PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA A DISTÂNCIA

Portal Educação

CURSO DE

Preparando e Desenvolvendo
Talentos através de Treinamento

Aluno:

EaD - Educação a Distância Portal Educação

AN02FREV001/REV 4.0

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 CURSO DE

Preparando e Desenvolvendo
Talentos através de Treinamento

MÓDULO I

Atenção: O material deste módulo está disponível apenas como parâmetro de estudos para este
Programa de Educação Continuada. É proibida qualquer forma de comercialização ou distribuição
do mesmo sem a autorização expressa do Portal Educação. Os créditos do conteúdo aqui contido
são dados aos seus respectivos autores descritos nas Referências Bibliográficas.

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 SUMÁRIO

Módulo I
Introdução
Conceitos Básicos e Tipos de Educação
Diferentes Formas de Saberes
CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes
Subsistemas da área de RH

Módulo II
Conceituação e Tipos de Treinamento
O Ciclo do Treinamento
O Fluxo do Treinamento
O Processo de Treinamento e suas Diversas Abordagens
Utilizando o PDCA como Ferramenta de Treinamento

Módulo III
Levantamento de Necessidades de Treinamento - LNT
Meios para Levantamento de Necessidades - MLNT
Programando/Planejando Treinamentos
Tecnologias Educacionais em Treinamento

Módulo IV
Aprendizagem de Adultos
Recursos Instrucionais
Execução do Treinamento
Postura do Instrutor/ Treinador

Módulo V
O que são Indicadores de Treinamento?
Como Estabelecer Indicadores?
Como calcular o ROI?
Inteligência Emocional - Dicas Importantes!

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 MÓDULO I

Introdução

Vivemos em uma era caracterizada por mudanças rápidas e profundas nas

mais diferentes áreas. Desenvolver o conhecimento dentro deste sistema dinâmico
pode nos ajudar a compreender melhor as principais mudanças que afetam o mundo
corporativo.
O fantástico e profundo arranjo de variáveis que compõem esse processo, é
uma das mais fascinantes atividades a serem exploradas. E, por mais que nos
esforcemos por procurar dominar as variáveis controláveis, o mundo do incontrolável
permanece para dar aquele toque de mistério, estimulando fortemente a curiosidade,
a descoberta do novo, o construir do saber, o desenvolvimento de talentos.
O fascínio está justamente em conseguir enxergar esses indicadores, atuar
de forma estratégica nas variáveis controláveis e assim neutralizar ao máximo o que
seja considerado incontrolável.
Estamos na era da gestão do conhecimento, da informação facilmente
disponibilizada por diferentes meios de comunicação.
Hoje, além da aprendizagem tradicional, presencial, com recursos de livros,
imagens, jogos, dinâmicas, exposições orais, temos o conhecimento ao alcance de
nossas mãos por meio de um “click”. Temos sites de pesquisas fantásticos, temos
sites de relacionamentos pessoais e profissionais, temos recursos instrucionais com

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a utilização de ferramentas disponibilizadas na chamada WEB 2.0, tais como
Youtube, Orkut, Blogs, Google, entre outros.
Percebemos claramente a facilidade de aprendizagem tecnológica das
crianças e jovens atuais comparadas há 20 ou 30 anos. A era da informação colocou
o conhecimento como o recurso organizacional mais importante.
O capital intelectual, ou seja, o quanto de conhecimento cada profissional
traz em sua bagagem e consegue colocar em prática gerando resultados, tornou-se
a principal riqueza das organizações. Isto demonstra que as organizações atuais
não valem mais apenas por seu patrimônio físico ou tecnológico, mas pelo valor que
seu corpo funcional pode agregar ao negócio.
A competitividade depende do conhecimento e de sua aplicação, depende
dos TALENTOS HUMANOS.

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 Conceitos Básicos e Tipos de Educação

Treinamento

A palavra treinamento possui muitas definições e significados, conforme a

interpretação de cada autor, estudioso ou profissional. Nós optamos por trabalhar
com conceitos distintos para Treinamento, Desenvolvimento e Educação.
Treinar vem do latim trahëre, significando trazer/ levar a fazer algo. Assim
sendo, podemos entender que Treinar é ensinar a fazer algo para adaptar o
profissional ao exercício de determinada função ou execução de tarefa específica.
Mais imediato e objetivo proporciona os elementos essenciais para o desempenho
no presente cargo.

