TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

ART. 46.—Subrogado. L. 50/90, art. 3º. Contrato a término fijo. El contrato

de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no
puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las
partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato,
con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado
por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a
un (1) año, y así sucesivamente.
PAR.—En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al
tiempo laborado cualquiera que éste sea (§ 0735, 0871).
JURISPRUDENCIA.—Constitucionalidad de los contratos a término fijo. "(...).
La renovación sucesiva del contrato a término fijo, no riñe con los mandatos de la
Constitución, ella permite la realización del principio de estabilidad laboral, pues
siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la
materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido
efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación.
El principio de estabilidad trasciende la simple expectativa de permanecer
indefinidamente en un puesto de trabajo; su realización depende, como lo ha señalado
la Corte, de la certeza que éste pueda tener de que conservará el empleo siempre que
su desempeño sea satisfactorio y subsista la materia de trabajo, no teniendo que estar
supeditado a variables diferentes, las cuales darían lugar a un despido injustificado,
que como tal acarrea consecuencias para el empleador y el empleado.
Ello no quiere decir, que por el solo hecho de la renovación cambie la naturaleza del
contrato, esto es, que una vez renovado se convierta en contrato indefinido, ello
dependerá del acuerdo de voluntades, las cuales en el marco de las disposiciones de
ley que rijan la materia, podrán optar por la modalidad que más les convenga.
Tampoco se vulnera el principio de igualdad (C.P., art. 13), pues no son iguales las
hipótesis de quien ha sido contratado indefinidamente y de quien ha celebrado un
contrato de trabajo por término previamente establecido. Así, pues, no se vislumbra
discriminación alguna carente de justificación.
De ninguna manera se desestimula el trabajador (art. 25 C.P.), ya que la modalidad
del contrato a término definido, en vez de conducir a las partes a abstenerse de
contratar, permite que las relaciones laborales que no necesitan una mayor extensión
de tiempo se formalicen.
Por lo dicho, esta corporación declarará exequibles las normas del Código Sustantivo
del Trabajo impugnadas por el actor". (C. Const., Sent. C-016, feb. 4/98, M.P. Fabio
Morón Díaz) (§ 2523).
JURISPRUDENCIA.—Contrato de trabajo a término fijo. Se puede terminar
aunque subsistan las causas que le dieron origen. “Consecuente con lo anterior,
de ninguna manera pudo pensarse por el recurrente que al demandante no se le podía
dar por finalizado el vínculo contractual, luego de habérsele dado el aviso que señala
el precepto en comento, porque de verdad que no le servía el argumento consistente
en que mientras subsistieran las causas que le dieron origen, el vínculo permanecería
vigente en el tiempo, lo que sería como cambiarle el término de fijo por el indefinido sin
más, cuando el precepto sólo habla de renovación, que de ninguna manera cambia la
naturaleza del contrato, lo cual sólo depende del acuerdo de voluntades.
Pero además, la norma que regula la contratación a término fijo, por ninguna parte
aparece con el sello de la inexequibilidad, todo lo contrario, lo único que hizo la
sentencia C-16 de 1998 fue ratificar su constitucionalidad, darle la interpretación que a
bien estimó y dejarla incólume, constituyendo simplemente una doctrina constitucional
interpretativa, que como fuente auxiliar del derecho (C.N., art. 230), no tiene el efecto
obligatorio erga omnes, que sólo se predica de las sentencias de revisión abstracta de
constitucionalidad en los términos del artículo 241-4 de la Constitución Política, con lo
que reafirma que la norma quedó vigente en su texto original, que su aplicación por el
tribunal se ajustó a derecho y que la sentencia en comento, sólo constituye doctrina
constitucional no obligatoria para el operador jurídico, pues como lo ha sostenido esta
Sala:
“Sí una norma acusada de ser contraria a la Constitución se declara exequible, no
sólo se está descartando la acusación que se le formuló sino que se está ratificando
su contenido y su expresión, tal como fue expedida, es decir, no sufre cambio alguno y
por tanto continúa idéntica dentro del ordenamiento jurídico pertinente. Si ella no
corresponde en rigor al orden constitucional, en su lugar lo que procede es declararla
inexequible, total o parcialmente”. (Sent., mayo 11/2000, exp. 13561)". (CSJ, Casación
laboral, feb. 7/ 2003. Rad. 19.343. M.P. Luis Javier Osorio López).
JURISPRUDENCIA.— Trabajadora embarazada. Terminación del contrato
cuando se cumple el término fijo pactado. "Pues mientras que para el tribunal, no
obstante el reconocido estado de gravidez de la trabajadora al momento de la
terminación del contrato, la autorización no era necesaria por cuanto “su despido no
ocurrió por razón de su estado sino por vencimiento del plazo acordado entre las
partes” (fl. 133), lo cual relevaba al empleador de la obligación “de acudir al Ministerio
de Trabajo a solicitar el permiso a que alude el artículo 240 del Código Sustantivo del
Trabajo” (ibídem); para la recurrente, la prohibición de despedir del artículo 239 del
Código Sustantivo del Trabajo en concordancia con lo consignado en el artículo 240
del mismo ordenamiento consiste en que “tratándose de trabajadora en estado de
embarazo el patrono SIEMPRE deberá solicitar autorización para despedirla, ante las
autoridades competentes, y solo tendrá procedencia el permiso cuando la causa justa
se enliste en las que contempla los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del
Trabajo” (fl. 13, cdno. de la Corte).
(...).
Lo anterior significa que aun cuando para la Corte resulta clara, la especial
protección que la legislación laboral pretende brindar a la maternidad; también se
precisa que ello es posible, como lo trata de establecer la normatividad, en los casos
de terminación unilateral del contrato por parte del empleador; por tal razón,
puntualizando las anteriores consideraciones al caso en mención, se evidencia que
aun cuando la trabajadora no incurrió en ninguna de las faltas contenidas en los
artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo y su desvinculación se produjo
dentro del período de gestación sin obrar permiso para ello, dicho rompimiento del
vínculo laboral no se equipara a un despido, puesto que este solo obedece a la
decisión unilateral del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, lo cual
en el sub judice no ocurre, por cuanto como lo dejó establecido el tribunal y está
aceptado por la recurrente, el vínculo laboral feneció no por una decisión unilateral del
empleador o justa causa de terminación, sino por uno de los modos legales de
expiración previstos por el legislador, como lo es el cumplimiento del plazo pactado en
los contratos a término fijo (con las prórrogas en que se incurrió); lo anterior significa,
que el fenecimiento del vínculo laboral no se dio por razón o con motivo del embarazo,
pues las condiciones en que se desarrollaría el contrato a término definido estaban
dadas, conocidas y aceptadas, desde el momento de su celebración, por acto de
voluntad de las partes.
En sentencia del 21 de abril de 1972 (tomo CXLII, Nº 2352-2357, pág. 476), la Corte
expuso el criterio que aquí se acoge, de los modos de terminación del contrato de
trabajo, establecidos en el artículo 6º del Decreto 2351 de 1965, que modificó el
artículo 61 del Código Sustantivo de Trabajo:
“Solo constituye despido el de su literal h que lo expresa en su concepción propia de
decisión unilateral del patrono y en su equivalente jurídico de razones que obligan al
trabajador a terminar el vínculo, en manifestación que, como la primera, recogen actos
de voluntad muy diferentes al consentimiento común (lit. b), o de la expiración del
plazo pactado (lit. c), o del convenido con referencia a la obra (lit. d), o de que el
