ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

1.1 Introducción: El tema de lo que se debe pagar por un trabajo dado o como crear un programa de
remuneración aceptable para el empleado y el empleador es de constante preocupación en todas las
organizaciones a nivel mundial. Todos los que de una u otra forma reciben retribuciones, compensaciones
o salarios están centrados en lo que se percibe. Quien trabaja para una empresa sea grande, mediana o
pequeña, se pregunta si lo que le pagan es lo justo o no, igualmente se pregunta que si lo que le pagan a los
demás guarda relación con lo que él recibe. Y quien trabaja independiente se pregunta si no sería mejor
estar como empleado. En el contexto de la globalización el programa de remuneración de cada empresa
debe estar en función de la visión y misión que la organización haya definido. El programa de
remuneración y/o compensación debe responder a la cultura empresarial y es afectado por las realidades
ambientales y organizacionales.

Existen entonces condiciones internas y externas que impactan los sistemas de remuneraciones, la
dinámica de las organizaciones, las tendencias de los negocios y los ciclos económicos a los que se ve
enfrentada. No sólo las empresas colombianas se encuentran enfrentando la incertidumbre del cambio.
Cualquier organización en el mundo está sintiendo la aceleración que produce uno sólo de los elementos
que caracterizan el entorno económico de hoy: la competitividad. Para enfrentar el desafío de la
competitividad, los administradores y líderes organizacionales deben estar abiertos a intentar nuevas
prácticas de gestión, nuevas ideas para construir organizaciones más productivas, que proyecten su éxito a
largo plazo, como también el de los empleados que trabajan para ella.

1.2 La Empresa y la Remuneración: Cada empresa debe definir su propia estrategia de compensación y
retribución a sus colaboradores, este aspecto es parte de la estrategia de recursos humanos y está en función
de la estructura organizacional. El sector económico en el cual este inmerso la empresa es determinante en
la fijación de la estrategia de Compensación, por ejemplo en este momento las empresas del sector de las
telecomunicaciones tiene definidos esquemas de compensación más altos que las empresas que pertenecen
al sector de las confecciones.

La estrategia de compensación en las empresas también está ligada a la visión que tenga la empresa. Una
empresa deberá adaptar su estructura organizacional de acuerdo a la estrategia que haya planteado para

lograr sus objetivos y a su vez deberá definir cuáles son los factores claves de éxito que le ayudan a
cumplir con esos objetivos, de tal manera que el sistema de evaluación del desempeño me ayude a cumplir
con las metas planteadas y a su vez a premiar a sus colaboradores en función del logro de esas metas. En
la figura, se muestra el esquema en el cual se amarran las compensaciones a los diferentes esquemas que
tienen las empresas.

1.3 Productividad y competitividad Organizacional: La connotación que se le pretende dar al término

es la de concebir una administración integral del recurso humano, fundamentada en la utilización de
algunas concepciones y herramientas administrativas que, organizadas en un proceso lógico de dirección,
nos ayuden a mejorar la productividad organizacional y humana. Hoy, la única base sustentable de
competitividad es la rapidez con que las organizaciones aprenden, su capacidad de transferir el
conocimiento al desempeño y adaptarse a nuevos escenarios, fundamentalmente la de anticiparse a estas
situaciones y actuar.

Por consiguiente, la competitividad de la empresa de hoy no depende sólo de una "buena" selección, o de
una "buena" capacitación, o de un "buen" clima organizacional. Depende de su capacidad de administrar el
cúmulo de información que poseen sus hombres, sus procesos, productos, etcétera. Y de la capacidad de
integrar y administrar los recursos de manera sistémica.

Integración: La selección de personal, el enganche, la capacitación, la remuneración, el mantenimiento del

personal (servicios al personal y salud ocupacional), el clima organizacional, la medición de resultados, el
desarrollo profesional, humano y la administración del empleado, deben constituir un proceso integrado,
conducente al desarrollo organizacional que le agregue valor a la empresa y que se refleje en la eficiencia
de ésta como cualquier actividad que ella realiza para obtener beneficios.

Productividad y competitividad Organizacional: Los factores de productividad están estrechamente

relacionados y su desarrollo se convierte en la herramienta que hay que tomar en cuenta en todo programa
que tenga que ver con la gestión del talento humano. En la siguiente lustración se visualizara la secuencia
de los factores de productividad, cuya suma da como resultado la productividad y la competitividad
organizacional. Estos factores son:
- Diseño funcional de cargos y perfiles ocupacionales.
- Gerencia y Control de Procesos
- Estándares y Evaluación del desempeño.
- Estructura de compensaciones salariales e incentivos.

Figura: Factores Componentes de la Productividad.

A continuación se da una mirada a cada uno de estos factores componentes de la productividad.

