un grupo; así como, la estructura intencional de papeles en una
empresa “formalmente organizada” (Koontz, 1998:783).
Una organización se refiere específicamente a un ente social, a un grupo de personas

que se reúnen para conseguir un objetivo determinado (Pariente 2000).
Se refieren a una asociación deliberada de personas para cumplir determinada

finalidad (Robbins y Coulter 2005).
Menciona que una organización es la estructura derivada de agrupar a personas para

que trabajen en forma efectiva en la consecución de una meta que los integrantes del
grupo quieren alcanzar (Newstrom 2007).
Partiendo de lo anterior y en la actualidad, aspectos cualitativos, simbolizados por la

calidad de vida, o la calidad del empleo, han cobrado relevancia. La calidad de vida,
se centra en la calidad laboral, ya que la mayor parte de la vida, se desarrolla en éste
ámbito; este desarrollo determina en un ámbito dado, actividades que influyen en su
entorno físico y en el ámbito social (Rodríguez Fernández, 1996).
El ambiente que lo influye, es el de la organización a la que pertenece, describiendo
un ambiente y clima organizacional, conceptos desarrollados en el siglo XX. Sin
embargo, la administración debe enfrentarse al movimiento generalizado a favor de
mejores relaciones humanas; la filosofía prevaleciente de que “’un trabajador contento
es un trabajador productivo” aún opera. El cambio de liderazgo empresarial, es un
término considerado por los departamentos de ciencias sociales de las universidades,
para lograr cambios básicos en los estilos de dirección.
En virtud de lo anterior, la administración se apoyará en métodos que permitan

conocer al elemento humano, definir comportamientos, actitudes, motivaciones que
junto con la personalidad del individuo, responderán de acuerdo a las influencias de
su ambiente a las necesidades empresariales. El concepto de clima organizacional
fue introducido por primera vez en la psicología industrial/organizacional por
Gellerman en el año 1960. (Brunet 2007),
Por tanto, el comportamiento organizacional, se apoya en actitudes, las cuales se

siguen a menudo, determinando éxito o adecuación de la institución. Los trabajadores
o individuos tienden a permitir que sus problemas o crisis del momento interfieran en
la planeación, se deben asegurar estrategias que limiten estas actuaciones,
emprendiendo esfuerzos para instrumentarlas. El estudio de los componentes y las
variaciones del medio interno de la firma es esencial para que los gerentes puedan
diagnosticar y comprender cómo ven las personas el clima de la organización, y con
ello tomar medidas pertinentes en beneficio de la institución y de los propios
empleados (Brunet 2007).
La descripción de una organización, es a través de su CO, no obstante, para que las

organizaciones puedan alcanzar su cometido, es necesario definir claramente el fin
que se persigue y la forma de cómo se pretende cumplir; además, se requiere de una
combinación eficiente de recursos, elementos o medios que contribuyan a lograr el
objetivo deseado (Schneider, 2000).
Al respecto, entre los principales recursos con que cuenta una firma se encuentran los
financieros, los humanos, los tecnológicos, las materias primas, entre otros (Münch
2008).
MARCO TEÓRICO
CAPITULO I
1. EL CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional está definido como el conjunto de características laborales
y facilidades que se otorgan a los servidores públicos y funcionarios para el
desempeño de las funciones y atribuciones que describen a una organización, que
la distinguen de otras, que son duraderas a lo largo del tiempo y que influyen sobre
el comportamiento de las personas que laboran en las entidades públicas y se
identifican como dimensiones del clima organizacional: el tamaño de la
organización, su estructura, los procesos y la complejidad de los procesos y el estilo
de liderazgo, entre otros. Brunet (2007) define el clima organizacional como el
conjunto de percepciones globales de los individuos sobre su medio organizacional.
El individuo al formar su percepción del ambiente interno, actúa como un

procesador de la información que usa, en relación con los eventos reales y
características de la organización además de sus propiedades como perceptor.
2. DIFERENCIA ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y CULTURA

ORGANIZACIONAL
2.1. El clima organizacional
Se refiere a la percepción común o una reacción generalizada de personas

(Servidores públicos) ante una situación relacionada con el ambiente laboral.
Por ello, puede haber un clima de satisfacción, o insatisfacción, participación,
trabajo en equipo o resistencia, desmotivación o desánimo, todo ello
direccionado a incrementar la productividad y el rendimiento laboral; en
resumen, es una dimensión de la calidad de las relaciones de producción y
ambiente, del entorno laboral, ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales entre los funcionarios de dirección y gerencia y los
servidores públicos, y tiene gran influencia en la productividad y el desarrollo
del talento humano de una entidad pública.
2.2. Cultura organizacional
La cultura organizacional o atmósfera organizacional es un conjunto de

suposiciones, creencias, valores o normas y formas de pensar que
caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la
organización y que comparten sus miembros, se fundamenta en los valores,
las creencias y los principios; además, crea el ambiente humano en que los
servidores públicos creen en paradigmas y están identificadas con los
sistemas dinámicos de la organización, ya que los valores del clima
organizacional pueden ser modificados, por efecto del aprendizaje continuo, y
generar una cultura organizacional a medida de la entidad, además se da
importancia a los procesos de sensibilización al cambio como parte
fundamental de la cultura organizacional.
2.3. Dimensiones del clima organizacional
El clima organizacional se puede observar a través de ciertas características

o dimensiones que contribuyen a que éste se pueda desenvolver sin
contratiempos, constituyen dimensiones fundamentales para generar un buen
clima organizacional los siguientes:
a. La estructura organizacional como dimensión básica
b. El desarrollo de procesos
c. La ética y la conducta individual de los servidores públicos
d. El liderazgo
e. La motivación
f. La comunicación
2.4. El clima organizacional y la gerencia

