PROCEDER DEL EMPLEADOR EN CASO DE MUERTE DEL

TRABAJADOR
¿Qué hace el empleador con los salarios, las prestaciones sociales y las
demás acreencias laborales de que era titular el fallecido?
Cuando fallece el trabajador se extingue automáticamente el contrato de trabajo.
Pero hay no para el cuento porque en ese momento se genera para el empleador
la obligación de pagar el monto de los salarios, las prestaciones sociales y las
demás acreencias laborales de que era titular el fallecido, a las personas
designadas por la ley como beneficiarias suyas.
Pago de salario a trabajador fallecido
Cuando el trabajador fallece, el empleador no pierde la obligación de los salarios y
prestaciones sociales adeudados hasta la fecha de la muerte del trabajador. Como
dichos valores ya se causaron, estos se tienen que pagar a los beneficiarios del
trabajador previo a ello se debe seguir los siguientes pasos:
1. Liquidación de salarios y prestaciones. Una vez el empleador tenga noticia de
la muerte del trabajador, es importante realizar inmediatamente la liquidación de
salarios y prestaciones sociales adeudadas, con corte a la fecha del fallecimiento.
2. Recolección de información de posibles beneficiarios o notificación a
familiares. Es posible que en la misma semana de la muerte del trabajador
aparezcan familiares solicitando la liquidación; sin embargo, se debe verificar la
relación o parentesco, sea civil o de consanguinidad. Por tanto, solicite copia de los
documentos de identidad a las personas que dicen ser beneficiarias del trabajador
y exija prueba sumaria de ello.
Si nadie se presenta para el cobro de salarios y prestaciones, lo recomendable es
no esperar y enviar una comunicación al último domicilio reportado por el trabajador
antes de fallecer, en donde se informe que en la empresa existe una liquidación de
salarios y prestaciones sociales a favor del trabajador, y a disposición de quienes
prueben ser beneficiarios de ley.

3. Aviso en la prensa o edicto. Una vez efectuado el anterior paso, el empleador

debe publicar un aviso –edicto– mínimo dos veces en un diario de amplia circulación
en la ciudad. En dicho aviso debe informar sobre el fallecimiento del trabajador y
manifestar el nombre de las personas que se han presentado ante la empresa a
reclamar la liquidación de salarios y prestaciones como posibles beneficiarios. Este
paso tiene como fin que las personas que se consideren con mejor derecho se
presenten ante la empresa a reclamar.
4. Pago de la liquidación. Posterior al aviso, el empleador debe esperar 30 días
desde su publicación para efectuar el pago a quienes se presentaron como
beneficiarios.
¿Quiénes son los beneficiarios de los salarios prestaciones y acreencias del
fallecido?
Tienen vocación o derecho a reclamar las acreencias laborales del trabajador
fallecido, las siguientes personas: el conyugue o la compañera o compañero
permanente, los hijos y los padres, en el orden establecido en el artículo 204 del
código sustantivo del trabajo. Sino concurriera ninguno de esos beneficiarios, el
pago se hará a la persona o personas que el trabajador haya designado, y en su
defecto a quien probare que dependía económicamente del trabajador fallecido, si
además fuere menor de 18 años o estuviere incapacitado en forma permanente
para trabajar. A falta de cualquiera de esas personas, el pago se hará a quien
corresponda conforme a las reglas de sucesión intestada.
¿Como se distribuyen esos beneficios?
La distribución se hará de la siguiente manera:
Si hubiere conyugue e hijos, la mitad para el conyugue y la otra mitad para los hijos
por partes iguales. Si no hubiere conyugue la suma se distribuye entre los hijos por
partes iguales.
Si no hubiera hijos la suma corresponde al conyugue.
Si no existiera ninguna de las personas a que se refiere los incisos anteriores, la
suma se paga a los ascendientes por partes iguales y si hubiera uno solo de ellos,
a este se le paga toda la suma.
A falta de descendientes, ascendientes, hijos adoptivos, padres adoptantes,
hermanos y conyugues, suceden al difunto los hijos de sus hermanos.
Si se presentan controversias entre los beneficiarios, el empleador deberá
abstenerse de hacer el pago -por cuanto él no tiene competencia para dirimirlas- y
deberá esperar hasta que la justicia las resuelva, o hasta que los interesados la
solucionen por virtud de transacción, conciliación u otro mecanismo extrajudicial
válido. Aquí la ley tampoco ha previsto que el empleador deba consignar dichas
acreencias mientras la justicia resuelve el litigio, pero si el patrono desea hacerlo,
puede proceder a ello.
Es de advertir que como en la legislación laboral no existe norma alguna que
establezca los beneficiarios del trabajador fallecido, “deberá acudirse a la regulación
del Código Civil, pero será el empleador, quien, en últimas, determine los
beneficiarios de las respectivas prestaciones, acorde con los documentos que se le
alleguen” (Min trabajo). Pero, como ya se indicó, si se presentan controversias, el
empleador debe abstenerse de efectuar la cancelación de las mismas hasta que la
Justicia ordinaria la dirima.
¿Qué debe hacer el empleador si ningún beneficiario se acerca a reclamar?
El empleador debe consignar los salarios y prestaciones sociales adeudadas ante
el juez laboral de su domicilio; así, si en algún momento se presenta algún
beneficiario, puede realizar la respectiva reclamación ante el juez laboral. Esto evita
que el empleador se pueda ver inmerso en alguna conducta irregular relacionada
con la mora en el pago de salarios.
¿Qué hace el empleador si los familiares no se ponen de acuerdo?

