O absentismo e a falta de pontualidade dos trabalhadores pode afetar o bom funcionamento

de uma empresa que procura alcançar o sucesso do seu negócio. Na sociedade atual, as
empresas tendem a desenvolver esforços para resolver tais situações através de benefícios e
incentivos. Estas soluções parecem resultar no atual contexto económico e social onde se
exige maior racionalização de recursos e custos.

A insatisfação com a remuneração, a desmotivação e sobrecarga da equipa de trabalho, as

condições em que a atividade de trabalho se desenrola, horários de trabalho, as relações
interpessoais no trabalho, o ritmo de trabalho e a pressão do tempo, o stress, são alguns
fatores que conduzem ao absentismo e a falta de pontualidade dos colaboradores. Por sua
vez, quando a avaliação da performance individual dos colaboradores é realizada e como estes
dois fatores encontram-se nessa avaliação de desempenho, esta não será positiva! Uma vez
que sendo o absentismo e a falta de pontualidade elevados, a produtividade será baixa tal
como o cumprimento dos prazos, aumento de custos para a empresa e problemas com o
número de pedidos satisfeitos. Posteriormente, a contribuição para os objetivos do
departamento decrescerá e o regular funcionamento das organizações sofrerá consequências
quase imediatas. Tendo em conta que há uma forte relação entre o desempenho dos
colaboradores e os objetivos da empresa, estas devem estar preparadas para gerir as faltas
dos colaboradores, antecipando principalmente as licenças de maternidade, casamento,
cirurgias, entre outras. A racionalização dos recursos humanos e os custos que comportam
para a empresa, cabe aos gestores ou responsáveis pelo ambiente de trabalho assegurar a
pontualidade e o bem-estar dos funcionários avançar com medidas proativas para gerir
ausências, desde o primeiro momento. Destas medidas podem-se destacar: manter a
privacidade e confidencialidade dos processos individuais dos trabalhadores; desenvolver e
aplicar prémios de pontualidade e assiduidade, apresentar aos colaboradores uma definição
formalizada no que respeita às faltas injustificadas; alertar os colaboradores que a falta de
pontualidade e assiduidade afetam a produtividade da empresa e a progressão na carreira
(mostrar gráficos e estatísticas de produtividade e absentismo). Quando necessário recrutar
um colaborador, o gestor de R.H. deve ser exímio na busca do “candidato ideal”, aquele que
tem a motivação, a competência, a capacidade, as expetativas e os interesses que lhe
permitem cumprir com profissionalismo a sua atividade, para que os custos, absentismo e
rotatividade sejam reduzidos. Devem ser igualmente potenciadas políticas motivadoras pelos
gestores de recursos humanos, tais como a definição de objetivos claros, e manter as
expectativas elevadas e realistas; manter o trabalho o mais variado possível; criar um
ambiente positivo a nível de trabalho; pedir sugestões aos diversos colaboradores e envolvê-
los nas decisões que os possa afetar; elogiar as iniciativas dos colaboradores e incentivá-los a
assumirem responsabilidades; tratar os colaboradores como parceiros e não como
subordinados; delegar responsabilidades a todos os membros da equipa; ter um sistema de
incentivos salariais (por exemplo, dando benefícios, como o pagamento de uma verba extra
por atingir os objetivos propostos; o pagamento de despesas com transporte individual ou
fornecimento de viatura da empresa ou compensação de despesas com formação e educação
do próprio trabalhador e dos seus familiares); fazer uma gestão positiva das condições de
trabalho e segurança no ambiente de trabalho, a empresa pode beneficiar os colaboradores
com esquemas complementares de segurança social e proteção na vida ou na invalidez, assim
como nos serviços de saúde com seguros de saúde para proteção do próprio e do agregado
familiar na doença.
Cada vez mais as empresas têm procurado atribuir recompensas a nível de salário e mesmo
outros incentivos aos seus trabalhadores. Estas estratégias permitem aumentar o nível de
satisfação e motivação dos colaboradores, e incentiva ao dinamismo e à proatividade
estimulando o trabalho por objetivos.

