PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA A DISTÂNCIA

Portal Educação

CURSO DE

Preparando e Desenvolvendo
Talentos por meio de
Treinamento

Aluno:

EaD - Educação a Distância Portal Educação

AN02FREV001/REV 4.0

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 CURSO DE

Preparando e Desenvolvendo
Talentos por meio de
Treinamento

MÓDULO V

Atenção: O material deste módulo está disponível apenas como parâmetro de estudos para este
Programa de Educação Continuada. É proibida qualquer forma de comercialização ou distribuição
do mesmo sem a autorização expressa do Portal Educação. Os créditos do conteúdo aqui contido
são dados aos seus respectivos autores descritos nas Referências Bibliográficas.

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 MÓDULO V

O que são Indicadores de Treinamento

Vivemos em uma era caracterizada por mudanças rápidas e profundas nas

mais diferentes áreas. Medir os resultados de uma ação de treinamento é um dos
grandes desafios para os profissionais da área.
Educação é mudança, transformação, renovação contínua. É
responsabilidade de todos, logo, também cabe a quem ensina e aprende medir o
nível de aprendizado por meio do estabelecimento de indicadores.
Estabelecer padrões de medição que possam ser mensuráveis e
quantificáveis de modo a gerar números que possam expressar claramente o
quanto a ação de treinamento gera valor é o grande diferencial e desafio.
Uma das prioridades de qualquer gestor de RH é procurar utilizar uma forma
proveitosa à experiência, técnica e capacidades das pessoas. E como a tecnologia e
o conhecimento ampliam-se diariamente, torna-se imprescindível ajustar tais
variações mediante treinamento dos profissionais, futuros ou atuais talentos.
Obviamente, o gestor não conseguirá dominar todos os detalhes necessários ao
funcionamento de uma organização, já que as tarefas são complexas e
especializadas.
Normalmente, fala-se do “custo” de treinamento, mas esquece-se algo
relevante: “qual o custo do não-treinamento?”, ou seja, se nenhum treinamento
for feito, qual o custo a ser arcado?

Por exemplo:

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 Determinada gerência de materiais detectou que 1,5% dos materiais
processados na seção B foram refugados, em função de operação inadequada por
funcionários alocados na seção.
Estima-se que o custo total de treinamento, para os funcionários da seção B,
é de R$ 20.000,00 – compreendendo:
1. O tempo total que os funcionários estarão ausentes da produção, sendo
treinados (custo-hora/homem).
2. O tempo total que a seção B deixará de produzir (custo-hora/máquina).
3. O tempo de supervisores que ministrarão o treinamento (custo-
hora/supervisão).
4. Materiais necessários.
5. Tempo de confecção de manuais explicativos.

Entretanto, ao persistir o problema, o custo de materiais desperdiçados é de

R$ 5.000,00/mês. Portanto, podemos afirmar que o treinamento “se paga” após 4
meses:

R$ 20.000,00 dos custos globais de treinamento

Dividido por
R$ 5.000,00 do custo a ser diminuído com a redução de
desperdícios/mês
Igual a
4 meses para recuperar os custos de treinamento

Portanto, a necessidade vista desde o Módulo I com relação à elaboração de

uma ação e/ou um programa de treinamento de forma a permitir a absorção
contínua de conhecimentos e tecnologias pelas equipes da organização, fica
facilmente perceptível quando transformamos a necessidade em números
quantificáveis. Poderíamos listar algumas vantagens/indicadores destas ações:
1. Motivação dos colaboradores.
2. Receptividade individual para exercício de novas funções e tarefas.
3. Melhoria da qualidade e quantidade da produção.
4. Possibilidades de resultados econômicos em curto prazo.

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 5. Incentivo à qualificação das equipes.

Como Estabelecer Indicadores de Treinamento e Calcular o ROI

“Existem os que fazem acontecer, aqueles para quem as coisas

acontecem, os que observam acontecer e os que nem mesmo sabem que as
coisas estão acontecendo.”
L. Aspley