trabajador no regrese a su empleo al desaparecer la causa de la suspensión del
contrato (lit. i), como distintos son también los modos que obedecen a la muerte del
trabajador (lit. a), a la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
(lit. e), a la suspensión de actividades del patrono durante más de 120 días (lit. f) y a
sentencia ejecutoriada (lit. g). Todos los anteriores son modos de terminación legal del
contrato y como tales, en principio, no causan reparación de perjuicios. Más respecto
de la decisión unilateral, y seguramente en razón de la voluntad que la determina y de
la necesidad de reglarla, el legislador distinguió entre la que tuviera justa causa,
concretándolas en el artículo 7º del dicho decreto, y toda otra no señalada por él, para
crear derecho a indemnización por esta, como lo hizo en sus regulaciones del artículo
8º ibídem. Significa lo anterior que el despido tiene configuración propia, y únicamente
se le sanciona cuando se produce sin justa causa, por lo que las indemnizaciones del
precepto octavo mencionado solo se causan cuando el modo de terminación del
contrato es esa decisión unilateral injusta”.
Siendo que la expiración del plazo fijo pactado constituyó la causa de terminación de
la relación laboral, no se configuró como móvil del egreso de la trabajadora el
embarazo; por tal razón, no se requería de la autorización de la autoridad
administrativa correspondiente y por lo mismo no incurrió en error de interpretación el
tribunal al determinarlo con base en la disposición sobre protección a la maternidad,
artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, concordante con el artículo 240 ídem.
A lo anterior se agrega lo establecido por el tribunal, en cuanto a que la demandada
actuó dentro de los parámetros que reglamentan el desarrollo de esta clase de
contrato siendo valedera una tercera prórroga dada su naturaleza". (CSJ , Cas.
Laboral. sep. 25/2003, Rad. 20776. M.P. Isaura Vargas Díaz) (§ 2519).
JURISPRUDENCIA.—Estabilidad reforzada en contratos a término fijo para
trabajadores con SIDA. "Es decir, que para que la decisión de no renovar el contrato
de trabajo a término fijo se repute legítima y justa, esta debe responder a la existencia
de una condición objetiva, bien porque las causas que originaron la contratación del
empleado desaparecieron, o bien porque no fue suficiente el rendimiento del
trabajador. La prueba de la condición objetiva que legitima la terminación del vínculo
laboral es una carga del empleador, quien debe demostrar las circunstancias de hecho
que sustentan su decisión de apartarse del principio constitucional(5).
(...)
De acuerdo con las consideraciones anteriores, esta Sala de Revisión procede a
analizar si los derechos fundamentales al trabajo, igualdad, vida y seguridad social de
la accionante fueron vulnerados al no ser prorrogado su contrato laboral a término fijo.
Tal y como fue expuesto, la legislación nacional y la jurisprudencia constitucional han
considerado que las personas infectadas con el virus de inmunodeficiencia humana
constituye una población vulnerable sujeta a una especial protección constitucional. Si
bien su salud no se ve afectada ni su capacidad laboral reducida mientras el virus no
se manifieste en síntomas, estas personas son susceptibles de ser discriminadas en el
ámbito laboral. El desempeño de un empleo mientras la enfermedad lo permita, en
unas condiciones que sean favorables al estado físico del trabajador y que a su vez
prevengan la propagación de la epidemia, resulta trascendental para la materialización
de los derechos fundamentales de los infectados. La discriminación laboral en razón a
su padecimiento, por el contrario, coloca al enfermo en una difícil situación económica
y social que vulnera su dignidad, pudiendo llegar a afectar también sus derechos a la
vida, a la salud y a la seguridad social y al trabajo. El Estado, las empresas (que
conforme al art. 333 de la Constitución cumplen una función social) y los miembros de
la comunidad tienen unos deberes positivos orientados a responder con acciones
humanitarias a favor de las personas en condiciones de debilidad manifiesta, lo que
permite la realización de los valores superiores de la solidaridad, la dignidad humana,
el trabajo, la igualdad y la vida asegurando una mayor protección de esta población,
hacia la búsqueda de un orden político, económico y social más justo.
Ahora bien, en la acción de tutela la actora sostiene que fue víctima de una
discriminación laboral toda vez que su enfermedad constituyó la causa que motivó la
terminación de su contrato de trabajo a término fijo. Es decir, que lo que a su juicio
resulta constitucionalmente reprochable, es el hecho de que la terminación de su
relación laboral hubiese tenido como fundamento su padecimiento.
(...)
Sin embargo, aun cuando el material probatorio desvirtúa la inmediatez entre la
comunicación de la enfermedad al empleador y la terminación de la relación laboral,
ello no implica la inexistencia de una relación causal entre su padecimiento y la
finalización de su vinculación, así como tampoco implica la inexistencia de vulneración
a los derechos fundamentales de la trabajadora. Recuérdese que la accionante se
encuentra en una situación de debilidad manifiesta, lo que le da derecho a una
especial protección constitucional con fundamento en el principio de la solidaridad y en
la estabilidad laboral reforzada. Si bien, como se dijo anteriormente en este fallo, es
obligación del Estado garantizar y proporcionar, dentro del marco del sistema nacional
de seguridad social, los medicamentos y el cubrimiento médico de todo ciudadano
carente de recursos para cotizar a una entidad prestadora de salud, su condición de
portadora asintomática del virus de inmunodeficiencia humana constituye un obstáculo
para acceder a un nuevo empleo en el área en la cual se ha desempeñado, así como
para obtener otro trabajo en igualdad de condiciones, dificultando a su vez, la
obtención de las condiciones mínimas para su subsistencia y la de su núcleo familiar.
En esta medida, el hecho de que la accionante se encuentre sujeta a una estabilidad
laboral reforzada implica que para considerar legítima la decisión del empleador de dar
por terminada la relación laboral, este debió demostrar la existencia de circunstancias
objetivas diferentes al simple vencimiento del plazo estipulado y al padecimiento de la
accionante que justificara la terminación del vínculo laboral. Por ello, no habiendo sido
demostrado por el accionado que las causas y la materia del trabajo que motivaron la
contratación de la empleada dejaron de existir, que le resultaba imposible vincularla en
otro cargo o reubicarla en otro lugar de trabajo, así como tampoco que ella hubiera
incumplido con las obligaciones contraídas, el simple vencimiento del término no
constituye una causa constitucionalmente legítima para la terminación de la relación
laboral.
A juicio de esta Sala, el deber constitucional de actuar solidariamente implica
reconocer que las particulares circunstancias de la trabajadora no son ajenos al
devenir de la relación laboral existente, imponiéndole la obligación a la clínica
accionada de renovar el contrato laboral para asistir, colaborar y permitir el ejercicio de
los derechos fundamentales de la accionante, como lo venía haciendo desde hace
varios años. Claro está, ni los principios de estabilidad laboral y de solidaridad deben
entenderse como generadores de un deber perpetuo en cabeza del accionado, pues
ello sería una carga irrazonable e incompatible con otros valores también protegidos
como la autonomía y la libertad de los particulares para actuar. Sin embargo, sí exige
que el empleador hubiese demostrado las circunstancias objetivas que súbitamente
motivaron la no renovación del contrato laboral.
Esta corporación no puede, entonces, convalidar la conducta del empleador que
vulneró los derechos fundamentales al trabajo, a la igualdad y a la dignidad humana
de la accionante, cuando amparado en una facultad de rango legal, no demostró las
circunstancias objetivas que legitimaran su proceder" (C. Const., Sent. T-469, mayo