Desenvolvimento

A palavra desenvolvimento também possui muitas definições e

significados, conforme a interpretação de cada autor, estudioso ou profissional. Em
nosso curso optamos pela seguinte definição: desenvolvimento vem do latim des –
para ênfase + en – para dentro, interno + volvere – mudar de posição, lugar =>,
significando fazer crescer, progredir em conhecimentos diferenciados dos habituais.
Desta forma o que se pretende em um processo de desenvolvimento é a
preparação do profissional para posições mais complexas em termos de
abrangência ou para carreiras diferenciadas.

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 Ações de desenvolvimento pressupõem uma visão mais acurada de futuro
(da organização e do indivíduo), sua base de trabalho ultrapassa o posto atual para
se fixar em uma preparação do potencial do indivíduo para progredir.

Educação

Da mesma forma que os conceitos de Treinamento e Desenvolvimento, a

conceituação de educação possui muitas definições e significados, conforme a
interpretação de cada autor ou estudioso.
Nós iremos considerar que educação vem do latim educĕre, de e(x), "para
fora" e ducĕre, "conduzir", da mesma origem de educador, aquele que transmite os
conhecimentos.

A sociedade da informação está tornando-se uma sociedade do

conhecimento. O atual cenário educacional é um dos principais desafios a serem
enfrentados pelos educadores.
Uma sociedade do conhecimento precisa de educação construtiva,
inovadora e criativa para que o indivíduo tenha condições de enfrentar os desafios

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dos novos cenários organizacionais e/ou acadêmicos, em permanente sintonia com
as mudanças tecnológicas, sociais e culturais.
A distância que vem separando o processo de progressão humana do
progresso tecnológico tem sido tema de grandes discussões, sentimentos dúbios,
perplexidade. O viver, o aprender, o treinar, o desenvolver, o educar a cada
momento torna-se um processo novo, um desafio intelectual e emocional, tanto para
aprendizes, treinandos e/ou educandos quanto para professores, treinadores,
educadores. Cada vez mais são lançadas questões relativas a como acompanhar
tantas transformações culturais, tecnológicas e educacionais sem perder a qualidade
e a preocupação com o processo de ensino-aprendizagem. Como antecipar novos
cenários e preparar os indivíduos para novos saberes, novas formações, novos
conhecimentos, habilidades, competências e atitudes que vão sendo requeridas e/ou
modificadas a todos os instantes no mundo inteiro.
Nos dias atuais, não se aceita cópia de fórmulas anteriores, conceitos
pré-concebidos, modelos alheios, a maior questão, o pressuposto é aprender a
aprender, descobrir diferentes formas de ensinar, construir o saber, o
conhecimento e o aprendizado, destruir e reconstruir.
Mais do que nunca é de fundamental importância saber identificar
potenciais, habilidades, necessidades e procurar extrair o melhor de cada uma
delas, sem, no entanto, utilizá-las com excessiva dependência e nem com total
independência. Encontrar o equilíbrio é o grande desafio!
Os cenários vivem em constante mutação e se faz mister abandonar antigos
conceitos, valores tradicionais para dar abertura, para permitir a descoberta e a
inserção de novos valores, novos conceitos.

José Maria Gasalla, em seu Livro Fábrica de Talentos, aborda esta situação
afirmando que a evolução de culturas organizacionais só acontece de fato com a
quebra de antigos paradigmas, considerados pressupostos básicos, assim, aquelas
conseguem realizar uma releitura de si próprias e encontrar novos valores, novas
oportunidades, novos cenários e reunirem o capital intelectual e a gestão de
conhecimentos necessários que propiciem um novo jeito de ser e de olhar a
organização, os profissionais, os objetivos, os cenários nos quais estão inseridas e a

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necessidade (ou não) de ajustes e mudanças de forma a garantir sua sobrevivência
no mercado em que atuam.
Na figura abaixo, extraída do livro de Gasalla (ANO), é facilmente perceptível
como ainda, nos dias atuais, existem organizações e profissionais presos em valores
já ultrapassados e que precisam ser urgentemente revistos para que a
aprendizagem, a mudança, os talentos e os resultados de fato prosperem e não
estacionem diante da mediocridade e do medo em realizar mudanças.