Indicadores devem ser estabelecidos para que possamos garantir que as

coisas estão acontecendo conforme previsto e combinado em conjunto com a área
cliente e no momento onde traçamos os objetivos, é o ponto ideal para
estabelecermos de um a três indicadores para mensuração da ação a ser aplicada.
O ROI (Return On Investiment) ou Retorno sobre o Investimento é a relação
entre lucro gerado e o montante do investimento realizado. Em Treinamento e
Desenvolvimento (em %) é o quociente da divisão dos benefícios líquidos
auferidos do programa pelos custos totais do programa, multiplicando por 100.
Nos dias atuais, na literatura, existem diversas metodologias para medição
do ROI, ou seja, o retorno do investimento em treinamento.
Os congressos da American Society for Training and Development de 2000
a 2004 abordaram o tema, seja nos formatos presenciais ou à distância. O tema tem
despertado interesse cada vez maior de todos os envolvidos nas áreas, vários
autores apresentam diferentes metodologias para medição. Uma das mais
conhecidas é o modelo apresentado e desenvolvido por Donald Kirkpatrick, em
artigo datado de 1975, outros autores tais como Jack Phillipis, Hamblin, Dana e
James Robinson também apresentaram seu métodos, porém, sem a famosa e
necessária conversão em termos financeiros, que é a linguagem que os profissionais
da área precisam aprender a desenvolver e aplicar.

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 Que diálogo você colocaria nesta charge/ Quais seriam os indicadores? Arrisque.

Não existe uma única resposta certa! Lembre-se do que estudamos nos
Módulos anteriores, tudo é relativo, não há verdade absoluta. A resposta deve estar
intimamente ligada com os objetivos e indicadores estabelecidos para medir os
resultados da ação!

Vamos, então, conhecer o Modelo de Kirkpatrick:

Este modelo contempla quatro níveis de avaliação e é um tanto quanto

trabalhoso:

Nível 1 – Reação / Satisfação

Nível 2 – Aprendizagem
Nível 3 – Mudança de Comportamento
Nível 4 – Resultados

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 Observe a tabela abaixo:

Fonte: Cristina Gomes Palmeira, ROI de Treinamento.

Nível 1 – Reação ou Satisfação:

É conceituado como a avaliação do que os treinandos acharam do programa

em termos relativos aos objetivos e expectativas a serem atingidas, qualidade do
local, competências e conhecimento do instrutor, ou seja, se foi satisfatório. Alguns
itens que compõem este tipo de avaliação, aplicado pela maioria das empresas são:
conteúdo, instrutor, local, material de apoio, carga horária. Caso não seja eficaz, são
feitas mudanças, objetivando a melhoria contínua do programa e o alcance dos
objetivos estabelecidos.
Para Kirkpatrick destaca-se que, ao avaliar a reação, o gestor de
treinamento deve definir o que deseja de fato auferir e desenhar um formulário que
atenda estas necessidades de forma que possa ser tabulado e quantificado. O ideal
é que seja mantida a confidencialidade de quem responde, para maior fidedignidade
nas respostas. Neste formulário, também é interessante estimular comentários
adicionais de forma a verificar percepções não contidas na elaboração do formulário.
A orientação é que esta avaliação seja aplicada para qualquer ação de treinamento,
seja externa, ou interna.

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 Nível 2 – Aprendizagem:

É fato que o que gera aprendizagem não é somente as habilidades do

instrutor, ou a didática de ensino adotada, mas o quanto o assunto desperta
interesse nos treinandos, como já vimos no módulo em que falamos sobre
andragogia.
O fato é que o participante pode até achar o treinamento interessante, mas
não ter conseguido aprender nada. O Nível 2 propõe, justamente a avaliação da
aprendizagem, dos princípios, fatos e técnicas apresentados, isto é, se foram
absorvidos pelos participantes. Ao avaliar a aprendizagem é importante mensurar a
evolução do conhecimento adquirido, ou seja, o que se sabe hoje que não se tinha
conhecimento anterior ao treinamento. Para obter tal informação, o indicado é que a
aprendizagem de cada participante seja medida antes e após a ação de
treinamento, de modo a qualificar e principalmente quantificar os resultados obtidos.
Tal medição pode ser aplicada com um teste de conhecimento anterior e
posterior, algo que com o computador seja fácil, viável e mensurável. Outra
alternativa utilizada, é o Grupo de Controle, onde comparamos um grupo que não
participou da ação de treinamento com o grupo treinado de forma a mensurar as
diferenças obtidas em resultados.
A aprendizagem também pode ser mensurada por exercícios de simulação,
como uma apresentação ao final do treinamento cujo objetivo seja demonstrar os
conhecimentos adquiridos ou ainda aplicação de exames orais, testes objetivos,
dentre outros.