CUANDO EL TRABAJADOR SE NIEGA A RECIBIR SU

LIQUIDACION
¿Qué razones puede argumentar el trabajador para no recibir su liquidación?
Si el empleador no consigue que el trabajador reciba la llamada liquidación, existe
la posibilidad de que se configure la sanción de que trata el artículo 65 del código
sustantivo del trabajo conocida como sanción moratoria o de salarios caídos, o que
el trabajador pueda alegar la existencia de dicha sanción en un futuro, y de allí la
importancia de este aspecto.
En vista a ello, el legislador previó esta posibilidad y consideró un procedimiento
para que el empleador se libere la sanción moratoria en los casos en que el
trabajador se niegue a recibir el valor de la liquidación. en efecto el numeral 2 del
artículo 65 del código sustantivo del trabajo señala que:

Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a

recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de
trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que
confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.
En consecuencia, lo que el empleador debe hacer si el trabajador se niega a recibir
la liquidación es consignar el valor correspondiente ante un juez laboral o incluso
ante el alcalde, pero seguramente será mejor hacerlo ante un juez.
Si el trabajador no recibe el dinero de la liquidación y el empleador tampoco la
consigna ante un juez, posteriormente el empleador difícilmente podrá alegar a su
favor que no pagó porque el trabajador no quiso recibir el pago, puesto que la ley
fijó un procedimiento a seguir para una situación de ese tipo.
¿Qué procedimiento debería seguir el empleador para liberarse de la sanción
moratoria en los casos en que el trabajador se niegue a recibir el valor de la
liquidación?
¿Si el trabajador no quiere recibir su liquidación donde la debe consignar el
empleador?
El numeral 2 del artículo 65 del código sustantivo del trabajo señala que, si el
trabajador no está de acuerdo con el monto de la liquidación y por consiguiente no
la quiere recibir, el empleador debe consignar el monto respectivo ante el juez de
trabajo (laboral).
Para estos casos, el artículo 20 de la ley 1285 de 2009 dispuso que los depósitos
que deban consignarse en las cuentas de los despachos de la rama judicial deben
hacerse en el Banco agrario de Colombia:
Los dineros que deban consignarse a órdenes de los despachos de la rama judicial
de conformidad con lo previsto en la presente ley y en las disposiciones legales
vigentes se depositarán en el Banco Agrario de Colombia en razón de las
condiciones más favorables en materia de rentabilidad, eficiencia en el recaudo,
seguridad y demás beneficios a favor de la rama.
De la misma manera se procederá respecto de las multas, cauciones y pagos que
decreten las autoridades judiciales o de los depósitos que prescriban a favor de la
Nación.
En ningún caso el Banco Agrario de Colombia pagará una tasa inferior al promedio
de las cinco mejores tasas de intereses en cuenta de ahorros que se ofrezcan en el
mercado, certificado por la Superintendencia Financiera.»
En consecuencia, el procedimiento a seguir es solicitar el número de cuenta
respectivo al juzgado laboral del lugar donde tiene residencia el empleador o el
trabajador si este laboraba en un lugar distinto al que tiene la sede la empresa y
hacer la consignación.
Una vez realizada la consignación se debe llevar una copia de la misma al juzgado
junto con los detales de la liquidación. Igualmente se debe notificar al trabajador del
procedimiento realizado.
También es posible que el empleador consigne directamente a la cuenta bancaria
del trabajador donde regularmente le consignaba el sueldo y lo notificarlo de ello.
Con ello el empleador se cura en salud y en caso de una reclamación judicial por
parte del trabajador, por lo menos puede evitar que el juez laboral le aplique la
indemnización moratoria de que trata el artículo 65 del código sustantivo de trabajo,
que como se ha dicho en anteriores editoriales, no opera de forma automática sino
que corresponde al juez laboral decidir si la aplica o no, tal como lo ha manifestado
la sala laboral de la corte suprema de justicia en varias oportunidades.

¿Puede el empleador calcular cualquier cifra como liquidación con tal que la
consigne oportunamente?

PARA DESPEDIR UN TRABAJADOR CON PROBLEMAS DE

SALUD

¿pueden los trabajadores que padecen alguna clase de limitación física o

psicológica ser despedidos?
¿Qué debe hacer el empleador que quiera desvincular a un trabajador con
problemas de salud?
¿Qué puede hacer el empleado en caso de ser desvinculado con problemas
de salud?
¿A que se ve forzado el empleador cuando la reclamación del trabajador
prospera?

TRASLADO DE EMPLEO

¿En que casos puede el empleador cambiar de lugar geográfico de trabajo al

trabajador?

