AUDIT MANAJEMEN PADA

SUMBER DAYA MANUSIA

Tugas Mata Kuliah

Pemeriksaan Manajemen

Oleh :

1. Siti Musrifah 120810301064

2. Widodo 120810301066
3. Aprilina E.K.D Sakudu 130810301154

Program Studi Akuntansi

Fakultas Ekonomi

Universitas Jember

2015
PENDAHULUAN

Manajemen dalam perusahaan biasanya memberikan perhatian utama dalam

pencapaian efisiensi dan ekonomisasi penggunaan sumber daya alam (bahan
baku) dalam tujuan perusahaannya. Pada saat ini, perhatian lebih diarahkan pada
sumber daya manusia (SDM) dan kontribusinya terhadap pencapaian tujuan
perusahaan. Dukungan SDM yang berkualitas tinggi memiliki kolerasi positif
dengan penciptaan nilai tambah dan tingkat kualitas keputusan yang diambil
dalam perusahaan.

Untuk meningkatkan tanggung jawab seluruh lapisan karyawan pada

penciptaan nilai tambah ini, pengelolaan SDM harus menjadikan pemberdayaan
karyawan (employee empowerment) sebagai dasar perumusan program dalam
bidang SDM dan pelaksanaannya. Fungsi SDM memiliki peran penting dalam
memasok SDM yang memenuhi kualifikasi (kompetensi, loyalitas, dan etos kerja
yang tinggi) sesuai dengan kebutuhan keunggulan bersaing perusahaan.
Mengingat begitu pentingnya peran fungsi SDM terhadap keberhasilan
perusahaan, maka perlu dilakukan penilaian untuk memastikan apakah fungsi ini
telah mampu memberikan kontribusi terbaiknya terhadap perusahaan. Evaluasi
secara menyeluruh terhadap tujuan, rencana, dan program/aktivitas SDM
dilakukan dengan melaksanakan audit atas fungsi SDM.

Selain itu, beberapa perusahaan seperti Nucor Corporation, Wal-Mart dan

Dell Computer adalah perusahaan yang berkinerja tinggi dan berhasil dalam
implementasinya. Keberhasilan jangka panjang mereka tidak hanya karena
mengembangkan strategi yang baik, tapi juga merancang sistem dan proses yang
berorientasi pada kebutuhan karyawan untuk melaksanakan strategi secara efektif.
Sementara jatuhnya perusahaan seperti Tyco, Globe Crossing dan World.Com
karena kelalaian dalam pengendalian mereka.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk membahas audit

SDM pada kesempatan ini. Audit SDM sebagai salah satu bentuk pengendalian
dimana melalui audit ini, SDM dalam perusahaan dituntut untuk memenuhi

2
kualifikasi perusahaan. Hal lainnya adalah melalui peningkatan kualitas SDM
menjadikan kepuasan kerja karyawan sebagai bagian dari keberhasilan
perusahaan.

PEMBAHASAN

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Audit (Arens: 2013) merupakan pengumpulan dan evaluasi bukti mengenai

informasi untuk menentukan dan melaporkan derajat kesesuaian antara informasi
tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan. Sementara Rivai (2004: 548)
menyatakan bahwa audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber
Daya Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau
perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu
perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan. Audit SDM
juga merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensi SDM
dikembangkan secara optimal (Rosari: 2008).
Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses sistematik dan formal
yang didesain untuk mengukur biaya dan manfaat keseluruhan program
Manajemen Sumber Daya Manusia dan untuk membandingkan efisiensi dan
efektivitas keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut
dengan kinerja organisasi di masa lalu, kinerja organisasi lain yang dapat
dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi, merupakan suatu proses
sistematik dan formal untuk mengevaluasi kompatibilitas fungsi Sumber Daya
Manusia dengan tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM,
kebijakan dan prosedur SDM, serta kinerja setiap program SDM.
Audit Sumber Daya Manusia (Human Resource Audit) mengevaluasi
aktivitas-aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi dengan tujuan
memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit dapat meliputi satu divisi atau
seluruh organisasi. Audit ini memberikan umpan balik mengenai fungsi sumber
daya manusia kepada manajer manajer operasi dan spesialis-spesialis sumber daya
manusia. Audit ini juga memberikan umpan balik perihal seberapa baik manajer

3
 memenuhi tanggung jawab sumber daya manusia mereka. Pendeknya, audit
merupakan kontrol; kualitas keseluruhan yang mengecek aktivitas sumber daya
manusia di dalam sebuah departemen, divisi, atau seluruh perusahaan.