La promoción del clima organizacional se ha convertido en una herramienta
gerencial estratégica que permite a los gerentes intervenir en los puntos que
se consideran críticos y establecer propuestas de mejoras oportunas que
permitan obtener mejores logros en los objetivos, corrigiendo a tiempo
aquellos factores que puedan afectar su motivación o desempeño, señalando
que es importante establecer un clima favorable en las organizaciones.
2.5. Cultura de la información
Un riesgo central en las entidades del sector público es la carencia de una
cultura de la información, entendida como la práctica del registro permanente
y sistemático y de generación de información para proporcionar a los distintos
niveles para la toma de decisiones, o de todo aquello que es susceptible de
ser convertido en información por su naturaleza pública.
CAPITULO II
2. FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Los factores son elementos que contribuyen a evaluar el clima laboral e identificar
la estructura que lo conforma relacionados en las Siguientes:
2.1. Estructuración de la tarea
Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las

actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los
diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel. Su
fundamento tiene una relación directa con la composición orgánica, plasmada
en el organigrama, y que comúnmente conocemos como Estructura
Organizacional.
2.2. Responsabilidad
Es el nivel de riesgo que asume una persona a la cual se le ha delegado una

toma de decisión en los procesos que desarrolla. Es de anotar que la
responsabilidad se establecer en la conciencia y es desarrollada los primeros
años de vida en la educación del hogar y adelante se tendrá presente en todas
las situaciones de la vida.
2.3. Recompensa y reconocimientos
Representa el incentivo que se recibe a cambio de haber desarrollado un

proceso impecable en el rol asignado o fruto de los resultados conseguidos
en la organización, descartando así todo tipo de ingresos producto de un
contrato laboral legal o reconocimientos preestablecido por la institución.
2.4. Desafíos o retos de tipo profesional
Corresponden a los riesgos que él, individuo desea emprender como cuestión
personal y que pueden relacionarse con el cumplimento de objetivos dentro
de la organización, teniendo en cuenta que la misma debe delimitar desde un
principio los desafíos a los cuales estará enfrentado como parte del rol a
desarrollar.
2.5. Relaciones
El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros,
la colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todo ello son
aspectos de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro
de una empresa es percibida por los clientes.
2.6. Cooperación
Es el trabajo en equipo que busca un apoyo constante para el cumplimiento
de objetivos al interior de la organización, se refiere a las políticas
promulgadas por la organización, donde trascienden lo valores y principios de
la organización.
2.7. Manejo del conflicto

Son las diferencias pensamiento entre los integrantes de un grupo por temas
laborales, sociales, personales entre otros. El conflicto siempre estará
presente en las relaciones de los seres humanos. Lo más importante es saber
cómo se maneja y como atenuar el impacto que genera en el clima
organizacional.
2.8. Identidad
También llamado sentido de pertenencia que busca defender con orgullo
todos los componentes de la organización y brindar un apoyo constante en
las actividades que contribuyan al cumplimiento de objetivos.
3. COMPORTAMIENTOS EN EL CLIMA LABORAL
Es importante conocer que los comportamientos de los seres humanos prevalecen
a lo largo del tiempo y entre cada uno siempre presenta diferencias a pesar de tener
características en común como la religión, cultura, credo, nacionalidad entre otros.
3.1. Valores traducidos en toma de decisiones

Representan las convicciones básicas que se adquieren inicialmente los
primeros años de vida en el hogar, hacen partes de las actitudes y
motivaciones del ser humano. Los valores permiten mejorar su dignidad para
convivir en la sociedad y una vez compartidos se convierten en principios, que
todo el grupo social reconoce, acepta y cumple de manera incondicional.
3.2. Actitudes
Corresponde a los comportamientos de evaluación que pueden ser positivos
o negativos con respecto a las situaciones, personas, eventos y refleja la
forma de cómo se siente el individuo frente algún caso. La actitud es la puerta
de inicio para emprender una actividad, proceso o proyecto ya que permite
generar un juicio anticipado de manera positiva o negativa con que el individuo
está dispuesto desarrolla la tarea establecida.
3.3. Motivación
Se reconoce como la voluntad que el ser humano desarrolla por un ideal o
persona condicionados por la habilidad del esfuerzo para cumplir sus propias
necesidades. Mediante la motivación el individuo es capaz de impregnar
mayor o menor dedicación en los roles a desarrollar acompañado de las
herramientas que se presentan en el entorno.
3.4. Roles
Es el papel que se le asigna desempeñar a cada individuo dentro de la
organización asumiendo actitudes y comportamientos acordes al mismo.
3.5. La Comunicación
Es la forma en que los individuos pueden dar a entender los que se siente, lo
que se quiere pedir entre un emisor y un receptor. Esta fuente de expresión
es la que determina que el mensaje que se quiere compartir entre los
interlocutores llegue satisfactoriamente, sin embargo es claro que contenido
del mensaje debe ser claro, de manera amable y con sentido lógico para que
se logre el efecto esperado.
3.6. La Percepción
Se puede definir como la información que detecta los sentidos de acuerdo al
entorno que lo rodea. Se puede decir que la percepción no tiene forma
estándar dado que cada individuo la maneja de manera diferente y está
indicada para que las apreciaciones personales difieran sobre un mismo tema.
Los comportamientos del clima sirven de guía para evaluar y hacer
seguimiento al ambiente de trabajo en cada una de las situaciones que se
presentan con el fin de establecer las posibles fallas en el proceso y lograr
una solución.
4. INVESTIGACIONES SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Es importante conocer que el tema de clima organizacional ha sido abordado por
varios investigadores que buscan establecer los puntos básicos que determinando
un buen clima laboral los cuales se relacionan a continuación.
5. PUNTOS BÁSICOS P7ARA UN CLIMA ORGANIZACIONAL ADECUADO

