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Diplomatura de Especialización en Gestión de la

Formación y Capacitación

DIPLOMATURA DE ESPECIALIZACIÓN

Gestión de la
Formación y
Capacitación

Gestión del Conocimiento e


Innovación Educativa

Pontificia Universidad Católica del Perú 1


Facultad de Educación
Diplomatura de Especialización en Gestión de la
Formación y Capacitación

Coordinadora de la
diplomatura : María Guadalupe Suárez Díaz

Autoras : Carmen Rosa Coloma Manrique


Cecilia Bernabé Salgado

Profesora del curso : Cecilia Bernabé Salgado

Tratamiento pedagógico : Cecilia Bernabé Salgado


:
Producción de materiales : Rita Carrillo Robles

Diagramación : Olga Tapia Rivera

© Segunda edición, mayo 2017


Primera edición, junio, 2016
Cuidado de edición: Facultad de Educación de la Pontificia Universidad Católica del Perú
Av. Universitaria 1801 – San Miguel, Lima.
Página Web: facultad.pucp.edu.pe/educacion
Hecho el depósito legal en la Biblioteca Nacional del Perú Nº 2016-08094
Imprenta: Perú Office S.A.C.
Av. Pardo de Aliaga 525 – San Isidro, Lima.
Reproducción: derechos reservados conforme a ley. Se prohíbe la reproducción parcial o total
del texto sin autorización de los autores.

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ÍNDICE
Pág.
Introducción 5
Esquema general de contenidos 6
Competencias y capacidades del curso 7
Unidad 1. La gesƟón del conocimiento en la organización que aprende 10
1.1. De la sociedad de la información a la sociedad del conocimiento 10
1.2. GesƟón del conocimiento y las 4C 15
Unidad 2. El capital humano y la gesƟón del talento 24
2.1. El capital intelectual en las insƟtuciones educaƟvas 24
2.2. La gesƟón del talento humano 34
Autoevaluación de las unidades 1 y 2 46
Respuestas de las unidades 1 y 2 47
Bibliograİa y referencias bibliográficas 49
Unidad 3. Innovación educaƟva para la formación y capacitación 52
3.1. Fundamentos de la innovación educaƟva 53
3.1.1. Innovación, cambio y mejora 54
3.1.2. Organizaciones educaƟvas innovadoras 60
3.1.3. Criterios y ámbitos de la innovación educaƟva 65
3.2. Procesos de innovación educaƟva: los proyectos 74
3.2.1. Modelos de innovación educaƟva 74
3.2.2. Los proyectos de innovación educaƟva 78
Autoevaluación de la unidad 3 84
Respuestas a la autoevaluación de la unidad 3 85
Bibliograİa y referencias bibliográficas 87
Anexos 91
Anexo 1: La gesƟón de la capacitación: Necesidades de capacitación 93
Anexo 2: La gesƟón de la capacitación: El diseño de la intervención formaƟva 101

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Introducción

El curso Gestión del Conocimiento e Innovación Educativa presenta el análisis del rol de los
agentes educativos y del capital intelectual de la organización en la gestión del conocimiento para
la innovación y la gestión del cambio, en el contexto del aprendizaje organizacional, para conducir
al participante hasta el diseño de un Proyecto de innovación educativa.

Es el curso terminal de la diplomatura GEFOCA y orienta al participante en la gestión


de programas de formación y capacitación de adultos, a partir del enfoque de la gestión del
conocimiento como herramienta epistemológica y metodológica para el análisis de estos procesos
que conducen a la innovación y el cambio en las instituciones.

La gestión del conocimiento en el campo educativo enfatiza el rol del capital intelectual
como un activo intangible de toda institución y justifica, principalmente, la expresión “capital
humano” en el campo de las organizaciones. Permite, además, la contextualización educativa de
las organizaciones, tratando de analizar uno de los grandes desafíos que nos plantea la sociedad de
la información como es asentar una sociedad del conocimiento.

Los contenidos están organizados en tres unidades didácticas. Las dos primeras unidades se
dedican a desarrollar las características de un sistema de gestión del conocimiento, así como el
valor del capital intelectual en las organizaciones, esto es, del talento de las personas no solo como
recurso estratégico para innovar, sino esencialmente para crear una comunidad -comunidad de
aprendizaje- con responsabilidad ética de sus miembros y con una misión social.