Nível 3 – Mudança de Comportamento:

Este nível tem por objetivo auferir se de fato houve mudança de

comportamento pós-treinamento. É comprovado que existe uma grande diferença
entre o brilhantismo, por vezes demonstrado em sala de aula, e sua aplicação no
dia-a-dia, gerando a mudança de comportamento desejada. A questão, já foi
discutida neste curso quando falamos do “saber”, do “ter” e do “querer”. O treinando

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pode saber o conhecimento, saber aplicá-lo, mas não ter a ATITUDE de querer
mudar, ou seja, de colocar em prática. O treinando precisa querer mudar. Para que
a mudança ocorra além do querer, ele precisa saber o que mudar e como fazer,
além de ser recompensado pelo esforço da mudança.
Enviar para um treinamento um participante desmotivado com o trabalho e
com o próprio treinamento pode ser um investimento sem retorno, já que além de a
mente não estar preparada para receber novos conceitos, ele pode entrar em
contato com teorias que funcionam, mas não encontram oportunidade de realização
em seu ambiente de trabalho, causando frustração.

Nível 4 – Resultados:

O último nível da escala de Kirkpatrick contempla os resultados obtidos com

o programa de treinamento desenhado no investimento aplicado que devem ser
percebidos após o treinamento por meio da redução de custos, aumento de
produtividade, diminuição de reclamações, mudanças de comportamento, melhoria
da qualidade, melhoria de clima, dentre tantos outros possíveis indicadores.
É importante, salientar, que tais medições não são simples e podem sofrer
influências de vários cenários (política, economia, entre outros), e ainda, que os
resultados têm duração limitada e podem mudar a qualquer hora, tanto para o
positivo quanto para o negativo, logo, a manutenção é uma necessidade de melhoria
contínua.
Outra questão de fundamental importância é que a medição seja realizada
de forma segura e com o foco direcionado, pois se não sabemos o que queremos
medir ou o que esperamos, qualquer que seja o resultado estará dentro do
esperado. Se o profissional que estiver medindo os resultados estiver seguro que
tais números são fruto da ação de treinamento, podemos garantir sua efetividade,
caso contrário, são apenas percepções, “achismos” sem fundamentação
sustentável.

Vamos agora, falar da metodologia de Jack Philipis:

Nível 5 – ROI:

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 Em 1992, Jack Philips fundou a Performance Resources Organization (PRO)
que, adquirida em 1999 pela Franklin Covey, tornou-se o Jack Philips Center for
Research, referência mundial em mensuração e avaliação.
Philips publicou seus três primeiros artigos sobre o assunto em 1996, na
revista Training & Development. Em sua metodologia o autor sugere uma ligeira
modificada na escala proposta por Kirckpatrick, adicionando o Nível 5, justamente o
relacionado ao ROI, com o objetivo de avaliar se o valor monetário dos resultados
atendeu ou excedeu os custos com o treinamento.
Para alguns, pode parecer óbvio que se invista dinheiro em treinamento que
não irá gerar resultados, ou melhor, cujos resultados não são mensuráveis. O
Cálculo do ROI ajuda a prevenir esses casos.
É fato que o cálculo do ROI demanda tempo e investimento e que talvez não
seja muito adequado efetuar este acompanhamento para todo e qualquer processo
e/ou ação de treinamento, a questão a ser levada em consideração para a tomada
de decisão é a relação e importância versus as metas organizacionais, o custo, a
visibilidade, o tamanho do público-alvo, o impacto dos resultados positivos e/ou
negativos.
Algumas vantagens de utilizarmos a metodologia para cálculo do ROI são:
• Mostrar com evidência o grau de contribuição de uma ação;
• Melhorar o nível das ações, bem como os processos de performance;
• Desenvolver uma abordagem baseada em resultados;
• Eliminar ações e/ou programas sem efetividade.

Ao demonstrarmos o quanto a ação ou processo de treinamento gerou

resultados para o negócio, estamos demonstrando alinhamento às estratégias e
preocupação com a efetividade do que foi proposto.
Existem várias ferramentas para coletar os dados necessários para realizar
uma efetiva medição (questionários, pesquisas). Cabe ao profissional junto à área
cliente definir a metodologia mais adequada para tais necessidades.
Após termos os dados, é bem mais fácil comparar os benefícios e os custos
gerados pela ação/processo de treinamento. Para convertê-los em números dê foco
a uma unidade específica e, então, determine valores.