Tabla 1
Puntos basicos para un clima organizacional adecuado
6. FACTORES ESENCIALES DE UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL
Tabla 2
Factores esenciales de un buen clima
ORGANIZACIONAL
7. PROPÓSITOS DE LA MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Al implementar la evaluación del clima organizacional este cumple con una serie
de funciones como son:
 Contribuye a la definición de pautas y normas
 Permite que se genere una estabilidad y unidad en la organización.
 Evidencia los comportamientos de los miembros de la organización para que
se logre un control y seguimiento.
 Define límites.
 Generación de identidad en el grupo lo conforma.
8. NIVEL DE IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Es importante en la revisión del clima laboral generar una declaración de cambio
que le permitirá definir un paso inicial en la estructuración del este tema para
determinar el punto de partida en la evaluación del clima.
Adicionalmente la institución debe presentar un norte en común donde los líderes
desarrollen capacidad para orientar el desempeño individual y colectivo hacia el
logro de los objetivos de la Organización, garantizando alto sentido de contribución.
Las personas deben desarrollar capacidad de autogestión para liderar, en el día a
día, el logro de la estrategia.
El clima laboral presenta gran relevancia en la organización ya que es uno de los
pilares que permite el cumplimiento de metas, la armonía entre el equipo de trabajo
y el sentido de pertenencia.
CAPITULO III
3. FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Figura 1
Funciones del clima organizacional
ORGANIZACIONAL
 Vinculación: Lograr que grupo que actúa mecánicamente, es decir que "no está
vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.
 Desobstaculización: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que
están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
inútiles, se vuelvan útiles.
 Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que
sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están
gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
 Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta
es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realización de la tarea.
 Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.
 Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente
directiva, sensible a la retroalimentación.
 Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo.
El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una
opinión favorable.
 Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a
los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos
humanos.
 Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que
hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos
hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera
abierta e informal?
 Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que
estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer,
saber que es su trabajo.
 Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se
percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
 Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se
insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?
 Cordialidad: El sentimiento general de camaradería que prevalece en la
atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
 Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis
en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
 Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de
desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan
las metas personales y de grupo.
 Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
 Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
 Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las políticas, procedimientos,
normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican
uniformemente.
 Formalización: El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de
prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
 Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se ven como
adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
 Selección basada en capacidad y desempeño: El grado en que los criterios de
selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política,
personalidad, o grados académicos.
 Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una forma de
apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o
inclinada a culpar
CAPITULO IV
4. FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Tabla 3
Funciones del clima organizacional
4.1. SATISFACCIÓN LABORAL

Otro concepto que también está relacionado con la idea de clima
organizacional es la satisfacción laboral, que además está emparentado con
la calidad de vida en el trabajo, ya que en un caso como el otro la referencia
es hacia el trabajo en sí. Con respecto al clima cabe la misma distinción que
la realizada para Calidad de Vida en el Trabajo (CVT), en tanto la CVT
incluye la satisfacción en el trabajo como se ha visto en el apartado anterior.
La satisfacción laboral es:
 Desafío del trabajo para las destrezas poseídas por el trabajador
 Sistemas de recompensas
 Condiciones de trabajo (infraestructura y clima)
 Cooperación entre trabajadores (colegas y jerarquías)
 Ergonomía o compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo
CAPITULO V
5. DETERMINANTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Los determinantes del clima organizacional son:
 Prestaciones
 Relaciones Gerente-subalterno
 Incentivos
 Participación
 Políticas
 Procedimientos
 Normas
 Seguridad
 Servicios
 Sueldos y salaries
 Naturaleza del trabajo
 Condiciones de trabajo
5.1. Beneficios positivos del Clima Organizacional satisfactorio.

Un buen clima organizacional tiene beneficios entre los que se pueden
mencionar:
 Satisfacción general de los trabajadores
 Mejor comunicación
 Positivización de las actitudes
 Favorece la detección de necesidades de capacitación.
 Facilita el planeamiento y seguimiento de los cambios
5.2. Clima Organizacional negativo.

 Los resultados de un clima organizacional negativo son:
 Ausentismo
 Accidentes de trabajo
 Pérdidas de tiempo
 Quejas
 Mayor tiempo extra
 Calidad deficiente
 Sabotajes
 Demoras
 Hurtos
 Mayor rotación de personal
 Incrementos de gastos
 Interrupciones constantes en el proceso de trabajo
CAPITULO VI
6. Hospital Como Organización
Daft, en su libro teoría y diseño organizacional, define a las organizaciones como
entidades sociales que están dirigidas al alcance de metas, diseñadas con una
estructura previamente analizada, donde se trabaja en coordinación y que está
vinculada al medio ambiente.
Una de las características principales, de las organizaciones, es que están
formadas por personas y las relaciones interpersonales se dan con el fin de
desempeñar acciones que ayuden al logro de sus metas.
Existe una gran diversidad de organizaciones, dependiendo del tamaño, del giro o
la industria a la que pertenezcan; sin embargo, es importante en el marco de esta
investigación señalar la diferencia entre aquellas organizaciones que buscan una
retribución económica y las que dirigen sus esfuerzos para la generación de un
impacto social.
El autor menciona las funciones que una organización debe de cumplir, entre las
que se encuentra:
• Reunir recursos para alcanzar las metas y resultados deseados

• Producir bienes y servicios con eficiencia
• Facilitar la innovación
• Utilizar productos modernos y tecnologías basadas en computadoras
• Adaptarse e influir en un ambiente cambiante
• Crea valor para los propietarios, clientes y empleados
6.1. Teoría y técnica de desarrollo organizacional de la Organización
Panamericana de la Salud
Es importante mencionar que la Organización Panamericana de la Salud, en
la búsqueda por la mejora de los servicios de salud, implementa un programa
sub-regional de desarrollo de la capacidad gerencial de los sistemas de salud,
donde recupera metodologías y herramientas a través de diferentes teorías
administrativas que, si bien se aplican de manera muy general a diferentes tipos
de organización, la OPS las adaptó para conformar un modelo de análisis y de
desarrollo organizacional que se ajuste específicamente a las unidades de
salud.
Teoría de la Organización de los Sistemas de Salud, donde existen dos

proyecciones importantes:
1) Desarrollo institucional (organizacional)
2) Gestión y capacidad gerencial
El modelo analítico, propuesto por la OPS con base en esta teoría, se