Muitos estudiosos têm alertado para a necessidade proeminente de ser

adotado cada vez mais o correto modelo para o processo de ensino-aprendizagem.
Não é mais o tempo de preocupar-se especificamente com o conteúdo, já que este
conteúdo deve ser construído em conjunto com o participante, talento, profissional,
educando. O educando deve estar apto a desenvolver seus conhecimentos e a
construir sua aprendizagem a partir de orientações, “insights”, reflexões com
base em suas experiências anteriores e no que é proposto pelo educador,
professor, instrutor, treinador que não deve ser nada além de um facilitador

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deste processo de construção do saber.
Um dos principais papéis de um educador é o de conduzir outros indivíduos
a uma aprendizagem educativa sólida e consistente, baseada em princípios,
significados e valores. A educação abrange diferentes níveis de aprendizagem:
• Cognitivo/técnico (informações, conhecimentos, compreensão intelectual).
• Emocional (emoções, sentimentos, relações humanas).
• Atitudinal (percepções, conhecimentos integrados, predisposições, atitudes).
• Comportamental/humanista (atuação, competências, habilidades).

Conforme o objetivo levantado para a ação de Treinamento,

Desenvolvimento ou Educação é de fundamental importância a correta identificação
daquele, para que se possa direcionar a base do ensino-aprendizagem ao foco da
situação a ser melhorada ou desenvolvida.
O processo de ensino-aprendizagem não é simples, requer atenção, cuidado
devendo levar em consideração todas as variáveis envolvidas e seus componentes
específicos. Dentre estas variáveis existem duas de extrema importância: o nível de
complexidade do que deve ser ensinado e o nível de capacidade de aprendizagem
de cada indivíduo.
Exemplificando, se a necessidade identificada é um treinamento específico
técnico, podemos utilizar como base de aprendizagem o modelo cognitivo ou
técnico, já se o objetivo é desenvolver novas aptidões, com maior complexidade, em
adultos, podemos utilizar a base atitudinal e/ou comportamental, no qual o próprio
participante vai descobrindo e construindo o saber.
Observemos o modelo adotado por Fela Moscovici em seu livro
Desenvolvimento Interpessoal:

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 Neste modelo, Fela (ANO) compara as bases de ensino-aprendizagem a
serem utilizadas com a capacidade de aprendizagem e construção dos indivíduos
que participarão do processo definido. Segundo o esquema adotado pela autora,
quanto menor o nível de capacidade do indivíduo, menos complexos devem ser os
conteúdos a serem desenvolvidos e as bases de aprendizagem devem estar com o
foco em modelos mecânicos, técnicos e/ou cognitivos. Já no oposto do esquema,
quanto maior a complexidade de conteúdo, maior deve ser a capacidade de
aprendizagem do indivíduo, pois será necessária tal capacidade para os processos
de construção e autodesenvolvimento do conhecimento e do saber, sendo mais
indicados, nestes casos, os modelos de aprendizagem atitudinais, emocionais,
comportamentais e/ou humanísticos.
A compreensão da importância em identificar a correta base para a escolha
da metodologia ensino-aprendizagem versus o foco traçado pelo objetivo é que
vai propiciar preparar e desenvolver talentos, utilizando a forma correta: a
ferramenta treinamento.

Precisamos sempre ter em mente que a educação pode ser

institucionalizada e exercida também de forma organizada e sistemática, desde que
as etapas anteriores tenham sido identificadas de forma correta e seja estabelecido
um plano específico, modular ou contínuo para a obtenção, em médio ou longo
prazo, dos objetivos propostos.

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 Ainda podemos comparar conceitualmente, o estabelecido por Idalberto
Chiavenato, em seu livro Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal onde ele
define:
• Educação Profissional: é a educação institucionalizada ou não, que
pretende preparar o profissional para a vida corporativa, ou seja:
o Formação profissional: prepara para uma profissão.
o Aperfeiçoamento ou Desenvolvimento: aperfeiçoa para uma carreira.
o Treinamento: adapta a pessoa para uma função.

• Treinamento: processo educacional de curto prazo que utiliza

procedimento sistemático e organizado pelo qual o pessoal não gerencial aprende
conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido.
• Desenvolvimento: é um processo educacional de longo prazo que utiliza
procedimento sistemático e organizado pelo qual o pessoal gerencial aprende
conhecimentos conceituais e teóricos para propósitos genéricos.

