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Le principe législatif de l’égalité et l’inégalité des hommes et des femmes dans

la sphère professionnelle.

Dans la société patriarcale russe les institutions sociales développpement en femmes les capacités
qui lui permettaient de suffire à l’éducation des enfants et s’occuper du ménage. Ces principes étaient
soutenus jusqu’à XIX siècle. L’étape suivante de l’évolution historique de la femme a élargi son
monde. Elle commence à vendre son travail hors de la maison, sans laisser ses obligations ordinaires.
Dans la période soviétique 92% sur toute la population féminine apte au travail faisaient leurs études
ou travaillaient. Pourtant, malgré leurs capacités égales, la rémunération des femmes n’étaient pas
égale par rapport à celle des hommes, parce qu’il était considéré qu’ils devaient entretenir sa famille.

En France la situation n’était pas meilleure. De plus, auparavant, on les a le plus souvent considérées
comme inférieures, incapables de réflexion, de logique, de maturité. Éternelles mineures, elles
devaient se cantonner aux charges du foyer. Sauf lorsqu'elles étaient pauvres : on les exploitait alors
autant et même plus que les hommes.

L'idée que les femmes ont les mêmes droits que les hommes est donc toute récente. En France,aussi
bien qu’en Russie, les femmes ne s’arrêtent plus de travailler pour élever leurs enfants, ce qui tend à
rapprocher leurs carrières professionnelles de celles des hommes.

Pourtant ,aujourd’hui, de nombreuses inégalités continuent de caractériser la situation des femmes


sur le marché du travail. Nous voyons toujours que dans les textes fondamentals les femmes ont les
mêmes droits que les hommes, alors qu’en réalité bien des inégalités continuent d’exister. Elles sont,
plus que les hommes, victimes du chômage, aux femmes sont réservés en général des emplois
subalternes, donc moins bien payé. En France le salaire des femmes est en moyenne inférieur de 25
% par rapport à celui des hommes; en Russie, selon les statistiques de l’année passée, il est inférieur
à 34 %, à l’exception des sphères sociale et commerciale. Alors que sur 1000 personnes le diplôme
universitaire ont 163 femmes et seulement 117hommes.

L’existence de ces problèmes et la nécessité du recherches des nouvelles manières de les aborder et
des normes de la régulation des manifestations de la discrimination des femmes dans la sphère
professionnelle ont déterminé le choix du thème donné pour mon travail.

Dans le premier temps nous verrons quels sont alors les points de divergences entre les législations
de Russie et de la France sur la question de l’égalité des hommes et des femmes en matière du
travail( I ),pour voir ensuite quelles normes de droit il faudrait ajouter dans les législations de ces deux
pays, afin d’améliorer leur efficacité en pratique selon l’expérience juridictionnelle combinée ( II ).

I. Les mésures législatives de la lutte contre la discrimination fondée sur le


sexe en matière professionnelle

A) Le principe d’ordre législatif de l’’égalité des hommes et des femmes en


matière professionnelle. L’analise comparatif :La France et la Russie.

En France, l’article 3 du préambule de la constitution française de 1946, qui a valeur constitutionnelle,


énonce que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de
l’homme ».Pourtant cette égalité ne commence à devenir effictive qu’en matière politique et civile.

Quant à l’égalité professionnelle,en France en 1938, une prime est instituée pour la femme au foyer .
Ainsi, en juillet 1940 nous voyons le licenciement progressif des travailleuses, mais ce période doit
faire face aux nécessités du moment: produire pour l'occupant. En mai 1942, toutes les interdictions
concernant le travail des femmes mariées sont levées.Ensuite, le 13 juillet 1983 (Article L 432-3-1) la
loi Roudy éxige que les entreprises réalisent tous les ans un rapport sur la situation comparée des
hommes et des femmes et le soumettent au comité d’entreprise. Une telle négociation devra avoir lieu
tous les trois ans. Ce rapport permet d'apprécier la situation respective des femmes en matière
d'embauche, de formation, de promotion professionnelle,de conditions de travail et de
rémunération.En 1999, moins d’une entreprise sur deux appliquait cette loi.
Ce sont les directives européennes qui ont fait évoluer le droit français en la matière: La directive №
2002/73/CE du 23 septembre 2002, modifiant la directive du 9 Février 1976 sur la discrimination
sexiste, relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les
femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les
conditions de travail.Ces normes ont été inséres par la suite dans le code du travail français, qui
désormais dispose des articles interdisants toute discrimination afin d’assurer le traitement identique
entre hommes et femmes au travail.