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 Exemplificando, se temos um dado físico como hora parada pode calcular a
economia destas, multiplicando pelo valor da hora de trabalho do treinando. Os
dados físicos, normalmente, não são de difícil conversão para valores monetários,
como índices relativos a resultados (produtos e serviços), qualidade (podemos medir
índice de erro, nível de re-trabalho, produtos em não conformidade) ou tempo (para
completar uma atividade ou atender a um pedido) e assim sucessivamente.
Após termos os dados convertidos e os custos calculados, o ROI pode, por
exemplo, ser obtido por meio da seguinte fórmula:

ROI = Benefícios Líquidos da Ação/Processo (benefícios – custos) x 100

Custos da Ação/Processos

Fonte: Philips, J. (1997)

O que não puder ser convertido ou calculado no ROI deve ser encarado
como um benefício intangível, tais como: melhorias no relacionamento, melhoria no
nível de comunicação.
A questão a ser refletida aqui é: se treinar por treinar é desperdiçar dinheiro,
não treinar ou treinar só uma vez, como se vê muitas vezes nas empresas
brasileiras, também gera um alto custo. O efeito da ação ou do processo pode
passar, a motivação pode diminuir, o conteúdo ser esquecido e tudo voltar ao que
era antes.

É mais do que chegado o momento de os profissionais que atuam nesta

área contribuírem de forma efetiva na preparação e desenvolvimento de talentos,
provando os resultados de seu trabalho por indicadores mensuráveis e sustentáveis,
exercitando a prática do ROI, ousando dar o primeiro passo, fazendo benchmarking,
acertando e/ou errando, mas saindo do subjetivismo para a objetividade, para a
linguagem financeira, dos números e indicadores.

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 Inteligência Emocional – Dicas Importantes

Você já parou para pensar em como as emoções e a forma como lidamos

com elas, desempenham um papel importante em nossa vida? Pois é sobre isso que
iremos tratar, de forma resumida, neste último capítulo de nosso curso.

Para começar, achamos interessante conhecer rapidamente o histórico de

Daniel Goleman, autor do livro que traz a teoria de Inteligência Emocional:
Psicólogo, Phd da Universidade Harvard (EUA) e, desde a década de 80, articulista
do jornal The New York Times.
Goleman credita a expressão “inteligência emocional” ao doutor Peter
Salvoy, da Universidade de Yale, mas foi a partir de 1995, com a repercussão de
seu livro “Inteligência Emocional” e do movimento de estudos da neurofisiologia
do cérebro humano, que o tema alcançou dimensão mais expressiva.
Estarmos situados dentro de um sistema dinâmico e o uso adequado de
nossas emoções pode nos ajudar a compreender melhor as principais mudanças
que nos afetam.
O fantástico e profundo arranjo de variáveis que compõem a nossa vida, é
uma das mais fascinantes atividades humanas. E, por mais que nos esforcemos por
procurar dominar as variáveis controláveis, o mundo do incontrolável permanece
para dar aquele toque de mistério, estimulando fortemente nossas emoções.

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 O fascínio está justamente em conseguir enxergar esses indicadores, atuar
de forma estratégica nas variáveis controláveis e assim neutralizar ao máximo que
pudermos o incontrolável.
Não existe uma “receita de bolo” para se viver em equilíbrio. Não existe a
melhor maneira de jogar, e tudo vai depender das características dos jogadores, do
adversário, do momento e do local da partida. É preciso aprender a perceber e a
lidar com todas as variáveis.
A grande sacada deste jogo é aprender a reconhecer e lidar com
nossas emoções; e não reprimi-las, controlá-las ou não senti-las.

Não podemos interferir na maneira como sentimos nossas emoções. Mas

podemos, e os profissionais mais bem sucedidos socialmente fazem isso muito
bem, gerenciar a forma como reagiremos às nossas emoções.
A nossa imagem (o que apresentamos externamente em nossa aparência e
com nosso comportamento) reflete o que somos, o que acreditamos e o que
fazemos.

