PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA A DISTÂNCIA

Portal Educação

CURSO DE
ESTRATÉGIAS DE AVALIAÇÃO DE
PESSOAS

Aluno:

EaD - Educação a Distância Portal Educação

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 CURSO DE
ESTRATÉGIAS DE AVALIAÇÃO DE
PESSOAS

MÓDULO I

Atenção: O material deste módulo está disponível apenas como parâmetro de estudos para este
Programa de Educação Continuada. É proibida qualquer forma de comercialização ou distribuição
do mesmo sem a autorização expressa do Portal Educação. Os créditos do conteúdo aqui contido
são dados aos seus respectivos autores descritos nas Referências Bibliográficas.

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 SUMÁRIO

MÓDULO I

1 COMPREENDENDO O COMPORTAMENTO HUMANO

1.1 HUMANIZANDO A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
1.2 AS PESSOAS SÃO DIFERENTES
1.2.2 Características Físicas Inatas
1.2.3 Características Físicas Adquiridas
1.2.4 Fatores psicológicos
1.2.4.1 Inteligência e Capacidade
1.2.4.2 Sentimentos e Emoções
1.2.4.3 Experiências Vividas
1.2.5 Fatores Sociais
2 AVALIANDO O DESEMPENHO HUMANO
2.1 ESTIMATIVAS DE DESEMPENHO
2.2 EFICIÊNCIA E EFICÁCIA DE DESEMPENHO
2.3 TABUS QUANTO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

MÓDULO II

3 ELEMENTOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

3.1 AS MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES
3.2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
3.3 AVALIAÇÃO OU ADMINISTRAÇÃO DE DESEMPENHO
3.4 QUEM AVALIA O DESEMPENHO DE QUEM?
3.5 AVALIAÇÃO CONJUNTA
3.6 APRECIAÇÃO CRÍTICA
4 O ATO DE AVALIAR
4.1 A PERCEPÇÃO SOCIAL

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4.2 FATORES CONTINGENTES AO ATO DE AVALIAR
4.2.1 Fatores de ordem individual
4.2.2 Fatores de Ordem Social
5 O CICLO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
5.1 DIFERENÇA ENTRE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, AVALIAÇÃO DE
POTENCIAL E AVALIAÇÃO DE CARGOS
5.1.1 Avaliação de Potencial
5.1.2 Avaliação de Cargos
5.2 FINALIDADE DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
6 CONCEITOS ENVOLVIDOS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

MÓDULO III

7 APLICANDO A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

7.1 PLANEJANDO UMA ESTRATÉGIA
7.1.1 Primeira etapa: conhecer e preparar a organização
7.1.2 Segundo momento: estratégia junto dos diferentes níveis de supervisão
7.1.3 Terceiro momento: Avaliação dos resultados
7.1.4 Quarto Momento: Comitê de Avaliação
7.1.5 Quinto momento
8 PRATICANDO A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
8.1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E RECURSOS HUMANOS
9 A EVOLUÇÃO DOS PROGRAMAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
9.1 COMPARAÇÃO SIMPLES OU ATRIBUIÇÃO DE GRAUS
9.2 COMPARAÇÃO BINÁRIA
9.3 ESCOLHA FORÇADA
9.4 ESCALA GRÁFICA
9.5 FRASES DESCRITIVAS
9.6 INCIDENTES CRÍTICOS
9.7 PESQUISA DE CAMPO OU REVISÃO DE CAMPO
9.8 MÉTODO DE AVALIAÇÃO DE ATIVIDADES
9.9 MÉTODO COMBINADO

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MÓDULO IV

10 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR OBJETIVOS

10.1 OS OBJETIVOS
10.2 ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS – APO
10.2.1 O Estilo de Liderança Adequado
10.3 O ACOMPANHAMENTO DO PROCESSO
10.4 PASSO A PASSO DA AVALIAÇÃO POR OBJETIVOS
10.5 A MOTIVAÇÃO
10.5.1 Necessidades Fisiológicas
10.5.2 Necessidades de Segurança
10.5.3 Necessidades Sociais
10.5.4 Necessidades de Estima
10.5.5 Necessidade de Autorrealização
10.6 INSTRUMENTOS DA AVALIAÇÃO POR OBJETIVOS
10.7 A CULTURA ORGANIZACIONAL E A AVALIAÇÃO DOS OBJETIVOS
10.8 LIMITAÇÕES DO MÉTODO POR OBJETIVOS
11 TREINAMENTO DOS AVALIADORES
11.1 OBJETIVOS DO TREINAMENTO DOS AVALIADORES
11.2 FASES DO TREINAMENTO DE AVALIADORES DE DESEMPENHO
11.3 PROGRAMA DE TREINAMENTO DE AVALIADORES
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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 MÓDULO I

1 COMPREENDENDO O COMPORTAMENTO HUMANO

Neste primeiro Módulo, se estará analisando como se estabelece o

comportamento humano. Tais conhecimentos serão fundamentais para que se
compreendam as premissas da Avaliação de Desempenho no ambiente
organizacional.

1.1 HUMANIZANDO A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Compreende-se que a Avaliação de Desempenho implica em examinar

diferentes condicionantes que, num contínuo, se estendem desde o sentido e
entendimento das palavras Avaliação e Desempenho, perpassando pelas seguintes
perguntas:
 Por que avaliar desempenho?
 Por que, no geral, os sistemas de Avaliação de Desempenho têm vida
curta nas organizações?
 Por que fracassam muitas vezes antes mesmo de serem colocados em
prática?
 Será que avaliar desempenho é necessariamente preciso?
Sem dúvida, tais variáveis já demonstram a complexidade que se constituiu
a abordagem desta temática.
Estudar o comportamento humano envolve processos psicológicos próprios
do ser humano. Ao mesmo tempo em que ele deseja saber da opinião do outro
sobre si, ele a nega ou rejeita. Deseja expressar seu julgamento sobre as pessoas e
tem medo de fazê-lo.

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 Atualmente, muito se conhece do ser humano, como ele se desenvolve, a
estrutura da sua personalidade, a relação com os fatores ambientais, como constrói
sua matriz de identidade e como ela é moldada a partir do desenvolvimento da
autoimagem e autoestima do sujeito.

FIGURA 1: COMPORTAMENTO HUMANO

FONTE: Disponível em:

<http://www.focusdesenvolvimento.com.br/adm/cursos_palestras/arquivos/5/curso_comunicacaoi
nterpesso.jpg>. Acesso em: 18 maio 2010.

