Universidad Del Caribe

(UNICARIBE)
Escuela de Contabilidad

Nombre de la Asignatura:
Derecho Laboral I

Título del Trabajo de Investigación

Tipos de Salarios

Nombre del profesor (a):

Luz María García

Nombre de los Estudiantes:

Zeneyda Esther Leonor Medrano

Matrícula 2009-3499

Nathanael Valentín Medina

Matrícula 2010-0279

Santo Domingo, República Dominicana

10 de abril del 2017
 INTRODUCCION

Cada nueva investigación es un área o campo especifico, constituye una nueva

visión esclarecedora de una situación importante, bien en lo socioeconómico,
cultural, científico o campo especial correspondiente. La presente investigación
acerca de: Los Tipos de salarios, busca resaltar los conceptos más importantes
relacionado con la investigación, podemos afirmar que los salarios son uno de
los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda
comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del
salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y
subvenir a todas sus demás necesidades.

Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países,
pero difieren los procedimientos de solución y los métodos de reglamentación.
En algunos países es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada
empresa fijen los salarios. En otros, los salarios están reglamentados por
contratos colectivos que se aplican a toda una industria. En los países con
economías planificadas las autoridades centrales fijen la suma total disponible
para salarios con arreglo al programa económico nacional; se asignan sumas
determinadas a cada sector industrial y a cada empresa y los directores y
administradores de las empresas arreglan los detalles relativos a la
remuneración de las diferentes categorías de los trabajadores.

En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas de

trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos.
1.1 CONCEPTUALIZACIÓN DEL TEMA.

Se conoce como salario, al grupo de aportaciones económicas sea adineradas

o no, donde una empresa ofrece a sus trabajadores cierta compensación por
sus servicios ofrecidos. También se le considera como el dinero que una
persona recibe sea dependiente o de manera independiente al hacer un
determinado trabajo. El salario está relacionado directamente con la
productividad de la persona. Este término viene de la palabra en latín salarium,
que está relacionado con la palabra sal, donde en un principio los trabajadores
eran remunerados con sal al realizar un determinado trabajo.

También se puede definir como el pago que recibe periódicamente una persona
por la realización de su trabajo.

Para ello, empleado y empleador se comprometen mediante la formalización de

un contrato, por el cual el empleador paga un salario a cambio del trabajo del
empleado. Dicho trabajo puede traducirse en la creación de un bien o la
prestación de un servicio, por cuenta ajena.

1.2 CARACTERÍSTICAS.

En economía, se considera al salario como precio pagado por el trabajo. Los

salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el
tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios.

Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de
los trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o
anuales de los profesionales y los gestores de las empresas.

A los ingresos regulares pactados en los convenios colectivos hay que

sumarles las primas y las pagas extraordinarias, las primas por
riesgo, nocturnidad, índice de peligrosidad u horas extraordinarias, así como
los honorarios de los profesionales liberales y la parte de los ingresos
percibidos por los propietarios de negocios como compensación por el tiempo
dedicado a su negocio.
Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos
obtienen sus salarios siguiendo una fórmula que asocia el sueldo percibido con
la producción o rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una
mayor productividad y eficiencia.

Un salario elevado no implica por fuerza que se asignen elevados ingresos

anuales. Los trabajadores del sector de la construcción, por ejemplo, suelen
percibir elevados salarios por hora trabajada, pero los ingresos anuales suelen
ser reducidos debido a la falta de continuidad en el empleo de este sector.

El salario en esencia ha de ser principal y obligatoriamente dinero, además,

como parte adicional y opcional, puede incluir remuneración en especie,
dependiendo de los términos del contrato.

Si la periodicidad del salario es diaria, se le llama “jornal”. Además del salario

en sí, podemos añadir el pago de primas, pagas extraordinarias, horas extras y
demás remuneraciones por peligrosidad, nocturnidad, etc.

1.3 OBJETIVOS DEL SALARIO

Los objetivos que la remuneración salarial pretende conseguir son los

siguientes:

 El salario busca valorar monetariamente el desempeño del trabajo por

parte del empleado.
 Además, es un método utilizado para motivar a los trabajadores, dado
que, es una parte esencial para el desarrollo de sus vidas.

 El salario es un método muy poderoso de negociación entre

trabajadores y empleadores y muy utilizado a la hora de retener a
determinados empleados dentro de la empresa.
TITULO V. DEL SALARIO

Art. 192. Salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como
compensación del trabajo realizado.