En Russie,encore dans la période soviétique l’article 16 du code des lois sur le travail d’ URRS, ratifié
le 9 déscembre 1971, interdisait le réfus de l’accès à l’emploi dénué de fondement et toute restriction
des droits lors du recrutement fondée sur le sexe, la race, la nationalité ect. Nous voyons la
succession de la législation de la période postsoviétique, parce que l’article 37-3 de la Constitution de
la Fédération de Russie de 1993 proclame que « chacun a le droit au travail dans des conditions
répondant aux exigences de sécurité et d’hygiène, à une rémunération du travail, sans quelque
discrimination que ce soit »

Ainsi, dans la Constitution de la Fédération de Russie est exprimée l’idée principale de la Convention
de l’ONU, ratifié par la Russie, « sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des
femmes » Pourtant ces dispositions constitutionnelles portent encore souvent le caractère déclaratif ,
parce que le système des mesures qui permettraient leur réalisation n’est pas assez élaborée et
efficace.Le code du travail, adopté en 2001, met le principe de l’interdiction de la discrimination dans
la sphère professionnelle dans son article 3, selon lequel chacun a le droit à l’égalité des possibilités
pour la réalisation de son droit du travail. Nul ne peut être restreint à ses droits du travail ou obtenir
des privilèges indépendamment du sexe, de la race, de la couleur de peau, de la nationalité, de la
situation de famille... Pourtant, le code du travail de FR ne précise pas des circonstances ayants
l’influence sur l’inégalité des droits des femmes dans la sphère professionnelle. La profondeur des
problèmes existés en matière de restriction des droits du travail des femmes n’ est pas prise en
considération par les législateurs russes, d'où découle une approche administrative étroite existée
aujourd’hui.

B ) Les sanctions prévues par la loi en cas de violation d’égalité des chances
entre les hommes et les femmes à l’embauche.

En Russie, il existe un grand problème du règlement insuffisant des questions du recrutement. Les
offres de l’emploi contiennent souvent une ou plusieures exigences pour les travailleurs recherchés.
Lors du projet «La discrimination dans la sphère professionnelle» de 2008 était analysé des offres
d’emploi. Voilà quelques faits : dans 27% des cas l’employeur a formulé ses préferences fondées sur
le sexe du travailleur, dans 30% sur son âge et dans 43% des cas il a fait des restrictions sur l’ âge et
sur le sexe.

Le code du travail de FR interdit dans son article 64 l’établissement des toutes préférences à
l’embauche. La violation de cette norme en Russie est considérée comme une contravention
administrative,dont la résponsabilité est établi par l’art. 5.27 du code des contraventions
administratives de la Fédération de Russie. Néanmoins les cas d’imposition des amendes pour la
publication de telles offres d’emploi ne sont encore pas connus. De plus, souvent les services du
personnel de l’Etat les acceptent.Alors que ce sont ces agents du personnel qui pourraient résoudre
le problème de la discrimination fondée sur le sexe et sur d’autres critères. Les services du personnel
peuvent soit assurer la justice, soit conserver l’inégalité et la discrimination sur le marché du travail.

Enfin le sens de ce problème a été saisi et le 2 avril 2010 dans la douma d’Etat a été déposé un projet
de loi interdisant de mentionner dans les offres d’emploi le sexe, l’âge ou l’habitation du travailleur
recherché. Les violateurs seront mis à l’amende de 50000 roubles ( 1250 euros ).

La législation française, au contraire ne manque pas de précisions sur le contenu d’une offre de
l’emploi.Ainsi, l’art. R1142-1 interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de
famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre
sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits
aux femmes en raison de leur caractère dangereux. L’art.R1142-2 du même code prévoit
«l’ interdiction de refuser d’embaucher , de muter , de licencier ou refuser de renouveler le contrat de
travail pour des raisons tenant au sexe ou à la situation de famille », enfin, l’art.R1144-1 dit
qu’ aucune mesure notamment en matière de rémunération , de formation, d’affectation, de
qualification , de classification , de promotion professionnelle, ou de mutation ne peut être prise en
considération du sexe . Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables
lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et
déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. L’article R. 1142-1
du Code du travail français fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice
desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante.