A partir do repertorio de conhecimento já existente, pode-se observar,

entender, interpretar e até mesmo prognosticar o comportamento humano a nível
individual e coletivo, com razoável segurança.
Conforme destacam Bergamini & Beraldo (2005), um aspecto da dinâmica
do comportamento humano e que interessa, considerando o assunto Avaliação de
Desempenho, diz respeito à busca permanente pelo ser humano do seu centro.
Trata-se, segundo os autores, de trilhar o caminho do autodesenvolvimento,
do encontro real do indivíduo consigo mesmo, processo o qual Jung denominou de
individuação e que implica na possibilidade de uma realização mais plena do ser

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 humano e do alcance daquele estado pessoal tão almejado e tão raramente atingido
chamado felicidade.
É essa dinâmica em buscar o próprio centro, o próprio eixo, e a consciência
ou sensibilidade quanto aos possíveis desvios é que leva as pessoas a procurarem
mecanismo, os mais diversificados, no sentido de conquistá-lo.

FIGURA 2: COMPORTAMENTO HUMANO

FONTE: Disponível em: <http://3.bp.blogspot.com/_X-

J7Ee1t_jQ/Sh2VFYEOx4I/AAAAAAAAADM/XrZiPVO_b9U/s320/Dia+da+Psicologia.jpg>. Acesso em: 18
maio 2010.

Porém, é no quotidiano da vida de cada um, pelas múltiplas oportunidades

de interação com as outras pessoas e consequentemente de reciprocidade de
feedbacks e julgamentos, que reside talvez à possibilidade mais próxima da
realização do encontro do indivíduo consigo mesmo. A condição para que isso se
efetive é a de que a pessoa esteja interessada e atenta em aproveitar os momentos
e as situações que vivencia para realizar esse mergulho interior.

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 A experiência no quotidiano implica situações menos previsíveis e
programadas, sendo o único suporte para o indivíduo a crença e a convicção de que
ele pode e vai conseguir esse aprofundamento. É, portanto, neste sentido, um
caminho muito mais solitário.
Assim sendo, considerando que o desenvolvimento da estrutura
comportamental do ser humano se dá pela interação entre elementos intrínsecos e
extrínsecos a sua constituição, que gera ao longo do processo a imagem que o
indivíduo tem de si e o afeto que sente por si mesmo, torna-se natural que deseje e
recuse ao mesmo tempo situações que confirmem, coloquem em xeque ou
contrariem sua autoimagem e autoestima. Deseja porque essas situações podem
significar a referência, o padrão de que necessita para se aproximar do seu próprio
centro e recusa porque podem mostrar-lhe a distância em que se acha dele.
Ao se considerar que o trabalho é uma situação de vida que muito
frequentemente está organizada em contextos sociais específicos, as empresas, e
que o relacionamento interpessoal, mesmo que cordial, reveste-se de uma capa de
formalismo, é de supor e entender que o contato entre as pessoas tenha um cunho
mais artificial que espontâneo e autêntico.

FIGURA 3: COMPORTAMENTO HUMANO

FONTE: Disponível em: <http://www.meionorte.com/imagens/COL239-20080616104730.jpg>.

Acesso em: 18 maio 2010.

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 Não rara, são as vezes que, consequentemente, as oportunidades de trocas,
feedbacks, e avaliações interpessoais e união são aproveitadas ou não são
verdadeiras. Isso se dá em função de que as pessoas levam dentro de si, qualquer
que seja o contexto que frequentam, os sinais de suas lutas mais íntimas, suas
buscas e seus desejos mais secretos, a despeito da necessidade comum a todo ser
humano de atingir sua totalidade.
Assim sendo, dividir-se, compartilhar-se com o outro se torna uma tarefa
difícil, ou em alguns casos, impossível. Com base nesta argumentação, pode-se
caracterizar a Avaliação de Desempenho em termos institucionais, como o processo
que prove oportunidades mais definidas de entendimento entre as pessoas,
propondo a revisão e a atualização mais permanente do seu próprio comportamento.
Dessa forma, o processo de Avaliação de Desempenho nas organizações
implica menos na criação de um instrumental técnico sofisticado e mais no
desenvolvimento de uma atmosfera na qual as pessoas possam relacionar-se umas
com as outras de maneira espontânea, franca e confiante.

FIGURA: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

FONTE: Disponível em: <http://www.redegestao.com.br/desafio21/imagens/figura-72a.jpg>.

Acesso em: 18 maio 2010.

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 Conforme esclarecem Bergamini & Beraldo (2005), a Avaliação de
Desempenho constituiu-se muito mais numa questão de atitude do que técnica.
Deve-se também considerar que, quanto mais saudável for o contexto da
empresa, mais desimpedido será o caminho para se conseguir essa atitude. Por
consequência, quanto menos saudáveis mais obstáculos existirão.
A estratégia, então, poderá ser a implementação, na empresa, de um
processo de Avaliação que seja revestido de um aparato técnico mais sofisticado,
que forneça, portanto, a organização, a proteção de que necessita para tratar do
assunto.
A função desse instrumental seria então de objeto intermediário no sentido
de preparar a organização para ir conquistando gradativamente a remoção dos
obstáculos à interação entre as pessoas.
Compreendida dessa forma, a Avaliação de Desempenho nas organizações
deixa de ser o veículo do medo, da insegurança e das frustrações, para ser a
mensageira do otimismo, da esperança e da realização pessoal, a valorizadora dos
pontos fortes de cada um, como redutos de força e sinergia humana para o trabalho.

1.2 AS PESSOAS SÃO DIFERENTES

Sabe-se que o processo de autoconhecimento implica numa atitude

introspectiva, caracterizada por uma investigação voluntária de si mesmo, no sentido
da descoberta e da visualização do que se é, como se é e por que se é de
determinada maneira.
Para isso, torna-se necessário entender a diferença individual de cada um
em relação aos demais. Significa pesquisar para concluir pelo desenho do modelo
da estrutura de personalidade típico de cada pessoa.
Significa, também, conhecer qual o grau de dificuldade que se sente diante
de determinada tarefa, quais atividades realiza com maior facilidade, diante de quais

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 situações se é atingido emocionalmente e de que tipo são essas emoções, que
objetivos são perseguidos e qual grande projeto de vida se tem.
Fundamentalmente, considera-se que as pessoas apresentam diferenças
individuais por dois grandes motivos, que seriam:
 Já nasceram diferentes umas das outras. São as chamadas variáveis
inatas, responsáveis por ser o indivíduo como é desde o momento em que nasce.
 Passam ao longo do tempo por experiências de vida diferentes. São as
chamadas variáveis adquiridas, responsáveis pela modelagem da bagagem
constitucional, numa estrutura de personalidade com feições únicas em cada
indivíduo.
Conclui-se, portanto, que a personalidade de cada um é, então, a resultante
das variáveis inatas em interação com as experiências vividas.