La tercera unidad presenta los procesos y estrategias para diseñar e implementar innovaciones
en el marco del plan estratégico o PEI de la institución de formación y capacitación de adultos de
referencia. El diseño de un proyecto de innovación educativa retoma la problemática detectada en
el curso Investigación educativa y lo visto en los cursos precedentes de la diplomatura.

Le invitamos a compartir estudios y reflexiones sobre esta significativa temática; y a desarrollar


en cada caso las actividades y ejercicios propuestos en este módulo, pues le ayudarán a profundizar
las ideas y reflexiones expuestas.

¡Les deseo éxitos en el curso!

La profesora del curso

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Esquema general de contenidos

III. Innovación
educativa para
I. La gestión del II. El Capital Humano y la formación y la
conocimiento en la la gestión del talento capacitación
organización que
2.1. El capital intelectual
aprende 3.1. Fundamentos de la
en las instituciones
innovación educativa.
1.1. De la sociedad de educativas.
la información a 3.2. Procesos de
la sociedad del 2.2. La gestión del talento
innovación educativa:
conocimiento. humano
los proyectos.

1.2. Gestión del


conocimiento y las 4C

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Competencias y capacidades del


curso

¾¾ Analiza el rol de los agentes educativos y del capital intelectual de la organización en la gestión
del conocimiento para la innovación y el cambio, en el contexto del aprendizaje organizacional.
¾¾ Describe un sistema de gestión del conocimiento, analizando el nexo entre información,
conocimiento, desempeño y saber.
¾¾ Aplica el sustento teórico de la gestión del conocimiento para potenciar el talento de las
personas como recurso estratégico en la gestión de la organización educativa.
¾¾ Identifica los procesos y estrategias para diseñar, implementar y evaluar innovaciones en el
marco del plan estratégico o PEI.
¾¾ Diseña un proyecto de innovación como respuesta a una problemática detectada en la
institución para alguno de los componentes curriculares de un determinado programa de
formación.

 Ahora, le invitamos a iniciar el estudio de los contenidos del módulo, empezando con la
unidad 1.

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Reflexión desde la experiencia

Le invitamos a realizar los siguientes ejercicios para


recuperar sus saberes en relación a los contenidos que
desarrollaremos en las unidades 1, 2 y 3 del módulo.

1. Presente un ejemplo que ilustre cómo la información en un contexto


organizacional, adquiere un reconocido valor.
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
2. En el siguiente cuadro, defina: dato, información y conocimiento.

Dato Información Conocimiento

3. Explique la importancia que tiene la comunicación en su institución de


formación de adultos y las herramientas comunicacionales que son las más
utilizadas.
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
4. ¿Qué ideas tiene sobre el concepto “capital intelectual”?
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
5. Elabore una definición de cultura organizacional
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................

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6. ¿Qué condiciones y prácticas institucionales llevan a una organización a


constituirse en una comunidad de aprendizaje?
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
7. ¿Cómo define “talento humano”? ¿Cómo se evidencian los talentos en un
grupo adulto, en el contexto de la formación y la capacitación?
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
8. ¿Qué estrategias desarrolla su institución para desarrollar los talentos de los
profesionales y especialistas de los equipos de formación y capacitación?
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
9. Menciones dos ideas asociadas a la innovación educativa.
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
10. ¿Qué condiciones debe exhibir una institución formadora para estimular la
innovación educativa?
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
11. ¿Cuáles son las características organizacionales de una institución que
desarrolla innovación educativa?
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
12. ¿Qué beneficios trae un proyecto de innovación educativa a la institución de
formación?
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................
………………..................................................................................................................

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Unidad 1. La gestión del conocimiento en la organización


que aprende

En los últimos años expresiones 1.1. De la sociedad de la


como “sociedad de la información” información a la sociedad del
y “sociedad del conocimiento” conocimiento
son referentes constantes en los U1. La gestión del
diversos ámbitos académicos y conocimiento en la
políticos para analizar la situación organización que
actual y proyectarse hacia el futuro aprende
social, económico y educativo.

En ello, sin duda, la tecnología


ha jugado un papel importante, 1.2. Gestión del conocimiento
ha ampliado la información y y las 4C
ha favorecido al desarrollo de
conocimiento en muchos ámbitos,
como también ha cambiado la vida
cotidiana del individuo y de las
organizaciones.