Quant à la discrimination à l’embauche, c'est l'article L1132-1 du code du travail qui la rend
illégale :« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un
stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou
faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de
rémunération » Pourtant, selon les statistiques une femme de 32 ans mariée et ayant 3 enfants a
37 % de chances en moins d’être convoquée à un entretien d’embauche.

Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte doit présenter devant la
juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il
appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments
objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne
s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à
l’accusation).

Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination. Sanctions
civiles suivantes sont encourues par l’employeur : l’annulation de la mesure prise (sanction
disciplinaire, licenciement, rémunération), le versement de dommages et intérêts.

Les sanctions pénales sont également prévues. Sur une action de la victime, d’une organisation
syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut
prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le
refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la
loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou
pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à
une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 € ; ordonner le
versement de dommages-intérêts.

En Russie également le droit au recours est assuré par l’article 36 du code de travail de FR, selon
lequel chaque personne qui s’estime victime d’une discrimination, a le droit de recourir à la cour à la
demande de restauration des droits violés et d’indemnisation des dommages et intérêts. La
discrimination lors de l’embauche peut attirer des sanctions pénales, mais contrérement à la
législation française, celle de Russie ne prévoie pas de peine d’emprisonnement, mais amende
jusqu’à 200 000 roubles et seulement en cas de refus dénué du fondement du recrutement ou du
licenciement de la femme enceinte ou ayant des enfants de moins de 3 ans.

II .La réalisation pratique du principe de l’interdiction de la discrimination des


femmes dans la sphère professionnelle . Les problèmes de non conformité des
sistèmes législatif et judiciaire.

A) La comparaison des pratiques judiciaires russe et française en matière de la


protection des femmes face à la discrimination dans la sphère professionnelle.

Il existe un problème de difficulté de la reconnaissance du fait de la discrimination, surtout à l’égard


des jeunes femmes, obligées de prouver le motif discriminatoire de la décision de l’employeur.

En France la loi du 16 novembre 2001 améliore la protection des salariés vis-à-vis des discriminations
notamment par l’aménagement de la charge de la preuve, obligeant l’employeur à se justifier lorsque
le salarié présente des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination. Pourtant, malgré
toutes ses lois, a discrimination à l’embauche reste difficile à contrôler. Les condamnations sont
extrêmement rares, et les recruteurs pensent à pouvoir agir en toute impunité. Malheureusement,
c’est le cas en France, aussi qu’en Russie. Les pauvres femmes sont obligées d’avouer leur
impuissance, parce que les juridictions ne les protègent pas, malgré que cette protection est assurée
par la législation. Voilà un exemple tout récent :
La femme s’est estimée victime d’une discrimination, parce que l’employeur à refusé de l’embaucher
au motif qu’elle avait un enfant du « premier âge » et que pour cette raison elle était privée de
possibilité de travailler. La femme a saisi la Cour régionale de Moscou se fondant sur l’article 145 du
code du travail de FR, selon lequel le refus dénué du fondement du recrutement ou du licenciement
d’une femme enceinte ou ayant des enfants de moins de 3 ans est interdit. Le 15.06.1010 la Cour n’a
pas reconnu le motif discriminatoire dans l’action de l’employer, car ce dernier a justifié le réfus de
conclusion du contrat du travail par ce que cette femme n’avait pas d’expérience pratique qui était
nécessaire pour le travail demandé. Ainsi, nous voyons que prouver le fait de la discrimination est
pratiquement impossible, le conseil ici peut être unique de prendre le dictaphone à l’entretien.

Comme nous avons vu plus haut, selon les législations française et russe, il est interdit de licencier les
femmes enceintes ou durant le congés maternité. Nous verrons d’abord des exemples de la pratique
judiciaire française en la matière.