FIGURA 4: PESSOAS SÃO DIFERENTES

FONTE: Disponível em: <http://2.bp.blogspot.com/_iyQ-

sFLh95U/SEz5BnCRZ1I/AAAAAAAABN0/yywXj6NDEVo/s400/diferentes.bmp>. Acesso em: 18 maio
2010.
1.2.1 Aspectos inatos das diferenças individuais

Podem-se considerar dois grupos de fatores que podem ser atribuídos como
inatos, que seriam:
 Fatores de constituição física, tanto somáticos como fisiológicos;

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  Fatores de ordem psicológica, tanto intelectuais como afetivo-
emocionais e outros.

1.2.2 Características Físicas Inatas

Compreende-se que uma das importantes variáveis na estruturação da

personalidade consiste nos fatores somáticos ou de constituição física, e os fatores
fisiológicos ou de funcionamento dos órgãos.
Podem-se perceber variáveis como, sexo, acuidade sensorial, força física e
outras, que podem determinar formas peculiares de comportamento.
Importantes pesquisas desenvolvidas pela psicofarmacologia revelam
fenômenos de grande significado na interpretação do comportamento humano,
quando da impregnação de determinadas drogas no organismo, tais como
excitantes, depressivos, estabilizadores psíquicos e alucinógenos. Percebe-se que
atualmente, existem diferentes drogas farmacológicas que podem aumentar,
diminuir ou suprimir rapidamente sintomas ansiosos.
Torna-se claro, portanto, que os constituintes físicos podem influenciar de
maneira significativa o modo de ser de cada pessoa, de forma direta. Tais fatores
podem também influenciar de forma indireta o comportamento das pessoas quando
a aparência física determina, por exemplo, níveis de autoestima depreciativos. Neste
último caso, pelo fato de não aceitar um defeito físico muito evidente, a pessoa pode
passar a apresentar um tipo de sociabilidade difícil.
Observa-se que muitos comportamentos psicológicos de compensação são
desenvolvidos a partir de um defeito físico. É comum encontrar pessoas que, sendo
fisicamente incapazes, desenvolvem intenso trabalho intelectual. Enquanto alguns
sujeitos, compensando seus defeitos físicos, conseguem suplantá-lo, outros
sucumbem a ele, tornando-se socialmente inadequados.

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 1.2.3 Características Físicas Adquiridas

Constata-se que, embora muitos comportamentos específicos sejam

determinados por fatores físicos inatos, hereditários ou congênitos, modificações
comportamentais se verificam, também, a partir de determinantes físicos adquiridos
durante a vida de cada sujeito.
Dessa forma, longos períodos de doença física podem precipitar orientações
vivenciais diferenciadas das anteriores. Pessoas que passam a serem deficientes
físicos, depois de longo tempo de vida física íntegra, modificam sua maneira peculiar
de enfrentar situações de vida. Com isso, é importante destacar que diferenças
individuais de comportamento podem ser oriundas também de doenças físicas
adquiridas.

FIGURA 5: CARACTERÍSTICAS ADQUIRIDAS

FONTE: Disponível em: <http://www.tracetech.net.br/img/img_empresa.gif>. Acesso em: 18 maio

2010.

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 Nas organizações, a necessidade desse conhecimento fundamenta a
importância dos exames médicos admissionais e mesmo avaliações periódicas da
saúde das pessoas ao longo da vida na empresa.
Quedas inexplicáveis de produtividade, má qualidade de trabalho, elevação
de índices de acidentes nas empresas podem ter sido causados por deficiências
sensoriais, carências alimentares ou qualquer outro tipo de incidente na história
etiológica do organismo das pessoas.
Fatores físicos podem modificar a atuação do indivíduo os quais irão
determinar queda nos índices de eficiência em qualquer atividade de sua vida
produtiva.

1.2.4 Fatores psicológicos

Constata-se que longas discussões acadêmicas já se desenrolaram a

respeito da hereditariedade dos constituintes psíquicos da personalidade. Isso
demonstra que as pesquisas da Psicologia, sociologia e medicina não chegaram a
conclusões consistentes e definitivas.
Constata-se que os constituintes psíquicos, que usualmente determinam
tipos especiais de comportamento, são inúmeros. Acompanhando as descobertas da
psicologia, especialmente aquelas feitas por meio dos testes psicológicos, a cada
dia um fator novo se dá a conhecer.

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 FIGURA 6: FATORES PSICOLÓGICOS

FONTE: Disponível em: <http://www.centermaq.com/image/img_empresa.jpg>. Acesso em: 18

maio 2010.

Dessa forma, são incontáveis os fatores. Como recurso didático é possível

classificá-los em grandes grupos que seriam:
 Os fatores intelectuais;
 Os fatores emocionais;
 As necessidades ou interesses motivacionais.
Tais elementos, uma vez considerados formadores básicos do psiquismo,
são conceituados como potencial de ação. Por exemplo, o comportamento
emocional repousa no potencial afetivo como sendo sua estrutura básica de ação.

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1.2.4.1 Inteligência e Capacidade

Segundo Bergamini & Beraldo (2005), a inteligência consiste num conceito

utilizado e definido de muitas maneiras diferentes. Algumas pessoas a definem
como capacidade para adaptarem-se a novas circunstâncias, outras, como
capacidade de aprender ou como capacidade para lidar com material complexo e
abstrato.
Uma das principais preocupações em conceituar inteligência reside nos
testes psicológicos. Sabe-se que quanto maior for o nível mental do indivíduo, tanto
maior será sua possibilidade de sucesso em atividades em geral, ou em atividades
específicas. Muitas pesquisas foram realizadas e conseguiram determinar elevada
correlação entre os resultados dos testes de inteligência e o sucesso em vários
campos de atividade, inclusive no trabalho.
Tais pesquisas consideravam dois tipos principais de medida de eficiência
no trabalho. Essas pesquisas consideravam dois tipos de medida de eficiência no
trabalho. Uma refere-se ao período de treinamento para o emprego e outra, a
realização efetiva do trabalho, depois de completado o período de treinamento.
Pode-se, desta forma, concluir que as diferentes habilidades do homem,
quando se evidenciam por meio do trabalho ou na escola, revelam até certo ponto
inteligência, tal como é avaliada pelos testes psicológicos específicos.