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 É preciso utilizar a todo instante nossa capacidade de estar construindo uma
vida de realizações, em que a felicidade pode ser encontrada nos mais diferentes
momentos. Um verdadeiro vencedor é capaz de escrever sua história ao longo da
caminhada.
Todos podem ser campeões desde que nascem. Basta lembrar-se da
corrida dos espermatozoides em direção ao óvulo. É uma das maiores competições
que a natureza foi capaz de promover, e nós somos campeões! Estamos vivos!
O AUTOCONHECIMENTO é fundamental para se alcançar resultados
promissores. É preciso conhecer o comportamento humano, que é uma das
principais ferramentas que pode ajudar os indivíduos a se tornarem vitoriosos.
A teoria da Inteligência Emocional identifica o padrão de excelência, ou seja,
o que pessoas excepcionais fazem para alcançar resultados tão significativos em
diferentes áreas de atuação.
Segundo Goleman (ANO), a inteligência emocional é uma qualidade não
mensurável nos testes de QI, formando um conjunto de habilidades como:
autoconsciência, administração das emoções, automotivação, empatia, arte do
relacionamento, trabalho em equipe.

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 Mas, o mais importante é que todas estas habilidades podem ser aprendidas
e ensinadas!
Temos dois cérebros em um. O cérebro se divide em duas metades ou
hemisférios.

O hemisfério esquerdo é responsável pelas atividades lógicas e racionais,

medidas pelos testes de QI.
O QI representa o lado Racional, que pensa e age conforme as regras
lógicas estabelecidas. Os testes de QI foram desenvolvidos por Alfred Binet (Paris,
1900), chegaram aos Estados Unidos, onde tiveram modesto sucesso até a Primeira
Guerra Mundial, quando foram responsáveis por testar mais de um milhão de
recrutas americanos e então a partir deste momento, os testes de QI passaram a ser
o maior sucesso da Psicologia – um instrumento científico genuinamente útil.
Já o hemisfério direito é responsável pelas atividades emocionais, intuitivas
e dedutivas, representadas pelo QE.
O QE compreende as habilidades de sentir emoções, estabelecer empatia
com os outros e lidar com os sentimentos. É a visão além da “regra” lógico
matemática. É perceber o que não está à mostra, ouvir o que não se diz, ler nas
entrelinhas, é o algo mais. A intuição, o QE é formado pelos centros de
inteligência emocional: intra e interpessoal.
O importante é compreender que as EMOÇÕES são produzidas pela

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interação entre três componentes:
• Pensamentos;
• Alterações fisiológicas;
• Atitudes ou ações.

Estes componentes foram sendo construídos durante as vivências passadas

(experiências, valores familiares, ambiente social). Mas, hoje não é mais igual à
antes, ou seja, você reage emocionalmente, da forma como aprendeu a reagir
quando era criança.
Portanto, reconheça os componentes antes do “estouro” (sequestro de
amígdala/ neural). O importante não é controlar as emoções, mas gerenciar as
ações delas decorrentes. Compreenda que o poder de gerenciar suas emoções está
em você e não com o outro que faz ou deixa de fazer algo para você.
Ninguém tem o poder de deixar você triste ou irritado, a menos que você
queira. E mesmo que você fique triste ou irritado, por exemplo, isto não significa que
você tenha que chorar ou berrar com o outro. Você precisa aprender a gerenciar
seu comportamento.
Durante muitos momentos da vida cobramos de outros que nos valorizem,
que reconheçam nosso esforço, nossa capacidade e, quantas vezes, pelos mais
diferentes motivos, não percebemos quando isto ocorre e não nos permitimos ser
felizes.
E mais, fazemos isto pelos outros? Tratar os outros da forma como
gostaríamos de ser tratados é uma importante habilidade.
Esta é a capacidade de empatia e de relacionar-se interpessoalmente, que
torna os grandes líderes em pessoas reconhecidamente bem sucedidas tão mais
“especiais” que os demais.

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 É natural diante de uma emoção de ira, por exemplo, uma série de
pensamentos inundarem nossa cabeça: “Ele me paga!” “Isso não fica assim!” “Quem
ele pensa que é para fazer isso comigo?” “Ele sempre faz assim, só para me
humilhar”
Mas, na maior parte das vezes, a pessoa sequer se dá conta que o
comportamento dela está afetando você! Não assuma estes fatos como ataques
pessoais.
Assuma o controle de seu padrão de comportamento!
Identifique padrões de comportamentos utilizados instintivamente quando
em situações específicas de emoções. Ex: sarcasmo, fuga, arrogância, entre outros.
Identifique o real problema e produza soluções alternativas. Neutralize as
informações “contaminadas”.
A competência emocional está diretamente relacionada ao nível de
maturidade. O quanto nos conhecemos. O quanto percebemos nossos pontos a