Fonte: Idalberto Chiavenato, Treinamento e Desenvolvimento de RH.

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 Analisando as duas formas de abordagem destes conceitos explanadas por
dois estudiosos sobre o assunto, podemos concluir que ambos acreditam na mesma
coisa, ou seja, quanto maior for o nível de complexidade exigido ou requerido a ser
desenvolvido, maior deve ser a capacidade do indivíduo em absorver e digerir tais
conhecimentos, sendo o inverso verdadeiro, quanto menor a capacidade de
absorção do indivíduo, menor complexidade de conteúdo deve ser aplicada.
Já foi amplamente divulgado em várias pesquisas e estudos que as
organizações buscam talentos profissionais, buscam desenvolver potenciais, mas
estes mesmos profissionais, em muitos momentos de suas carreiras, sentem-se
preocupados com o próprio desempenho e com as expectativas da organização com
relação aos resultados e aos desafios apresentados. Se os resultados forem
compatíveis, estes profissionais sentem-se cada vez mais seguros e preparados, no
entanto, se os resultados não são positivos, acreditam que é sua responsabilidade e
tornam-se inseguros e frágeis, o que nem sempre é verdade. Em muitas situações o
insucesso é consequência da falta de apoio, orientação e até mesmo de ferramentas
a serem disponibilizadas pela própria organização.

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 Fonte: Fela Moscovici, Desenvolvimento Interpessoal.

Nestes momentos cabe ao profissional da área de Educação Corporativa

e/ou Treinamento, a habilidade em identificar os cenários e propor as ações de
ensino-aprendizagem adequadas ao preparo e desenvolvimento destes talentos de
forma que não percam sua autoestima e confiança.

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Observe o resumo abaixo que o ajudará na fixação dos conceitos:

Fonte: Fela Moscovici, Desenvolvimento Interpessoal.

Para concluirmos nossa reflexão sobre estes importantes conceitos e

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saberes, vamos utilizar o que diz Paulo Freire, em seu livro Pedagogia da Autonomia
– Saberes necessários à Prática Educativa, no qual aborda a ideia da crise referente
aos saberes pedagógicos com relação ao tempo, ao modo lúdico, à diversificação e
ampliação das fontes legítimas de saberes e a necessária coerência entre o
“saber-fazer e o saber-ser-pedagógicos”. É perceptível, a presença intensa de
elementos tecnológicos, que possibilitam novos caminhos para a construção do
conhecimento. Tal constatação provoca muitos questionamentos por parte dos
educadores, que vivem constantemente oscilando entre dois pólos: de um lado a
desconfiança quanto à legitimidade do sucesso tecnológico educacional, e do outro,
a preocupação com a desvalorização do trabalho do educador, marcado pela
natureza política, cultural e de poder em acreditar e se sentir “dono exclusivo do
saber”. Freire adverte para a necessidade de assumirmos uma postura vigilante,
autorreflexiva crítica, ou seja, é o saber-ser da sabedoria exercitado de forma a não
permitir que a relação Teoria/Prática se perca no vazio de suas idiossincrasias.
Ainda segundo Freire (ANO), é fundamental que os educadores em geral
tenham a compreensão clara e lúcida de que é necessária, sobretudo a
aplicabilidade real dos saberes, assumindo que ensinar não é apenas transferir
conhecimento, mas criar as possibilidades para a produção, para a construção, para
a descoberta de novos saberes, neste processo, quem forma se forma e re-forma ao
formar e quem é formado forma-se e forma ao ser formado. É neste sentido que
ensinar não é apenas transferência de conhecimento, conteúdos ou opiniões
próprias, quem de fato ensina aprende ao ensinar e quem aprende ensina ao
aprender. Novos tempos exigem novas formas de ensinar, exige abertura do pensar
e do saber.
Preparar e Desenvolver Talentos por meio de ferramentas de Treinamento
exige, acima de tudo, que estes profissionais, aprendizes ou ensinantes
estejam despudorados de suas certezas e dispostos a aprender e reaprender a todo
o momento uns com os outros, pois já não existe a figura de um único e verdadeiro
saber, mas a construção de vários saberes descobertos e conhecidos por meio das
diferentes formas de se olhar uma mesma situação.
CHA - Conhecimentos, Habilidades e Atitudes