El empleador tiene la facultad de cambiar el lugar geográfico de trabajo del

empleado, es decir, puede trasladarlo a otra ciudad, sin embargo, esa facultad no
es absoluta ni mucho menos se puede utilizar de forma caprichosa.
El principio que faculta el empleador para trasladar a un empleado en función de las
necesidades operativas de la empresa, se conoce como ius variandi, principio que
permite al empleador modificar unilateralmente algunas condiciones del contrato de
trabajo, condiciones que no pueden desmejorar la situación general del trabajador.
Entre las condiciones que el empleador puede cambiar, está el lugar de trabajo,
luego el empleador tiene la facultad de trasladar a un empleado si las necesidades
de la empresa así lo exigen, aunque se insiste, la decisión de la empresa no debe
ser caprichosa y debe ser justificada.
Al respecto, ha dicho la Corte suprema de justicia, sala de casación laboral:
La figura del ius variandi ha sido objeto de diversos análisis por parte de la
jurisprudencia laboral, –tanto la vertida para el sector privado, como la para el sector
público—, la cual ha sido reiterada en manifestar que, como la potestad
subordinante del empleador, que es de donde conceptualmente nace, no puede ser
ejercida de manera omnímoda y arbitraria, pues en realidad no tiene la condición de
absoluta e irrestricta, sino que es esencialmente relativa y sometida a unos límites,
radicados en los derechos del trabajador, su honor y su dignidad.
Precisamente, en el anterior marco de restricciones es que ha sido reflexionado el
cambio de lugar de ejecución del contrato laboral (movilidad geográfica), en el
evento de su disposición por parte del empleador, y a partir de allí se ha pregonado,
en diversas épocas, que el mismo no puede ser fruto de la arbitrariedad y el capricho
del empleador, sino que debe obedecer a razones objetivas y válidas bien de índole
técnicas, operativas, organizativas o administrativas que lo hagan ineludible o al
menos justificable.
Así las cosas, el empleador puede trasladar el empleado siempre que tenga razones
justificadas para ello, y siempre que no desmejore las condiciones del trabajador.
Esto quiere decir, por ejemplo, que si por motivo del traslado del trabajador, este
debe incurrir en mayores gastos, la empresa debe considerar ese aspecto, puesto
que el trabajador vería disminuido su ingreso real por cuenta del traslado. Esto entre
otros aspectos, según las circunstancias particulares de cada trabajador o empresa.
Para evitar problemas por el traslado de un trabajador, es recomendable que la
empresa prevea esta situación y la incluya en el contrato de trabajo al momento de
vincular a sus trabajadores, de manera que estos de antemano tengan claro que
existe la posibilidad de ser trasladados, y en consecuencia tomen decisiones
personales y familiares acordes con esa realidad que le eviten traumatismos en
caso de ser trasladados.
¿Qué medidas preventivas puede tomar la empresa ante eventuales traslados
de sus trabajadores?
¿puede el empleador modificar unilateralmente algunas condiciones del
contrato de trabajo?
Ius variandi es la facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente
condiciones esenciales del contrato individual de trabajo, tales como:
Cambio de lugar de trabajo.
Alteración de la jornada laboral.
Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la
categoría de trabajo.
Alteración de la remuneración pactada o de convenio.
Si el empleador realiza un cambio de las condiciones de trabajo violando el límite
impuesto por la ley, el empleado puede o bien considerarse despedido o pedir el
restablecimiento de las condiciones de trabajo originales.
Esta facultad del empleador para modificar unilateralmente las condiciones de
trabajo de un empleado tiene un límite muy claro que surge de los artículos 66 y 69
de la Ley de Contrato de Trabajo. El empleador 1. no puede ejercer esta facultad de
modo irrazonable (debe ser una medida funcional a la empresa); 2. el cambio no
puede generar perjuicio material ni moral al empleado, 3. ni afectar los aspectos
esenciales del contrato de trabajo (ej: salario, categoría, etc.) y 4. no se puede
disponer un cambio de condiciones de trabajo a modo de medida disciplinaria.
Para que la medida adoptada por el empleador modificando unilateralmente las
condiciones de trabajo de un empleado sea legítima, debe reunir todos los requisitos
antes mencionados.
Si el empleador realiza un cambio de las condiciones de trabajo violando este límite
impuesto por la ley, el empleado puede o bien considerarse despedido o pedir el
restablecimiento de las condiciones de trabajo originales. En ambos casos, deberá
intimar previamente al empleador dándole la posibilidad de restablecer las
condiciones de trabajo originales.
El ejercicio por el empleador del derecho de modificar las condiciones del contrato
está sumamente acotado, es excepcional y se ha reconocido en limitados casos
siempre considerando que no se genere ningún daño al empleado.
Resultan razonables modificaciones tales como cambio de lugar de trabajo y algún
cambio menor del horario. También podría resultar viable algún cambio de tareas
siempre dentro de la misma categoría, pero nunca el cambio de categoría en sí
mismo.
Con relación al cambio de lugar de trabajo, el análisis difiere según el caso. En el
caso de los vigila dores, por ejemplo, el convenio colectivo prevé un desplazamiento
de hasta 30 km. En determinadas actividades, el cambio de lugar de trabajo es
propio de las tareas para las cuales el empleado es contratado (ej. Limpieza) con lo
cual siempre que sea funcional y no esconda otra intención del empleador (ej.
Discriminación) resultaría legítimo. Fuera de este supuesto, el traslado puede
generar al empleado un perjuicio económico que el empleador puede compensar
con el pago del mayor gasto en el que debe incurrir el empleado para trasladarse a
su nuevo lugar de trabajo. Sin embargo, en algunos casos dicha compensación
puede no ser suficiente, ya que el cambio puede alterar actividades relacionadas
con la vida familiar del empleado, causándole un perjuicio moral.
Respecto del salario, siendo una condición esencial del contrato de trabajo no puede
disminuirse por decisión unilateral del empleador. Al respecto, la jurisprudencia ha
entendido que la rebaja injustificada de la remuneración dispuesta por el empleador
es nula, aunque el empleado guarde silencio ante dicho cambio. Sin embargo, en
los supuestos en que hay una contraprestación a cargo del empleador, es decir, si
este disminuye la remuneración del trabajador a cambio de una reducción de la
jornada de labor, sí podría admitirse la rebaja salarial siempre que sea proporcional
al tiempo de trabajo, es decir, que no cause perjuicio al trabajador y este haya
prestado su consentimiento al cambio. Es decir, el empleador no puede modificar la
remuneración si se mantienen intactas las restantes condiciones de trabajo.
Con relación al cambio de la jornada de trabajo, sería admisible un cambio menor
como comenzar y finalizar la jornada una hora más tarde. De todas maneras, el
límite siempre será que no le cause un daño ni moral ni material al empleado.