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desenvolver e procuramos trabalhá-los. E, neste ponto, a vontade, a disciplina e a
sinceridade conosco é fundamental.
A capacidade de buscar e alcançar estados de excelência é a aplicação
da inteligência emocional. Os indivíduos em excelência exibem absoluto controle
do que estão fazendo, as reações são sincronizadas com o momento vivido. Fazer
com excelência é fazer de forma superior. O prazer, a graça e a eficácia
espontâneos que caracterizam esse estado são incompatíveis com o desequilíbrio
emocional, em que o cérebro é tomado por impulsos e explosões.
Canalizar emoções para um objetivo produtivo é uma aptidão importante,
seja para conseguir controlar os impulsos, seja para criar estados de excelência que
facilitem, em vez de impedir, o pensamento, motivando-nos a persistir, e persistir de
novo, diante dos reveses.
Cientificamente, aprendemos como funcionam os momentos de descontrole,
que causam as explosões emocionais e podem acabar com a reputação de alguém
ou levar-nos a incríveis arrependimentos.
Isso ocorre porque, na evolução do cérebro humano, desenvolvemos três
mentes com funções distintas. Nossas emoções têm uma mente própria (Sistema
Límbico), que pode apresentar reações bastante independentes de nossa mente
racional (Neocórtex). E que se forma muito antes da formação do neocórtex. Ou
seja, as emoções são geradas primeiro que nossos pensamentos.
Já o tronco cerebral ou base é uma estrutura do cérebro responsável pelas
funções mais autônomas do corpo como, por exemplo, respiração e batimentos
cardíacos.

O mais intrigante para entender a força das emoções na vida mental são
aqueles momentos de descontrole que, depois que passam, geram ressentimentos e
arrependimentos. A questão é: como nos tornamos irracionais tão facilmente?
Nos momentos em que um sentimento impulsivo domina o racional,
sofremos um sequestro da nossa capacidade de pensar e vem a justificativa comum:
“Perdi a cabeça”. Literalmente, a química das emoções invade nossa capacidade de
pensar (neocórtex) e, por frações de segundo ou minuto, podemos ser reféns de
nossas emoções.

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 Os sentimentos associam-se a sensações físicas específicas (sudorese,
rubor, tremor, frio no estômago, batimento cardíaco acelerado). É impressionante o
que a mente pode fazer com o corpo humano. Somos “escravos” das mais diversas
emoções, nos mais diversos momentos e situações e, na maioria das vezes, nos
embaralhamos e não conseguimos resolver esta confusão de sentimentos.
Mas, se reconhecemos as sensações fisiológicas, podemos perceber que
estamos prestes a ter um “sequestro de amígdala” e, então, entra em cena nossa
capacidade de gerenciar nossas emoções!
 Respirar; Relaxar;
 Contar até 10;
 Sair do lugar (tomar uma água);
 Meditar; Orar;
 Conversar consigo mesmo no sentido de se acalmar;
 Desviar sua atenção para alguma outra coisa, enfim, todos estes são

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mecanismos ou técnicas para lidar com um “surto” iminente e evitar “perder a
cabeça”.

Em momentos de surpresa, susto ou pressão emocional, a tendência natural

é a mente emocional reagir primeiro. A mente emocional exerce uma influência forte
sobre a mente racional em diferentes momentos da nossa vida, marcando
significativamente nossas reações e nossos comportamentos.
Na ansiedade sentimos um medo e uma insegurança difusa. Não sabemos
bem de que. Não conseguimos especificar. No passado longínquo, quando o inimigo
era visível e real, este sentimento preparava-nos para fugir ou combater.
Hoje, não há inimigos reais, então lidamos com a fantasia e este estado
crônico de ansiedade baixa nossa imunologia, trazendo doenças psicossomáticas e
até o estresse crônico.
Um ponto de intensa concentração da raiva é a mandíbula. O sangue flui
para os membros superiores, há aceleração dos batimentos cardíacos, adrenalina e
energia vigorosa. São nossos hormônios nos preparando para o ataque, como se
fossemos os “homens das cavernas” prestes a estrangular sua presa para a hora do
almoço! Mas esta reação não cabe mais nos tempos modernos. Como indivíduos
emocionalmente amadurecidos, devemos gerenciar melhor essa energia, mas
observamos reações de agressividade inadmissíveis em seres tidos como racionais.
Quando sentimos medo, o sangue flui para as pernas, preparando o
organismo para a fuga, o rosto fica lívido, pálido. Os batimentos cardíacos
acelerados, a respiração ofegante, as pernas trêmulas, a vontade é de se encolher,
se esconder ou sumir. Precisamos enfrentar estes momentos e não fugir deles. É
necessário que deixemos nossa “zona de conforto” e nos permitamos alçar novos
voos.
Em muitos momentos, nos deixamos levar pela euforia e temos ações e
atitudes que em nada contribuem para o momento que vivemos! É preciso estar
alerta para não gastar energia com o que não terá nenhum resultado.
O excesso de euforia gera estresse. Pode gerar também um excesso de
autoconfiança que pode “cegar” a outros pontos de vista. Existem muitas verdades,
e saber ouvir, refletir e considerar a perspectiva dos outros é também uma grande
habilidade emocional.