El salario se integra por el dinero en efectivo que debe ser pagado por hora, por día, por
semana, por quincena o por mes al trabajador, y por cualquiera otro beneficio que
obtenga por su trabajo.

Art. 193. El monto del salario es el que haya sido convenido en el contrato de trabajo.

No puede ser, en ningún caso, inferior al tipo de salario mínimo legalmente establecido.

Art. 194. A trabajo igual, en idénticas condiciones de capacidad, eficiencia o

antigüedad, corresponde siempre igual salario, cualesquiera que sean las personas que lo
realicen.

Art. 195. El salario se estipula y paga íntegramente en moneda de curso legal, en la

fecha convenida entre las partes. Puede comprender, además, cualquiera otra
remuneración, sea cual fuere la clase de ésta.

El salario puede pagarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, por
ajuste o precio alzado, o combinando algunas de estas modalidades.

Art. 196. El pago del salario debe efectuarse personalmente al trabajador en día de
trabajo y a más tardar dentro de la hora subsiguiente a la terminación de la jornada del
día en que corresponda hacer dicho pago.

Salvo convención en contrario, se hace en el lugar donde presta servicios el trabajador.

El pago del salario será completo, salvo los descuentos autorizados en el presente
Código.

En casos de enfermedad o ausencia debidamente justificada, el pago podrá ser hecho a

un representante del trabajador debidamente autorizado.

Se prohíbe el pago del salario mediante la expedición y entrega de fichas, vales, tarjetas,
certificados u otras formas.

Art. 197. La propina obligatoria prevista en el artículo 228 y la propina voluntaria

pagada por el consumidor directamente al trabajador no se consideran parte del salario.
Art. 198. El salario no puede ser pagado por períodos mayores de un mes.

Los trabajadores que devengan salarios por hora o por día deben ser pagados
semanalmente, salvo acuerdo en contrario de las partes.

Art. 199. En los trabajos por obra determinada, salvo convención en contrario, el
empleador debe pagar al trabajador semanalmente, el valor proporcional a la labor
realizada, pero puede retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte
de ese valor.

Art. 200. El salario o los créditos provenientes de derechos reconocidos por la ley a los
trabajadores son inembargables, salvo en la tercera parte por pensiones alimentarias.

El embargo en exceso de la tercera parte es admisible por pensiones alimentarias

dispuestas en virtud de la ley sobre asistencia obligatoria de los hijos menores de edad.

Art. 201. El pago del salario puede ser objeto de estos descuentos:

1. los autorizados por la ley;

2. los relativos a cuotas sindicales, previa autorización escrita del trabajador;

3. los anticipos de salarios hechos por el empleador;

4. los relativos a créditos otorgados por instituciones bancarias con la recomendación y

garantía del empleador. Por este concepto no podrá descontarse más de la sexta parte del
salario mensual percibido por el trabajador;

5. los relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones privados.

Art. 202. Si el trabajador tiene participación en los beneficios de la empresa, el

empleador está obligado a suministrarle informe acerca de las ganancias y pérdidas, a la
terminación del balance general.

Debe además permitir que el trabajador consulte los libros de contabilidad en cuanto
pueda interesarle.

Art. 203. Los salarios correspondientes a horas extraordinarias de trabajo deben pagarse
a los trabajadores en la siguiente forma:
1. por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la jornada y hasta sesenta y
ocho horas por semana, con un aumento no menor del treinta y cinco por ciento sobre el
valor de la hora normal;

2. por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de sesenta y ocho horas por
semana, con un aumento no menor de ciento por ciento sobre el valor de la hora normal.

En caso de que el salario del trabajador sea pagado por labor rendida, el valor de la hora
normal de trabajo se determinará por el cociente que resulte de dividir el monto del
salario devengado por el número de horas empleadas en dicha labor.

Art. 204. Los salarios correspondientes a las horas de la jornada nocturna deben pagarse
a los trabajadores con un aumento no menor del quince por ciento sobre el valor de la
hora normal.

Art. 205. Cuando por convención entre las partes, el trabajador preste servicios en un
día declarado legalmente no laborable, recibirá como retribución el salario a que tiene
derecho aumentado en un ciento por ciento.

Art. 206. Cuando un trabajador ocupe temporal o definitivamente un empleo de mayor

retribución que el suyo, debe percibir el salario que corresponda al primero, sin que ello
implique que tenga derecho a las mejoras o primas que por su especial eficiencia o su
largo servicio en la empresa, pudiera tener la persona que ocupó anteriormente ese
cargo.