¿Quién y/o de que forma se asumen los costos del traslado y de permanencia
en el nuevo sitio de trabajo?
Por regla general, el empleador debe asumir los gastos que se generen por el
traslado del trabajador para desempeñar funciones fuera de su lugar habitual de
trabajo, aun si implica tenerse que mudar con toda su familia; no obstante, existen
ciertas condiciones excepcionales que varían dicha regla.
Si acorde a las funciones que debe cumplir el trabajador, este debe trasladarse
hacia otras instalaciones o estar fuera de la ciudad, el gasto por estos conceptos
será asumido por el empleador, previendo cuál es el origen de ese gasto. Los gastos
por representación, de rodamiento o transporte, son reconocidos por el empleador
para que el trabajador desempeñe de una mejor manera sus funciones, sin estos,
seguramente la labor no podrá ejecutarse a cabalidad y, como sucede en muchos
casos, el trabajador (por intentar cumplir con lo ordenado) terminará asumiendo
costos que no le corresponden, sobre todo cuando su remuneración está
escasamente sobre el salario mínimo.
Tanto el auxilio de transporte como los bonos por combustible o subsidios de
rodamiento constituyen pagos que se otorgan al trabajador y que pueden darse en
conjunto o que pueden pagarse unos y otros no; en ciertos casos, si el trabajador
devenga menos de dos salarios mínimos y se encuentra obligado a desplazarse
fuera de las instalaciones de la empresa para ejecutar su labor (más allá del traslado
normal de ida y regreso desde su domicilio hasta el lugar de trabajo y viceversa)
habrá lugar al reconocimiento del auxilio de transporte y subsidio por rodamiento.
Lo anterior significa que, si el trabajador es remunerado con un salario superior a
dos salarios mínimos legales mensuales vigentes y no tiene la obligación de realizar
su labor fuera del lugar de la empresa, no es obligatorio para el empleador
reconocer ni auxilio de trasporte, ni ningún otro concepto de pago respecto a su
desplazamiento.

Gastos en representación de la empresa

Los gastos en representación de la empresa usados para gestionar sus actividades
fuera del lugar de trabajo en los que tal vez el trabajador tenga que desplazarse a
otra ciudad, sin importar el término de la distancia, serán asumidos por el empleador
tanto para la ida como para el regreso, esta advertencia se hace de conformidad
con lo establecido en el artículo 130 del Código Sustantivo del Trabajo.
Gastos de traslado de trabajador y su familia
Una de las obligaciones especiales del empleador, es aquella estipulada en el
artículo 57.8 del Código Sustantivo del Trabajo, en la cual se invoca que el
empleador debe asumir los costos o gastos de traslado de ida y regreso, siempre
que para cumplir la labor el trabajador deba abandonar su lugar de origen y
domicilio; del mismo modo, asumirá los gastos que correspondan al traslado de su
núcleo familiar, y a su vez los gastos (por traslado) que se produzcan en caso de
que el trabajador acepte radicarse en otro lugar, lo mismo que los costos de su
regreso en el momento en que las condiciones así lo requieran.
Para ello advierte que deben darse estos presupuestos:
Que, en caso de que se termine el contrato estando el trabajador en el lugar de
traslado, la terminación del contrato haya sido por culpa o disposición del
empleador.
Que el trabajador decida regresar al lugar en donde fue contratado o que fije su
residencia en otra ciudad diferente a esta o en donde prestó el servicio.

¿En qué casos no paga el empleador?