Selon l'article L. 122-25-2 du Code du travail, aucun employeur ne peut en effet résilier le contrat de
travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant
l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail ainsi que pendant les quatre semaines
qui suivent l'expiration de ces périodes. Lorsque le licenciement est nul en vertu de l'article L. 122-25-
2, la salariée a droit désormais à la réintégration dans son emploi si elle le demande depuis un arrêt
rendu le 30 avril 2003. La Halde (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité)
tient à jour le suivi des recours qui sont portés à sa connaissance et, le plus souvent, donne raison
aux plaignantes. Quand la Halde ne suffit pas pour convaincre les employeurs, la justice prend le
relais et, en général, suit les recommandations de la Haute autorité. En mai dernier, par exemple, la
Cour d’appel de Paris condamnait la BNP Paribas à verser plus de 350 000 € d’indemnités à une de
ses ex-salariées discriminée en raison du sexe, de la grossesse et de la situation de famille.

Les jugements des Cours de Russie sont également dans la plupart des cas justes à l’égard des
femmes enceintes victimes du licenciement.Le 22 mai 2010, par exemple, la Cour d’Etat de Moscou a
jugé le licenciement de la femme enceinte illégal en conformité à l’article 261-1 du code du travail. La
Cour a obligé l’employeur d’affecter la salariée à son poste et de lui verser des dommages et intérêts
dus au préjudice moral subi.

Malheureusement, il existe un autre aspect du licenciement des femmes enceintes , à savoir, fondé
sur l’article 71 du code du travail de FR prévoyant qu’en cas du résultat insatisfaisant de la période
d’essai, l’employeur a le droit avant expiration du délai de cette période résilier le contrat du travail.
Tandis que selon l’article 70-4 du même code, le période d’essai pour les femmes enceintes ne doit
pas être instituée. Ainsi, a été licencié une femme de son poste en vertu de cet article, malgré que le
jour de son licenciement elle a informé l’employeur de son état de grossesse. La femme a décidé de
contester ce licenciement. La Cour régionale de Moscou le 26 juin 2009 a satisfait sa demande ;
l’employeur a été obligé de la rétablir à son emploi.

Plusieurs décisions obligent l’employeur à affecter la salariée de retour de congé à un poste


équivalent. Une employée avait été victime de discrimination à son retour de dix ans de congés
divers, passés avec ses cinq enfants. Elle avait repris son travail à temps partiel (2/5e) en étant
affectée à un secteur moins prestigieux, aux fonctions moins rémunératrices et qui ouvraient des
perspectives de carrière moins intéressantes que son ancien poste. Le 5 mai 2010, la cour d’appel de
Paris a observé dans son jugement une « inégalité générale de traitement entre hommes et femmes
au sein de l’entreprise » et a condamné l’employeur à lui payer près de 157.000 euros pour le
préjudice financier subi, ainsi que 7.000 euros au titre du préjudice moral et à la ramplacer à un poste
équivalant.

Dans l’arrêt du 17 février 2010, à la suite de son congé maternité, la salariée a été affectée à un poste
de niveau inférieur. La Cour française a ordonné à l’employeur de la replacé à un poste
équivalent.Donc, les juges français sont attachés au fait qu’au retour d’un congé maternité, les
salariées soient affectées à un poste et une rémunération équivalents à l’ancien. Et cela malgré une
absence prolongée de 10 ans comme dans l’arrêt de 5 mai 2010.

Le jujes russes dans la plupart des cas suivent la politique identique.Après le retours du congé de
maternité de la salariée durant 3 ans, l’employeur l’a nommé à un autre poste avec son salaire plus
basse en raison que son ancien emploi a été occupé par une autre salariée, ce qui est interdit par
l’art. 256 du code du travail de FR. Le 15 mai 2010 la Cour régionale de Moscou a jugé l’action de
l’employer illégal, l’a condamné à un poste équivalant à ce qu’elle avait avant son congé et de lui
indemniser des dommages et intérêts.

B ) La nécessité du durcissement de la résponsabilité pour discrimination des


droits du travail des femmes.
Alors, nous voyons que, malgré toutes les garanties assurées par les lois de ces ceux pays, le
problème encore porte un caractère très aigu et n’a pratiquement pas trouvé de résolution.