17/2004, M.P. Rodrigo Escobar Gil).
D.R. 1127/91.
ART. 1º—Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días no requieren
preaviso alguno para su terminación. No obstante, las partes, de común acuerdo, podrán
pactar su prórroga en los términos previstos en el ordinal 2º del artículo 3º de la Ley 50 de
1990.
D.R. 1127/91.
ART. 2º—Los contratos de trabajo cuya duración fuere superior a treinta (30) días e inferior a
un (1) año se entenderán renovados por un término igual al inicialmente pactado, si antes de la
fecha del vencimiento ninguna de las partes avisare por escrito a la otra la determinación de no
prorrogarlo, con una antelación no inferior a treinta (30) días.
Estos contratos podrán prorrogarse hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de
los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
COMENTARIO.—El contrato de trabajo a término fijo debe celebrarse por escrito y aunque no
tiene término mínimo de duración no puede ser superior a tres años; además requiere preaviso
para su terminación o en su defecto se prorroga automáticamente. La prórroga a plazo fijo del
contrato celebrado por tiempo determinado debe constar por escrito.
Los contratos de trabajo a término fijo no se convierten en indefinidos, a menos que no se
señale expresamente el término de duración o el contrato no se celebre por escrito.
El preaviso para la terminación del contrato de trabajo a término fijo debe cumplirse con una
antelación no menor de 30 días comunes, hábiles y feriados. Si se omite el aviso o no se surte
dentro de la oportunidad legal, el contrato se entiende renovado por un período igual al
inicialmente pactado, y así sucesivamente.
Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días no requieren preaviso
alguno para su terminación. No obstante, las partes de común acuerdo podrán pactar su
prórroga en cualquier momento.
El estado de embarazo no impide que el empleador dé por terminado el contrato a término fijo
en la fecha pactada, siempre que se cumpla con el requisito del preaviso a la trabajadora
dentro de la oportunidad legal (§ 2519).
La cláusula que prevea o contemple la terminación del contrato de trabajo si no se acuerda su
prórroga con la debida antelación de orden legal, es ilícita e ineficaz. En este evento, ha dicho
la jurisprudencia, el contrato queda renovado automáticamente y su terminación sin justa causa
da lugar al pago de los salarios correspondientes al tiempo faltante para completar el plazo
estipulado (Cas., mayo 12/87).
COMENTARIO.—Formalidades del contrato a término fijo. Es un hecho cierto que para
que el contrato de trabajo se entienda celebrado a término fijo es necesario, conforme con la
legislación actual, que conste por escrito el acuerdo de voluntades de las partes contratantes, y
que en él se estipule su duración, caso en el cual puede ser inferior a un año pero no superior a
tres. En consecuencia, la inobservancia de estos requisitos hace que la convención se entienda
celebrada a término indefinido. Así lo tiene dicho la jurisprudencia (S. Laboral, sent. sep. 7/77).
Además, no es suficiente para que la relación laboral se entienda celebrada a término fijo “que
una sola de las partes manifieste a la otra, así sea a través de un medio documental, que el
contrato tiene una duración definida, porque se trataría de una declaración unilateral de
voluntad en la cual faltaría el concurso del otro contratante, que debe expresarse por escrito,
como requisito imprescindible requerido por el legislador. La voluntad tácita deducible de la
ejecución del contrato, tampoco suple la formalidad escrita”. (Sentencias de ago. 10/70, sep.
7/77 y nov. 29/84).
El anterior criterio jurisprudencial, mantenido en su esencia, fue innovado por el fallo de la
Sala Laboral de fecha marzo 18 de 1987 (ratificado en la sent. de sep. 28/88), en el que se
expresó que de acuerdo con las disposiciones legales que regulan el contrato de trabajo y su
duración, no es requisito esencial para la celebración de los contratos por tiempo determinado
o a término fijo que el escrito que documente la referida estipulación lleve las firmas de los
contratantes. Se dijo igualmente que tampoco podía deducirse esta exigencia de las reglas
probatorias, pues para establecer la autenticidad de un documento sólo se requiere “certeza
sobre la persona que la ha firmado o elaborado”. Así por ejemplo, la simple aceptación de un
cargo, cuya designación y período se le ha comunicado al trabajador por escrito, bastaría para
conformar el acuerdo de voluntades acerca de fijar la duración del contrato por ese lapso.
 JURISPRUDENCIA.—Contrato a término fijo. Terminación del contrato con
previo aviso. “Para que se entienda efectiva y oportunamente preavisada la intención
de no prorrogar el contrato y, por ende, legalmente fenecido el vínculo, simplemente
habrá de verificarse la respectiva manifestación escrita antes de que transcurran los
30 días previos al de la fecha en que vence el contrato. Luego, si el nexo subordinado,
por consagración contractual, termina el primero de mayo, como aquí ocurre, para que
no opere la tácita reconducción que consagra la norma citada, es menester que con
exclusión de ese día, se contabilicen por lo menos treinta (30), contados desde aquel
en que se cumpla el aviso”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. feb. 28/90, Rad.
3613, M.P. Rafael Baquero H.).
JURISPRUDENCIA.—Contrato a término fijo. Estipulación por escrito. “El
artículo 4º del Decreto-Legislativo 2351 de 1965 exige que el término fijo del contrato
de trabajo debe constar siempre por escrito, es decir que no tiene eficacia alegar la
existencia de aquella modalidad contractual si no está respaldado el aserto en
documento donde se haya cumplido la solemnidad requerida para la validez de tal
estipulación. Pero como el derecho del trabajador reduce al mínimo los formalismos o
formulismos, la estipulación del plazo determinado o fijo puede hacerse en cláusula del
contrato de trabajo, en propuesta escrita del trabajador o del patrono aceptada
expresamente por la otra parte o en cualquier otro documento suscrito por ambos que
así lo diga”. (CSJ., Cas. Laboral, sent. nov. 29/84).
COMENTARIO.—Contrato a término fijo. Prevalencia de la ley sobre el contrato social.
Si la empleadora es una persona jurídica, el hecho de que los estatutos dispongan que ciertos
cargos se desarrollan en un determinado período de tiempo, no modifica en manera alguna los
efectos de la contratación laboral. La jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte ha sido
constante en sostener que “el contrato social no puede considerarse como norma de superior
jerarquía a la legal, o que prevalezca sobre la voluntad de las partes, pues si bien los estatutos
de una persona jurídica están dados para regir sus actividades internas, frente al trabajador
sólo constituyen un simple acto unilateral, que no tiene la virtud de la contratación laboral ni de
sustituir el acuerdo interpartes sobre la estipulación del término del contrato”. Así lo asienta la
Sentencia de agosto 10 de 1970, reiterada por los fallos del 12 de septiembre de 1977, abril 21
de 1986 y septiembre 28 de 1988.
JURISPRUDENCIA.—Contrato a término fijo. Cargos con período fijo de
carácter estatutario. “La estipulación del plazo de un contrato de trabajo la ha dejado
el Código Sustantivo del Trabajo a la voluntad de las partes al regular los efectos
jurídicos, tanto del que se convenga a término fijo, como del que se pacte por tiempo
indefinido y si ambas modalidades son legales, mal puede sostenerse que es inválida
la segunda por no avenirse con la norma estatutaria de una sociedad o empresa que
fija período para el mandato de determinados cargos. Y si la celebración de un
contrato laboral por tiempo menor del de mandato establecido en los estatutos implica
violación de éstos, lo que podría haber sería una responsabilidad del representante de
la entidad ante los correspondientes órganos superiores de la misma; pero en ningún
caso nulidad de la respectiva cláusula contractual”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. ago.
10/70).