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 FIGURA 7: INTELIGÊNCIA E CAPACIDADE

FONTE: Disponível em: <http://www.lgrinformatica.com.br/imagens/empresa.jpg>.

>. Acesso em: 18 maio 2010. Acesso em: 18
maio 2010.

Por fim, sabe-se que a inteligência não só se compõe de um fator de

sucesso em geral, como também possui habilidades específicas indicadas por
teóricos, tais como:
 A habilidade numérica;
 A fluência verbal,
 A lógica verbal;
 A memória;
 O raciocínio;
 A percepção espacial, dentre outras.
São estas habilidades específicas as principais responsáveis pelo sucesso
do indivíduo em determinadas áreas de atuação, conforme o seu perfil psicológico,
desenhado pelos diferentes níveis dessas aptidões.

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1.2.4.2 Sentimentos e Emoções

Constituem também características notáveis das diferenças individuais de

comportamento, em qualquer situação aquelas conhecidas como afetividade ou
emoção.
Conforme ressaltam Bergamini & Beraldo (2005), nada se concluiu
definitivamente a respeito da hereditariedade dos traços emocionais na estruturação
da personalidade de cada um. Porém, sabe-se que estes se diferenciam de pessoa
para pessoa, que sua manifestação é geralmente acompanhada por uma alteração
fisiológica no funcionamento do organismo e que muito tem a ver com a vivência de
cada um, e que estão intimamente ligados ao processo de educação pelo qual as
pessoas passam.
Constata-se que são as emoções que valorizam os acontecimentos
ocorridos as pessoas. Neste sentido, as emoções se configuram como potencial de
ação. Observa-se que, de acordo com a conotação afetiva positiva, ou seja, prazer
ou negativa, o desprazer, o indivíduo apresenta um comportamento de busca ou de
fuga, de vinculação ou desvinculação pessoal da situação que está vivenciando.
A intensidade de sentimento e o nível de tensão interna estão muitas vezes
correlacionados. Observa-se ainda, que um alto grau de tensão significa muito, que
provavelmente, um sentimento ainda mais intenso.
É possível perceber que as emoções se configuram como poderosas
reações que exercem efeitos motivadores sobre o comportamento humano. Tais
emoções são reações fisiológicas que influem na percepção, aprendizagem e no
desempenho do ser humano.
É comum de se observar as diferentes situações de um desempenho
produtivo, quando os sentimentos que envolvem a situação são positivos. O
indivíduo que se sente afetivamente atraído pela atividade que desenvolve
apresenta, em geral, maiores níveis de desempenho.
De maneira inversa, aquele que a reconhece como afetivamente negativa ou
aversiva, terá maior tendência a criar problemas que se evidenciem por meio de
conflitos interpessoais com as pessoas que o cercam.

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 Bergamini & Beraldo (2005), destacam também que as emoções estão
intimamente ligadas ao maior ajustamento do indivíduo consigo mesmo, ao
ambiente físico onde está e a aos grupos com os quais convive.

FIGURA 8: SENTIMENTOS E EMOÇÕES

FONTE: Disponível em: <http://www.sttei.pt/userfiles/image/Empresa.jpg>. Acesso em: 18 maio

2010.

Já o desajustamento será muito facilmente traduzido por emoções

desagradáveis e vivenciais incômodas, que nem sempre o indivíduo suplantará com
êxito. Por fim, a experiência emocional consiste num padrão organizado de
sentimentos, para o qual contribuem a percepção de estados e processos do corpo,
a percepção da expressão de ações de ajustamento.
Krech (2004) destaca que são praticamente incontáveis os estados afetivos
e emocionais que um indivíduo pode vir a sentir. Os principais estariam organizados
da seguinte forma:
 Emoções primárias: alegria, medo, pesar;
 Emoções referentes à estimulação sensorial: dor, náusea, aversão,
prazer.

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  Emoções ligadas à autoestima: vergonha, orgulho, culpa.
 Emoções ligadas a outras pessoas: amor, ódio, piedade.
 Emoções contemplativas: humor, beleza, admiração.
 Disposições: tristeza, angústia, entusiasmo.
Torna-se, então, praticamente impossível enumerar todas as emoções que
alguém possa ser capaz de sentir. Todavia, ao subdividi-las, é possível ter uma
noção a respeito da riqueza deste aspecto como fator constituinte da personalidade
dos indivíduos.
É possível também imaginar o quanto pode ele influir na determinação das
diferenças individuais de comportamento.

1.2.4.3 Experiências Vividas

Observa-se que com o decorrer dos anos, o indivíduo vai vivendo uma série
de situações que se constituem em material a ser incorporado em suas estruturas
inatas. Tais conteúdos psíquicos poderão, ao serem introjetados na estrutura básica
da personalidade, mudar-lhe algumas feições, embora não a alteram
fundamentalmente.
É possível identificar que, quem apresenta uma característica fundamental
de introversão, por meio de sua convivência grupal, poderá atenuar esses traços.
Porém, será sempre um tipo mais fechado do que um elemento caracteristicamente
extrovertido. Tais experiências vividas não destroem completamente as
características pessoais.
Atualmente, dentre os pesquisadores, não existe mais dúvidas a respeito da
importância da fase infantil como alicerce básico sobre o qual se estruturam as
experiências adolescentes. Essas, por sua vez, servem de reduto básico no qual as
vivências adultas assentam suas bases. Indiretamente às características do
comportamento na fase evolutiva culmina pela maturidade e trazem consigo o
funcionamento básico da infância e adolescência.

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 Assim sendo, diferentes comportamentos atuais, nada mais são do que a
somatória de todo um conjunto de anos de situações que foram sendo vividos e, por
conseguinte, foram marcando de forma indelével a personalidade de cada um.
Dessa forma, deve-se, portanto salientar que a infância constitui um período
muito fértil e vulnerável as influências sociais. Todos os acontecimentos vividos
nesta época marcam muito mais que na adolescência e na idade adulta.
Outros aspectos característicos são o relacionamento inadequado entre os
pais, a rejeição ou superproteção da criança, a disciplina excessiva ou insuficiente e
o ambiente familiar em si, possivelmente determinarão na fase adulta formas de
comportamentos específicos, como se podem comprovar quando se examina a
história de vida das pessoas.
Muitas situações relacionadas à insegurança no adulto podem ser oriundas
da superproteção da família, bem como tipos muito rígidos para consigo mesmos e
para com os outros podem ser explicados em decorrência de uma disciplina
intransigente a que se foi submetido na infância (Bergamini & Beraldo, 2005).
Constata-se que as vivências ou experiências adquiridas são as
responsáveis pela mudança da fisionomia psíquica por intermédio dos tempos.
Conforme se tenham apresentado ao indivíduo, ele poderá servir-se delas para
caminhar no sentido da maturidade psíquica e estruturação normal de sua
personalidade ou, ainda, poderá ater-se no processo de maturação e incluir para
uma desintegração de personalidade, em linha de desajustamento neurótico ou
mesmo psicótico.