1.1. De la sociedad de la información a la sociedad del conocimiento

En los años noventa, el enfoque de gestión


del conocimiento apareció como una novedad
en las grandes empresas y algunos comenzaron
a aplicarlo a la gestión educativa. Este nuevo
concepto empezó a difundirse en diversos ámbitos
a partir de los enunciados de Peter Drucker en
Las nuevas realidades. Y si bien las organizaciones
empresariales son diferentes a las educativas,
algunos especialistas como Ikujiro Nonaka e
Hirotaka Takeuchi han desarrollado teorías sobre
Fuente: http://goo.gl/CqCYly la gestión del conocimiento que incluyen a las
organizaciones educativas. (Pérez Lindo, s.f.).

No obstante, considerando que el conocimiento es producto de un proceso personal e


intransferible, en la sociedad del conocimiento lo esencial no es el conocimiento en sí, sino más
bien son las personas lo más importante, porque son ellas quienes procesan la información, la
perciben, analizan, interpretan, relacionan, y crean y recrean la información. Como señala Unesco:

El auge de las sociedades del conocimiento exige que se anuden nuevos vínculos entre el
conocimiento y el desarrollo, ya que el conocimiento es tanto un instrumento para satisfacer
las necesidades económicas, como un componente pleno del desarrollo (Unesco, 2005, p.
29).

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Como señala Elena Cano (2003), actualmente, asistimos a «una transformación social
caracterizada por nuevas formas de organización social, económica y política donde el conocimiento
y la información estarían reemplazando los recursos naturales, a la fuerza y al dinero como variables
clave en la generación y distribución del poder en la sociedad».

Reflexión desde la experiencia

Sobre la cita anterior, ¿considera usted que la


información tiene un valor en sí misma? ¿Qué tipo
de valor le atribuye a la información en un contexto
organizacional, en el ámbito de la formación de
adultos?

La globalización y los avances tecnológicos tienen efectos de especial trascendencia en el


campo educativo, en la medida que comprimen las variables temporales y espaciales, y los
procesos simbólicos se vuelven fuerzas productivas, lo que requiere de una reorganización de las
actividades económicas, socio-culturales y educativas.

Problematización, conceptualización e integración


cognitiva

Mencione ejemplos de tecnología que, en su opinión, ha


impactado más en las actividades educativas, en los últimos
años.

En este contexto y con el fin de dar respuesta a las necesidades que plantea la sociedad actual,
en el ámbito educativo se hace necesario, ya no brindar información, porque esta ya está expuesta,
sino que ahora se trata de saber cómo seleccionar información, qué hacer con la información,
cómo procesarla, cómo lograr que se convierta en conocimiento, a fin de utilizarla, enriquecerla e
innovarla.

Con ello se reconoce el “conocimiento como una poderosa herramienta (…) con la finalidad
de organizar, ecologizar, globalizar y contextualizar los conocimientos y las decisiones” y lograr un
desarrollo no solo personal sino planetario; como dice Morin (2006):

En este contexto es preciso pensar en la posible emergencia de una sociedad-mundo capaz


de gobernar el devenir planetario de la humanidad. (…) Una humanidad planetaria que
se desenvuelve a través de una tensión contradictoria y complementaria de dos hélices
mundializadoras: el cuatrimotor: ciencia, técnica, industria e interés económico y las ideas
humanistas y emancipadoras del hombre. (Morin y otros, p. 6).

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Esto es tratar de evitar la individualización, la invasión a la vida privada y mejorar la calidad de


vida para todos.

Fuente: Bueno (2013). El capital intelectual como sistema generado de conocimiento e innovación, en base
a Gorey y Dobat (1996).

Estamos viviendo un importante proceso de cambio que obliga a revisar la orientación y


estrategia de la educación y la enseñanza, tratando no solo de conocer las diferentes metodologías
didácticas que favorezcan y fomenten la participación y el compromiso del alumnado en su proceso
de aprendizaje, sino que es importante revisar la finalidad de la educación ahora con una mirada de
futuro. La educación deberá conservar entre sus metas formativas una visión amplia, humanista,
según la cual su función no será la de formar trabajadores, mano de obra sino personas; tiene que
ser consciente de que en el futuro la idea que debe primar no es la de brindar conocimientos útiles
para acceder al mercado de trabajo, sino para vivir, lograr la paz, el bienestar social y evitar las
desigualdades, en una sociedad planetaria.