COMENTARIO.—Con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza el

contrato se entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación por tiempo menor (§
1785).

ART. 47.—Subrogado. D.L. 2351/65, art. 5º. Duración indefinida. 1. El

contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté
determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se
refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
2. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las
causas que le dieron origen y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador
podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a
treinta (30) días, para que el patrono lo remplace. En caso de no dar el aviso
oportunamente o de cumplirse sólo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el
artículo 8º numeral 7º, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir (§
0735, 0867, 0888, 1585).
COMENTARIO.—La expresión: “tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron
origen y la materia del trabajo”, en nuestro concepto está facultando al patrono para ponerle fin
al contrato, cuando dejen de subsistir dichas causas o la materia del trabajo. Pero esta facultad
queda rigurosamente limitada, desde luego, por los artículos 62 y 64 del Código Sustantivo del
Trabajo (hoy D. 2351/65, arts. 7º y 8º) y 466 de la misma obra, así como por el Decreto 2351
de 1965, artículos 9º y 40, reglamentado por el Decreto 1373 de 1966, artículos 5º y 13, y por la
Ley 50 de 1990.
 Esta modalidad de contratación puede celebrarse verbalmente o por escrito, sin olvidar que
deben constar necesariamente por escrito los acuerdos mencionados (§ 0871-1).
Cuando el contrato es verbal, se entiende que dicho contrato es a término indefinido aunque
nada se haya acordado sobre el particular (§ 0867).
JURISPRUDENCIA.—Estabilidad laboral. Vigencia de los contratos mientras
subsistan las causas y la materia del trabajo D. 2351/65. “El artículo 5º del Decreto
2351 de 1965 fue adoptado por el legislador como resultado del prolongado e
incesante batallar de los trabajadores y de las organizaciones sindicales para obtener
la garantía de una mayor estabilidad en el empleo, beneficio para el cual constituían
permanente amenaza los ordenamientos 47, 48 y 49 del Código Sustantivo del
Trabajo, sustituidos por aquél, que consagraban el plazo presuntivo de seis (6) meses
para los contratos de duración indeterminada y la posibilidad de que se extinguieran
en cualquier momento a virtud de la estipulación de la llamada “cláusula de reserva”.
Por ello no cabe duda de que la referida disposición se endereza esencialmente a
reconocer el carácter de ilimitados en el tiempo a aquellos contratos cuya duración no
hubiese sido expresamente determinada por las partes o no resulte de la naturaleza
de la respectiva obra o labor, asegurando así para el trabajador su derecho de
permanencia en el servicio mientras cumpla con sus obligaciones y no concurra
alguna de las circunstancias que, conforme a la ley, terminan el contrato o autorizan al
patrono para ponerle fin. Es natural y lógico, por tanto, concluir que esta clase de
convenciones hacen permanente la relación de trabajo y ofrecen al trabajador más
seguridad y estabilidad que las que se sujetan a un tiempo determinado. Esa fue, sin
duda, la intención del precepto comentado al disponer que “El contrato a término
indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la
materia del trabajo”.
Salta a la vista, pues, que el propósito de la norma fue el de consagrar un derecho
para el trabajador —la estabilidad— y el deber correlativo para el patrono de
respetarlo. Esa estabilidad no quedó dependiendo de la voluntad o del arbitrio
patronal, como para que pueda entenderse que al empresario le basta con hacer
desaparecer, o propiciar el desaparecimiento de las causas que dieron origen al
contrato o la materia del trabajo para que aquél se tenga como extinguido en forma
legal y justificada. Es preciso distinguir, en cada caso, el origen, la fuente o razón de
esos fenómenos. Si ellos se producen por hechos o circunstancias ajenas a la
voluntad de las partes, el contrato terminará automáticamente por ministerio de la ley;
pero si sobrevienen por el querer exclusivo de una de ellas; porque los ha procurado
en busca de mayores beneficios personales, la expiración del vínculo será imputable a
quien con ese comportamiento la haya provocado y auspiciado, tendrá el carácter de
ruptura unilateral y deberá asumir las consecuencias previstas en la ley para estos
casos’’. (CSJ, Cas. Laboral, sent. mar. 17/77). (§ 1237).
DOCTRINA.—El derecho a la estabilidad en el trabajo. “Creemos que la estabilidad en el
trabajo es una institución peculiar del derecho del trabajo, a la que puede caracterizarse
diciendo que es el derecho a permanecer en el trabajo en tanto subsista su materia y a percibir
los beneficios consecuentes, un derecho que se impone, por una parte, a todo adquirente de la
empresa, a cuyo efecto dispone el trabajador de la acción de reinstalación en el trabajo y pago
de salarios caídos en el caso de una separación injustificada, y por otra, a toda persona que
desempeñe el trabajo en sustitución del trabajador separado...”.
“Esta concepción de la estabilidad fluye de la naturaleza de la relación de trabajo que ya nos
es conocida, como una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono
por el simple hecho de la prestación de un trabajo, y cuya persistencia, desde la superación del
contractualismo, ya no depende de la voluntad del empresario, sino de la existencia y actividad
de una empresa, concebida como una unidad económica de producción y distribución de
bienes y servicios...”. (DE LA CUEVA, M. El nuevo derecho mexicano del trabajo. 1ª Edición,
1972, pág. 217).