comprende de cuatro áreas críticas:
• Ambiente
• Estructura
• Funcionamiento y
• Clima organizacional.
Tabla 4
Modelo de clima organizacional
Figura 2
Modelo relacional del clima organizacional y la calidad de los servicios
públicos de salud.
MATERIALES Y METODOS
Materiales
Se trabajó con un diseño de investigación correlacional para valorar las relaciones
entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del Hospital Iquitos “Cesar
Garayar García”.
 Encuestas.
 Materiales de escritorio.
 Sistema computarizado.
Método
La investigación partió de teorías previamente seleccionada, por lo que los hechos se
observaron de una forma esperada, ya que es información que ha sido comprobada;
además, se analizó la información a través de programas estadísticos.
Las variables del clima organizacional se pudieron medir a través de su cuantificación

y operacionalización.
RESULTADO Y DISCUSION
En el siguiente gráfico, nos muestra que del total de entrevistado (243) el 38% es del
sexo masculino y el 68% del sexo femenino.
38% Femenino
62% Masculino
Grafico 1
Sexo de entrevistados en el hospital iquitos cesar garayar garcia públicos de salud.
En el siguiente gráfico, nos muestra que del total de entrevistado (243) el 32% es
personal administrativo y el 68% personal asistencial.
32%
Administrativo
Asistencial
68%
Grafico 2
Grupo ocupacional de trabajadores en el hospital iquitos cesar garayar garcia.
En el siguiente gráfico, nos muestra que del total de entrevistado (243) el 32% es
personal nombrado y el otro 68% personal contratado.
32%
Nombrado
Contratado
68%
Grafico 3
Condicion laboral de trabajadores entrevistados en el hospital iquitos cesar garayar
garcia.
En este cuadro nos muestra que del total de entrevistado (243), el 44% tienen edad
entre 20 a 40 años de edad. El 37% tienen entre 41 a 60 años de edad, el 19% entre
61 a 70 años de edad, observándose un porcentaje alto entre los 20 a 40 años.
150
107
100 90
50 46 Series1
44% 37% Series2
0 19%
20-40
41-60
años 61-70
años
años
Grafico 4
Edad en años de los entrevistados entrevistados en el hospital iquitos cesar garayar
garcia
RESULTADOS GENERALES:
OPINION SOBRE LA INSTITUCION DE LOS TRABAJADORES EN EL HOSPITAL

IQUITOS CESAR GARAYAR GARCIA
Gráfico Nº 05
Mi centro de labores me ofrece la oportunidad de hacer lo

que mejor que sé hacer
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Nunca 6.2%
A veces 37.0%
Frecuentemente 31.7%
Siempre 25.1%
No respueSta 0%
El grafico Nº 05. Nos muestra las opiniones que tienen los trabajadores de su
centro de trabajo. Mi centro de labores me ofrece la oportunidad de hacer lo
que mejor sé hacer: el 6.2% refiere nunca, el 37.% dice a veces, el 31.7%
manifiesta frecuentemente, y el 25.1% opina siempre.
APTITUD DE LOS TRABAJADORES EN EL HOSPITAL IQUITOS CESAR
GARAYAR GARCIA
Gráfico Nº 07.
Me río de las bromas

0% 10% 20% 30% 40% 50%
Nunca 8.2%
A veces 40.7%
Siempre 24.3%
No respueSta 0%
El gráfico Nº 07. Nos muestra la aptitud de los trabajadores en el hospital. En relación:

Me río de las bromas, el 8.2% nunca, el 40.7% a veces, el 26.7% frecuentemente, y
el 24.3% dice siempre.
RELACION DE LOS TRABAJADORES CON SUS JEFES EN EL HOSPITAL

Gráfico Nº 08.
Mi jefe inmediato trata de obtener información antes de

tomar una decisión
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Nunca 3.3%
A veces 30.5%
Siempre 30.5%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 08. Observamos la relación del trabajador con su jefe. Mi jefe
inmediato trata de obtener información para tomar una decisión, el 3.3% dice nunca;
30.5% a veces; 35.8% frecuentemente y el 30.5% dice siempre.
OPINION SOBRE INNOVACION EN EL HOSPITAL IQUITOS CESAR GARAYAR

GARCIA
Gráfico Nº 09.
La innovación es característica de nuestra organización

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Nunca 5.3%
A veces 37.0%
Siempre 25.9%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 09. Observamos la relación de los trabajadores con referente a la

innovación. La innovación es característica de nuestra organización: el 5.3% dice
nunca; el 37.0% a veces, el 31.7% frecuentemente y solo el 25.9% dice siempre.
OPINION REFERENTE A INICIATIVAS DE LOS TRABAJADORES EN EL

HOSPITAL IQUITOS CESAR GARAYAR GARCIA
Gráfico Nº 10.
Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución

de problemas
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Nunca 7.8%
A veces 35.4%
Siempre 22.6%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº10. Observamos la relación de los trabajadores con referente a
iniciativa. Mi compañero de trabajo toma iniciativas para la solución de problemas: el
7.8% dice nunca, el 35.4% a veces, el 34.2 frecuentemente y el 22.6 dice siempre.
SATISFACCION QUE TIENEN LOS TRABAJADORES CON SU REMUNERACION

EN EL HOSPITAL IQUITOS CESAR GARAYAR GARCIA
Gráfico Nº 11.
Mi remuneración es adecuada en relación con el trabajo que

realizo
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Nunca 29.2%
A veces 22.6%
Siempre 23.5%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 11. Se observa la satisfacción de los trabajadores en relación a su

remuneración. Mi remuneración es adecuada en relación con el trabajo que realizo: el
29.2% dice nunca, el 22.6% a veces, el 24.7% frecuentemente y el 23.5% dice
siempre.
DISPONIBILIDAD DE MI JEFE EN EL HOSPITAL IQUITOS CESAR GARAYAR