En este contexto es necesario distinguir entre información y conocimiento. Recurriendo a los


aportes y advertencias de la sociología crítica, del interaccionismo simbólico, teorías cognitivas y al
enfoque constructivista, que introducen elementos de debate y reflexión en el procesamiento de
la información y en la generación y adquisición del conocimiento.

Carrión (2002) define dato como “un conjunto discreto, de factores objetivos sobre un hecho
real. Un dato no dice nada sobre el porqué de las cosas y por sí mismo no tiene ninguna relevancia
o propósito”. En general, los datos no definen una orientación, sin embargo, son base para la
creación de información.

La información se refiere a datos con significado,


o a un conjunto de datos interpretados, en donde se
constata la presencia de un emisor y un receptor. Según
Carrión (2002) “la información es capaz de cambiar
la forma en que el receptor percibe algo, es capaz de
impactar sobre sus juicios de valor y comportamientos”.
http://goo.gl/k3Dsf9 A diferencia de los datos, la información tiene relevancia
y propósito.
Fuente: http://goo.gl/k3Dsf9

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El término “conocimiento” tiene diferentes


significados, siendo lo característico que es una
construcción a partir de los datos y la información,
por lo tanto es un producto de un proceso personal.
Es la información interpretada y conectada puesta
en un contexto y en base a la experiencia sea a nivel
personal u organizacional, (Peralta, 2002, p.112).

Fuente: http://goo.gl/P0c1Pp

No obstante, como señalan, Pérez Cabaní, Juandó y Palma (2014) no solo se trata de ser líderes
en la generación de conocimiento sino “… en la producción científica y tecnológica, la transferencia
de conocimiento y la innovación”, además de “ser la conciencia crítica de la sociedad, centros de
reflexión, análisis y prospectiva sobre la evolución de la propia sociedad y las que encabecen las
propuestas de solución de conflictos y crisis diversas, especialmente a problemas mundiales como
la reducción de la pobreza, la creación de empleo o el fomento del desarrollo sostenible, entre
otros”. (p.16).

Esta situación ha situado el debate en la educación, la formación superior y la formación a lo


largo de toda la vida, donde se trata de afrontar el presente y futuro más inmediato con nuevas
lógicas en la acción social e institucional; lo cual conlleva a replantear la función de la docencia.
Asimismo, a considerar que la sociedad del conocimiento es realmente la sociedad del aprendizaje,
pues es el aprendizaje lo que permite desarrollar conocimiento.

Conocimiento

Información

Dato

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Problematización, conceptualización e integración


cognitiva

Tomando como referencia su institución formadora de


adultos, identifique y señale, cómo se generan y en qué
soporte se registran y se alojan los datos, la información
y el conocimiento.

¿Dónde se registran y
¿Cómo se generan?
alojan?

Datos

Información

Conocimiento

Considerar la sociedad del conocimiento como sociedad del aprendizaje implica tratar dos
cuestiones centrales, por un lado redefinir el proceso de aprendizaje considerando y comprendiendo
que se aprende a lo largo de toda la vida y que es una construcción personal, y por otro lado
verificar que el conocimiento se encuentra distribuido. A decir de Romero (2007), este es un giro
fundamental en los modos de concebir las instituciones educativas y sus compromisos con el
aprendizaje, en la medida que pasa de la “cultura de la enseñanza” a la “cultura del aprendizaje”.

Centrarse en el aprendizaje es reconocer la diversidad de sujetos, de saberes, de prácticas, el


derecho a recibir, en la heterogeneidad que crea, que define al conocimiento como bien común,
a la escuela como generadora de valores y sentidos colectivos, al currículo como investigación y
al docente como orientador y guía” (Romero, 2007, p. 102). Asimismo, requiere de redefinir los
aprendizajes relevantes y reconocer a los sujetos en su diversidad. Esto es formar para el desarrollo
genuino de las personas y la sociedad, el criterio para la selección adecuada de información y hacer
uso apropiado de ella para la solución de problemas.

Sociedad del
conocimiento Aprendizaje

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1.2. Gestión del conocimiento y las 4 C


La sociedad del conocimiento impone nuevas
condiciones sociales, políticas y económicas, y significa
un nuevo desafío para las organizaciones educativas,
generando sentimientos personales y grupales de
inseguridad. Es importante recordar, que en el caso
de las escuelas, “fueron diseñadas a partir de una
estructura piramidal que aseguraba el control y dividía
a los alumnos por grupos de edad, les impartía un
currículo estandarizado poniendo como protagonista
al docente”, respondiendo a las expectativas de la Fuente: https://goo.gl/r3AYvF
época (Romero, 2007, p. 27).