ART. 48.—Derogado. D. 2351/65, arts. 5º y 6º. Cláusula de reserva. (§

0911, 1025).
ART. 49.—Subrogado. D.L. 2351/65, art. 4º, num. 3º. Prórroga.
COMENTARIO.—La disposición subrogada decía: “ART. 49.—Prórroga. Salvo estipulación
en contrario, el contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno se
entiende prorrogado en las mismas condiciones, por períodos, es decir, de seis (6) en seis (6)
meses, por el solo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios al patrono con su
consentimiento expreso o tácito después de la expiración del plazo presunto. La prórroga a
plazo fijo del contrato celebrado por tiempo determinado debe constar por escrito; pero
si extinguido el plazo inicialmente estipulado el trabajador continuare prestando sus servicios al
patrono, con su consentimiento expreso o tácito, el contrato vencido se considera, por ese solo
hecho, prorrogado por períodos de seis (6) en seis (6) meses”.
 Reservado.

ART. 50.—Revisión. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que

sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica.
Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales
alteraciones, corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ella y, mientras
tanto, el contrato sigue en todo su vigor (§ 4197).
COMENTARIO.—Lo que corresponde decir a la justicia del trabajo es si existen o no
“imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica”, pero no la revisión misma del
contrato de trabajo.

ART. 51.—Subrogado. L. 50/90, art. 4º. Suspensión. El contrato de trabajo

se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la
suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120)
días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad
del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá
informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores (§ 1025, 4069).
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o
por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta
(30) días) después de terminado el servicio. Dentro de este término el
trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste
gestione su reincorporación (§ 2679).
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no
exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato. (§
1144-1).
7. *(Por huelga declarada en la forma prevista en la ley)* (§ 3912 y ss.).
NOTAS: 1. El término de 30 días que figura entre paréntesis en la norma anterior, fue
ampliado a seis (6) meses por la Ley 48 de 1993.
*2. La Corte Constitucional mediante Sentencia C-1369 del 11 de octubre de 2000 declaró
EXEQUIBLES, los artículos 449, en lo acusado, 51-7 y 53 del Código Sustantivo del Trabajo,
bajo el entendido de que la huelga suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure y,
en consecuencia, el empleador no tiene la obligación de pagar salarios y demás derechos
laborales durante este lapso. Pero habrá lugar al pago de salarios y prestaciones cuando ésta
sea imputable al empleador, por desconocer derechos laborales legales o convencionales,
jurídicamente exigibles. Y que en todo caso, le sea o no imputable la huelga deberá el
empleador garantizar el derecho irrenunciable a la seguridad social de los trabajadores que
participaron en el cese de actividades mediante el pago de los correspondientes aportes para
salud y pensiones. Bajo cualquier otro entendimiento las referidas disposiciones son
INEXEQUIBLES.
COMENTARIO.—La suspensión del contrato es aquella situación en la que, por la ocurrencia
de hechos previstos en la ley, se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el
servicio prometido y para el patrono la de pagar el salario, sin perjuicio de las obligaciones
surgidas con anterioridad y de las que competen al patrono por muerte o enfermedad del
trabajador (§ 0972, 2169, 2608, 2783).
No debe confundirse la suspensión con la terminación del contrato de trabajo, pues mientras
en aquéllas apenas se interrumpen ciertos efectos y obligaciones, en ésta cesan en general
tales efectos y obligaciones.
JURISPRUDENCIA.—Suspensión del Contrato de trabajo por estudios. "En lo
que concierne a los estudios que adelante un trabajador durante la vigencia del
contrato de trabajo y que impidan totalmente la prestación normal de los servicios,
pueden darse, entre otras, las siguientes hipótesis:
a) Que los estudios sean solicitados por el trabajador;
b) Que sean dispuestos unilateralmente por el empleador para capacitación del
trabajador, y
c) Que sean convenidos por ambas partes.
— En la posibilidad del literal a) como el interés radica exclusivamente en el
trabajador, en principio no existe derecho a percibir el salario por el lapso en que éste
haga de la licencia que lo faculte para lo no prestación de los servicios. Tal
autorización suspende el contrato de trabajo, a menos que sea remunerada.
— En el segundo caso, si el trabajador cumple una orden del patrono en materia de
capacitación —cuando al empresario le asista legalmente tal facultad—, ese hecho no
puede acarrearle ningún detrimento salarial al destinatario de la misma; por tanto, le
asiste el derecho a la remuneración y el tiempo de abstención del servicio no tiene los
efectos de una suspensión del contrato porque tal situación obedece a una disposición
del empleador que en los términos del artículo 140 del código, otorga el derecho a
devengarla.
— En la última hipótesis debe presumirse que el interés del adiestramiento,
capacitación o formación profesional, independientemente de que tenga relación o no
con las funciones inherentes al cargo o con las actividades de la empresa, las partes
pueden convenir libremente si ese tiempo de estudios sea remunerado o no. En el
primer evento no se configura suspensión del contrato por faltar uno de los elementos
y consecuencias esenciales; en el segundo en cambio, nada se opone a que las
partes así lo acuerden, pues es un ejercicio libérrimo de sus potestades contractuales,
sin que puede entenderse ello como una ampliación de las causales de suspensión del
contrato, sino por el contrario, como una previsión conducente a ajustarse
precisamente dentro de la causal de “licencia” temporal concedida por el empleador,
expresamente contemplada en el numeral 4º del artículo 51 del código, tal como
quedó tras la modificación introducida por el artículo 4º de la Ley 50 de 1990, y en
consecuencia surtirá los efectos asignados en el artículo 53 del código". (CSJ, Sent.
11.150, oct. 20/98, M.P. José Roberto Herrera Vergara).
COMENTARIO.—La causal de suspensión prevista en el numeral 1º exige un aviso al
Ministerio de Trabajo acompañado de las respectivas justificaciones; la del numeral 2º exige
calificación previa del ministerio; y la del numeral 3º también requiere autorización previa del
mismo ministerio y aviso a los trabajadores, el cual por razones obvias no procede en la
hipótesis de caso fortuito o fuerza mayor.
En los casos de los ordinales 1º, 2º y 3º del artículo 51, se da aplicación a lo dispuesto en el
artículo 52 para la reanudación de labores. En los otros casos, se aplica lo ordenado en el
literal i) del artículo 6º del Decreto-Ley 2351 de 1965, sobre terminación del contrato cuando el
trabajador no se presenta al trabajo, una vez han cesado los hechos que llevaron a la
suspensión del mismo.
COMENTARIO.—La suspensión del contrato de trabajo contemplada en el campo del
derecho laboral, tiene por finalidad garantizar la continuidad de la relación de trabajo, en
circunstancias en las cuales se impondría la rescisión o terminación del contrato. Sólo a través
de esta interpretación, que nuestra jurisprudencia acoge plenamente, resulta entendible que
una relación contractual de ejecución continuada pueda experimentar interrupciones o vacíos
en el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, sin que se afecte la subsistencia del vínculo
y sin que se pueda alegar, por una de las partes, el incumplimiento de la otra para dar por
terminada dicha relación unilateralmente (Cas., jul. 30/82).
Fuera de las causales de suspensión contempladas taxativamente en el artículo 51, no puede
haber otras, pues si bien es cierto que el Código Sustantivo del Trabajo contempla algunas
situaciones que suspenden la prestación del servicio, éstas generan efectos legales distintos
de los de aquéllas; es el caso de los permisos remunerados, legales o convencionales, los
descansos remunerados, la licencia por maternidad o incapacidad, etc., eventos en los cuales
no se configura la suspensión del contrato de trabajo y, en consecuencia, no se interrumpe el
tiempo de servicios para efectos de liquidar vacaciones, cesantía o pensión de jubilación.

FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO

L. 95/890.
ART. 1º—Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir,
como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad
ejercidos por un funcionario público, etc.
 JURISPRUDENCIA.—Suspensión del contrato de trabajo. Actos de autoridad no
constituyen fuerza mayor. "Consiguientemente, en materia laboral son aplicables los
requisitos que en la jurisprudencia y doctrina generales se han exigido para la figura,
como que sólo puede calificarse de caso fortuito o fuerza mayor el hecho que
concurrentemente contemple los caracteres de imprevisible e irresistible e igualmente,
que un acontecimiento determinado no puede catalogarse fatalmente, por sí mismo y
por fuerza de su naturaleza específica, como constitutivo de fuerza mayor o caso
fortuito, puesto que es indispensable, en cada caso o acontecimiento, analizar y
ponderar todas las circunstancias que rodearon el hecho (ver Sent. nov. 20/89, S. de
Cas. Civil, CSJ, G.J. 24351, pág. 83).
Igualmente se ha explicado que entre los elementos constitutivos de la fuerza mayor
como hecho eximente de responsabilidad contractual y extracontractual figura la
inimputabilidad, esto es que el hecho que se invoca como fuerza mayor o caso fortuito,
no se derive en modo alguno de la conducta culpable del obligado, de su estado de
culpa precedente o concomitante del hecho. Es decir que la existencia o no del hecho
alegado como fuerza mayor, depende necesariamente de la circunstancia de si el
deudor empleó o no la diligencia y cuidado debidos para prever ese hecho o para
evitarlo, si fuere previsto y es menester, entonces, que en él no se encuentre relación
alguna de causa a efecto con la conducta culpable del deudor (ver Sent. nov. 13/62, S.
de Cas. Civil, CSJ, G.J. 2261, 2262, 2263 y 2264, págs. 163 y ss.).
Bajo estos supuestos doctrinales es claro que no le asiste razón al impugnador en su
postura y que el ad quem no incurrió en la interpretación errónea que se le atribuye.
En efecto, en primer lugar debe aclararse que no todo acto de autoridad que impida
la ejecución del contrato de trabajo, debe clasificarse automáticamente de caso fortuito
o fuerza mayor que comporte su suspensión en los términos del artículo 51-1 del
Código Sustantivo del Trabajo, pues habrá que examinar las circunstancias de cada
caso y podría darse, por ejemplo, que la decisión de autoridad sea consecuencia
directa de una conducta culposa del empleador, evento en el cual mal podría
entenderse suspendido el nexo, sino más bien ubicado en la situación del artículo 140
(*)
ibídem . De otra parte, no podría descartarse que la crisis económica de la empresa
pueda generar la suspensión contractual por constituir caso fortuito, pero ello
dependerá de que, conforme a las circunstancias del caso, se den los supuestos
indispensables, y no pocas veces resultaría preferible que para éstas hipótesis en
caso de duda el empresario que lo requiera acuda a la autoridad administrativa para
obtener el permiso de clausura temporal o definitiva, desde luego, si se dan los
requisitos de procedencia de estas figuras alternativas (CST, arts. 51-3 y 466)". (CSJ,
Cas. Laboral, Sent. 16595, nov. 28/2001, M.P. Francisco Escobar Henríquez).
JURISPRUDENCIA.—Suspensión del contrato por fuerza mayor. Duración.
“Aunque por regla general el carácter de fuerza mayor o caso fortuito se atribuye a
fenómenos de corta duración, en el derecho laboral, que tiende a asegurar la
estabilidad del trabajador, no cabe excluir la posibilidad de que ciertos hechos,
imprevisibles en su aparición y a los que no es dable resistir, impidan, durante un
tiempo más o menos prolongado, la ejecución del contrato, sin que en ello intervenga,
la voluntad de las partes. Tal sería, por ejemplo, entre nosotros, la especie de guerra
civil que agobió durante algún tiempo varias comarcas del país, o el bandolerismo,
cuando éste se presenta súbitamente en regiones antes no afectadas por él y perdura
allí a lo largo de semanas y aun de meses”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. jun. 7/63, Diario
Jurídico Nº 651, pág. 1).
JURISPRUDENCIA.—Fuerza mayor o caso fortuito. “En materia laboral para que
se configure el evento de la fuerza mayor o caso fortuito como causa que libere al
patrono de cumplir sus obligaciones contractuales o legales, es menester, no sólo que
el hecho constitutivo de tal fuerza sea imprevisible, sino además que lo coloque en
absoluta imposibilidad de atentar tales obligaciones, y también, para que opere como
causa que justifique la suspensión de un contrato de trabajo, debe tener la
característica de ser temporal o pasajera y no indefinida, de tal manera que cesadas
las circunstancias que le dieron origen a la suspensión, pudiera reanudarse la
prestación del servicio por parte del trabajador”. (CSJ, Cas. laboral, sent. dic. 2/87).
JURISPRUDENCIA.—Suspensión del contrato de trabajo. Diferencia entre la
suspensión por fuerza mayor o caso fortuito y la suspensión de actividades por
razones técnicas o económicas. “Aquél se genera por un imprevisto que sobreviene
en forma súbita e impide temporalmente la ejecución material del contrato. La ley no le
señala un límite máximo en el tiempo como motivo de suspensión de manera que el
caso fortuito puede ocasionar la suspensión indefinida del contrato de trabajo. La
suspensión de actividades de la empresa obedece, según el artículo 51, numeral 3°,
Código Sustantivo del Trabajo, a razones de orden técnico o económico,
independientes de la voluntad del empleador y no supone la imposibilidad material de
desarrollar la relación de trabajo, cosa que sí sucede en el evento de la fuerza mayor.
Como motivo de suspensión del contrato de trabajo, la clausura temporal de la
empresa sólo puede entenderse hasta por 120 días, de acuerdo con la norma citada,
pues si excede de dicho lapso deviene en terminación del vínculo laboral (D. 2351/65,
art. 6°)”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mayo 23/91, Rad. 4246, M.P. Manuel
Enrique Daza Álvarez).
COMENTARIO.—Muerte del empleador. El solo hecho de la muerte o inhabilitación no es
suficiente para la suspensión del contrato; este hecho debe determinar la suspensión del
trabajo como sería el caso, por ejemplo de un empleador, persona natural, que posee
exclusivamente la fórmula de producción en su industria de detergentes.
JURISPRUDENCIA.—Suspensión del contrato por muerte del empleador. “La
razón para que la muerte del patrono no produzca la terminación del contrato de
trabajo, estriba en que éste ha perdido el carácter de intuitu personae para quedar
sustituido por la relación entre el trabajador, como factor de producción y la empresa, y
esta razón para que se opere el fenómeno de la sustitución patronal, pues al obrero no
interesa, de manera fundamental, la persona del propietario, sino el conjunto de
derechos que le confiere su permanencia en la empresa”. (CSJ, Cas. Laboral, sent.
jun. 26/58, G.J. 2198, pág. 371).
SUSPENSIÓN TEMPORAL DE ACTIVIDADES
JURISPRUDENCIA.—Suspensión del contrato de trabajo. Diferencia con la
suspensión de actividades. “El caso fortuito o fuerza mayor como causal de
suspensión del contrato se distingue claramente de la clausura temporal de
actividades de la empresa, establecimiento o negocio, pues aquél se genera por un
imprevisto que sobreviene en forma súbita e impide temporalmente la ejecución
material del contrato. La suspensión de actividades obedece, según el artículo 51,
numeral 3º, Código Sustantivo del Trabajo, a razones de orden técnico o económico,
independientes de la voluntad del empleador y no supone la imposibilidad material de
desarrollar la relación de trabajo, cosa que sí sucede en el evento de la fuerza mayor.
Como motivo de suspensión del contrato de trabajo, la clausura temporal de la
empresa sólo puede extenderse hasta por 120 días, de acuerdo con la norma citada,
pues si excede de dicho lapso deviene en terminación del vínculo laboral (D. 2351/65,
art. 6º, hoy L. 50/90, art. 5º)”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mayo 23/91,
Rad. 4246).
LICENCIA O PERMISO TEMPORAL
JURISPRUDENCIA.—Suspensión del contrato de trabajo. Por licencia o
permiso. “Las licencias que suspenden el contrato de trabajo son aquellas que
interrumpen para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el patrono la
obligación de pagar los salarios. Esas llamadas licencias o más bien permisos en
donde el patrono no se libera de la obligación de pagar los salarios al trabajador, como
aquellos a que se refiere la parte demandada en la contestación de la demanda no
pueden producir el efecto de la suspensión del contrato, de donde la Sala acoge el
concepto del a quo sobre este preciso particular, para concluir que la actora cumplió
los diez años de trabajo, continuos al servicio de la empresa, que dan fundamento a la
acción de reintegro”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. mayo 16/73).
SERVICIO MILITAR
L. 48/93.
ART. 58.—Obligación empresas. Las empresas y organismos nacionales o extranjeros,
entidades oficiales y privadas establecidas en Colombia, en caso de movilización o llamamiento
especial están obligadas a conceder a sus empleados y trabajadores el permiso para su
incorporación por el tiempo requerido y a reintegrarlos a sus puestos una vez termine su
servicio en filas.
PAR. 1º—El incumplimiento de esta obligación se sancionará en la forma prevista por el literal
f) del artículo 42 de la presente ley, incrementando la multa hasta en un cien por ciento (100%).
PAR. 2º—La interrupción causada por la movilización o llamamiento especial al servicio no
ocasiona la terminación del contrato de trabajo o la cesación en el cargo.
COMENTARIO.—Se explica el fenómeno de la suspensión en este caso, porque el
llamamiento del trabajador a filas es de forzoso acatamiento. Por esta razón, el trabajador tiene
derecho a regresar a su puesto y el patrono está obligado a admitirlo, si aquél gestiona su
reincorporación dentro de los seis (6) meses siguientes a la terminación del servicio militar o
reclutamiento .