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 FIGURA 9: EXPERIÊNCIAS VIVIDAS

FONTE: Disponível em:

<http://3.bp.blogspot.com/_EK6irAfTtL0/SwFNKLoT5xI/AAAAAAAAAB8/gZ0DWmWN2EE/s1600/
empresa.jpg>. Acesso em: 18 maio 2010.

Evidencia-se que, sempre que um fato desagradável ocorrer na vida de uma

pessoa, este poderá ocasionar-lhe problemas na maturidade. Uma criança rejeitada
afetivamente na infância terá, possivelmente, dificuldade na vida adulta, em acreditar
que seja merecedora do amor dos demais, tornando-se então desconfiada, distante
e agressiva.
Todo esse processo de influências ambientais na formação ou estruturação
da personalidade de uma pessoa modela e sedimentam as potencialidades do
indivíduo adulto. Caracteriza também o que se convencionou chamar de estilo
comportamental, o qual poderia ser então definido como um conjunto de

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comportamentos, atitudes e valores que traduzem a filosofia de vida de uma pessoa,
ou seja, a janela através da qual cada um, experiência a própria vida.
As vivências do indivíduo são, dessa forma, resultantes da sua interação
com o ambiente, integrado por variáveis ecológicas, culturais e ou sociais, sendo
estas últimas as mais significativas na formação da estrutura de personalidade de
uma pessoa.

1.2.5 Fatores Sociais

Da mesma forma que as características físicas e as psíquicas, os fatores de

ordem social também são importantes e significativos na formação de uma
fisionomia peculiar de personalidade dos indivíduos.
Pode-se considerar como fatores de ordem social, formadores da
personalidade, todas as experiências vividas socialmente e incorporadas no
substrato psicossomático. Compreende-se que o psiquismo humano recebe e
incorpora tudo o que acontece com cada indivíduo, trabalha sobre este material,
transformando-o em conteúdo, integrando-o ao repertório psíquico da pessoa.
É como se houvesse um registro de tudo o que se passa ao redor de cada
indivíduo. Tal influência do meio social pode se dar de duas maneiras principais, que
seriam:
 Por aculturação, ou seja, aquela que é transmitida a criança
sistematicamente, por meio dos conselhos dos mais velhos, dos professores e dos
livros. Trata-se da educação formal caracterizada pela influência do adulto sobre a
criança.
 Por socialização, ou seja, aquela feita assistematicamente, por meio
da incorporação de padrões dos grupos aonde a pessoa vai passando ao longo dos
anos, como, por exemplo, os de recreação, esporte, religião, dentre outros. Trata-se,
portanto, neste caso, da educação informal.
Supõe-se uma superioridade da educação informal sobre a educação formal
na estruturação da personalidade.

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 FIGURA 10: FATORES SOCIAIS

FONTE: Disponível em: <http://www.passosnet.com.br/images/na_empresa.jpg>. Acesso em: 18

maio 2010.

Relacionando sobre o comportamento das pessoas no trabalho em

organizações, o entendimento dessas influências também se coloca, ainda que a
maioria dos indivíduos quando ingressa numa empresa para trabalhar, já esteja com
sua personalidade estruturada ou em fase final de estruturação, uma vez que,
cronologicamente se encontra em final da adolescência ou então na idade adulta.
A importância do ambiente sobre o indivíduo que trabalha em organizações
tem sido salientada no campo da Psicologia Empresarial, por meio de inúmeros
estudos, como por exemplo, as pesquisas de moral de grupo, que evidenciam o
maior ou menor ajustamento do indivíduo ao trabalho a partir de elementos contidos
no contexto empresarial.

1.2.6 Interesses e Motivações Pessoais

Observa-se que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas

razões. Os motivos humanos divergem de pessoa para pessoa, o que determina
uma significativa diferença individual de comportamento, não somente em termos de

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metas e propósitos, como também na intensidade de comportamento característica
de cada um em buscar atingir esses objetivos.
Toda pessoa tem determinadas necessidades e desejos. Quando
estimulados, dão origem a um comportamento que é dirigido para objetivos
considerados como possíveis de serem satisfeitos.
Conforme destacam Bergamini & Beraldo (2005), se as necessidades e os
desejos das pessoas, isto é, seus motivos, fossem limitados em número e pudessem
ser identificados e medidos segundo a importância relativa, seria possível estruturar
uma organização na qual o empregado melhor satisfizesse suas necessidades e
desejos, contribuindo dessa forma, para os objetivos globais da organização.
Pode-se também considerar que a motivação consiste num fenômeno
humano responsável pelo dinamismo do indivíduo nas situações que vivência e nele
determina um movimento no sentido de evoluir do menos para o mais, de
amadurecer pessoalmente e estar sempre exibindo um comportamento de busca.
O processo motivacional é inerente a todo ser humano. A conduta de busca
manifesta pelas pessoas no sentido de atender as suas carências é algo comum a
todo o ser humano.
O que de fato difere e caracteriza a especificidade do processo é a forma
pela qual cada um, busca satisfazer essas carências. Tal forma típica de cada
pessoa atender as suas necessidades se explicita pelo interesse que ela demonstra,
mais ou menos intensamente dirigido aos objetos, pessoas e fenômenos do mundo
em que vive e que é produto de sua personalidade ou individualidade global.
A motivação pode ser, portanto, caracterizada como um processo intrínseco
ao indivíduo, que o impulsiona, que o leva a atuar, a comportar-se de determinada
maneira em direção ao mundo exterior.

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 FIGURA 11: MOTIVAÇÃO

FONTE: Disponível em: <http://tatianaoliveira.files.wordpress.com/2008/10/motivacao.jpg>.

Acesso em: 18 maio 2010.

Trata-se de um fenômeno intrigante e que por isso mesmo tem sido, ao

longo do tempo, objetivo de intensas pesquisas pelos estudiosos do comportamento
humano.
Constata-se que muitas teorias explicativas surgiram e muitas respostas
ainda hoje já são conhecidas. Porém, parece haver ainda muito, o que se descobrir
a esse respeito.
Torna-se fundamental ressaltar que o conhecimento das diferenças
individuais sob a dimensão motivacional é imprescindível para uma convivência
harmônica entre as pessoas, ao mesmo tempo em que é essa mesma convivência

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que permitirá conhecê-las. Até porque não se pode esquecer que muitas vezes é por
meio das outras pessoas que se consegue suprir as próprias carências.