GARCIA
Gráfico Nº 12.
Mi jefe está disponible cuando se le necesita

0% 10% 20% 30% 40% 50%
Nunca 3.7%
A veces 26.7%
Siempre 31.3%
No respueSta 0%
El gráfico Nº 12, Nos muestra en término generales la disponibilidad de mi jefe. Mi jefe
está disponible cuando se le necesita: el 3.7% dice nunca, el 26.7% a veces, el 38.3%
frecuentemente y el 31.3% dice siempre.
SATISFACCION DE LOS TRABAJADORES CON SU JEFE INMEDIATO EN EL

Gráfico Nº 13.
Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral

agradable
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Nunca 5.8%
A veces 26.3%
Siempre 31.7%
No respueSta 0%
El gráfico Nº 13. Nos muestra la satisfacción de los trabajadores. Mi jefe inmediato se

preocupa por crear un ambiente laboral agradable: el 5.8% dice nunca, el 26.3% a
veces, el 36.2% frecuentemente y el 31.7% dice que siempre.
EN TERMINOS GENERALES LAS COSAS ME SALEM PERFECTAS EN EL

Gráfico Nº 14.
Las cosas me salen perfectas

0% 10% 20% 30% 40% 50%
Nunca 2.1%
A veces 41.6%
Siempre 20.6%
No respueSta 0%
El gráfico Nº 14. Nos muestra en términos generales. Las cosa me salen perfectas: el
2.1% dice nunca, el 41.6% a veces, el 35.8% manifiesta frecuentemente y el 20.6%
dice que siempre.
CONOCIMIENTO DE LOS TRABAJADORES DE LAS FUNCIONES QUE REALIZA
Gráfico Nº 15.
Conozco las tareas o funciones específicas que debo realizar

en mi organización
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Nunca 0.4%
A veces 12.8%
Siempre 48.1%
No respueSta 0%
Gráfico Nº 15, se observa el conocimiento de los trabajadores. Conozco las tareas o

funciones específicas que debo realizar en mi organización: el 0.04% dice nunca, el
12.8% a veces, el 38.7% dice frecuentemente y el 48.1% dice que siempre.
SATISFACCION DE LA EVALUACION DE MI TRABAJO EN EL HOSPITAL

Gráfico Nº 16.
Mi trabajo es evaluado en forma adecuada

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Nunca 4.1%
A veces 34.2%
Siempre 26.3%
No respueSta 0%
El gráfico Nº 16. Se observa la satisfacción de los trabajadores. Mi trabajo es evaluado
en forma adecuada; el 4.1% dicen nunca, el 34.2% a veces, el 35.4% manifiesta
frecuentemente y el 26.3% dicen que siempre.
CONSIDERACION DE LAS NUEVAS IDEAS DE MIS COMPAÑEROS DE TRABAJO
Gráfico Nº 17.
Es fácil para mis compañeros de trabajo que sus nuevas ideas

sean consideradas
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Nunca 6.2%
A veces 36.6%
Siempre 21.0%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 17. Se observa la consideración de las nuevas ideas de los

compañeros. Es fácil para mis compañeros de trabajo que sus nuevas ideas sean
consideradas: el 6.2% dicen nunca, el 36.6% a veces, el 36.2% manifiesta
frecuentemente y el 21.0% dicen que siempre.
SATISFACCION DE LOS TRABAJADORES CON LAS FUNCIONES QUE

DESEMPEÑA EN EL HOSPITAL IQUITOS CESAR GARAYAR GARCIA
Gráfico Nº 18.
ITEM 13: Las tareas que desempeño corresponden a mi

función
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Nunca 2.1%
A veces 18.1%
Siempre 44.0%
No respueSta 0%
El grafico Nº18. Nos muestra la satisfaccion de los trabajadores en relacion al
desempeño. Las tareas que desempeño corresponden a mi funcion: el 2.1% dice
nunca, el 18.1% a veces, el 35.8% manifiesta frecuentemente y solo el 44.0% dice
que siempre.
PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LA TOMA DE DECISIONES EN EL
Gráfico Nº 19.
ITEM 14: En mi organización participo en la toma de

decisiones
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Nunca 6.2%
A veces 34.6%
Siempre 22.6%
No respueSta 0%
El gráfico Nº 19. Se observa la participación de los trabajadores en la toma de

decisiones. En mi organización participo en la toma de decisiones: el 6.2% dice nunca,
el 34.6% a veces, el 36.6% manifiesta frecuentemente y el 22.6% dice que siempre.
EN TÉRMINOS GENERALES SATISFACCION DE LOS TRABAJADORES EN EL

Gráfico Nº 20.
ITEM 15: Siempre estoy sonriente

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Nunca 3.3%
A veces 27.2%
Siempre 33.7%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 20. Nos muestra en términos generales la satisfacción de los
trabajadores. Estoy Sonriente: el 3.3% dice nunca, el 27.2% a veces, el 35.8%
manifiesta frecuentemente y el 33.7% dice siempre.
SATISFACCION EN RELACION AL RECONOCIMIENTO DE LOS
TRABAJADORES EN EL HOSPITAL IQUITOS CESAR GARAYAR GARCIA
Gráfico Nº 21.
Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma

justa
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Nunca 20.2%
A veces 38.3%
Siempre 16.5%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 21. Se observa la satisfacción en relación al reconocimiento de los

trabajadores. Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa: el 20.2%
dice nunca, el 38.3% a veces, el 25.1% manifiesta frecuentemente y el 16.5% dice
que siempre.
EN TÉRMINOS GENERALES ADAPTACION A LOS CAMBIOS EN EL HOSPITAL

Gráfico Nº 22
Mi institución es flexible y se adapta bien a los cambios

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Nunca 7.0%
A veces 37.9%
Siempre 21.8%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 22. Podemos observar en términos generales. Mi institución es flexible
y se adapta bien a los cambios: el 7.0% dice nunca, el 37.9% a veces, el 33.3%
menciona frecuentemente y el 21.8% dice que siempre.
EN TÉRMINOS GENERALES SATISFACCION CON LA LIMPIEZA DE LOS
AMBIENTES EN EL HOSPITAL IQUITOS CESAR GARAYAR GARCIA
Gráfico Nº 23
La limpieza de los ambientes es adecuada

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Nunca 5.8%
A veces 35.4%
Siempre 25.9%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 23. Nos muestra en términos generales la satisfacción con la limpieza.