As recompensas acabam por ser a estratégia da empresa de natureza material ou imaterial,

que constituem a contrapartida da contribuição prestada pelo colaborador para os resultados
de determinada organização pelo seu desempenho profissional. Penso que desde que o
trabalho por objetivos estipulados pela empresa seja entendido pelos colaboradores como
justo e funcione de forma equitativa, permitirá que todos desenvolvam o espirito de iniciativa
e proatividade para alcançar algo que queiram. Contudo, depende do tipo de recompensa ou
incentivo dado. Mas se realmente houver um reconhecimento por parte da empresa ao
colaborador penso que para a maior parte destes será o suficiente para se diminuir taxas de
rotatividade, absentismo, entre outros e haverá sim o comprometimento com a empresa e o
sentimento deste querer fazer “cada vez mais e melhor”, indo portanto ao encontro dos
interesses da empresa.

As recompensas atribuídas aos trabalhadores não devem ser apenas encaradas a nível de
salário. É fundamental que as empresas procurem as recompensas intrínsecas no sentido de
levar os seus trabalhadores a encararem o trabalho como uma responsabilidade e uma
oportunidade de crescimento profissional e valorização pessoal.

A aplicação deste tipo de recompensas na empresa gera motivação pessoal e facilita a

identificação do trabalhador com a empresa.

Sendo este tipo de recompensa de natureza imaterial, são estes mecanismos de

reconhecimento que mesmo por não dando uma remuneração salarial imediata acaba por
trazer a mesma a médio prazo. Uma vez que, a empresa ao reconhecer o colaborador pelo
seus trabalho para além da motivação e satisfação pessoal que lhe proporciona, acaba por
fazê-lo sentir responsável por aquilo que foi conseguindo atingir e fazê-lo querer atingir mais,
logo isso implica evolução na carreira que ao fim de um tempo trará lucro para o colaborador e
para a empresa. Vejo as recompensas intrínsecas como factores estratégicos do sistema em
que “cultivam” e vão “regando” quem é um bom profissional, fidelizando-o e que mais tarde
lhes vai dar “frutos”. As recompensas intrínsecas só mostram como a parte psicológica do
auto-conceito, da motivação, a auto-estima, auto-confiança, resiliência devem ser
potencializadas pelas empresas para se obter profissionais de excelência
Cada vez mais nos deparamos com a preocupação das empresas em encontrar trabalhadores
eficazes e dinâmicos capazes de contribuir para o sucesso do negócio e da organização. O
processo que leva a que as pessoas trabalhem eficientemente é importante para as empresas
pois só assim conseguem alcançar os seus objetivos de negócio.

O processo de recrutamento e seleção é um dos passos mais importantes.

Realmente é na fase de recrutamento e seleção que se começa com uma boa gestão de
recursos humanos, porque se introduz na empresa as pessoas com as qualificações e
características profissionais necessários para cumprir os objetivos da empresa, daí ser um
processo de elevada importância e que exige várias etapas e técnicas da parte dos gestores de
recursos humanos e por vezes por empresas especializadas de recrutamento. Atualmente há
uma vasta oferta de pessoas com formação superior, o que dificulta este processo, contudo o
importante é encontrar o perfil exato para a função a desempenhar. Tendo em conta inúmeras
variáveis, como por exemplo traços de personalidade, a experiência desejada, as competências
necessárias, entre outras. Posteriormente, ter em conta o orçamento e o meio pelo qual
exporá o anúncio, pois pode condicionar o número de candidatos que correspondam ao perfil
da função, passar pelos processos de seleção (analises de currículos, testes e provas de
seleção, entrevistas). A procura do “candidato ideal” faz desta fase de recrutamento e seleção
muito importante, pois é a procura da pessoa que tem tudo o necessário para cumprir com
profissionalismo a sua função, tanto em high skills como em soft skills, o que é igualmente
pretendido pelas empresas e minimizar o tempo deste processo e que não seja preciso repeti-
lo (evitar a rotatividade e custos com este processo).

Uma das vantagens da utilização do recrutamento interno é o baixo custo associado a todo o
processo. Neste tipo de recrutamento não existe necessidade de contratação de empresas
especializadas em recrutamento e seleção e permite a valorização dos funcionários que já
fazem parte da empresa.

A desvantagem que pode estar associada a este tipo de recrutamento é a criação de um ciclo
vicioso fazendo com que não exista a possibilidade de dar oportunidade a novos talentos e
ideias.