Art. 207. Los créditos del trabajador por concepto de salarios no pueden ser objeto de
cesión y gozan en todos los casos de privilegio sobre los de cualquier otra naturaleza,
con excepción de los que corresponden al Estado, al Distrito Nacional y a los
municipios.

Art. 208. El pago de la retribución por concepto de jornales, ajustes y contratas de los
trabajadores de empresas agrícolas o agrícolaindustriales, debe hacerse por períodos no
mayores de catorce días.

Art. 209. Cuando se trate de ajustes o contratas que deban ejecutarse en un período
mayor de catorce días, los empleadores principales están obligados a hacer al ajustero o
al contratista, cada dos semanas, pagos en proporción del trabajo realizado.
Art. 210. Las sumas que se adeuden a contratistas o adjudicatarios de obras no podrán
ser cedidas ni embargadas en perjuicio de los trabajadores. En consecuencia, los
embargos y cesiones de esas sumas sólo se aplicarán a los balances que resulten a favor
de los contratistas o adjudicatarios, al recibirse las obras y después de cubiertos los
salarios de los trabajadores. Para esos fines, los contratistas o adjudicatarios deberán
presentar previamente al beneficiario de la obra una certificación expedida por el
Departamento de Trabajo en la cual conste que no existe ninguna reclamación por
concepto de salarios adeudados a los trabajadores que hubieren participado en la
realización de las obras.

El beneficiario podrá pagar de oficio, por cuenta de los contratistas o adjudicatarios, el

salario de los trabajadores, con preferencia al precio de los materiales y cualesquiera
otros créditos.

Art. 211. Se castigará como autor de fraude y se aplicarán las penas establecidas en el
artículo 401 del Código Penal, según la cuantía, a todas las personas que contraten
trabajadores y no les paguen la remuneración que les corresponda en la fecha estipulada
o a la terminación de la obra o servicio convenidos.

Para los fines indicados en este artículo, se comprueba la intención fraudulenta por la
circunstancia de no pagar a los trabajadores la remuneración correspondiente en la fecha
estipulada o a la terminación de la obra o servicio convenido.

Cuando el infractor de este artículo sea una persona moral, la pena prevista se aplicará a
los administradores, gerentes, representantes o personas que tengan la dirección de la
empresa.

El requerimiento de puesta en mora a la persona en falta debe hacerse por medio del
Procurador Fiscal, quien citará a las personas interesadas y levantará acta de sus
declaraciones. Dicho funcionario concederá a la persona en falta un plazo de no menos
de cinco días ni más de quince días para que cumpla con su obligación.

Si la persona requerida no optempera a la citación del Procurador Fiscal o no cumple

sus obligaciones en el plazo que le fue concedido, será puesta en movimiento la acción
pública.

Art. 212. En caso de fallecimiento del trabajador, las personas indicadas en el ordinal 2.
del artículo 82, en el orden establecido en dicho texto, tienen derecho a percibir los
salarios e indemnizaciones pendientes de pago, ejercer las acciones o continuar los
litigos, sin necesidad de sujetarse al régimen sucesoral del derecho común.

TITULO VI. DEL SALARIO MINIMO

Art. 213. Salario mínimo es el menor salario que puede convenirse en un contrato de
trabajo.

Art. 214. Los empleadores pueden convenir, en cualquier tiempo, con sus trabajadores,
un salario superior al fijado en las tarifas de salarios mínimos.

Art. 215. El aumento de salario previsto en el artículo 214 puede también ser
espontáneo por parte del empleador, y referirse a todos los trabajadores o a un grupo de
ellos.

Art. 216. Las disposiciones del artículo 215 son aplicables a los salarios concertados
libremente entre empleadores y trabajadores, aún cuando no existan las
correspondientes tarifas de salarios mínimos.

Art. 217. El trabajador que en el momento de aprobarse una tarifa de salarios mínimos
disfrute de un salario superior al fijado en dicha tarifa para el trabajo que realiza, debe
seguir recibiendo el mismo salario.

Art. 218. La fijación de las tarifas de salarios mínimos está regida por las disposiciones
de la sección 6 del capítulo II del título I del libro VII de este Código.