Kerangka Kerja Audit SDM

TUJUAN BISNIS

PENGELOLAAN SDM
 PENENTUAN PRIORITAS
 PENGELOLAAN SDM
 PENGEMBANGAN STRATEGI SDM
 AKTIVITAS PROGRAM SDM HARIAN

PENINGKATAN PENINGKATAN PENINGKATAN

BERKELANJUTAN BERKELANJUTAN BERKELANJUTAN

IDENTIFIKASI DAN
IMPLEMENTASI PROGRAM
PERBAIKAN

Tujuan Audit SDM

Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan
tujuan dari dilakukannya audit tersebut, antara lain:
1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM
2. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis,
efektif, dan efisien
3. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan
hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan
4. Mengindentifikasikan berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap
aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan
5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai program/aktivitas SDM

4
Manfaat Audit SDM
1. Mengidentifikasi kontribusi dari departemen SDM terhadap organisasi
2. Meningkatkan citra profesional departemen SDM
3. Mendorong tanggung jawab profesionalisme yang lebih tinggi karyawan
departemen
4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab departemen SDM
5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktek-praktek SDM
6. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM
7. Memastikan ketaatan hukum dan peraturan dalam praktek SDM
8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif
9. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam departemen SDM
10. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM

Pendekatan Audit SDM

Ada tiga pendekatan utama dalam audit SDM, yang umum digunakan,
yaitu:
1. Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku
Audit menekankan penilaian bagaimana perusahaan menetapkan berbagai
aturan dan kebijakan yang secara internal berlaku di perusahaan, apakah telah
sesuai dengan aturan dan hukum yang telah ditetapkan pemerintah sebagai
pemegang otoritas dan apakah setiap komponen dalam organisasi menjalankan
aktivitasnya sesuai dengan aturan dan kebijakan tersebut. Manajemen puncak
harus menyadari bahwa manajer disetiap tingkat berkewajiban untuk mentaati
peraturan dan ketentuan hukum yang berlaku.
2. Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
Manajer SDM sebagai pengendali fungsi ini, dituntut untuk mampu
mengarahkan program-programnya pada berbagai aktivitas yang dapat
meningkatkan produktivitas karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
3. Mengukur kinerja program
Mengukur kinerja program berarti menghubungkan aktivitas aktual program
SDM yang diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan yang telah ditetapkan

5
sebelumnya. Disamping ukuran-ukuran keberhasilan, penilaian kinerja program
juga dihubungkan dengan strategi dan rencana yang telah ditetapkan.

Langkah-Langkah Audit
Secara umum ada lima tahapan yang harus dilakukan dalam audit
manajemen dan audit SDM mengacu pada tahapan ini dalam pelaksanaannya.
Langkah (tahapan) tersebut meliputi:
1. Audit Pendahuluan
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar
belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit.
Tujuan audit terdiri atas tiga elemen, yaitu kriteria, penyebab, dan akibat.
2. Review terhadap sistem pengendalian manajemen
Berdasarkan hasil review sistem pengendalian manajemen ini, auditor akan
mampu lebih dalam memahami kondisi yang terjadi, sehingga dapat memutuskan
apakah tujuan audit sementara yang ditetapkan pada audit pendahuluan dapat
ditingkatkan menjadi tujuan audit yang sesungguhnya, atau diabaikan karena
terjadi sebaliknya.
3. Audit lanjutan
Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan
pengelompokan terhadap temuan tersebut dalam kelompok kondisi, kriteria,
penyebab, dan akibat. Temuan tersebut dianalisis untuk memahami apakah
permasalahan yang terjadi merupakan permasalahan yang berdiri sendiri atau
saling terkait dengan permasalahan-permasalahan yang lain. Auditor
mengembangkan temuan secara cermat sehingga dapat diketahui adanya
penyimpangan yang terjadi, apa penyebab dari penyimpangan tersebut, apa akibat
yang harus ditanggung perusahaan berkaitan dengan terjadinya penyimpangan
tersebut.
4. Pelaporan
Laporan disajikan dalam bahasa yang mudah dipahami. Laporan juga harus
memuat tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit dan disertai dengan
temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan tersebut.