Les textes réglementaires qui prohibent la discrimination et affirment les principes de l’égalité sont
indispensables, mais insuffissantes comme conditions. La discrimination en matière ne disparaitra pas
sans actions effecaces des organes judiciaires qui ont non seulement force de loi pour tous les
organes judiciaires inférieurs du pays, mais jouent également un rôle important dans le processus de
révision de la législation du travail. Ces révisions et ces interprétations aident le législateur à mieux
comprendre ce qu'il faut modifier dans le système de réglementations actuelles et comment le faire
afin de mieux l'adapter aux nouvelles préoccupations économiques et sociales et par conséquent qu’il
soit mieux appliqué.

Quant au problème d’inégalité salariale, il doit être régulariser plus en détail. Il faudrait opportun pour
la Russie d’ajouter dans la législation un acte qui définit des règles très strictes pour les employeurs,
portant sur la salaire égale des hommes et des femmes et qui sera strictement contrôlé.

Les législateurs français ont déjà fait un pas dans cette direction : le 23 mars 2006 a été voté un texte
de loi № 2006-340 exigeant aux entreprises de négocier chaque année pour définir des mesures de
suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
L’employeur a donc l’obligation de négocier annuellement avec une ou plusieurs sections syndicales
représentatives dans l’entreprise. Ces négociations portent sur :les salaires efficaces, l’organisation
du temps de travail, la mise en place du travail а temps partiel (à la demande des salariés).En cas de
discrimination l’employeur est obligé de payer une amende au salarié.

La justice française cet été a fait également un grand avancement, en ouvrant des perspectives dans
la lutte contre les inégalités salariales entre hommes et femmes au travail. Dans son arrêt du 6juillet
2010 la Cour de cassation a affirmé que la discrimination salariale est reconnue même entre
personnes n’exerçant pas exactement les mêmes fonctions dans l’entreprise et retient une « identité
de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilité, leur importance comparable dans le
fonctionnement de l'entreprise, chacune d'elles exigeant, en outre, des capacités comparables et
représentant une charge nerveuse du même ordre ». Et ajoute que la salariée discriminée avait « plus
d'ancienneté et un niveau d'études similaire », mais était pourtant moins payée que ses collèges
masculins. Et cela sans que l'employeur apporte la preuve d'éléments étrangers à toute discrimination
justifiant cette inégalité.

Pourtant, je ne pense pas que ce système soit effecace en Russie, car dans la sphère budgétaire la
discrimination salariale n’existe pas en tout cas. Mais dans la sphère du business privé contrôler la
dimension réelle des salaires est très difficile. Ce n’est pas le secret que la plupart des firmes dans le
document comptable met une somme de salaire, alors que le salarié reçoit dans l’enveloppe une
autre.

Il est nécessaire également le système impartial de l’enseignement, la formation des spécialistes avec
le placement des promus ultérieurs. Le caractère juste des relations au travail favorise la consolidation
du moral et de la motivation des travailleurs. La main-d’oeuvre loyale favorise la croissance du
rendement du travail la compétitivité de l’entreprise. La discrimination, au contraire, aboutit à l’état de
stress, baisse le moral et la motivation au travail, blesse le respect de soi et fortifie des préjugés déjà
existés. Ecartement de la discrimination dans la sphère professionnelle aidera également à baisser le
risque des conflits et d’activer la croissance de l’économie.
La bibliographie sélective.

Les sources Internet :


russes :
http://www.klerk.ru/buh/articles/29583/
http://revolution.allbest.ru/law/00002795_1.html
http://www.petaref.com/?page=viewref&id=5176
http://www.srrosatom.ru/node/129
http://www.forum.gender.ru/node/2240
http://www.consultant.ru
http://www.ladyboss.com.ua/law/discrimin-zhensh/

français :
http://www.village-justice.com/articles/Inegalite-traitement-entre-hommes,8160.html
http://www.travail-solidarite.gouv.fr//
http://www.lesnouvellesnews.fr/index.php/entreprendre-articles-section/37-entreprendre-
categorie/565-discriminations-salariales-hommesfemmes-la-justice-avance
http://halde-v3-prod.gaya.fr/spip.php?page=article&id_article=13273
http://www.planning-familial.org/themes/theme14-histoireFemmes/fiche01Precision04.php