“Cuando residiendo en un lugar diferente al de su domicilio original por cuestiones
laborales, el trabajador decida voluntariamente renunciar o sea despedido con justa
causa” Cuando residiendo en un lugar diferente al de su domicilio original por
cuestiones laborales, el trabajador decida voluntariamente renunciar o sea
despedido con justa causa, los gastos que correspondan al regreso serán asumidos
por el trabajador y se eximirá en todo orden al empleador. Así lo dejó sentado la
Corte Suprema de Justicia en la Sentencia 22383 del 30 de junio de 2004, al afirmar
que no es admisible que la obligación del empleador sea de orden indefinida o
absoluta, a sabiendas que es decisión propia del trabajador radicarse en el domicilio
del lugar de trabajo.
Incapacidades
Cuando ocurra que el trabajador se encuentre en un período de incapacidad en el
que por sus condiciones de salud deba trasladarse de ciudad (tal vez porque los
factores del clima lo afecten), el empleador deberá garantizar no solo la estabilidad
laboral de ese aforado por incapacidad, sino que a su vez debe asumir los costos
que representen esos gastos para él y su núcleo familiar. Así lo advirtió la Corte
Constitucional en la Sentencia T–108 de 2014, en la que, con ocasión a la condición
de salud del tutelante, se ordenó garantizar el traslado del trabajador, a pesar de
que en casos de estabilidad laboral reforzada los trabajadores no pueden ser
despedidos, trasladados o desmejorados en su cargo, afirmando que:
“(…) la reubicación debe darse en términos que resulten aceptables para el
trabajador, no tanto frente a sus propias expectativas y deseos, sino con respecto a
sus capacidades y necesidades específicas, derivadas de su estado de salud. Sin
embargo, debe también tenerse en cuenta las condiciones del empleador para
satisfacer esa posibilidad y las necesidades de éste, pues en caso de no existir una
opción de reubicación que resulte factible y razonable, puede incluso ser exonerado
de tal obligación (…)”
Lo anterior, es solo un paso a las garantías mínimas y extensivas que se pueden
dar en los diferentes casos que ocurra o no el gasto de traslado de ida y regreso por
parte del empleador y su correspondiente excepción.

CUANDO EL EMPLEADOR DICE QUE EL CONTRATO ES A TERMINO

INDEFINIDO Y LUEGO LO CAMBIA A FIJO
¿Cuál sería el contrato real?

Nos han consultado sobre la posibilidad de cambiar de un contrato de trabajo a

término indefinido por uno a término fijo, y en caso de hacerse, si es necesario pagar
alguna indemnización.
Uno de los principios que la jurisprudencia y la misma ley laboral han venido
desarrollando, tiene que ver con la imposibilidad de desmejorar las condiciones
laborales del trabajador, por tanto, cualquier cambio que se haga en un contrato de
trabajo, debe realizarse bajo la premisa que no se deben desmejorar las condiciones
actuales de que goza el trabajador, a no ser que medie un expreso acuerdo del
trabajador, como suele suceder en algunas empresas que sufren fuertes crisis
económicas, donde los empleados aceptan cierta disminución de privilegios en aras
del bien común, pero ello es válido sólo en condiciones excepcionales y por
supuesto, con la aceptación del trabajador.
Un contrato a término indefinido es una condición mucho mejor que un contrato de
trabajo a término fijo, luego, cambiarlo implica un cuasi despido, ya que de tener
estabilidad laboral se pasa a no tener seguro un trabajo para el futuro.
Pasar de un contrato a término indefinido a uno a término fijo, es una gran renuncia
para el trabajador, y difícil es considerar que alguien con sus cinco sentidos acepte
tal propuesta. Sin duda no sería una propuesta conveniente, ya que es improbable
que un trabajador acepte tal desmejoramiento. Con seguridad le sería más fácil
aceptar una disminución de sueldo, hasta cambiar de tiempo completo a medio
tiempo, pero no perder la estabilidad laboral, que es una condición que durante años
los trabajadores en general han luchado y las empresas han querido eliminar.
En ese orden de ideas, si un empleador hipotéticamente quisiera cambiar el término
de duración del contrato a un empleado, pasándolo de indefinido a fijo, si el
trabajador lo acepta, en nuestra opinión se puede hacer, pero ello podría suponer
un desmejoramiento de las condiciones del trabajador, y si este probara que su
voluntad fue violentada o presionada, podría dar lugar a una reclamación judicial
que derive en el pago de una indemnización.
Pero ello sólo sería viable si el trabajador renuncia en ocasión a ese
desmejoramiento y demanda al empleador, y en todo caso en el proceso judicial
tendrá que probar que el consentimiento dado estaba viciado, de manera que, ante
esa situación, lo mejor es que el trabajador no acepte, no firme el nuevo contrato y
espere a que el empleador lo despida, debiendo pagar la indemnización por despido
injustificado, pues estaríamos sin duda ante una terminación sin justa causa del
contrato.

¿Cuál es la importancia de tener el contrato por escrito y contar con una copia
del mismo?
Es muy común que la empresa haga firmar al trabajador el contrato de trabajo, pero
con varias excusas evitan entregárselo al trabajador. Lo anterior va en contravía de
un derecho mínimo del trabajador.
contrato de trabajo, al igual que cualquier otra clase de contrato (civil o comercial)
es consensual y bilateral. O sea, consensual porque media la voluntad libre del
empleador y del trabajador en darle nacimiento a una relación laboral (acuerdo de
voluntades) y bilateral, porque genera obligaciones tanto al empleador como al
trabajador.
Por disposición de la Ley Laboral, dicho acuerdo de voluntades puede ser verbal o
puede plasmarse por escrito, sin que se entienda que uno es diferente al otro,
ambos generan las mismas obligaciones y los mismos derechos contractuales por
regla general.
Si el contrato es por escrito, debe entregarse una copia al trabajador
Una de las violaciones más comunes de los derechos que tienen los trabajadores,
es a que se le entregue copia del contrato de trabajo que ha suscrito, pues así lo
ordena la Ley, veamos:
ARTICULO 39. CONTRATO ESCRITO. El contrato de trabajo escrito se extiende
en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada
uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe
contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden
libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la
fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en
donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la
remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de
que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la
duración del contrato, su desahucio y terminación.