Desde el enfoque de la gestión del conocimiento es importante señalar cuatro elementos que
muy bien describe Caballero:

Conocimiento

Comunicación

Cultura

Capital intelectual

a) El conocimiento es la combinación de información, experiencia, contexto, interpretación y


reflexión. En un estudio más detenido del concepto, se podría hablar de cuatro clases principales
de conocimiento:
• Conocimiento captado: sería aquel que procede del exterior de una organización,
resultando explícito para la institución formadora. Por ejemplo, patentes, normativa, cursos
de formación para personal, etc.
• Conocimiento creado: referido a aquel que se genera en el interior de la organización,
pudiendo resultar explícito o tácito para la misma. Por ejemplo, metodologías de enseñanza
y el saber-hacer tácito de equipos profesionales.
• Conocimiento explícito: el saber que puede ser transmitido o compartido en el interior
de la organización de forma eficaz y relativamente rápida debido, principalmente, a
su composición en torno a elementos técnicos (equipos audiovisuales, computadoras
personales) y en menor medida a lo relacionado con capacidades y actitudes.
• Conocimiento tácito: el conjunto de saberes o implementaciones de los equipos
profesionales en torno a la cadena de valor de la organización y que tiene cierta complejidad
para ser codificado y transmitido al resto de miembros del equipo. El conocimiento tácito
está más próximo a las actitudes, habilidades y cultura personal, de ahí, su carácter más
intangible.

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Problematización, conceptualización e integración


cognitiva

Entre las cuatro clases de conocimiento descritos líneas


arriba, evalúe cuál es la que predomina en su organización y
qué grado de significatividad tiene cada una en el quehacer
institucional.

b) La comunicación

(...) es la transferencia de una idea de una mente a otra a través de un canal determinado.
Esta idea debe estar claramente concebida en la mente del emisor, ser presentada de modo
que estimule la receptividad de la otra persona y expresada en términos tales que permitan
a ésta comprenderla correctamente. (Cubo, citado por Caballero, p. 5).

La comunicación es considerada como elemento clave en una organización que favorece al


crecimiento sostenido, por lo que se hace necesario reforzar y mejorar la política de comunicación
interna y externa de toda organización para hacerla rápida, eficaz y permeable. A nivel organizacional,
la comunicación es un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo
de mensajes que se dan entre los miembros de una organización, entre la organización y su medio o
bien influir en las opiniones, aptitudes y conductas del público interno y externo de la organización.
(Rodríguez, s.f.).

Fuente: http://goo.gl/IBYu90

La comunicación es vital para cualquier proyecto de gestión del conocimiento, no basta pues
con enfoques integrales que traten de maximizar nuestro potencial a través de herramientas
técnicas. Para crecer sostenidamente es necesario reforzar y mejorar la política de comunicación
interna y externa de toda organización, no solo para hacerla rápida, eficaz y permeable; sino para
crear mayor compromiso e identificación institucional.

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Según Rodríguez (2005), esta visión designa como herramientas:


1. La comunicación interna: actividades que se realizan dentro de una organización para
mantener las buenas relaciones entre los miembros de la empresa por medio de la
circulación de mensajes originados por los diversos medios de comunicación, con el objetivo
de proveer comunicación, unión, motivación y, así, alcanzar las metas establecidas por la
organización.
2. La comunicación externa: actos comunicativos dirigidos a públicos externos, con el fin de
mantener o perfeccionar las relaciones públicas y, así, proyectar mejor la imagen corporativa
de la organización.
3. Las relaciones públicas: actividades y programas de comunicación creados para sostener
buenas relaciones con los diferentes públicos de la organización.
4. La publicidad: mensajes emitidos a través de medios masivos de difusión con el objetivo de
incrementar la venta de los productos o servicios de la organización.
5. La publicidad institucional: actividad de las relaciones públicas, que evoca en los públicos
una imagen favorable de la organización.