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 “Saber e não fazer, ainda não é saber”.
Provérbio Zen

Lançando mão do que diz o eterno guru Peter Drucker: “eficiência é fazer as
coisas bem feitas. Eficácia é fazer as coisas certas (que precisam ser feitas)” (ANO,
PÁGINA). Observando que se fazem muitas coisas bem feitas, mas pouco úteis, ou
que pouco acrescentam aos resultados.
Para entrarmos no conceito relativo ao CHA, é necessário entendermos que

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assim como os conceitos relativos à Treinamento, Desenvolvimento e Educação
possuem diversas definições, com o conceito de competência não é diferente.
Aqui, iremos utilizar duas definições, a já exposta no diagrama acima e a de
Cláudia Domingos (ANO) que diz que é um conjunto de Conhecimentos, Habilidades
e Atitudes, que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se
relacionam com seu desempenho no trabalho.
Escolhemos estes conceitos, dentre os vários existentes por acreditarmos
que são os que mais se aproximam de nosso objetivo: propiciar o conhecimento, as
habilidades e as atitudes, ou seja, as competências requeridas e necessárias para
que possamos Preparar e Desenvolver Talentos por meio da ferramenta
Treinamento.
Muitos profissionais que atuam nesta área conhecem o CHA de longa data,
é uma conceituação muito antiga, no entanto, extremamente atual, em que:
• O conhecimento é o saber, é o que aprendemos nas escolas, nas
universidades, na vida, em nossa bagagem, nos livros, no trabalho. Sabemos de
muitas coisas, mas não utilizamos tudo o que sabemos.
• A habilidade é o saber-fazer, é tudo o que de fato utilizamos dos
conhecimentos que detemos em nossos “arquivos” no dia-a-dia.
• A atitude é o que nos leva a decidir se iremos ou não exercitar nossa
habilidade de um determinado conhecimento, ela é o querer-fazer.
De posse destes conceitos e fazendo o desdobramento do CHA conforme o
diagrama inicial, teremos a real noção da dimensão do significado da Competência
em todos os seus sentidos.
Vejamos um exemplo: do que adianta termos um profissional formado em
engenharia se ele nunca exerceu ou praticou de fato os conhecimentos
supostamente adquiridos na universidade? Provavelmente, teremos o conhecimento
que foi adquirido sem habilidade (já que não foi exercitado na prática), talvez por não
haver atitude para atingir este objetivo; o fato é que só o C sem o HÁ não é
competência. No entanto, se este mesmo engenheiro estiver trabalhando em um
setor de pesquisa de uma empresa, e não tiver persistência, criatividade e tantas
outras características para trazer novidades, descobrir novos processos ou
caminhos, ele também não será competente, pois o CH sem o A também não é
competência.

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 Muitas organizações fazem seus processos de avaliação de desempenho,
ou potencial e até mesmo levantamento de necessidades de treinamento baseados
no CH e deixam de lado o A, justamente o que gera a ATITUDE, o querer-fazer
que resulta em competência. Isto leva a uma inadequada preparação e
desenvolvimento de profissionais, sejam talentos ou não, pois o seu resultado é
incompleto. Não adianta termos um profissional excelente tecnicamente e péssimo
em relacionamento interpessoal, isto, com certeza, resultará em sérios problemas de
produtividade na organização.
Trabalhar competências de forma consistente é uma tarefa árdua para os
profissionais da área, no entanto, é o melhor caminho para identificar de forma
segura e adequada as bases da aprendizagem, a metodologia, as necessidades de
treinamento e, assim, preparar e desenvolver talentos de forma a garantir a
obtenção dos resultados desejados e esperados.

Fonte: Fela Moscovici, Desenvolvimento Interpessoal.

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 No diagrama acima, percebemos nitidamente a aplicação do CHA e sua
correlação na escolha da metodologia ensino-aprendizagem para obtenção de
resultados efetivos. Vamos analisá-lo:
I – Conhecer/Conscientizar = Conhecimento => saber
II – Arriscar/Experimentar = Habilidades => saber fazer
III – Praticar/Utilizar = Atitudes => querer fazer

Inseridos no processo de ir e vir que é o caminho do Aprender e Mudar por

meio de bases metodológicas de ensino-aprendizagem, apoiadas nos
conhecimentos, sentimentos, atitudes e comportamentos.