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2 AVALIANDO O DESEMPENHO HUMANO

A organização pode ser entendida como uma realidade social, integrada por
diferentes pessoas que se comportam realizando atividades, isto é, trabalham no
sentido de produzir um resultado final comum, ou seja, atingir os objetivos do
empreendimento.
Considerando assim a organização, pode-se considerá-la como um contexto
onde o entendimento da interação entre tantas dinâmicas comportamentais
diferentes se torna não só necessário como imprescindível para se concluir sobre
possíveis desvios na consecução dos objetivos empresariais, assim como entender
os sintomas da saúde ou doença organizacional.
Por outro lado, conforme salientam Bergamini & Beraldo (2005), deve-se
considerar que o trabalho, ou a realização de alguma atividade, a que a maioria das
pessoas se dedica, se constitui na forma mais produtiva de o indivíduo empregar
seus recursos e energia pessoais. Consiste na forma que as pessoas têm de
sentirem seu potencial utilizado, ou seja, colocado a serviço de alguma coisa, e
mesmo de obterem um feedback, pela comparação do resultado alcançado com o
esforço despendido, numa relação tipo “custo x benefício”, que conduz, cada
pessoa, à avaliação do quanto se sente realizada, completa e feliz.
Dessa forma, a organização é produto da intenção de se obter determinado
resultado e do conjunto de trabalhos que as pessoas se propõem a realizar, numa
relação de troca, que lhes possibilita atingir seus propósitos individuais.
Todo o trabalho numa organização resulta, então, da intenção das pessoas
em realizar determinada atividade e da possibilidade de obterem algo como retorno.
Saber ser o produto desta relação “custo x benefício”, para a organização e
para o indivíduo é satisfatório, só será possível mediante a utilização de
instrumentos que permitam avaliar, com razoável precisão, o quanto, organização e
indivíduo, estão obtendo gratificação.
O instrumento que, ao longo do tempo, ganhou maior expressão neste
contexto, tem sido a Avaliação do Desempenho Humano.

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 FIGURA 12: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

FONTE: Disponível em: <http://www.interativadigital.com.br/fotos/foto-empresa01.jpg>. Acesso em: 18

maio 2010.

Bergamini & Beraldo (2005), salientam que este destaque se deve, de um

lado, à necessidade de seus aprimoramentos contínuos, em função da
complexidade do seu objeto de estudo, o ser humano; e de outro, ao fato de ser a
Avaliação de Desempenho na organização, paradoxalmente, o instrumental que com
maior precisão tem respondido à necessidade de conhecimento da organização
sobre si mesma.
Para Matheus (2005), avaliar o desempenho das pessoas no trabalho
implica consequentemente, conhecer a dinâmica comportamental própria de cada
um, o trabalho a ser realizado e o ambiente organizacional em que essas ações se
passam.
A eficiência de uma pessoa no desempenho de uma tarefa, para o autor,
dependeria de uma relação positiva entre três variáveis, que seriam:
 A maneira de ser ou estilo do indivíduo;
 A atividade;
 O ambiente.
Quanto maior for o ajustamento entre estilo x tarefa/atividade e ambiente,
mais eficiente será o resultado do desempenho. Exemplificando: o trabalho exige
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audácia, o indivíduo é audacioso e o ambiente faculta a manifestação desse traço; o
desempenho só poderá ser o melhor em termos de eficiência funcional.
Tomando-se como base a complexidade dessas variáveis, a efetiva validade
da Avaliação de Desempenho, como instrumento a ser utilizado pelas organizações,
depende do domínio e do conhecimento que se adquire sobre elas, bem como da
sua análise integrada.
Matheus (2005) explica que o conhecimento do estilo comportamental das
pessoas pode ser obtido pelo diagnóstico dos traços de personalidade de cada um,
por meio da utilização de instrumentos que variam desde os testes psicológicos
estruturais ou projetivos de personalidade.
Por fim, o conhecimento do trabalho se obtém por meio de uma análise
detalhada do que necessita ser feito, como deve ser feito e que características de
personalidade, mais marcantes, deve ter a pessoa para executá-lo.
Considerando que o ambiente organizacional é caracterizado pela interação
pessoa x trabalho, seu conhecimento se dá pela observação de como as pessoas se
relacionam formal e informalmente e como se dá à relação homem x máquina.
A preocupação com estas variáveis é que define, portanto, o contorno e a
filosofia do processo de Avaliação do Desempenho numa organização. E é isso
também que caracteriza especificidade do processo para cada empresa onde for
implantado, impedindo a inadequação de modelos desenhados e emprestados de
uma organização para outra.

2.1 ESTIMATIVAS DE DESEMPENHO

Quando se propõe a avaliar as diferenças individuais de desempenho no

trabalho, não se pode esquecer-se dos fatores responsáveis por elas e que, ao se
determinar a configuração de personalidade das pessoas, se está partindo das
estruturas básicas que representam o potencial de eficiência de cada um, que será
ou não explicitada em função da atividade pela qual o indivíduo se responsabiliza e
pelo ambiente do qual cada um participa.

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 Matheus (2005) destaca que a previsão de desempenho, a partir da
utilização dos testos psicológicos ou inventários de estilo comportamental em si não
garante consequentemente, a precisão do prognóstico de eficiência das pessoas no
trabalho. O emprego permite avaliar aquilo que o indivíduo pode fazer, determinar o
que está dentro de suas possibilidades de realização. Isso se deve ao fato de uma
série de circunstâncias que deverá ocorrer no futuro, para dar ao indivíduo a
possibilidade de utilizar, em suas atividades, todo o seu potencial.
É neste sentido que esses instrumentos de avaliação são considerados
formas de estimar o desempenho futuro das pessoas. E é nesse sentido que
também eles se constituem nas empresas, como fonte importante no levantamento
do potencial humano para o trabalho.
Como consequência, a estimativa de desempenho no trabalho, realizada por
meio dos instrumentos de avaliação da personalidade ou estilo comportamental,
deverá ser a priori, confirmada por meio dos elementos oferecidos pela observação
instrumentada, cuja efetivação se dá pela implantação de um procedimento de
acompanhamento sistemático das pessoas, formalizado pelo processo de Avaliação
de Desempenho em seus princípios éticos e técnicos.
Torna-se comum verificar, em diferentes empresas, a inadequação do
aproveitamento do potencial humano. Sabe-se que trabalhos rotineiros exigem baixo
potencial de inteligência.
Por falta de conhecimento desse pressuposto e do potencial intelectual de
seus empregados, não raro se atribuem tarefas simples a empregados com
potencial de inteligência acima do que seria necessário. Como resultado, tem-se o
não aproveitamento do potencial restante do indivíduo no trabalho, o que, sem
dúvida, ocasiona dificuldades para a própria empresa.