¿Cuándo el contrato se celebra de forma verbal a qué tipo de contrato se

asemeja?
El contrato de trabajo verbal es por excelencia a término indefinido, puesto que el
contrato a término fijo debe ser obligatoriamente por escrito como bien lo contempla
claramente el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.
. CONTRATO A TERMINO FIJO. <Artículo subrogado por el artículo 3o. de la Ley
50 de 1990.
El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo a término fijo debe constar
siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es
renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un
(1) año, y así sucesivamente.
PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo
laborado cualquiera que éste sea.
4. En el contrato que se celebre con empleados altamente técnicos o especialmente
calificados, las partes

¿Cuándo el contrato es verbal y las partes se contradicen entre si como se

resuelve esta diferencia?
Sin lugar a dudas, la contratación verbal es la más común de las formas de
contratación, y por su carácter semiinformal, puede darse para malas
interpretaciones y potenciales problemas legales para parte y parte. Por ello, es
importante pactar previamente unos aspectos básicos que deben tener en cuenta
tanto el empleador como el trabajador.
El Código Laboral en su artículo 38 establece tres (3) requisitos mínimos que se
debe tener en un Contrato Verbal:
1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.
Es importante (y sobre todo para el trabajador) establecer claramente el tipo de labor
que va a desarrollar; de lo contrario, se prestaría para confusiones (llamados de
atención o despidos) por no cumplir con alguna función o labor que no le hayan
encomendado.
De igual manera definir desde un principio el sitio donde se prestará el servicio,
entendiendo como sitio dos aspectos: la ciudad y la ubicación del establecimiento
en la ciudad; de esta forma, el trabajador se protegería de un potencial cambio en
su sitio de labores, lo cual puede constituir un abuso del empleador.
2. La cuantía y forma de la remuneración
Sin lugar a dudas el elemento que más nos motiva a aceptar un trabajo es el monto
del salario. Es claro y así lo establece el Código Laboral, no es válido el trabajo sin
remuneración a menos que esté consienta de una labor altruista.
Cuando se fija el salario, se deben tener en cuenta varios aspectos: monto,
periodicidad de pago (diario, semanal, quincenal, mensual), monto en caso de ser
por una labor específica (también denominada por tarea, obra o destajo).
3. La duración del contrato
Si bien por regla general el contrato verbal es indefinido (porque para fijar un plazo
al contrato obligatoriamente se debe hacer por escrito), la única posibilidad donde
podríamos hablar de la duración de un contrato verbal, es cuando claramente sea
para el cumplimiento de una tarea específica, ocasional y corta.

¿Si el empleador asegura que el contrato se celebro a termino fijo, como lo

puede probar?

CAMBIAR UN CONTRATO DE TERMINO FIJO A INDEFINIDO SIN LIQUIDAR EL

PRIMERO
¿de que forma se puede modificar el contrato de termino fijo a indefinido?
¿Qué conceptos se afectan cuando la modalidad de modificación es distinta
a la liquidación del primero?
¿Qué tiempo se debe tener en cuenta para liquidar definitivamente a un
trabajador si la modificación del contrato no fue por medio de liquidación y el
primer contrato fue por dos años y el segundo por un año?
3.1 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y
Teorización).

Con base en el texto DÍAZ DAZA, VÍCTOR JULIO. “ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL Y LIQUIDACIÓN DE NOMINA: ASPECTOS PRÁCTICOS Y
JURÍDICOS” (4A. ED.). COLOMBIA: UNIVERSIDAD DEL NORTE, 2011.
Capítulos I, II, III, IV y V.

• Identifique las palabras desconocidas y busque su significado.

• Desarrolle los siguientes puntos apoyándose en consultas e investigaciones
que requiera adelantar sobre el tema tratado:

1. Teniendo en cuenta no sólo la lectura, sino todo lo visto hasta el momento,

elabore un listado de los documentos que se deben exigir y los documentos
que se deben diligenciar. Para los documentos que se deben diligenciar
ubique por lo menos dos ejemplos de los formatos respectivos.

2. Establezca la diferencia entre el régimen pensional de Prima Media con

Prestación Definida y el de Ahorro Individual con Solidaridad.
Régimen solidario de prima media con prestación definida
De un lado, en el régimen solidario de prima media con prestación definida
(RPM), los afiliados o sus beneficiarios deben pagar cotizaciones periódicas a
un fondo común para obtener una pensión de vejez, de invalidez o de
sobrevivientes, o una indemnización, previamente definidas.
Los aportes de los afiliados y sus rendimientos constituyen un fondo común de
naturaleza pública, que garantiza el pago de las prestaciones a quienes tengan
la calidad de pensionados en cada vigencia, los gastos de administración y la
constitución de reservas de acuerdo con lo dispuesto en el ordenamiento
jurídico.
Hay que mencionar que las personas afiliadas a este régimen obtendrán el
derecho a la pensión de vejez, previamente establecida por la ley, cuando
cumplan con los requisitos legales de edad y semanas de cotización.