Diseño Funcional de cargos y perfiles: Es innegable que para que una organización funcione y lo haga
bien, se requiere de unos adecuados diseños funcionales de los cargos que están contenidos en su estructura
organizacional (estructura que debe obedecer a la estrategia que tenga la organización para cumplir con su
misión y visión). Para diseñar un cargo, de acuerdo con Idalberto Chiavenato; significa establecer cuatro
condiciones fundamentales:

- Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir. (contenido del cargo).
- Como deberá Cumplir esas obligaciones y tareas (métodos y procedimientos de trabajo).
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- A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), es decir, la relación con su jefe.
- A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad). Esto es, la relación con los subordinados, o mejor
colaboradores.

El diseño de los cargos es una actividad derivada del análisis ocupacional, que no es más que el proceso por
medio del cual se obtiene la información pertinente y relativa de cada cargo, lo que permite identificar y
definir las tareas o actividades y responsabilidades que el mismo implica, así como también las cualidades
características (perfiles) que debe tener una persona para desempeñar eficientemente su trabajo.

Gerencia de procesos y procedimientos: El diseño tradicional de las empresas, obedece a épocas del
pasado. Nuestros sistemas gerenciales y los paradigmas que los sustentan, son resultados de la producción
masiva basada en la organización funcional, generada por la división del trabajo, propias del tiempo de la
revolución industrial del siglo dieciocho.

Hoy en día, nuestras organizaciones tienen que rediseñarse y operar de tal manera que satisfagan a los nuevos
imperativos del siglo veintiuno. La confección masiva y las complejidades tecnológicas, requieren una
organización por procesos que garanticen una rapidez en las operaciones y un control en el conjunto de
actividades que se ejecutan. Tenemos que controlar los procesos organizacionales y saber de manera táctica,
como gestionarlos.

El diseño organizacional de muchas de nuestras empresas, obedece a criterios basados en la producción

masiva. Nos hemos acostumbrado, a tener un solo diseño, el cual es el basado en la división del trabajo y la
funcionalidad. Es clásico encontrar organigramas, donde vemos que la empresa está concebida, por áreas
funcionales. Tenemos a: ventas, producción, control de calidad, mantenimiento, compras, almacenes, etc...
Como la clásica manera de organizar la empresa. Lo triste es que la realidad es otra.

La realidad de nuestras empresas es que la responsabilidad es sólo para con área funcional donde se
desarrollaban ciertas actividades. Nadie en la empresa tiene una visión del proceso completo. Vale decir:
¿quién visualizaba como se comportaba el proceso de “planificación de despacho”, o el de “distribución” o el
de “manufactura”?. Esto implicaría que la empresa tenga una óptica basada en procesos. Los procesos cortan
a la empresa horizontalmente. Los procesos de la organización debieran tener doliente.

Características de la Gestión de Procesos: La gestión de procesos tiene una serie de aspectos sobre los
cuales debiéramos reflexionar si deseáramos transformar nuestras estructuras, a éste tipo de diseño
organizacional:

- Clara definición de Propiedad del Proceso. Este aspecto es muy importante. La empresa al más alto nivel,
debe repensar su organización e identificar sus “procesos vitales” de acuerdo a las necesidades verdaderas de
sus clientes. A cada proceso se le debe asignar un responsable.
- Flujo documentado del Proceso. Cada proceso identificado en la empresa, debe estar documentado y su
secuencia de actividades así como instrucciones de trabajo, deben ser de conocimiento público de todo
miembro del proceso.
- Establecimiento de Puntos de Control. El desempeño de cada actividad que compone el proceso debe ser
medido. Se deben tener “indicadores estadísticos del desempeño” y las respectivas especificaciones
esperadas de rendimiento.
- Control de las Desviaciones del Proceso. El proceso desarrolla la habilidad que basado en datos estadísticos
se toman acciones correctivas.

Estándares y evaluación del desempeño: Después de que la empresa ha diseñado el manual de funciones y
el manual de procedimientos, esta se encontrara lista para establecer los estándares de desempeño, es decir,

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que espera de los colaboradores en la ejecución de sus funciones, de acuerdo con un diseño adecuado de los
procedimientos acordes a cada proceso.

La evaluación de cargos, como su nombre lo indica consiste en conocer correctamente la función de todos
los involucrados en una organización para determinar hacia dónde se va y cómo se está haciendo. Además es
una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la
selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial. La descripción y
el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya
que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de
cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en
cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan
como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización y en este caso
específico la evaluación del desempeño.

Siempre ha sido una preocupación o más bien una necesidad, determinar cómo alguien está desarrollando
un trabajo, qué lo motiva a realizarlo o por qué algunas personas realizan mejor una actividad que otras.
Estas dudas se pueden aclarar si se implanta, en el caso de una organización, una correcta evaluación del
desempeño.

La evaluación del desempeño es una apreciación del desenvolvimiento de una persona en el cargo al cual
ha sido asignado, es útil para determinar si existen problemas en cuanto a la supervisión de personal, en
cuanto a la integración de un empleado a la organización, a desacuerdos, al desaprovechamiento del
potencial de un empleado quien podría desempeñarse mejor en otro cargo, etc.