La limpieza de los ambientes es adecuada: el 5.8% dice nunca, el 35.4% a veces, el
32.9% manifiesta frecuentemente y el 25.9% dice que siempre.
EN TÉRMINOS GENERALES CONTRIBUCION DE LOS DIRECTIVOS CON EL

Gráfico Nº 24.
Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones

adecuadas para el progreso de mi organización
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Nunca 4.5%
A veces 47.3%
Siempre 18.5%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 24. Muestra en términos generales la contribución de los directivos
con la organización. Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas
para el progreso de mi organización: el 4.5% dice nunca, el 47.3% a veces, el 29.6%
manifiesta frecuentemente y el 18.5% dice que siempre.
SATISFACCION DE LOS TRABAJADORES EN RELACION A SU CONTRIBUCION
Gráfico Nº 25.
Mi contribución juega un papel importante en el éxito de mi

organización de salud
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Nunca 7.0%
A veces 24.7%
Siempre 32.1%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 25. Se observa la satisfacción de los trabajadores referente a su

contribución. Mi contribución juega un papel importante en el éxito de mi organización
de salud: el 7.0% dice nunca, el 24.7% a veces, el 36.2% manifiesta frecuentemente
y el 32.1% dice que siempre.
SATISFACCION DE LOS TRABAJADORES EN RELACION A INCENTIVOS

LABORALES EN EL HOSPITAL IQUITOS CESAR GARAYAR GARCIA
Gráfico Nº 26
Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor

mi trabajo
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Nunca 28.0%
A veces 39.5%
Siempre 14.0%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 26. Muestra satisfacción de los trabajadores relacionado a incentivos.
Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer bien mi trabajo: el 28.0% dice
nunca, el 39.5% a veces, el 18.5% manifiesta frecuentemente y el 14.0% dice que
siempre.
EN TÉRMINOS GENERALES COMETO ERRORES EN EL HOSPITAL IQUITOS
CESAR GARAYAR GARCIA
Gráfico Nº 27
No cometo errores
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Nunca 13.6%
A veces 71.2%
Frecuentemente 7.4%
Siempre 7.8%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 27. Observamos en términos generales si los trabajadores cometen

errores. No cometo errores: el 13.6% dice nunca, el 71.2% a veces, el 7.4% manifiesta
frecuentemente y el 7.8% dice que siempre.
COMPROMISO CON MI ORGANIZACIÓN EN EL HOSPITAL IQUITOS CESAR

GARAYAR GARCIA
Gráfico Nº 28.
Estoy comprometido con mi organización de salud

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Nunca 0.8%
A veces 12.8%
Siempre 59.7%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 28. Observamos el compromiso de los trabajadores. Estoy
comprometido con mi organización de salud: el 0.8% dice nunca, el 12.8% a veces, el
26.7% manifiesta frecuentemente y el 59.7% dice que siempre.
SATISFACCION CON RELACION AL APOYO DE LAS DEMAS AREAS DEL
Gráfico Nº 29
Las otras áreas o servicios me ayudan cuando las necesito

0% 10% 20% 30% 40% 50%
Nunca 7.0%
A veces 38.3%
Siempre 24.7%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 29. Nos muestra la satisfacción de los trabajadores en relación al

apoyo. Las otras áreas o servicios me ayudan cuando las necesito: el 7.0% dice
nunca, el 38.3% a veces, el 30.0% manifiesta frecuentemente y el 24.7% dice que
siempre.
EN TÉRMINOS GENERALES ME SIENTO SATISFECHO CON MI AMBIENTE DE

TRABAJO EN EL HOSPITAL IQUITOS CESAR GARAYAR GARCIA
Gráfico Nº 30
En términos generales me siento satisfecho con mi ambiente

de trabajo
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Nunca 4.1%
A veces 21.4%
Siempre 37.4%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 30 Muestra en términos generales la satisfacción con mi ambiente de
trabajo: el 4.1% dice nunca, el 21.4% a veces, el 37.0% manifiesta frecuentemente y
solo el 37.4% dice que siempre.
EN TÉRMINOS GENERALES PUEDO CONTAR CON MIS COMPAÑEROS DE
TRABAJO CUANDO LOS NECESITO EN EL HOSPITAL IQUITOS CESAR
GARAYAR GARCIA
Gráfico Nº 31
Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los

necesito
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Nunca 3.3%
A veces 28.4%
Siempre 30.9%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 31. Observamos en términos generales el apoyo de mis compañeros.

Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito: el 3.3% dice nunca,
el 28.4% a veces, el 37.4% manifiesta frecuentemente y solo el 30.9% dice que
siempre.
SATISFACCION DE LOS TRABAJADORES EN RELACION A MI SALARIO Y

BENEFICIOS EN EL HOSPITAL IQUITOS CESAR GARAYAR GARCIA
Gráfico Nº 32
Mi salario y beneficios son razonables

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Nunca 21.4%
A veces 29.2%
Siempre 23.0%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 32. Observamos la satisfacción de los trabajadores en relación a
salarios y beneficio. Mi salario y beneficios son razonables: el 21.4% dice nunca, el
29.2% a veces, el 26.3% manifiesta frecuentemente y solo el 23.0% dice que siempre.
EN TÉRMINOS GENERALES ME SIENTO SATISFECHO AL DEVOLVER ALGO EN
EL HOSPITAL IQUITOS CESAR GARAYAR GARCIA
Gráfico Nº 33
Cuando encuentro algo lo devuelvo a su dueño