ART. 52.—Reanudación del trabajo. Desaparecidas las causas de la

suspensión temporal del trabajo, el patrono debe avisar a los trabajadores, en
los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la
fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos
publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe
admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten
dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.
ART. 53.—Efectos de la suspensión. Durante el período de las
suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador
la obligación de prestar el servicio prometido, y para el patrono la de pagar los
salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono,
además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le
correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos
de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones,
cesantías y jubilaciones (§ 0925, 0972, num. 6º, 2169, 2608, 2783).
NOTA: La Corte Constitucional mediante Sentencia C-1369 del 11 de octubre de 2000
declaró EXEQUIBLES, los artículos 449, en lo acusado, 51-7 y 53 del Código Sustantivo del
Trabajo, bajo el entendido de que la huelga suspende los contratos de trabajo por el tiempo
que dure y, en consecuencia, el empleador no tiene la obligación de pagar salarios y demás
derechos laborales durante este lapso. Pero habrá lugar al pago de salarios y prestaciones
cuando ésta sea imputable al empleador, por desconocer derechos laborales legales o
convencionales, jurídicamente exigibles. Y que en todo caso, le sea o no imputable la huelga
deberá el empleador garantizar el derecho irrenunciable a la seguridad social de los
trabajadores que participaron en el cese de actividades mediante el pago de los
correspondientes aportes para salud y pensiones. Bajo cualquier otro entendimiento las
referidas disposiciones son INEXEQUIBLES.
COMENTARIO.—En sentido restringido, la suspensión del contrato de trabajo se configura
cuando se suspende la exigibilidad de las dos prestaciones típicas de la relación laboral: la
prestación de servicios por el trabajador y el pago del salario por el empleador. Esta
característica es común a todos los casos de suspensión legal del contrato de trabajo y permite
distinguirla de otras situaciones en las que se suspende para el trabajador la obligación de
prestar el servicio pero permanece a cargo del empleador la prestación de la remuneración,
tales como vacaciones, incapacidades, permisos remunerados, etc.
Además, de acuerdo con el artículo 53, el plazo de la suspensión sólo interrumpe el tiempo de
servicios para el reconocimiento de vacaciones, cesantía y pensión de jubilación. Esta norma
debe interpretarse en el sentido de que el tiempo de suspensión del contrato de trabajo
únicamente puede descontarse en los casos taxativamente señalados: liquidación de
vacaciones, cesantía y pensión de jubilación, que son pagos laborales que se causan por
servicios cumplidos de manera real y efectiva. En consecuencia, no es válidamente
descontable el tiempo de la suspensión en otros eventos no contemplados en la ley, como el
reconocimiento de la prima de servicios, la pensión de vejez o el cómputo del tiempo de
servicios para efectos del reintegro en caso de despido sin justa causa con más de 10 años de
servicios. Actualmente ambas secciones de la Sala Laboral de la Corte participan de este
criterio (Cas., sep. 18/80, nov. 25/82, dic. 7/88 y nov. 9/90).
JURISPRUDENCIA.—Principales efectos de la suspensión. “Existe diferencia
notoria entre la terminación y la suspensión del contrato de trabajo. La primera
extingue definitivamente el vínculo jurídico entre quienes fueron empleado y
empleador. La segunda deja latente aquel nexo, pero dispensa a las partes de cumplir
las obligaciones primordiales que para ellas emanan de tal vínculo: el trabajador deja
de prestar el servicio convenido, sin que esa actitud pueda ser calificada como
inejecución arbitraria de sus labores y motivo justo para un despido; el patrono se
abstiene de retribuir al trabajador, sin que esto equivalga a retención ilegítima de
salarios o retardo caprichoso en satisfacerlos”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. nov. 25/82).
D. R. 806/98.
ART. 71.—Cotizaciones durante el período de huelga o suspensión temporal del
contrato de trabajo. En los períodos de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo
por alguna de las causales contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo,
no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado, pero sí de los correspondientes al
empleador los cuales se efectuarán con base en el último salario base reportado con
anterioridad a la huelga o a la suspensión temporal del contrato.
En el caso de suspensión disciplinaria o licencia no remunerada de los servidores públicos no
habrá lugar a pago de aportes a la seguridad social, salvo cuando se levante la suspensión y
haya lugar al pago de salarios por dicho período.
 JURISPRUDENCIA.—Suspensión del contrato de trabajo. Efectos. Liquidación
de la pensión de jubilación. Concepto. “La suspensión del contrato de trabajo es
una institución jurídica que, manteniendo el vínculo obligacional generado entre las
partes, permite el incumplimiento temporal, sin la responsabilidad consiguiente, de las
principales obligaciones originadas en aquél, por causas determinadas en la ley.
Concebida como un medio de evitar la disolución de las relaciones de trabajo y,
consecuentemente, de contribuir a la estabilidad de los trabajadores en sus empleos.
Las dos secciones de la Sala, aunque separadamente, han interpretado que la
facultad patronal de efectuar los descuentos a que se refiere la última parte del artículo