6
5. Tidak lanjut
Merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan auditor. Pada
dasarnya keputusan untuk melakukan tindak lanjut sepenuhnya ada pada
manajemen, tetapi dalam pelaksanaan, auditor mendampingi agar tindak lanjut
tersebut berjalan sesuai dengan rekomendasi yang diajukan dan dapat mencapai
tujuannya.

Ruang Lingkup Audit

SDM harus dikelola sebagaimana halnya aset yang dimiliki perusahaan.
Jadi, pola pikir pemberdayaan karyawan harus menjadi dasar dalam pengelolaan
SDM ini. Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok, sesuai
dengan administrasi aset tetap pada umumnya, yaitu perolehan, penggunaan, dan
penghentian penggunaan sebagai berikut:
1. Rekrutmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan
kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan
2. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan
SDM setelah ada diperusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan
sampai dengan penilaian kinerja karyawan
3. Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun
pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan

Program Kerja Audit

Program kerja audit, atau cukup disebut program audit, merupakan rencana
dan langkah kerja yang harus diikuti oleh auditor dalam melaksanakan tugas
audit, berdasarkan tujuan dan tujuan audit yang telah ditetapkan. Program kerja
audit ini memuat beberapa pertayaan dan langkah kerja untuk memperoleh
temuan audit sesuai dengan tahapan-tahapan audit.

7
AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM
1. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tentang
kebutuhan dan ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan
tanggung jawab yang harus dikelola perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Tahapan dalam proses perencanaan SDM diawali dengan mempertimbangkan
tujuan dan strategi perusahaan, melakukan penilaian terhadap kondisi SDM
internal, dan penilaian kondisi internal SDM oleh analisis lingkungan eksternal
yang mempengaruhi penawaran tenaga kerja. Keseluruhan tahap dalam
perencanaan SDM menghasilkan suatu rencana SDM meliputi rencana perolehan
dan pengelolaan SDM serta pemutusan hubungan kerja.
2. Rekrutmen
Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat
menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan
yang ada. Pelaksana rekrutmen harus mampu mendapatkan SDM dengan cara
yang paling ekonomis, efektif, dan efisien.
3. Seleksi dan Penempatan
Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai
pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki
posisi jangka pendek dan jangka panjang. Sedangkan penempatan berkaitan
dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya. Seleksi
dan penempatan bertujuan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan
(pekerjaan) yang tepat. Proses seleksi yang efektif harus berjalan secara akurat,
adil, dan meyakinkan.

AUDIT ATAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pelatihan dan pengembangan Karyawan
Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, baik saat
ini maupun di masa yang akan datang. Pusat perhatian dalam pelatihan dan

8
pengembangan SDM adalah bagaimana menjadikan karyawan memahami dan
mampu melaksanakan strategi yang telah ditetapkan perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Efektivitas dari program pelatihan dalam mencapai tujuannya dapat
dilihat dari beberapa aspek, antara lain: validitas pelatihan, transfer ilmu
pengetahuan, dan validitas interorganisasional.
2. Perencanaan dan pengembangan Karier
Karier adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu
selama masa hidupnya. Karier merupakan pola dari pekerjaan dan sangat
berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang, keputusan, dan interpretasi
subjektif atas pekerjaan) dan aktivitas selama masa kerja individu.
Tujuan karier adalah posisi dimasa depan yang ingin dicapai oleh individu
dalam pekerjaannya. Tujuan ini berperan sebagai tolok ukur sepanjang jenjang
karier seseorang. Pengembangan karier seorang karyawan menunjukkan semakin
meningkatnya kemampuan karyawan tersebut dalam memegang tugas, wewenang,
dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pekerjaannya.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kerja karyawan menghubungkan kinerja karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan standar (ukuran) keberhasilan
yang telah ditetapkan sebelumnya untuk tugas dan tanggung jawab tersebut.
Tujuan penilaian kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu tujuan penilaian yang
berorientasi masa lalu dan tujuan penilaian yang berorientasi masa depan.
Penilaian kinerja berorientasi masa lalu ditujukan untuk mengendalikan
perilaku karyawan dan menggunakannya untuk memberikan ganjaran atau
hukuman, mengambil keputusan kenaikan gaji atau promosi, serta menempatkan
karyawan di posisi yang paling sesuai agar dapat melaksanakan pekerjaan
tersebut. Sedangkan penilaian kinerja berorientasi masa depan memiliki beberapa
tujuan penting seperti:
a. Membantu karyawan memahami peran dan fungsinya dalam perusahaan
b. Membantu karyawan mengerti kekuatan dan kelemahannya
c. Meningkatkan rasa kebersamaan antara karyawan dan supervisor