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 Entendendo os Subsistemas que Compõem a Área de Recursos
Humanos - RH

“Acredito que a diferença entre o sucesso e o fracasso de uma

empresa pode, frequentemente, ser atribuída à questão de quão bem a
organização aproveita a energia e o talento de seu pessoal”.
Thomas J. Watson Jr.

Um dos principais desafios da área de Recursos Humanos (RH) é melhorar

cada vez mais o processo de gestão e desenvolvimento de pessoas. Em muitas
organizações, ainda é conhecida pela antiga nomenclatura de Administração de
Pessoal focada em serviços operacionais e folha de pagamentos e benefícios. No
entanto, os cenários organizacionais foram evoluindo e com eles também houve
uma forte necessidade de evolução e avanço na área de RH com o objetivo de
melhorar sua eficácia e, por desdobramento, sua contribuição à melhoria de uma
gestão mais integrada e estratégica para contribuir com o alcance dos resultados
estabelecidos pelas empresas.
Para que todo este cenário de fato se concretize, é necessário melhorar as
competências de gestão e criar condições organizacionais para que as lideranças
exerçam seus papéis de gestores, não somente de processos, mas principalmente
de pessoas. Estas transformações sugerem aumento e sustentabilidade da
motivação dos profissionais, incentivando a retenção e desenvolvimento de talentos,
banco de potenciais, oportunidades de carreira, pesquisas de clima, avaliações de
desempenho, entre outros.

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 “Os olhos dos homens conversam tanto
quanto sua língua, com a vantagem
de que o dialeto ocular, embora não
precise de dicionário, é entendido no
mundo todo”.

“O comandante sábio pesará muito bem

os prós e contras antes de partir para
uma ação”.

Vamos observar no quadro comparativo abaixo, extraído do livro A Força e o

Poder das Competências, de Enio Resende, como era no passado e a nova
proposta:

Foi e ainda é necessário quebrar paradigmas tanto nas áreas de RH quanto

com relação aos gestores que precisam cumprir seus objetivos e assumir seus

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papéis de desenvolvedores de pessoas.
A área de RH e, por conseguinte o que chamamos de Gestão de Pessoas,
possui vários subsistemas que precisam estar alinhados, direcionados e focados
tanto para o adequado levantamento de necessidades de treinamento e
consequente preparação e desenvolvimento de talentos, passando por clima,
motivação, carreira, desempenho, remuneração, benefícios, responsabilidade social,
processos, políticas, quanto para as competências estabelecidas pela organização
como estratégicas, gerenciais, comportamentais, de base, técnicas, administrativas.

Fonte: Enio Resende, O Poder das Competências.

O desenho acima nos leva a perceber a necessidade de o RH focar mais

justamente na integração de suas atividades com as competências requeridas pela
organização e pelos profissionais que nelas atuam, exemplificando, a estrutura e
descrição de cargos e funções precisam ser claras em termos de competências que
permitam uma adequada seleção e treinamento.
A prática da gestão de pessoas com foco em competências, com políticas

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claras e instrumentos objetivos de medição e controle proporciona mais eficácia e
segurança tanto nos processos da área de RH quanto na tomada de decisões
estratégicas da organização.

Fonte: Enio Resende, O Poder das Competências.

Novamente, podemos perceber a importância do CHA atrelado às

competências requeridas para o alcance dos resultados desejados. Por muito
tempo a área de RH cometeu o engano e induziu muitas organizações ao mesmo
erro, por acreditar que só ter os conhecimentos bastava para que os profissionais
fossem bem sucedidos, no entanto, nós já sabemos que este paradigma precisa ser
quebrado. Imagine um profissional que faz as mesmas atividades por dez anos, e
nunca mais agregou qualquer conhecimento, qual habilidade foi desenvolvida neste
período? Nenhuma.
Claro que o conhecimento é importante e fundamental como fator de
sucesso, mas sozinho jamais trará o resultado esperado. É necessário que o
profissional e a empresa completem o CHA, que desenvolvam habilidades, senso de
oportunidade e tenham atitudes e iniciativas que propiciem a vontade de realização
e a glória da vitória na obtenção do êxito.

----------- FIM DO MÓDULO I -----------

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