TITULO VII. DEL SALARIO DE NAVIDAD

Art. 219. El empleador está obligado a pagar al trabajador en el mes de diciembre, el

salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario ordinario devengado
por el trabajador en el año calendario, sin perjuicio de los usos y prácticas de la
empresa, lo pactado en el convenio colectivo o el derecho del empleador de otorgar por
concepto de éste una suma mayor.

Sin embargo, en ningún caso el salario de Navidad será mayor del monto de cinco
salarios mínimos legalmente establecido.
Para el pago de este salario se excluyen las retribuciones por horas extraordinarias y el
salario correspondiente a la participación en los beneficios de la empresa.

El salario de Navidad no será computado para los fines del preaviso, de la cesantía y de
la asistencia económica prevista en este Código.

Art. 220. El pago del salario de Navidad se hará a más tardar el día veinte del mes de
diciembre, aunque el contrato de trabajo se hubiere resuelto con anterioridad y sin tener
en cuenta la causa de la resolución.

El trabajador que no haya prestado servicios durante todo el año tiene derecho al salario
de Navidad en proporción al tiempo trabajado durante el año.

Art. 221. A la terminación del contrato, sea cual fuere su causa, el empleador debe
entregar al trabajador una constancia escrita de la suma a que tiene derecho por
concepto de salario de Navidad.

Art. 222. El salario de Navidad no es susceptible de gravamen, embargo, cesión o venta,

ni está sujeto al impuesto sobre la renta.

TITULO VIII. DE LA PARTICIPACION EN LOS BENEFICIOS DE LA EMPRESA

Art. 223. Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez
por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por
tiempo indefinido.

La participación individual de cada trabajador no podrá exceder del equivalente a

cuarenta y cinco días de salario ordinario para aquellos que hayan prestado servicios por
menos de tres años, y de sesenta días de salario ordinario para los que hayan prestado
servicio continuo durante tres o más años.

Cuando el trabajador no preste servicios durante todo el año que corresponde al

ejercicio económico, la participación individual será proporcional al salario del tiempo
trabajado.

Art. 224. El pago de la participación a los trabajadores será efectuado por las empresas a
más tardar entre los noventa y los ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio
económico.
La participación de que trata el presente título goza de los mismos privilegios, garantías
y exenciones que el salario.

Art. 225. En caso de que hubiere discrepancia entre las partes sobre el importe de la
participación, los trabajadores pueden dirigirse al Secretario de Estado de Trabajo, para
que a instancias de éste, el Director General del Impuesto sobre la Renta disponga las
verificaciones del lugar.

Art. 226. Quedan exceptuados de pagar el salario de participación en los beneficios:

1. las empresas agrícolas, agrícolaindustriales, industriales, forestales y mineras durante

sus primeros tres años de operaciones, salvo convención en contrario;

2. las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos;

3. las empresas de zonas francas.

Art. 227. La participación de los trabajadores debe calcularse sobre los beneficios netos
antes de determinar la renta neta imponible y las bonificaciones que correspondan a los
miembros del consejo de administración, directores, administradores o gerentes.

TITULO IX. DE LA PROPINA

Art. 228. En los hoteles, restaurantes, cafés, barras y en general, en los establecimientos
comerciales donde se expende para su consumo en esos mismos lugares comidas o
bebidas, es obligatorio para el empleador agregar un diez por ciento por concepto de
propina en las notas o cuentas de los clientes, o de otro modo que satisfaga dicha
percepción, a fin de ser distribuido íntegramente entre los trabajadores que han prestado
servicio.

Art. 229. Los empleadores deben adoptar los métodos pertinentes para que las
percepciones obligatorias por concepto de propinas sean liquidadas semanalmente o en
cualquier oportunidad convenida, para ser repartidas en partes iguales entre el personal.

Art. 230. La liquidación de las sumas a que se refiere el artículo precedente debe ser
justificada por los empleadores, así como su reparto y entrega.
1.4 ESTIPULACIÓN DEL SALARIO:

El empleador y el trabajador pueden acordar libremente el salario en sus

diversas modalidades, respetando el salario mínimo legal o el fijado en los
pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales.

1.5 IRRENUNCIABILIDAD DEL SALARIO:

La persona que va a celebrar un contrato de trabajo, no puede comprometerse

a prestar los servicios que son objeto de él en forma gratuita; pero una vez
convenido el salario se podrá renunciar a él mientras se está adelantando el
contrato.