9
 d. Membantu karyawan meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi yang
lebih tinggi
e. Menyediakan data karyawan secara berkala untuk pengambilan keputusan di
bidang SDM
4. Kompensasi dan Balas Jasa
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
(imbalan) atas kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan.
Kompensasi dibedakan menjadi dua kelompok besar yaitu kompensasi finansial
dan nonfinansial. Suatu standar kompensasi harus disusun berdasarkan hasil
evaluasi setiap pekerjaan, hasil survei upah dan gaji, serta berdasarkan hasil
penilaian setiap pekerjaan.
5. Keselamatan dan kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu pada kondisi fisiologis-fisik dan
psikologis karyawan yang diakibatkan oleh lingkungan dan fasilitas kerja yang
disediakan perusahaan. Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja berupa
kecelakaan kerja, penyakit akibat pekerjaan, kehidupan kerja yang berkualitas
rendah, stres pekerjaan,dan kelelahan kerja. Perusahaan dapat menjalankan
beberapa program keselamatan dan kesehatan kerja secara terintegrasi agar dapat
menekan kecelakaan dan sakitnya karyawan dalam bekerja. Program-program
tersebut dapat meliputi:
a. Pemantauan tingkat keselamtan dan kesehatan kerja
b. Mengendalikan stres dan kelelahan kerja
c. Mengembangkan kebijakan kesehatan kerja
d. Menciptakan program kebugaran
6. Kepuasan Kerja Karyawan
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan
dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi pula
kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jadi kepuasan kerja merupakan
gambaran evaluasi seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang,
puas atau tidak puas dalam bekerja.

10
AUDIT ATAS PENGURANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengurangan tenaga kerja merupakan keputusan yang tidak berdiri sendiri.
Berbagai kepentingan perusahaan harus diselamatkan agar perusahaan bisa
bertahan hidup (survive) dan ikut bermain dalam persaingan yang sangat tinggi
intensitasnya.
UU No. 3 Tahun 2003 Pasal 158-167 mengatur tentang dalam hal apa
perusahaan dapat melakukan PHK. Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan
PHK antara lain:
1. Tenaga kerja melakukan pelanggaran berat
2. Tenaga kerja melakukan tindakan pidana
3. Tenaga kerja melakukan pelanggaran terhadap Perjanjian Kerja Bersama
4. Tenaga kerja mengundurkan diri (secara sukarela)
5. Perusahaan tutup
6. Perubahan kepemilikan perusahaan dan tenaga kerja tidak bersedia
melanjutkan hubungan kerja
7. Perusahaan mangkir selama 5 hari kerja berturut-turut tanpa keterangan
tertulis
8. Perusahaan pailit
9. Terjadi perubahan status perusahaan
10. Tenaga kerja memasuki masa pensiun

KESIMPULAN
Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara
keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang.
Artinya audit SDM mempunyai misi membantu pimpinan dengan memberikan
masukan informasi signifikan hasil penilaian auditor untuk membantu mengatasi
permasalahan yang tengah dihadapi oleh Departemen. Hasil audit SDM dapat
menjadi masukan berharga untuk referensi dalam membuat keputusan atau
mengambil kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan SDM dapat lebih sesuai
dengan perencanaan organisasi jangka panjang.

11
12
REFERENSI

Bayangkara, IBK.2013.Audit Manajemen: Prosedur dan Implementasi.Cetakan

ke-7.Jakarta: Salemba Empat.

Elder, Randal J., Mark S. Beasley, Alvin A. Arens, dan Amir Abadi
Jusuf.2013.Jasa Audit dan Assurance: Pendekatan Terpadu (Adaptasi
Indonesia Buku 1). Jakarta: Salemba Empat.

Rosa, Innel.2012.Audit Sumber Daya Manusia

[http://innelrosa.blogspot.com/2012/04/audit-sumber-daya-manusia-
sdm.html] [Diakses 23 April 2015]

Wahyuli, Ulfah, David Robinson, dkk.2011.Sifat Sistem Pengendalian

Manajemen: Kasus Wal-Mart vs World.com
[iamluckyone.blogspot.com/2011/03/sifat-siste-pengendalian-
manajemen_06.html?m=1] [Diakses 21 April 2015]

13