ana | artes ort En concreto, se ha encontrado que: ® la centralizacién en la toma de decisiones correlaciona positivamente con la cul tura pasivo/defensiva, pero negativamente con la constructiva. Ast se recuerda a los miembros que hay que seguir las normas y se suprime oportunidades de cons ductas proactivas, el uso de sistemas justos de evaluacién del rendimiento, al igual que el uso de sistemas de objetivos claros, correlaciona positivamente con la cultura construc= tiva, pero negativamente con la pasiva/defensiva; * los trabajos faltos de autonom/a, variedad e impacto en las personas estén as0= ciados a culturas pasivo defensivas, tal como sucede con las tareas burocraticas y administrativas. Los tres tipos de culturas organizacionales también muestran correlaciones signific cativas con los resultados, y ello tanto en el plano personal como en el grupal y orgae nizacional. En el plano personal los resultados més analizados han sido la motivacién laboral, el rendimiento, la satisfaccién laboral y el estrés. En el plano grupal, la calidad de las relaciones laborales y del trabajo en grupos y, en el plano organizacional, la ca= lidad del servicio al cliente. Como se puede apreciar, las culturas constructivas tie relaciones positivas con los resultados deseables en los tres planos y relaciones negativas con el estrés. Las cule turas pasivo ~ defensivas sélo tienen relaciones positivas con el estrés, mientras que son inversas todas las otras relaciones y las agresivo — defensivas presentan un patron de relaciones més complejo. LA CONFIANZA EN LAS ORGANIZACIONES. UNA PERSPECTIVA RECIENTE Relaciones entre confianza e identificacién con la empresa ‘Algunas definiciones de la confianza comienzan indicando que se trata de una ex: pectativa acerca de acontecimientos que se dan en las relaciones entre personas. En conecreto, se trata de situaciones que implican una decisién en situaciones de cierta ine certidumbre sobre el futuro, en las que los resultados dependen no sélo de mi conducta sino de la de otros y que la situacién entrafia ciertos riesgos. Hay muchas definiciones de confianza, Diversos autores se centran en que se trata de un estado que implica exe pectativas positivas hacia las motivaciones de otra persona con respecto a uno mismo en situaciones que entrafian un riesgo. Sandra Robinson (1996) sostenia que se trataba de las expectativas y creencias individuales acerca de la probabilidad de que las ace ciones futuras de otra persona me serén beneficiosas 0 favorables, o cuando menos, no serdn perjudiciales a mis intereses. Rousseau y sus colaboradores, dijeron también que se trata de un estado psicoldgico que comprende la aceptacién de la vulnerabilidad sepia baséndose en la # los demés, La mayorfa de las de Senza surja. Hay dos c¢ = probabilidad percibic 6n bidireccional ent za, la cual lleva a a spa intervencién absol Sdumbre sobre las inte 2 riesgo. Que estable sta condicién no La segunda condici dencia, es decir que laboracién de la otra sen necesarias para que nfianza cambian sila una empresa pone veteranos. El proble Sadible de las relacion seciales que no se ajust mantenimiento de la mente un ejemplo de Kramer (2003) defie Szacionales implica m serque las relaciones n sodas. También porque Ses impiden a los mierr %s (de informacién, d Stuaciones mas intima: fala que los mecanis esarse la confianza er Acacia en ambientes m sganizaciones. Esto su dela vida organizacion ros pueda llegar a ten | para la propia car Por eso hay quienes suede tener en otro mi semos més adelante en sona con su organizac ontfiar en los otros misitivamente con la cul tiva. 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La primera de ellas es el riesgo, es decir IG probabilidad percibida por el que decide de sufrir una merma. Parece haber una re- Bci6n bidireccional entre riesgo y confianza: el riesgo crea la oportunidad para la con- Banza, la cual lleva a asumir mAs riesgos. La confianza no seria necesaria si se tiene Sona intervencién absoluta y un control sobre las acciones. Por el contrario, es la incer- Sdumbre sobre las intenciones de los otros y sobre el modo en que actuardn la fuente Hel riesgo. Que establece la condicién previa para el surgimiento de la confianza. Aun Jue esta condicién no es suficiente por si misma. La segunda condicién necesaria para el surgimiento de la confianza es la interde- fendencia, es decir que los intereses de una de las partes no se puedan alcanzar sin la Kolaboracién de la otra parte. Pese a que ambas condiciones, riesgo e interdependencia, Kon necesarias para que la confianza surja, tanto la naturaleza del riesgo como la de la Eenfianza cambian si la interdependencia aumenta. Por ejemplo, el grado de confianza Jue una empresa pone en sus empleados temporales es bien distinto del que siente por Kas veteranos. Fl problema reside en que la confianza se considera un componente in- “Pludible de las relaciones intimas, personales y amorosas, pero hay muchas relaciones Rociales que no se ajustan a ese patrén, e igualmente requieren confianza. El desarrollo Sy mantenimiento de la confianza en las relaciones laborales y organizacionales es jus- Jamente un ejemplo de esto que planteamos. Kramer (2003) defiende que la decisién de confiar en otros en los