Problematización, conceptualización e integración


cognitiva

Haga una valoración del uso de las herramientas


comunicacionales de su institución de formación de
adultos, según el enfoque de gestión del conocimiento.
Utilice la siguiente matriz y marque con un aspa según corresponda:

Herramientas de Sí, Sí, Sí,


No se utiliza
comunicación intensivamente moderadamente ocasionalmente

Comunicación
interna

Comunicación
externa

Relaciones
públicas

Publicidad

Publicidad
institucional

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Por su parte, Trelles (citado por Rodríguez, 2005) asevera que:


(...) la comunicación corporativa nos habla tanto de la realidad de la organización como
de la identidad corporativa interna, por lo que puede ser definida como el repertorio de
procesos, mensajes y medios involucrados en la transmisión de información por parte de la
organización; por tanto, no se refiere solo a los mensajes, sino a los actos, al comportamiento
mediante el cual todas las empresas transmiten información sobre su identidad, su misión, su
forma de hacer las cosas y hasta sobre sus clientes.

Rodríguez, agrega además que aunque son muchas las funciones atribuidas a la comunicación
en organizaciones, se podría considerar las que atribuye Fernando Martín (1995, citado por Trelles,
2001, p.4):
(...) coordinar y canalizar el plan o la estrategia de comunicación de la organización; gestionar
acciones encaminadas a mejorar la imagen pública; potenciar, desarrollar y difundir la
actividad de comunicación; conseguir que esta sea clara, veraz, transparente; mantener
estrecha relación de colaboración con los medios y verificar y controlar la calidad e incidencias
informativas y publicitarias de todas las acciones de comunicación.

Asimismo, Trelles (2001) se adscribe al siguiente patrón:


• Función descriptiva: investiga y expone el estado de los procesos comunicativos, o la
concepción de las situaciones en los diferentes ámbitos de la organización.
• Función evaluadora: explica las razones por las cuales los diferentes ámbitos actúan de la
manera en que lo hacen. Es la ponderación de los elementos que influyen en los procesos
comunicacionales que se están produciendo.
• Función de desarrollo: analiza cómo reforzar aquello que ha sido evaluado como acertado
y mejorar lo que fue considerado erróneo, y propone, además, la forma de realizarlo.

En tal sentido, Rodríguez (2005) agrega la necesidad de considerar ciertos elementos clave en
una organización a nivel de comunicación, componentes que por su naturaleza forman parte de
sistemas diferentes:

Instrumentos

Expresiones
comunicativas

Actores o portavoces

• Los actores de la comunicación o portavoces que entran en comunicación con otros actores
o grupos.
• Las expresiones comunicativas referidas a los elementos que son representaciones producto
del trabajo.
• Los instrumentos de la comunicación referidos a los aparatos tecnológicos o biológicos que
permiten obtener un producto o intercambio o recepción de señales.

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c) Cultura

Es el aspecto esencial y distintivo de la organización (Kreps, 1990, citado por Rodríguez, 2004),
referido a la esencia organizativa: conformadora de sentido, con la posibilidad de ofrecer una
interpretación compartida de la realidad que facilita la habilidad de organizarse.

De acuerdo con Rodríguez (2004), desde el enfoque sistémico, la cultura es una variable interna
donde el fenómeno cultural constituye un sistema de significados compartidos que interactúan y
producen normas de comportamiento, que facilitan el intercambio de patrones de conducta, los
cuales comparten lógicas simbólicas a través de un sentido de pertenencia a la cultura organizacional.

Según Valladares (2010), se puede considerar como elementos básicos de la definición de


cultura organizativa, los siguientes:

De acuerdo con Valladares, la cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan
forma al comportamiento. Cumple con varias funciones importantes:
• Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.
• Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo.
• Reforzar la estabilidad del sistema social.
• Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

Lo interesante de la cultura organizacional es que esta unifica, favorece la integración y la


interacción entre los miembros; cohesiona, motiva y regula la conducta. Además, favorece al orden
y la jerarquía porque estimula la buena marcha de la organización, lo que permite trabajar como
un colectivo que se basa en objetivos comunes, y se asumen las funciones con responsabilidad.

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Reflexión desde la experiencia


¿Cuán consolidada cree usted que está la cultura
organizacional de la institución formadora en la
que labora?
¿Considera usted que la cultura organizacional
de su institución favorece la construcción de una
organización que aprende?

Makarenko, citado por Rodríguez (2004), señala que “la colectividad es un grupo de trabajadores
libres, unidos por objetivos y acciones comunes, organizado y dotado de dirección, disciplina y
responsabilidad" y continúa abordando el deber de cada cual de coordinar sus aspiraciones
personales con los objetivos de la colectividad en su conjunto y del grupo en que se desenvuelve.