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 A felicidade e o amor são sentimentos maravilhosos. Até a química do corpo
reage de forma especial. Quando estamos felizes ou apaixonados, o sangue circula
com harmonia, levando com maior produtividade o oxigênio para todas as partes do
corpo. Isto nos dá uma sensação de paz, de bem-estar e prazer. A musculatura
responde melhor, a capacidade criativa é mais estimulada, uma vez que há
equilíbrio maior na distribuição de oxigênio no cérebro.
O cérebro funciona em outro nível de frequência, as chamadas ondas alfas,
que rejuvenescem, revigoram e tornam os seres humanos mais humanos e
cooperativos uns com os outros.
Motivar-se é descobrir em si interesses, necessidades e quais são as forças
que o movem para frente e para o alto. O que lhe dá “gás”, energia, vontade?
Descubra isso e mobilize suas energias para aplicar em seu dia-a-dia fontes de
motivação.

Somos responsáveis por mantermos acesa em nós a chama que alimenta

nossos sonhos e nossos objetivos e que nos faz acreditar e ter convicção, que nos
impulsiona a não desistir e a lutar sempre, superando todos os obstáculos em prol
de nosso objetivo.
Cada indivíduo sente suas emoções e expressa suas reações em diferentes
intensidades. O fato é que muitos indivíduos diante dos baixos da vida (das
dificuldades, dos obstáculos) se entregam sem nem ao menos tentar, lutar por suas
convicções. Perdem a esperança, ou melhor, desconhecem-na. É preciso aproveitar
todas as oportunidades para aprendermos algo; é preciso ser ousado, inovador; é
preciso que nos permitamos experimentar novas emoções, crescer. Nos altos da
vida, é importante estarmos atentos para as emoções, de forma a não exarcebá-las
em demasia (tudo que é extremo é ruim). Nosso desafio é encontrar o equilíbrio.
Lembrando Lulu Santos: “A vida vem em ondas como o mar, num indo e vindo
infinito”.

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 Algumas dicas importantes:

 Sorria sempre! O bom humor gera uma energia contagiante que libera
endorfinas, poderosos hormônios que neutralizam a ação da adrenalina
(responsável pelos sintomas de estresse). Para sorrir utilizamos apenas três
conjuntos de músculos, enquanto que para chorar ou fazer uma “carranca”,
utilizamos o triplo disto.
 Quando a coisa ferve a sua volta, utilize a técnica do leão da montanha:
“saída pela direita” e à francesa. Quem disse que você precisa resolver tudo
na hora, agora ou logo no momento?
 Pare, respire, relaxe, tome água e pense em outra coisa. Pense em coisas
legais, boas, que você gosta e pode fazer. Isto o ajudará a desbloquear seu
cérebro e seu pensamento poderá se organizar melhor quando você voltar ao
assunto inicial.

Conclusão

“Não nos estimamos mais o bastante quando nos comunicamos. Nossas

vivências mais próprias não são nada tagarelas, não podem se comunicar se
quisessem. É que lhes falta a palavra. Quando temos palavras para algo,
também já ultrapassamos o silêncio. Em todo falar há um grão de desprezo.”
Friederich Nietzche

Bem até aqui conversamos sobre como Desenvolver Talentos por meio de
ações de Treinamento. Passamos etapa por etapa, aprendemos o caminho, e agora
chega o momento de cada um colocar em prática o que foi aprendido.
Que todos tenham muito sucesso e utilizem os conceitos de forma sábia,
ética e profissional.
Gostaríamos de deixar para reflexão, texto escrito por Sérgio Brito e Marcelo
Fromer, retirado do livro “Pensando Melhor”, e gravado em música pelos Titãs.