Régimen de ahorro individual con solidaridad

De otra parte, el régimen de ahorro individual con solidaridad (RAIS) está
constituido por el conjunto de entidades, normas y procedimientos mediante los
cuales se administran los recursos privados y públicos destinados a pagar las
pensiones y prestaciones que deban reconocerse a sus afiliados.
Es importante decir que en este régimen los aportes no ingresan a un fondo
común, sino que son depositados en una cuenta individual de ahorro pensional
constituida a título personal.
Pero también existe una relación directa entre el capital ahorrado en la cuenta
individual de los afiliados y la pensión, lo cual determina que el valor de la
pensión sea variable y no previamente definido como en el régimen de prima
media.
El sistema garantiza la pensión de vejez únicamente si se reúne en la cuenta
individual el capital necesario para financiarla, sin que sea necesario el
cumplimiento de una edad determinada o de un número mínimo de semanas de
cotización, requisitos propios del anterior sistema referenciado.
Así, el conjunto de cuentas ahorro pensional conforman un fondo de pensiones
que es administrado por entidades privadas especializadas que hacen parte del
sistema financiero y están sometidas a la inspección y vigilancia del Estado.

Características comunes
Si bien se trata de dos regímenes distintos, con características propias, la
jurisprudencia ha resaltado que existen elementos comunes entre estos dos
sistemas, como son los siguientes:
· Ambos son desarrollo del artículo 48 de la Constitución.
· Su finalidad es garantizar el mínimo vital de la persona que ha llegado al final
de su vida laboral y se encuentra en una edad en la que aumenta su
vulnerabilidad.
Vale la pena resaltar que el principio de solidaridad es un común denominador
de todo el sistema de seguridad social en materia de pensiones, como una
manifestación del Estado social de derecho. (Lea: Insisten con incrementar la
pensión en el mismo porcentaje del salario mínimo) Así mismo, la Corte ha
enfatizado que tanto las administradoras del régimen de prima media con
prestación definida, como las de ahorro individual con solidaridad son
guardianas de la información de sus afiliados.
Estas tienen a su cargo el manejo de las bases de datos que contienen la historia
laboral de los mismos, información que es de naturaleza financiera, como lo
establece la Ley 1748 del 2014, cuyo objeto es el de “brindar información
transparente a los consumidores de los servicios financieros”.
Tanto el Decreto 663 de 1993 y el Decreto 2555 del 2010 definen la naturaleza
financiera de esas instituciones y establecen un régimen de protección al afiliado
del sistema general de pensiones y, en consecuencia, dicha información a su
cargo debe ser cierta, clara y oportuna, de manera que permita a los interesados
conocer de manera adecuada sus derechos, obligaciones y costos.
Demanda de inconstitucionalidad

Este breve recuento teórico y jurisprudencial ayudó a la Corte Constitucional

para determinar que los apartes demandados del artículo 2° de la Ley 1748 del
2014, los cuales establecen la diferente regulación de la información que debe
suministrarse a los afiliados por los fondos de pensiones en el régimen de prima
media y la que se pone a disposición de los afiliados al régimen de ahorro privado
no configura una omisión legislativa relativa.

Según su concepto, se trata de dos regímenes de características diferentes y,

por lo mismo, no se impone un tratamiento igual por parte de la ley en relación
con dicha información. (Lea: Piden a Colpensiones informar semanas faltantes
para acceder a pensión)
Colpensiones debe poner a disposición de los afiliados al RPM la siguiente
información:
· Las deducciones efectuadas.
· El número de semanas cotizadas durante el periodo de corte de extracto.
· El ingreso base de cotización de los partes efectuados en los últimos seis
meses.
· La información que determine la Superintendencia Financiera.
Por su parte, las administradoras de fondos de pensiones del régimen de ahorro
individual tienen la obligación de poner a disposición de sus afiliados información
como el capital neto ahorrado, el monto de los intereses devengados por ese
capital durante el tiempo que se informa y el monto deducido por las comisiones
que cobra la administradora, indicando el valor de cada comisión y porcentaje
respectivo.
Entonces, precisó que la diferencia en los contenidos y periodicidad de la
información según se trate del régimen obedece a la distintas características
existentes, sin que por ello se estén dejando de garantizar los derechos
fundamentales de quienes estén afiliados al RPM de acceder a la información
sobre el número de semanas pendientes para acceder al reconocimiento y pago
de una pensión de vejez.
“Aunque en dichos extractos no esté especificado ese número, el afiliado puede
deducirlo directamente restando del total de semanas cotizadas que se indica
en el extracto que le es entregado al afiliado las exigidas por la ley para tener
derecho al reconocimiento de la pensión”.
 3. ¿A qué hace referencia la afirmación “La subordinación es el único
criterio válido para diferenciar la naturaleza del contrato de trabajo con
otro de naturaleza civil o comercial”?