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 FIGURA 13: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

FONTE: Disponível em: <http://www.timexpressentregas.com.br/img/empresa.jpg>. Acesso em: 18 maio

2010.

Assim sendo, observa-se que o indivíduo será pouco estável em suas

funções, uma vez que o talento desperdiçado torna as pessoas inquietas, levando-
as a buscar outras situações profissionais em que sintam o plano aproveitamento
dos seus recursos pessoais.
Dessa forma, a Avaliação de Desempenho nas organizações constitui-se,
portanto, no veículo da estimativa de aproveitamento do potencial individual das
pessoas no trabalho, e, por isso, do potencial humano de toda a empresa.
Considerando que o momento mais frequentemente utilizado pelas
empresas para se conhecer o potencial das pessoas acontece durante o processo
de admissão ao trabalho, a avaliação permite, inclusive, confirmar a validade do
processo seletivo do empregado.
Deve-se também ressaltar que o levantamento do potencial das pessoas se
verifica não só em termos quantitativos, ou seja, o quanto o indivíduo pode render no
trabalho, mas também em termos qualitativos, ou seja, quais os comportamentos
mais frequentes e típicos do novo empregado, isto é, qual a qualidade de
comportamento que exibirá em suas futuras condições de trabalho.

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 O conjunto de resultados obtidos por meio da seleção de pessoal e da
Avaliação de Desempenho forma um todo suficientemente consistente no estudo
das estimativas de desempenho futuro. Cada um destes dois processos confirma e
complementa o outro. Se a seleção de pessoal faz o prognóstico do desempenho
das pessoas, a Avaliação de Desempenho permite confirmar e qualificar o
desempenho efetivado.
Em termos de personalidade humana, torna-se difícil separar aquilo que se
constata por potencial de inteligência daquilo que se constata como consequência
de traços afetivo emocionais. A personalidade, conforme já descrito, é um todo
resultante da combinação de inúmeros fatores que estão constantemente
interagindo uns com os outros.
Cabe ao profissional qualificado, quando selecionar o pessoal, estudar cada
um desses elementos componentes da personalidade e apresentar conclusões
objetivas onde todos os elementos anteriormente mencionados sejam combinados
de forma científica e coerente.
Constata-se que muitas empresas acreditam que apenas uma rigorosa
seleção de pessoal seja condição suficiente para garantir o desempenho adequado
de seus empregados do futuro. Isso não é totalmente verdadeiro, tratando-se, na
realidade, apenas de uma estimativa que só terá significado a partir da confirmação
posterior oferecida pelo processo de Avaliação de Desempenho.
Para Matheus (2005), torna-se incompleto fazer a seleção de pessoal sem
controlar a sua validade por meio da Avaliação de Desempenho, como também não
satisfaz estudar os resultados dessa avaliação sem conhecer as referências sobre o
potencial humano oferecidas pela seleção de pessoal.
Considera-se que os processos devem caminhar juntos dentro da empresa
e, se possível, serem executados concomitantemente.

2.2 EFICIÊNCIA E EFICÁCIA DE DESEMPENHO

Bergamini & Beraldo (2005) destacam que, sempre que o indivíduo ou a

organização tentam comparar o resultado atingido com o resultado desejado, assim

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como a maneira pela qual foi atingido, enfrentam uma discussão antiga, mas que se
tornou, segundo os autores, um modismo recente, que seria o Resultado Eficiente
ou Resultado Eficaz, ou ainda, ambos.
A categoria desempenho significa ação, atuação, comportamento. Quando
se avalia o desempenho no trabalho e se evolui por sua adequação ou não, está lhe
atribuindo uma qualificação que pode ser assim resumida:

Desempenho eficiente ou desempenho eficaz, ou ainda, ambos.

Historicamente, tem sido marcante e sofisticada a orientação da avaliação

de desempenho das pessoas, a partir dos seus comportamentos mais típicos ou dos
seus traços de personalidade. Assim, um documento ou ficha de avaliação, que
refletisse o desempenho de alguém, teria referências características do tipo:
 Iniciativa, interesse pelo trabalho,
 Adaptabilidade,
 Relacionamento interpessoal,
 Cooperação, dentre outras.
Conforme o grau em que a pessoa atendesse a cada um dos traços, poder-
se-ia ter uma conclusão final e global sobre seu desempenho em termos de sua
adequação ou não ao desempenho esperado. Nesse caso, então, o desempenho
seria classificado como eficiente ou ineficiente.

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 FIGURA 14: EFICIÊNCIA E EFICÁCIA

FONTE: Disponível em: <http://www.fonteviva.com.pt/images/empresa_quemsomos.jpg>. Acesso

em: 18 maio 2010.

Dessa forma, a eficiência conste, consequentemente, produto do grau de

adequação e qualidade com que uma pessoa realiza determinada atividade ou
tarefa. O desempenho eficiente é, portanto, aquele que atende em alto grau as
manifestações dos traços de personalidade, utilizados adequadamente na realização
de uma tarefa.
Conforme explicam Bergamini & Beraldo (2005), a pessoa eficiente é aquela
que se preocupa em fazer as coisas bem feitas, obedecendo ao sentido de perfeição
e correção no exercício de uma atividade.
Historicamente, pesquisas e estudos demonstram que a Avaliação de
Desempenho, enquanto processo de julgamentos sistemáticos de pessoas, faz uso
predominantemente desse enfoque ao longo do tempo, e o manteve de forma
característica até a década de 50, aproximadamente.
Na medida em que ocorreu o avanço do conhecimento científico, pode-se
entender melhor o comportamento humano, percebeu-se então o grau de

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subjetividade, até então utilizado para se diagnosticar e avaliar o comportamento
das pessoas. Isso atemorizou não só aos estudiosos como a todos que direta ou
indiretamente se viam envolvidos com a tarefa de emitir seu parecer sobre alguém.

FIGURA 15: AVANÇOS CIENTÍFICOS

FONTE: Disponível em: <http://aberje.com.br/blogdoconsurso/wp-

content/uploads/2009/11/img_empresa_03.jpg>. Acesso em: 18 maio 2010.