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 Palavras

Palavras não são más

Palavras não são quentes
Palavras são iguais
Sendo diferentes
Palavras não são frias
Palavras não são boas
Os números pros dias
E os nomes para as pessoas
Palavras eu preciso
Preciso com urgência
Palavras que se usem
Em casos de emergência
Dizer o que se sente
Cumprir uma sentença
Palavra que se diz
Se diz e não se pensa
Palavras não têm cor
Palavras não têm culpa
Palavras de amor
Pra pedir desculpas
Palavras doentias
Páginas rasgadas
Palavras não se curam
Certas ou erradas
Palavras são sombras
As sombras viram jogos
Palavras para brincar
Brinquedos quebram logo
Palavras para esquecer
Versos que repito

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 Palavras para dizer
De novo o que foi dito
Todas as folhas em branco
Todos os livros fechados
Tudo com todas as letras
Nada de novo debaixo do sol.

Que possamos refletir e usar de forma adequada o grande poder das

palavras na busca do caminho mais adequado para o desenvolvimento e preparação
de talentos por meio de ações de Treinamento!

----------- FIM DO MÓDULO V -----------

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 Referências Bibliográficas

AMORIM, Tânia Nobre Gonçalves Ferreira. Eu, Líder: construindo o sucesso

corporativo. Local: Ed. Qualitymark, Ano.

BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 3 ed. Local: Ed.

Makron Books, Ano.

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos

Humanos – Como Incrementar Talentos na Empresa. 4 ed. Local: Ed. Atlas, Ano.

FLEURY, Suzy. Competência Emocional. Local: Ed. Gente, Ano.

FREIRE, Paulo. Política e Educação: ensaios. 6 ed. Local: Ed. Cortez, Ano.

GASALLA, José Maria. Fábrica de Talentos: técnicas para dirigir e desenvolver

pessoas. Local: Ed. Gente, Ano.

GOLEMAN, Daniel. Inteligência Emocional. Local: Ed. Objetiva, Ano.

GOTTMAN, John. Inteligência Emocional e a Arte de Educar nossos Filhos.

Local: Ed. Objetiva, Ano.

HENGEMÜHLE, Adelar. Gestão de Ensino e Práticas Pedagógicas. 2 ed. Local:

Ed. Vozes, Ano.

I Senge, Peter. II, Scharmer, C. Otto. III Jaworski, Joseph. IV Flowers, Betty Sue V
DÁrce, Maria Cristina. Presença: propósito humano e o campo futuro, tradução de

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Gilson Cesar Cardoso de Souza. Local: Ed. Cultirx, Ano.

LEME, Rogério. Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências.

Local: Ed. Qualitymark, Ano.

LOBATO, David Menezes. Administração Estratégica – Uma visão orientada para

a busca de vantagens competitivas. Local: Ed. Editoração Ltda, Ano.

MATOS, Francisco Gomes de. Empresa que Pensa. Local: Ed. Makron Books, Ano.

MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento Interpessoal. 3 ed. Local: Ed. Livros

Técnicos e Científicos, Ano.

PALMEIRA, Cristina Gomes. ROI de Treinamento: dicas de como mensurar o

resultado financeiro das suas ações de treinamento. Local: Ed. Qualitymark, Ano.

RESENDE, Enio. A Força e o Poder das Competências: conecta e integra:

competências essenciais, competências das pessoas, competências de gestão,
competências organizacionais. Local: Ed. Qualitymark, Ano.

SÁTIRO, Angélica; WUENSCH, Ana Miriam. Pensando Melhor. 4 ed. Local: Ed.
Saraiva, Ano.

SENGE, Peter. A Quinta Disciplina – Caderno de Campo. Local: Editora, Ano.

SHINYASHIKI, Roberto. Liderança em tempo de tempestade. 2 Ed. Local: Ed.

Gente, Ano.

STERN, Nancy; PAYMENT, Maggi. 101 Segredos para ser um Profissional da

área de Treinamento bem-sucedido. Tradução Lenke Peres. Local: Ed. Futura,
Ano.

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STONER, James A.F. e FREMAN, R. Edward. Administração. 5 ed. Tradução
Alves Calado. Local: Ed. PHB, Ano.

----------- FIM DO CURSO -----------

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