1.6 A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL:

A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia

también iguales, debe corresponder un salario igual. (ART. 143 del código del
trabajo). Claramente, la norma nos indica los factores a tener en cuenta para
equiparar el salario con base en una presunta igualdad del trabajo.

El sentido de esta disposición no solamente es el de percibir la unidad salarial,

sino el impedir que se repita el abuso que se venía cometiendo en el país,
particularmente en las empresas extranjeras.

1.7 DETERMINACIÓN DEL SALARIO:

Puede determinarse de varias formas, a saber: por unidad de tiempo, por

unidad de obra y por tarea.
1.8 SALARIO INTEGRAL:

La ley 50 de 1990 implantó una modalidad parcial del salario integral que
consiste en reducir a cifras salariales la suma del salario ordinario y otras
remuneraciones con o sin carácter prestacional, para tener el resultado como
una remuneración integral del trabajo que excluye el cobro separado de
aquellos factores remunerativos. Este acuerdo es voluntario, el sueldo mensual
debe ser, como mínimo, igual a diez salarios mínimos legales mensuales, la
estipulación debe ser escrita, no está exento de las cotizaciones al SENA,
ICBF, y a las cajas de compensación, el monto del factor prestacional quedará
exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

1.9 SALARIO BÁSICO:

Es el que se establece, bien en el fallo arbitral, en la convención colectiva o en

el pacto colectivo, para que sobre él se liquiden la remuneración del descanso
dominical y se paguen las prestaciones sociales proporcionales al salario,
cuando éste no es fijo en el momento de terminarse el contrato. Esta clase de
salario no se puede establecer en los contratos individuales.

1.10 TIPOS DE SALARIOS:

 Salario en moneda: son los que se pagan en moneda de curso legal, es

decir, los que se pagan en dinero efectivo.

 Salario en especie: es el que se paga en productos, servicios,

habitación, etc. Sobre este aspecto el Código Laboral - depende de la
legislación de cada país - en su Art. 231 determina que "el pago podrá
hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por
ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal
del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que
se les atribuya de una forma justa y razonable".
  Pago mixto: es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

 Salario nominal: representa el volumen de dinero asignado en contrato

individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el
salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no
puede soportar todas las necesidades del trabajador).

 Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede

adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo,
es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que
puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor
real no significa aumento salarial: "el salario nominal es alterado para
proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aquí proviene la
distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el
aumento real del salario (crecimiento del salario real).

Por su capacidad satisfactoria:

 Individual: es el que basta para satisfacer las necesidades del

trabajador.
 Familiar: es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

Por su límite

 Salario mínimo: según el código laboral: aquel suficiente para satisfacer

las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:
 Alimentación límite
 Habitación
 Vestuario
 Transporte
 Previsión
 Cultura y recreaciones honestas.
 Salario máximo: es el salario más alto que permite a las empresas a
una producción costeable.

Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario:

  Salario personal: es el que produce quien sustenta la familia,
normalmente el padre.
 Salario colectivo: es el que se produce entre varios miembros de la
familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como, por
ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.
 De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo,
quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.

Por la forma de pago:

 Por unidad de tiempo: es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en

que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
 Por unidad de obra: cuando el trabajo se computa de acuerdo al
número de unidades producidas.

1.11 PAGO DEL SALARIO:

El pago es uno de los modos de extinción de las obligaciones. Equivale a la

satisfacción de la prestación debida. El pago del salario lo realiza el empleador
o su representante en forma directa al trabajador o a la persona que este
autorice por escrito. Debe realizarse donde el trabajador presta sus servicios,
salvo que se haya estipulado otro en convenio, se prohíbe el pago en "centros
de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas
alcohólicas". El salario debe pagarse por períodos iguales y vencidos, el pago
del trabajo suplementario (horas extras p. ej) debe cumplirse junto con el
salario del período en que se han causado, o a más tardar en el período
siguiente.

1.12 DEDUCCIÓN, RETENCIÓN Y COMPENSACIÓN DE SALARIOS:

Está prohibido al empleador realizar esta acción, sin orden escrita de los
trabajadores, o sin que medie mandamiento judicial.

La ley autoriza al patrono a descontar y retener por concepto de cuotas

sindicales, cooperativas y cajas de ahorro legalmente autorizadas, cotizaciones
al seguro social, y por sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con
el respectivo reglamento interno de trabajo (éstas últimas no pueden exceder
de la quinta parte del salario de un día).