mencionado está limitada a esos tres conceptos.
En efecto el 25 de noviembre de 1982, la sección segunda hizo el primer
pronunciamiento sobre el particular y expresó: “Y dispone (se refiere al CST., art. 53),
así mismo que el plazo de la suspensión sólo puede descontarlo el patrono para efecto
del reconocimiento de vacaciones, de cesantía y de pensión de jubilación, es decir,
únicamente en las hipótesis del descanso anual remunerado y de las prestaciones
sociales que se causan por un servicio cumplido de manera real y efectiva”. (G.J.,
CLXIX, pág. 1095).
La misma sección, entre otras, en las sentencias de 6 de abril de 1989 (Rad. 2769),
de 26 de julio de 1989 (Rad. 2892) y de 31 de enero de este año (Rad. 2905), ha
reiterado el aludido punto de vista.
Por su parte la sección primera, en sus sentencias de 12 de marzo de 1987 (Rad.
0591), y de 7 de diciembre de 1988 (Rad. 2626), también entre otras, corroboró,
aquella interpretación. Y fue así como en el primero de los fallos mencionados dijo con
énfasis: “Sólo para estas tres situaciones (liquidar vacaciones, cesantías y
jubilaciones) es permitido descontar esos períodos pues la enumeración de dicho
artículo (CST, art. 53) es limitativa y no hay ninguna otra norma legal en nuestro
ordenamiento laboral que los extienda a otras situaciones...” (G.J., CXC, primer sem.
primera parte, pág. 389).
De donde ambas secciones de la Sala Laboral han concluido que para los otros
eventos “en los cuales deba también tomarse en consideración el tiempo de servicios
(distintos de los tres anotados), la expresión “servicios” no debe entenderse como
sinónimo de actividad personal sino como equivalente a la antigüedad del contrato....”
(sent. ene. 31/90; en igual sentido la de esta sección, de dic. 7/88)”. (CSJ, Cas.
Laboral, Sec. Primera, Sent. nov. 9/90, Rad. 391, M.P. Jorge Iván Palacio).
COMENTARIO.—Establecido lo anterior, la Corte consideró, en relación con los efectos de la
suspensión legal del contrato de trabajo, que el tiempo servido con anterioridad a la fecha en
que el Instituto de Seguros Sociales asumió el riesgo de vejez, no puede asimilarse a la
liquidación del derecho de jubilación. En consecuencia, la suspensión del contrato de trabajo
no tiene ninguna incidencia en la pensión de vejez.
Esta sentencia rectifica la doctrina contenida en la Sentencia de septiembre 23 de 1957, en la
cual la Corte extendió los efectos de la suspensión a eventos no contemplados en el artículo
53, tales como la prima de servicios, pues siendo ésta una prestación que según el mandato
del artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo se causa por servicios efectivamente
prestados, lógicamente no debía producirse si, como consecuencia de la interrupción del
servicio por efecto de la suspensión, no alcanzaba a trabajarse el tiempo que el último precepto
señala.
COMENTARIO.—El artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo prevé que mientras dure
suspendido el contrato de trabajo, subsiste el amparo patronal para los trabajadores en caso de
muerte o enfermedad. Y dispone así mismo, que el plazo de la suspensión sólo puede
descontarlo el patrono para efecto del reconocimiento de vacaciones, de cesantía y de pensión
de jubilación, es decir, únicamente en la hipótesis del descanso anual remunerado y de las
prestaciones sociales que se causan por un servicio cumplido de manera real y efectiva, véase
el criterio de la Corte en este sentido, Sentencia de abril 6 de 1989, radicación 2769,
Magistrado Ponente Hernán Guillermo Aldana Duque.
JURISPRUDENCIA.—Incapacidad por enfermedad. “Resulta claro para la Sala que
la incapacidad por enfermedad del trabajador no suspende el contrato de trabajo
puesto que tal evento no se encuentra —ni debía encontrarse— entre las causales
que establece el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo taxativamente. Por tal
razón el término de incapacidad no es descontable para efectos de liquidar el auxilio
de cesantía”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. sep. 18/80).
ART. 54.—Prueba del contrato. La existencia y condiciones del contrato de
trabajo pueden acreditarse por los medios probatorios ordinarios (§ 0739, 0761,
0861, 0874, 0876, 0878, 0897).
COMENTARIO.—Son admisibles todos los medios de prueba establecidos por la ley para
acreditar la existencia y modalidades del contrato de trabajo, pero la prueba pericial sólo tendrá
lugar cuando el juez estime que debe designar un perito que lo asesore en asuntos que
requieren conocimientos especiales (C.C., art. 1757; CPC, art. 233).
Entre los documentos que pueden presentarse a las autoridades del trabajo o allegarse al
proceso con el fin de establecer la existencia del contrato de trabajo, están las declaraciones
de renta del empleador, los documentos que acrediten la afiliación del trabajador al ISS, los
certificados que expida el empleador a la terminación del contrato y, en general, todo
documento en donde se haga constar el pago de la prestación de servicios personales, el
tiempo de servicio o cualquier otro elemento de la relación de trabajo.
JURISPRUDENCIA.—Prueba del contrato de trabajo. Valor del testimonio. “De
acuerdo con el artículo 51 del Código de Procedimiento Laboral, sobre admisibilidad
en el derecho laboral de todos los medios de prueba establecidos en la ley, y con la
norma 61 ibídem sobre libre formación del convencimiento por el juez, con el solo
límite de la crítica científica y de las pruebas solemnes, se concluye sin lugar a dudas
—como lo ha ratificado la jurisprudencia— que la prueba de testigos es apta para la
demostración plena de la relación laboral, en contra de lo sostenido por el censor”.
(CSJ, Cas. Laboral, sent. dic. 1º/81).