En suma, la cultura organizacional es un conjunto de normas, valores y creencias que regulan


el comportamiento de sus miembros quienes comparten objetivos, y asumen el cumplimiento
responsable de sus funciones como colectivo y que consideran deben ser transmitidas y enseñadas
a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir en su accionar.

La cultura de una organización es la que crea la posibilidad del crecimiento del capital
intelectual. Se refiere a la necesidad de hacer efectiva una cultura que favorezca la confianza y
lealtad de todos hacia la organización y la de esta con la de todos. Es crear un grupo comprometido
con el servicio de la organización, sin autoimponerse barreras funcionales o de clase, pues como
señala Caballero (2002):

“Solo el compromiso puede permitir a la organización vivir con los


vaivenes y con las exigencias de su nuevo entorno".

d) Capital intelectual

Se le puede definir como el conjunto de activos intangibles de una organización que, pese
a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene
potencial de generarlo en el futuro (Euroforum, 1998). De esta manera, los conocimientos de las
personas, la satisfacción de los empleados, el know-how, la satisfacción de los usuarios, etc., son
activos que explican buena parte de la valoración que se le reconoce a una organización y que,
sin embargo, no son recogidos en el valor contable de la misma (Carrión, 2008). Es evidente que
es un capital que años atrás nadie se ha preocupado en medir, pero que ahora se ha empezado
reconocer.

Según Brooking (1992), el capital intelectual de una organización puede dividirse en cuatro
categorías:
• Activos de mercado (potencial derivado de los bienes inmateriales que guardan relación
con el mercado).

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• Activos de propiedad intelectual (know-how, secretos de fabricación, copyright, patentes,


derechos de diseño, marcas de fábrica y servicios).
• Activos centrados en el individuo (cualificaciones que conforman al hombre y que hacen
que sea lo que es).
• Activos de infraestructura (tecnologías, metodologías y procesos que hacen posible el
funcionamiento de la organización).

Por su parte, Edvinsson y Malone (2003) el capital intelectual se divide en:


• Capital humano
• Capital estructural
• Capital clientela
• Capital organizacional
• Capital innovación
• Capital proceso

Todas las organizaciones poseen activos tangibles e intangibles, en la actualidad y según la


sociedad del conocimiento el activo intangible es el capital intelectual. Con lo cual se valora la
capacidad y el conocimiento de cada uno de los miembros de una organización.

En síntesis, se podría señalar y recogiendo aportes de Gallego, basado en el modelo Intelecctus,


se podría señalar que el capital intelectual contempla:
• El capital humano: se refiere a los valores, actitudes, capacidades, habilidades, conocimiento
y experiencias del personal que trabaja en la organización.
• El capital estructural: que a diferencia del capital humano, es de propiedad de la organización
ya que permanece aun cuando los empleados abandonan la misma; comprende los sistemas
de información y comunicación, procesos gerenciales, cultura corporativa, filosofía de la
administración, entre otros. Algunos de ellos pueden protegerse legalmente como la marca,
patentes, convirtiéndose en derechos de propiedad intelectual.
• El capital relacional: está vinculado a las relaciones que las organizaciones mantienen con
los usuarios, proveedores y la comunidad en general. Ello se relaciona con la imagen que
proyecta la organización, la lealtad y satisfacción del cliente, alianzas, convenios y contratos,
canales de distribución, prestigio, entre otros.

Capital
intelectual

Capital Capital Capital


estructural relacional humano

Capital Capital Capital Capital


organizativo tecnológico negocio social

Fuente: Elaboración propia basada en Gallego (2003).

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Facultad de Educación
Diplomatura de Especialización en Gestión de la
Formación y Capacitación

Al respecto, Pérez Lindo (2008) señala que en el enfoque de gestión del conocimiento se están
considerando tres acepciones:
a) Como una nueva teoría gerencial de los recursos humanos
b) Como una serie de herramientas informáticas para mejorar la toma de decisiones
c) Como nuevas técnicas para la capacitación del personal