Compensaciones e incentivos: A cerca de los incentivos, Mie Yung Lee, en su artículo “El poder de la
promoción” expresa “Los incentivos tienen por objeto promover un mensaje positivo dentro de la empresa.
Si se manejan adecuadamente, suben la moral y la productividad al proporcionar a los empleados una meta
tangible en la cual concentrarse dentro de los parámetros de su empleo. Los incentivos por cubrir una cuota
de ventas vienen de inmediato a la mente, pero el aliciente adecuado puede motivar a cualquier departamento
de tu empresa, ya sea el de contabilidad o el de atención al cliente. Como en el caso de los productos
publicitarios, las opciones son muchas y la creatividad cuenta. Es aburrido limitar las recompensas a meros
símbolos tradicionales de reconocimiento como trofeos o placas. Las recompensas pueden ser mercancía,
viajes, excursiones, monederos electrónicos para compra en tiendas departamentales, incluso días libres.
También puedes ofrecer incentivos grupales o un abanico de opciones para satisfacer los distintos gustos e
intereses de tus empleados. El efectivo no es muy bien visto como incentivo. Los empleados lo consideran
más bien parte del salario que una recompensa.

1.4 Importancia de la Administración de Salarios e Incentivos: Según el libro de Administración de

salarios e incentivos de Miguel Amaya Galeano. La administración de salarios e incentivos, como parte
fundamental de la gestión humana en las organizaciones, ha cobrado gran importancia no solo para la
empresa sino para los empleados, e indirectamente para el cliente.

Importancia para la empresa: La Administración de los salarios es fundamental para las organizaciones,
debido a que los costos de la mano de obra dentro del total de costos son, por lo general, los más altos dentro
de la elaboración de un producto (como se verá en la el aspecto económico del salario en la parte del salario y
la macroeconomía). Para ser competitiva una compañía necesita mantener la mano de obra en balance con los
resultados producidos. Si el empleador pretende atraer y mantener personal altamente motivado y eficiente,
los salarios y prestaciones tendrán que ser los adecuados a las funciones y perfiles del cargo, así como al
nivel del desempeño individual. Al contrario, cuando la estructura salarial no es adecuada, ésta podrá
enfrentar fácilmente problemas de baja moral y baja motivación, alta rotación del personal, baja
productividad, y baja calidad, con todas las consecuencias asociadas que se traducen en el incremento de
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costos de los bienes producidos. Cabe recordar que la mano de obra es un factor de la producción que guarda
relación con la productividad.

Importancia para el cliente: Estadísticas internacionales indican que la mano de obra contribuye con algo
más del 70% en el total de los costos de un producto. Los países latinoamericanos no se pueden alejar de esta
realidad y sin temor a equivocarnos se puede afirmar que más del 80% de los costos de un producto lo
constituyen los costos laborales. En resumen cuando un cliente compra un producto, alrededor de las tres
cuartas partes de su valor lo constituye el valor de la mano de obra que intervino en su elaboración, servicio y
comercialización.

Importancia para el empleado: La compensación salarial a través del pago que se le hace a un trabajador
por el desempeño de su labor, se considera uno de los incentivos primarios para que el trabajador sea
eficiente y productivo, ya que para él representa su estándar de vida, su seguridad, su estatus y la oportunidad
para satisfacer sus necesidades básicas de techo, comida, vestido, entre otras, así sea parcialmente. El
empleado por lo general quiere conocer cuáles son los factores de salario, cuales constituyen los valores
mínimos y máximos a los cuales puede aspirar. Quiere conocer cuáles son los cargos mejor remunerados y si
él está bien remunerado o no. También desea saber cómo conseguir los incrementos salariales, ya que buenos
y mejores salarios lo afectaran a él y a su familia.

Principales Actividades de la Administración de Salarios e Incentivos: Para ilustrar mejor este tema se
mostrara en un cuadro las principales actividades a desarrollar en el área de la administración de los salarios

e incentivos:

Factores Determinantes de los Salarios: Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo
del país y la época, son los siguientes:
• El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles
suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la
población activa no lograría reproducirse.
• Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de
subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mínimo. La mejora del nivel de vida en
un país crea presiones salariales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza
creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores
demandas salariales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mínimo y otras
medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores.

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• La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa con relación al capital, la tierra y los
demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por
lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es
relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir
uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.
• La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en
gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología
disponible. Los niveles salariales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a
que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos
tecnológicos.
• Poder de negociación: La organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las
asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza
nacional más igualitario.
• Capacidad de pago de la empresa y salarios de la región: La situación económica de la empresa
debido a múltiples factores así como su ubicación en una determinada región o sector económico,
también influye en la determinación o asignación de los salarios y las demás compensaciones
laborales.