1.13 EMBARGO DE SALARIOS:

Los embargos judiciales no pueden afectar el salario mínimo legal o

convencional. El excedente del salario mínimo sólo es embargable en su quinta
parte. Solo en dos casos se puede embargar el salario hasta en su 50%: en
razón de pensiones alimenticias y cuando se trata de favorecer créditos a favor
de cooperativas legalmente autorizadas.

1.14 EL SALARIO MÍNIMO:

"Es al que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvencionar sus
necesidades normales y las de su familia, en el orden material, moral o
cultural".

Es de cumplimiento obligatorio, por debajo de él no se puede pactar ninguna

remuneración; lo fija el gobierno, previo estudio del costo de vida y de las
condiciones de la macroeconomía imperantes.

Busca dale al trabajador un nivel de vida que esté de acuerdo con su posición
social y con la naturaleza de la actividad que desarrolla.

La falta de un equilibrio razonable dentro de la estructura de salarios de una

planta particular puede frecuentemente ser altamente destructiva para la moral
de los empleados y, por lo tanto, de la producción.
 Conclusión

Luego de tan ardua investigación podemos concluir que el salario crea cambios
o trata de crearlo, lo que lleva un resultado favorable para el desarrollo de un
país y por ende de la sociedad, a medida que los salarios aumentan mayor es
la oferta de personas que quieren trabajar bien sea con el gobierno o con las
empresas del sector privado que se desenvuelven en nuestro país que también
proporcionan fuentes de empleo para la población.

Viendo la importancia que recae en un salario es de gran valor poner énfasis a

un aumento salarial o reajustando cada uno de los sueldo ya que al considerar
los precios en la canasta y demás gastos estos quedan muy por debajo,
tenemos claro que si se realizará un aumento de los salarios sin un estudio
económico adecuado se generarían nuevas series de problemas, como es el
caso de la inflación ya que si existe un exceso de dinero circulando en la
economía también llamada liquidez monetaria, las personas comprarán mayor
cantidad de bienes que lo que las empresas tienen la capacidad de producir,
ocurriendo un incremento en el nivel general de los precios, es necesario
también resaltar que los empleados o trabajadores están en todo el derecho de
exigir el recibo de sus salarios el cual debe estar ajustado al modelo
establecido por el Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales, o al que en su
institución se establezca por convenios colectivos o en su defecto que por
acuerdos entre empresas y los representantes de los trabajadores se
establezca otro modelo de la percepción del trabajador y el salario.
Planteándolo de forma legal de acuerdo a cada uno de los períodos de pago,
para evitar de esta manera contratos fuera de los márgenes legales, el cual
será firmado en el momento en que se le hace entrega del mismo y dicha firma
garantizará a su vez que el trabajador percibió la cantidad de dinero que recibe
por el préstamo de sus servicios.
 BIBLIOGRAFIA

CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPUBLICA DOMINICANA (LEY 16-92): - Del

Salario, Título V al IX: El Libro Tercero (Arts. 192 al 230), Editora Dalis, Moca,
República Dominicana. Págs.. 52 a la 57.

LUPO HERNANDEZ RUEDA, "Manual de Derecho del Trabajo", Tomo I, Santo

Domingo, Rep. Dominicana, 1994, Págs. 368 a la 423

RAFAEL ALBURQUERQUE, "Estudios de Derecho del Trabajo", Pág. 504.

Santo Domingo, Rep. Dominicana. 1992, Págs.

PAGINAS WEB CONSULTADA:

Wikipedia Enciclopedia Libre "El Salario", http://es.wikipedia.org/wiki/Salario

www.Tusalario.com "El Salario", http://www.tusalario.es/index. php?pid=44

http://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtml

http://www.monografias.com/trabajos36/derecho-laboral/derecho-
laboral2.shtml#salario
 TABLA DE CONTENIDO

Introducción

1.1 Conceptualización del Tema 3

1.2 Características 3

1.3 Objetivos del Salario 4

1.4 Estipulación del Salario 5

1.5 Irrenunciabilidad del Salario 5

1.6 A trabajo igual salario igual 5

1.7 Determinación del salario 5

1.8 Salario Integral 6

1.9 Salario Básico 6

1.10 Tipos de Salarios 5/8

1.11 Pagos del Salario 9

1.12 Deducción, Retención y Compensación de Salarios 9

1.13 Embargo de Salarios 9

1.14 Salario Mínimo 9

Conclusión

Bibliografía