Lo cual hace indispensable ubicarlo en el campo educativo, considerando su particularidad


frente a otras instituciones no educativas. Específicamente, Claudia Romero (2007) recogiendo
los aportes de Tedesco (2000), señala que la sociedad del conocimiento plantea las siguientes
demandas a las instituciones educativas, que se podrían agrupar en tres tipos:
a) Competitividad económica
b) Demandas y desafíos con relación al modelo pedagógico institucional
c) Demandas y desafíos sobre la estructura organizativa
a) Competitividad económica: referida a la necesidad de los sistemas productivos que en
relación con el predominio del mercado, requieren de una educación que ayude a desarrollar
las competencias necesarias para el proceso productivo. Implica, también, la conveniencia
de una formación del ciudadano, no solo en relación con la nación sino con las dimensiones
universales como: medio ambiente, tecnologías de la información y equidad social, a fin de
lograr altos niveles de cohesión; pues como dice Romero: “sin equidad no hay economía
competitiva ni democracia sustentable” (p. 47).
b) Demandas y desafíos con relación al modelo pedagógico institucional: que implica que el
modelo pedagógico sea una respuesta adaptativa a las demandas del contexto; considerando
las tres áreas que propone Aguerrondo (2002): epistemológica, pedagógica y didáctica.
Requiere superar la tradicional caracterización académica, organizada por disciplinas, que
fragmenta la información y atomiza los contenidos, para lograr una propuesta basada en
la investigación, de carácter problematizador de la realidad, que favorezca la generación
del conocimiento. Implica, además, que el docente sea un orientador y organizador de
situaciones de aprendizaje que favorezca la construcción de conocimiento, considerando la
diversidad de los estilos de aprendizajes a partir de espacios curriculares flexibles.
c) Demandas y desafíos sobre la estructura organizativa: la sociedad del conocimiento
demanda que las organizaciones generen y gestionen conocimiento, “es necesario
contar con estructuras polivalentes, versátiles y flexibles que resulten más aptas para la
circulación, el procesamiento y la producción del conocimiento interno y externo”, (Harvard
Business Rewiew, 2000, citado por Romero, 2007, p.48). Se trataría de una “organización
comunicante”, con una alta polivalencia en la base (atención diversificada a las necesidades
de aprendizaje), un grupo intermedio de especialistas, asesores y una dirección con alta
especialización y profesionalización.

Reflexión desde la experiencia

¿Qué valoración puede hacer de las respuestas


de su institución y sus posibilidades frente a
los tres tipos de demandas de la sociedad del
conocimiento?

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Facultad de Educación
Diplomatura de Especialización en Gestión de la
Formación y Capacitación

Un aspecto al que le damos especial atención es el de los cambios que puede generar el
enfoque del capital intelectual en las instituciones de formación y capacitación, tanto a nivel
organizacional como en los nuevos roles de los cuadros profesionales, como lo señala Romero
(2007), y que nosotros lo pensamos en el contexto de la educación de adultos.

Según Romero (2007), a partir de Bartoli (1992), los cambios a nivel de las estructuras
organizativas se expresan en tres modificaciones:
1. Función docente: basada en la polivalencia, más apto para ejercer la nueva función de
orientación del aprendizaje y atendiendo la diversidad. El docente más que ser un experto
en contenido disciplinario, se centraría en la detección de las necesidades, el diseño y
desarrollo de la propuesta didáctica, el uso de recursos y medios tecnológicos, la orientación,
el desarrollo y evaluación de proyectos de aprendizaje.
2. Especialistas cualificados: que cumplirían la función de asesoría y apoyo al equipo
directivo y a los docentes, actuando como formador de formadores, conformando equipos
institucionales de investigación; “decodificando la información acerca de necesidades y
transformándolas en problemas complejos: aportando en la construcción de problemas
complejos, de estrategias de solución y facilitando la toma de decisiones en el nivel
institucional” (Romero, 2007, p.51).
3. Personal directivo, especializado en dirección y gestión a fin de contribuir en la creación
de una visión compartida y actuar de acuerdo a un proyecto común haciendo uso de los
recursos y apoyos en búsqueda del logro de la visión. Se espera, que además, promueva
el liderazgo múltiple del personal, haciendo de la institución educativa un lugar de
aprendizaje y motivación mutua entre los profesores. Se trata de descentralizar la gestión
y la responsabilidad del cambio a la propia institución y favorezca al establecimiento de un
plan de mejora que involucre a todos los actores.

Reflexión desde la experiencia

¿Considera usted que su institución formadora


transita hacia cambios significativos en los roles y
funciones de los equipos profesionales?

Estimado, estimada participante, ha finalizado la unidad 1. Ahora, debe acceder a PAIDEIA y


revisar la ficha de la actividad de evaluación 1.

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