Como resposta a este impasse, surgiu à possibilidade de ação então de

atentar para o que as pessoas produziam, ou seja, para o resultado em si, e não
mais a forma com que atingiram o resultado em questão. Na medida em que o
resultado era o que se esperava, isso era suficiente. O problema estava então
resolvido.
O desempenho, então, era considerado adequado, satisfatório, ou seja,
eficaz. A eficácia do desempenho está, portanto, relacionada ao fato das pessoas
fazerem o que tem que ser feito, apresentando consequentemente o resultado
esperado.

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 Com base neste enfoque, surgiu à avaliação por objetivos, que, por meio
dos seus procedimentos específicos, procurou atenuar a ansiedade gerada pelo
subjetivismo do processo de avaliação.
Estudos recentes comprovam que, se a avaliação por traços e
características de personalidade é subjetiva e pouco precisa, a avaliação por
objetivos transformou-se então num veículo de burocratização das organizações.
Conforme destaca Matheus (2005), a tentativa de objetivá-la multiplicou o
trânsito de papéis, de forma que ficou mais importante atender aos trâmites
burocráticos do que avaliar o desempenho propriamente dito.
Conforme se observa, atualmente, a tendência é procurar conciliar essas
duas orientações na formulação de um sistema de Avaliação de Desempenho
humano para as empresas, suplantando e administrando, em função dos contextos
específicos, os percalços que cada um encerra.
Todavia, conforme sugerem Bergamini & Beraldo (2005), é necessário que
se recoloque a questão em seu centro.
Caso se esteja verdadeiramente interessado em promover o
desenvolvimento do ser humano, especificamente daquele que trabalha em
organização, deve-se cultivar, além da técnica, a atenção e o afeto pelas pessoas.
Isso reconduz e reorienta o processo de Avaliação de Desempenho a um
ponto em que ele se torna muito mais uma atitude do que um complexo arsenal
dentro das organizações.

2.3 TABUS QUANTO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Existem alguns tabus relacionados à avaliação de pessoas, e, portanto, a

Avaliação de Desempenho como um procedimento formal mais dirigido na empresa.
Um exemplo seria a própria emissão do julgamento, ou seja, o receito da
expressão verbal da apreciação que se faz sobre os outros. Ainda que julgar seja
um fenômeno absolutamente natural, sua explicitação é temida. Seja pela
possibilidade de ser o julgamento impróprio, seja pela sua inadequação ou injustiça.
As pessoas têm o seu julgamento, mas se esquivam de exprimi-lo ou transmiti-lo.

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 As escalas de valores pessoais são diferentes de indivíduo para indivíduo e
muitas vezes diferentes da escala da própria empresa, e as pessoas questionam a
validade do julgamento que as têm como base e como padrão de comparação
utilizado para qualificar e diferenciar o desempenho das pessoas.
O conceito de sigilo também consiste num tabu bastante controvertido.
 Seria a avaliação de desempenho tão sigilosa como os testes
psicológicos?
 Quem na organização deve ter acesso às informações sobre o
desempenho das pessoas?
 A quem interessa esses dados?
Para Bergamini & Beraldo (2005), uma coisa é certa, o sigilo nesse contexto
necessita ser bem entendido e desmistificado. Quando se busca o desenvolvimento
das pessoas, o maior interessado nesse processo é o próprio indivíduo avaliado.
Sua participação, dessa forma, deve ser total e completa.
Já a alta direção da empresa, por outro lado, necessita ser informada a nível
individual e global sobre os resultados, a fim de ter um retorno sobre seu
investimento e poder decidir sobre novos recursos que contribuirão como
facilitadores do processo de desenvolvimento das pessoas.

FIGURA 16: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

FONTE: Disponível em: <http://www.doceshop.com.br/imagens/wp/qualidadedevida.jpg>. Acesso

em: 18 maio 2010.

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 Outra fonte de receio quanto à avaliação de pessoa consiste no
desempenho do papel de psicólogo que se assume no momento em que se avalia o
outro.
Tem-se a crença de quem entende de gente é o psicólogo, de que ele
estudou para ter resposta às indagações sobre as pessoas e que, portanto, se está
despreparado para emitir um julgamento preciso, objetivo e verdadeiro sobre os
outros, bloqueia o ato de avaliar e corta as possíveis forças interpessoais a partir
disso.
Constata-se que ao longo do tempo, pela história da avaliação de
desempenho, é o fato de que a preocupação com a justiça e a fidelidade dos
julgamentos emitidos tem levado os administradores desse processo nas empresas
a um rigor técnico tão acentuado, que é bastante frequente o desenvolvimento de
critérios estatísticos cada vez mais sofisticados, no sentido de buscar neutralizar o
efeito da subjetividade nas avaliações.
É preciso ressaltar, também, que o fenômeno avaliação, por si só, já implica
essa subjetividade e é a aceitação natural dessa realidade que permitirá uma
convivência pacífica com ele, ainda que se possa utilizar de alguns recursos e
procedimentos técnicos que a auxiliem.
O importante, contudo é que a subjetividade seja até valorizada, deixando de
lado o ortodoxismo técnico que, antes inviabiliza o processo de avaliação do que
aprimora.
Daí resulta também, uma vez mais, a necessidade de se trabalhar a atitude
das pessoas ao avaliar os outros e não lidar com a insegurança que o processo
gera, por meio do aumento desnecessário da burocracia técnica.
Como consequência desses tabus e até mesmo como sintomas de sua
existência nas organizações, algumas reações típicas quanto à avaliação se
manifestam. De um lado são as queixas por parte daqueles que gerenciam o
processo e de outro se tem os pontos que se constituem em alvo de investimento,
para garantir o sucesso do sistema na empresa.
Mesmo que o processo de avaliação oriente seus procedimentos no sentido
de obrigar ou sugerir uma participação, ou interação próxima entre avaliador e
avaliado, isso nem sempre ocorre. O avaliador esquecia-se disso e acaba, no geral,
assumindo sozinho o papel de avaliar.

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 Fragiliza-se, desta forma, o papel da Avaliação de Desempenho.
Uma análise estratégica da situação organizacional, portanto, implica:
 Obter informações mais fiéis e completas sobre as condições externas
e internas a organização;
 Analisar essas informações tendo como resultante a avaliação da
empresas e, consequentemente, o diagnóstico das condições de saúde
organizacional e perspectivas existentes;
 Definir os possíveis rumos da organização quanto aos seus
investimentos;
 Refletir sobre investir ou não em recursos humanos e,
consequentemente, em Avaliação de Desempenho como recurso indutor do
desenvolvimento dos seus empregados.

FIM DO MÓDULO I

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