contextos orga- Sizacionales implica muchos mas problemas que en otros contexts sociales. En parte Sporque las relaciones no son aqui intimas y tampoco se presume que sean desintere- Sada. También porque el tamafio y la complejidad estructural de muchas organizacio- Ses impiden a los miembros tener la oportunidad de participar en intercambios repeti os (de informacién, de recursos, etc.) que les ayuden a desarrollar la confianza en Situaciones més intimas como las interacciones entre dos personas. En tal sentido, se Sefala que los mecanismos sociales y los procesos interpersonales sobre los que parece Basarse la confianza en los grupos pequeios y relativamente homogéneos pierden su Sficacia en ambientes mas grandes, mas diferenciados y difusos como los de las grandes Seeganizaciones. Esto sumado a la naturaleza a menudo politica y altamente competitiva ie la vida organizacional, que hace que confiar equivocada 0 indiscriminadamente en {Gros pueda llegar a tener no s6lo consecuencias desagradables para uno sino a resultar fetal para la propia carrera profesional (Kramer, 1999). Por eso hay quienes indican que la verdadera base de la confianza que un individuo ipuede tener en otro miembro de su misma organizacién es la identificaci6n, que trata- Kemos mas adelante en este mismo libro. En este sentido, la identificaci6n de una per- Kona con su organizaci6n y con sus miembros es la que incrementa su propensién a ‘eonfiar en los otros miembros y su probabilidad de implicarse en conductas de con-126 | epi tanarsy cs rpc fianza cuando interactiia con ellos. En definitiva: el hecho de que una persona comparta fento basico acerca d tuna identidad organizacional la lleva a una forma de confianza preasumida hacia los Eresta fase es un facto otros miembros de la misma organizacién. Estas afirmaciones se basan en un grupo de que si todo esta en 0 estuios amplios que relacionan la identidad social con la confianza interpersonal y la Sxbulenta, las persona conducta cooperativa endo menos. Kramer (2003) sugiere que la probabilidad de que los individuos se impliquen en actos confiados cuando interactéan con miembros de su endogrupo refleja el hecho de que ellos han llegado a ver tales acciones como decisiones con un significado sime : bélico y expresivo. Desde el momento en que las personas se identifican con un grupo organizacién se implican en actos confiados porque esto puede servir a muchas de sus motivaciones psicoldgicas y sociales: por ejemplo, puede ofrece un camino para 2. Conf afirmar la importancia que para ellos lleva asociada su pertenencia a la categorfa. Tam estab bién es cierto que al implicarse en actos de confianza los miembros de la organizacion ques tiene una oportunidad de comunicar a los otros el valor simbélico que estan dando a [7 Conianzab su identidad organizacional. Desde esta perspectiva, la significacién psicolégica de la esatrllst confianza reside no s6lo en una serie de consideraciones estratégicas 0 calculadoras necesidades, que enfatizan los aspectos econémicos, sino en los motivos sociales y las necesidades: eee de afiliacién de los miembros de los grupos que se satisfacen a través de estas acciones. i Eee Asi, concluye Kramer, las conductas confiadas en los grupos sociales no se deben en« tender sélo como decisiones de conveniencia acerca de riesgos y beneficios, sino come decisiones sociales. Figura 4.7, Pasos en el de Pasos en el desarrollo de la confianza esta etapa el nivel el individuo establ En las organizaciones la confianza se desarrolla gradualmente a través de un proces@) We conoce personalme {que pasa por tres fases. Esto no equivale a afitmar que todas las relaciones dentro de la que sea de un solo organizacién evolucionan a través de los tres pasos, pues hay algunas que nunca supe: epcién de que no s rardn el primer 0 el segundo nivel. Este proceso es paralelo al de socializacién organi= unas relaciones no s zacional, pero no debe suponerse por ello que progresa necesariamente al mismo ritmas 8s que una relacién cc que la socializacién. incluso, en ciertas organizaciones, una correcta socializacién (en etre las partes estan es el sentido de que sea eficaz para desemperiarse en el puesto) hasta podria dar lugar al za 0 incluso si se hai desarrollo de la desconfianza, mas que de la confianza. Si durante la fase de incorpo= saiculo. racién, veo que la confianza que pongo en otros resulta repetidamente defraudada, Si las partes prospera puede ser que en este ambiente concreto de trabajo, el resultado eficaz del aprendizaje Seen las actividades qu sea justamente ser descontiado y no lo contrario, via un buen ntimero ¢ siguiente. £1 movimie a medida que se ap ss necesidades, deseos La construccién de esta relacién de confianza comienza con el desarrollo de acti vidades propias de la confianza basada en el célculo, como sefalan Kramer y sus €O= legas (1996). Si a lo largo de este proceso, las actividades se desenvuelven de tal moda que confirman las expectativas de los participantes, porque la otra parte en la relacién muestra una conducta consistente, no se requiere la disuasién constante para que cum pla lo que dijo que cumpliria, entonces las partes comienzan a desarrollar un conoci= La identificaci6n Hlev similitudes o dimer 0, son muy pocas I