La subordinación es un elemento primordial en una relación laboral, tanto que la

sola existencia de esta circunstancia puede ser suficiente para demostrar una
relación laboral.
a subordinación es la facultad que tiene un patrono, empleador o contratante, de
dar órdenes a sus empleados, de disponer de su capacidad y fuerza de trabajo
según sus instrucciones, necesidades y conveniencias.
El trabajador al estar obligado a cumplir con todas las órdenes e instrucciones que
imparta su contratante, se convierte sin lugar a dudas en un subordinado.
una de las circunstancias, o uno de los hechos más comunes de subordinación, es
la obligación de cumplir un horario.
Cuando un trabajador debe cumplir un horario, cuando debe pedir permiso para salir
del trabajo o para falta a él, estamos frente a una subordinación, puesto que si no
fuese así el trabajador podría disponer de su tiempo según su conveniencia,
siempre y cuando, claro está, cumpla con el objeto del contrato si este fuera de
servicios, por ejemplo.
Si bien los elementos del contrato de trabajo son tres: Prestación personal del
servicio, Remuneración y Subordinación, con la existencia de este último es
suficiente para que se configure una verdadera relación laboral, debido a que las
dos primeras, esto es, la remuneración y la prestación personal del servicio, son
comunes al contrato de servicios y al contrato de trabajo.
En todo contrato de servicios, quien presta el servicio es el contratado [aunque
pueda existir alguna excepción], y este recibe un pago o remuneración, puesto que
no existen contratos de servicio gratuitos, y como la remuneración es un elemento
común a todos los contratos, el elemento que entraría a definir si lo que existe en la
realidad es una relación laboral, es la subordinación.
Son innumerables las inquietudes de la gente que está vinculada mediante la figura
de contrato de servicios, pero sin embargo están permanentemente subordinas al
contratante.
Aquí hemos sido insistentes en recalcar que el contrato de servicios, así se llame
de servicios y haya sido firmado ante testigos, será desvirtuado como tal si se
configuran los elementos que la ley ha establecido como propios del contrato de
trabajo, principalmente la subordinación, por tanto, si existe subordinación, ya no
será un contrato de servicios sino un contrato de trabajo, con todas las implicaciones
propias de éste.
Recordemos que el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, y también puede
ser a término fijo y a término indefinido, y que el contrato a término fijo debe ser por
escrito, por tanto los contratos verbales se entenderán como contratos a término
indefinido.
Todo esto, para decir que si se está simulando o camuflando un contrato de trabajo
mediante un contrato de servicios, si en el desarrollo de este el trabajador está
sometido al poder de subordinación del contratante, el contrato de servicios no tiene
validez alguna, sino que estaremos ante un contrato de trabajo, el cual de estar por
escrito será verbal, por tanto, estaremos ante un contrato de trabajo a término
indefinido.

4. Discuta sobre el caso expuesto en las páginas 12, 13 y 14 del libro y defina
una posición personal respecto a la subordinación del trabajador para con su
empleador.
5. ¿Qué debe darse para que al celebrar varios contratos laborales con un
mismo trabajador se defina que no hubo continuidad? ¿Qué implica para el
empleador que se defina la continuidad laboral?
6. Indique las circunstancias bajo las cuales se puede despedir a una mujer
embarazada cuando se le termine su contrato a término fijo.

9. Ubique la cláusula que le parezca más disparatada de un contrato de trabajo

real y expóngala ante el grupo, referenciando el contrato donde la encontró
10. Si la empresa determina trabajar más de ocho horas por día para no
trabajar los sábados y el sábado cae festivo, ¿qué puede ocurrir?
El sábado es un día hábil y ordinario para efectos laborales, a excepción que un
festivo coincida con un día sábado, por tanto, cuando se trabaja un sábado se
paga el valor ordinario, no existe recargo alguno.
a jornada de trabajo máxima es de 48 horas semanales, la cual puede ser
distribuida para trabajarla en su totalidad de lunes a viernes, para así no trabajar
el día sábado.

11. ¿Cómo debe remunerarse el trabajo en días de descanso obligatorio, ya

fueren ocasionales o habituales?
Cuando el trabajador debe laborar los domingos, que son días de descanso
obligatorio, debe recibir un día de descanso compensatorio, que dependiendo
de la habitualidad es optativo o no.
Descanso compensatorio por trabajo dominical excepcional u ocasional.
El trabajo dominical es excepcional u ocasional cunado en un mismo mes se laboran
1 o 2 domingos según lo que se interpreta del artículo 179 del código sustantivo del
trabajo.
El descanso compensatorio para el trabajador que labore excepcionalmente los
domingos, esto es, 1 o 2 domingos al mes, está regulado por el artículo 180 del
código sustantivo del trabajo que dice:
«El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene
derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero,
a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.
Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales previstas en el artículo
20 literal c) de esta ley, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso
compensatorio remunerado cuando labore en domingo.»
Es decir que estos trabajadores tienen derecho a escoger entre la remuneración del
trabajo dominical, o el descanso compensatorio.
Aquí el trabajador tiene la posibilidad de elegir entre esas dos opciones, la que más
se ajuste a sus intereses y necesidades: o descansa un día remunerado con el
sueldo normal o recibe el dinero por haber trabajado el domingo, con su respectivo
recargo, y es una elección que le corresponde al trabajador y no al empleador.