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Nunca 0.0%
A veces 13.6%
Siempre 61.3%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 33. Observamos en términos generales la satisfacción al devolver

algo. Cuando he encontrado algo lo he devuelto a su dueño: el 0.00% dice nunca, el
13.6% a veces, el 25.1% manifiesta frecuentemente y solo el 61.3% dice que siempre.
SATISFACCION CON LA COMUNICACIÓN EN RELACION DEL JEFE INMEDIATO

Gráfico Nº 34
Mi jefe inmediato se comunica regularmente con los

trabajadores para recabar apreciaciones técnicas o
percepciones relacionadas al trabajo
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Nunca 3.7%
A veces 28.0%
Siempre 36.6%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 34. Nos muestra la satisfacción con la comunicación en relación al
jefe inmediato. Mi jefe inmediato se comunica regularmente con los trabajadores para
recabar apreciaciones técnicas o percepciones relacionadas al trabajo: el 3.7% dice
nunca, el 28.0% a veces, el 31.7% manifiesta frecuentemente y solo el 36.6% dice
siempre.
SATISFACCION CON LA COMUNICACIÓN EN RELACION AL JEFE INMEDIATO
Gráfico Nº 35
ITEM 30: Mi jefe inmediato me comunica si estoy realizando

bien o mal mi trabajo
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Nunca 7.0%
A veces 24.7%
Siempre 35.0%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 35. Observamos la satisfacción en relación a la comunicación. Mi jefe

inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo: el 7.0% dice nunca,
el 24.7% a veces, el 33.3% manifiesta frecuentemente y solo el 35.0% dice que
siempre.
SATISFACCION CON RELACION AL DESARROLLO DEL HOSPITAL IQUITOS

Gráfico Nº 36
ITEM 31: Me interesa el desarrollo de mi organización de

salud
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Nunca 2.1%
A veces 18.5%
Siempre 54.7%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 36. Observamos la satisfacción en relación al desarrollo de mi
organización. Me interesa el desarrollo de mi organización de salud: el 2.1% dice
nunca, 18.5% a veces, el 24.7% manifiesta frecuentemente y el 54.7% dice que
siempre.
SATISFACCION EN RELACION A LA VERACIDAD EN EL HOSPITAL IQUITOS
Gráfico Nº 37
No digo mentiras
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Nunca 31.3%
A veces 47.7%
Siempre 9.9%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 37. Observamos la satisfacción de los trabajadores en relación a la

veracidad. He mentido: el 31.3% dice nunca, el 47.7% a veces, el 11.1% manifiesta
frecuentemente y solo el 9.9% dice siempre.
EN TÉRMINOS GENERALES ME SIENTO SATISFECHO CON EL BUEN TRATO

Gráfico Nº 38
Recibo buen trato en mi establecimiento de salud

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Nunca 1.2%
A veces 30.9%
Siempre 30.5%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 38. Nos muestra en términos generales la satisfacción con el trato.
Recibo buen trato en mi establecimiento de salud: el 1.2% dice nunca, el 30.9% a
veces, el 37.4% manifiesta frecuentemente y solo el 30.5% dice siempre.
EN TÉRMINOS GENERALES ME SIENTO SATISFECHO PRESTANDO ATENCION
A MIS JEFES EN EL HOSPITAL IQUITOS CESAR GARAYAR GARCIA
Gráfico Nº 39
Presto atención a los comunicados que emiten mis jefes

0% 10% 20% 30% 40% 50%
Nunca 0.0%
A veces 17.7%
Siempre 46.9%
No respueSta 0%
En el gráfico Nº 39. Nos muestra en términos generales la relación a la comunicación

con sus jefes. Presto atención a los comunicados que emiten mis jefes: el 0.00% dice
nunca, el 17.7% a veces, el 35.4% manifiesta frecuentemente y el 46.9% dice siempre.
MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL HOSPITAL IQUITOS CESAR

GARAYAR GARCIA
Cuadro Nº 01
Priorida
Evaluación de la Puntuación
Evaluación de d de
Puntuación
Variable / Dimensión Clima interven
Por ción
No Saludable Saludable
mejorar
Menos de 56 a 84 Más de 84 80.30 Por Mejorar
CLIMA ORGANIZACIONAL
CULTURA DE LA
Var 1 Menos de 16 16 a 24 Más de 24 24.06 Saludable
ORGANIZACIÓN
Conflicto y
Dim 2 Menos de 4 4a6 Más de 6 5.68 Por Mejorar 1
Cooperación
Dim 8 Motivación Menos de 6 6a9 Más de 9 8.67 Por Mejorar 2
Dim 5 Identidad Menos de 6 6a9 Más de 9 9.71 Saludable 3
El cuadro Nº1, se evalúa clima organizacional teniendo un puntaje de 80.30 y lo esperado

más de 84, por lo que nuestra evaluación se encuentra por Mejorar.
MEDICION DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL EN EL HOSPITAL IQUITOS CESAR
GARAYAR GARCIA
Cuadro Nº 02
Evaluación prioridad de
Por Puntuación
Variable / Dimensión No Saludable Saludable de clima intervención
mejorar
DISEÑO
Var 2 Menos de 18 18 a 27 Más de 27 26.46 Por Mejorar
ORGANIZACIONAL
Dim 10 Remuneración Menos de 4a6 Más de 6 4.93 Por Mejorar 1
Dim 11 Toma de Decisiones Menos de 4 4a6 Más de 6 5.69 Por Mejorar 2
Comunicación
Dim 1 Menos de 6 6a9 Más de 9 9.27 Saludable 3
Organizacional
Dim 4 Estructura Menos de 4 4a6 Más de 6 6.56 Saludable 4
En el cuadro Nº02 se evalúa Diseño Organizacional de los cuales tenemos 26.46 puntos esta por mejorar.
Resulta relevante resaltar que los cuales refieren generalmente al conocimiento de metas, En el cuadro
Nº 2,
En el cuadro Nº2, se evalúa Diseño Organizacional de los cuales tenemos 25.60
puntos esta por mejorar. Resulta relevante resaltar que los cuales refieren
generalmente al conocimiento de metas. Estructura y misión y al reconocimiento de
las funciones y el que tiene puntaje bajo es remuneraciones.
MEDICION DEL POTENCIAL HUMANO EN EL HOSPITAL IQUITOS CESAR

GARAYAR GARCIA
Cuadro Nº 03
prioridad
Evaluación de de
Puntuación
Variable / Dimensión No Por Clima intervenci
Saludable ón
Saludable mejorar
POTENCIAL Menos de
Var 3 22 a 33 Más de 33 29.78 Por Mejorar
HUMANO 22
Dim 9 Recompensa Menos de 6 6a9 Más de 9 7.40 Por Mejorar 1
Dim 6 Innovación Menos de 8 a 12 Más de 12 10.92 Por Mejorar 2
Dim 7 Liderazgo Menos de 4 4a6 Más de 6 5.59 Por Mejorar 3
Dim 3 Confort Menos de 4 4a6 Más de 6 5.87 Por Mejorar 4
En el cuadro Nº 03, se evalúa potencial humano teniendo un puntaje de 29.78 y los

mínimo que debemos tener más de 33 puntos estamos por mejorar.
CONCLUSIONES
1. En la variable 2, que es diseño organizacional tenemos un puntaje de 26.46 y

lo mínimo esperado es 27 encontrándonos por mejorar este proceso.
2. En la variable 3, potencial humano tenemos 29.78 puntos y lo esperado es
mayor de 33 puntos encontrándonos también en situación por mejorar este
proceso.
3. En la variable 1, cultura de la organización tenemos un puntaje de 24.06 siendo
lo mínimo esperado de 24 encontrándonos en situación de saludable.
4. Al resumir por dimensiones de calidad podemos:
Dimensión Ítems Puntaje Condición
Dim 10 Remuneración 4.93 Por Mejorar
Dim 9 Recompensa 7.40 Por Mejorar
Dim 6 Innovación 10.92 Por Mejorar
Dim 7 Liderazgo 5.59 Por Mejorar
Conflicto y
5.68
Dim 2 Cooperación Por Mejorar
Dim 11 Toma de Decisiones 5.69 Por Mejorar
Dim 8 Motivación 8.67 Por Mejorar
Dim 3 Confort 5.87 Por Mejorar
Comunicación
9.27
Dim 1 Organizacional Saludable
Dim 5 Identidad 9.71 Saludable
Dim 4 Estructura 6.56 Saludable
CONCLUSIONES:
 En el Hospital Iquitos “Cesar Garayar García” cuenta con 659 trabajadores

Nombrados, Tesoro Público, Cas, de los cuales se encuesto a 243 (36.9%) del
total de los trabajadores.
 En la encuesta realizada a los trabajadores para evaluar el clima organizacional
se obtuvo como resultado general el 80.30%, lo que indica actualmente los
trabajadores vienen laborando en un Clima por Mejorar.
 En relación a las variables evaluadas, se obtuvo en Diseño Organizacional el
26.46% (Clima Por Mejorar), Potencial Humano el 29.78% (Clima por Mejorar)
y en Cultura Organizacional el 24.06% (Clima Saludable).
 Según los resultados obtenidos del aplicativo de Clima Organizacional,
resultaron en 29.78%, dimensiones Clima Organizacional Potencial Humano
como Recompensa, Innovación, Liderazgo y Confort, y el 26.46%, dimensiones
un Clima Organizacional Por Mejorar como Remuneración, Conflicto y
Cooperación, Toma de Decisiones y Motivación.
RECOMENDACIONES
1. Es necesario que los directivos y jefes informen en forma oportuna, los avances
que se vienen realizando en beneficio de la institución y del personal y que se
les reconozca por un buen desempeño en sus labores.
2. Los Jefes de Departamento y Servicio deben socializar las políticas de trabajo

de su servicio en forma adecuada y oportuna al mismo tiempo dar a conocer las
funciones del personal en el servicio, dando de esta manera oportunidades al
trabajador para que conozca sus funciones así como de su desenvolvimiento y
resultados alcanzados por cada uno de ellos.
3. Fomentar la generación de una conciencia y cultura de calidad en la institución

para lograr comportamientos responsables del personal, fomentando la
participación y el trabajo en equipo, buscando la integración y bienestar entre los
trabajadores.
4. Se debe realizar capacitaciones en el manejo de los diferentes materiales y
equipos existentes en cada servicio como también en el desarrollo de sus
habilidades asistenciales para una atención integral en bien del paciente.
5. Establecer estímulos para el desarrollo de competencias en los trabajadores, así

mecanismos que contribuyan a gratificar y reconocer el trabajo por la calidad en
los servicios.
6. Se debe crear y/o mantener un ambiente libre para las opiniones y sin
discriminación para todo el personal que labora en la institución.
7. Es necesario analizar el indicador de rotación del personal ya que la constante

rotación del personal constituye una amenaza a la calidad de la atención ya que
muchas veces un personal entrenado o en proceso de entrenamiento, es
removido de su cargo para ser reemplazado por otro de menor experiencia.
8. Fomentar cambios innovadores en la institución experimentando cosa nuevas

involucrando al trabajador a participar con nuevas ideas, en la toma de
decisiones para buscar una solución a los problemas.
9. Mejorar la limpieza de los ambientes de la institución, creando un ambiente

agradable para el trabajador
10. Implementar mecanicismo de reconocimiento no dinerario a los trabajadores que

cumpla las funciones encomendadas, evaluando al trabajador en forma
adecuada, los premios y reconocimientos distribuidos en forma justa.
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA
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la calidad de los servicios públicos de salud: dise. Estudios gerenciales, 8-19.
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Solarte, M. G. (2009). Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación

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Zambrano, I., Virginia, V., & William, F. (2017). Factores del clima laboral que influyen
en el rendimiento de los trabajadores del sector público en el Ecuador.
Dominios de las ciencias, 917-937.
ANEXOS
Figura 3
Encuesta de clima organizacional del Hospital Iquitos “Cesar Garayar García”

Clima Organizacional

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