Penso que os dois tipos de recrutamento devem ser pensados de forma estratégica, ou seja
dependendo do momento que a empresa está a passar e o que lhe for mais conveniente
consoante o objetivo na altura.
Se o intuito é aproveitar o capital humano já existente na empresa, serve como grande fator de
motivação e reconhecimento para o colaborador que tem a oportunidade de desenvolvimento
de carreira, outro fator, extremamente positivo, é que o colaborador como já está inserido no
contexto organizacional, conhece o seu funcionamento e estrutura, logo não se perde tempo
com a socialização organizacional, como acontece com os novos membros, num recrutamento
externo. Contudo existem as desvantagens que lhe são inerentes, não enriquece os recursos
humanos trazendo algo de novo (ideias, talentos, habilidades) ou mesmo capital intelectual com
experiências além da rotina intelectual existente. Contudo, se a empresa estiver a passar por
um período em quem não pode despender muito capital e tempo no processo de recrutamento
e não necessite de diferentes ideias ou abordagens para problemas internos e de práticas no
geral, apostará num recrutamento interno, que se for claro, justo e com equidade também é
apropriado. Tal como suprarreferi, tudo depende do objetivo estratégico da empresa!
Grande parte das empresas não valoriza os formulários de candidatura criados para o processo
de recrutamento e seleção. Estes são necessários, pois é onde os possíveis colaboradores
futuros colocam dados como nome, morada, telefone e informações relacionadas com
empregos anteriores e habilitações académicas.

Contudo, estes formulários podem ser encarados como um resumo demasiado simplificado do
currículo.

Os formulários de candidatura são um complemento ao currículo, como tal para além do

referido na afirmação, dão informação sobre as motivações e preferências, princípios que
movem os candidatos, características de personalidade, entre outros (quando as questões são
pertinentes e bem construídas, senão não se consegue obter a informação pretendida, o que
acontece muitas vezes). No caso dos formulários digitais, até facilita a criação de uma base de
dados informatizados, que guarde os dados do candidato para outra altura em que o perfil da
vaga se coadune de uma forma simples e rápida.
No entanto são necessários mas ainda não são imprescindíveis para as empresas do meu ponto
de vista. Uma vez que, as questões colocadas pelos formulários não permitiram obter
informação necessária, pois não são adequados a vaga que estão abrir (são demasiado
simplistas) ou o próprio currículo do candidato traz as informações pretendidas (na candidatura
a determinados cargos ainda há várias empresas que não pedem o preenchimento de um
formulário de candidatura).
Em suma, para que os formulários de candidatura sejam funcionais e imprescindíveis: deverão
ser adaptados à categoria profissional a que está a concorrer (não utilizar apenas um modelo de
formulário para qualquer candidato. Adaptar as perguntas a cada uma das categorias
profissionais e testar as qualificações específicas de cada candidato para o cargo.); Confirmar os
dados do currículo: pode sempre utilizar-se as informações recolhidas nos formulários de
candidatura para confirmar se coincidem com os dados presentes nos currículos, qualquer
inconsistência poderá ser a razão para dispensar imediatamente o candidato ou para esclarecer
a questão durante a entrevista de recrutamento; Sejam sempre feitas perguntas abertas: Para
além das informações de rotina, faça perguntas abertas para tentar obter respostas o mais
espontâneas e desenvolvidas possíveis por parte dos candidatos; Registar as informações numa
base de dados: mesmo que determinados candidatos não tenham o perfil adequado para o
cargo, registe e guarde as informações dos formulários numa base de dados, de preferência
informatizada. Mais tarde, poderá ter a necessidade de os contactar para outras vagas e
conseguirá fazê-lo facilmente.

A socialização organizacional assume extrema importância, uma vez que é o processo através
do qual as empresas transmitem aos seus colaboradores as expectativas associadas às suas
tarefas, funções e papéis dentro da organização.
A integração e socialização dos recursos humanos é um processo contínuo que acontece logo
no primeiro momento em que o colaborador contacta a empresa.

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A socialização organizacional tem início na entrevista de seleção, antes mesmo do candidato ser
aprovado, o processo seletivo permite que ele obtenha informações e veja com seus próprios
olhos como funciona a organização e como se comportam as pessoas que nela convivem as
atividades desenvolvidas e o ambiente de trabalho.
O processo de integração e socialização é paulatino, para que o colaborador absorva toda a
informação necessária.
O novo funcionário deve receber tarefas suficientemente solicitadoras e capazes de
proporcionar-lhe sucesso no início de sua carreira na organização, para depois receber tarefas
gradativamente mais complicadas e crescentemente desafiadoras.
Devem existir programas formais e intensivos de treinamento inicial destinado aos novos
membros da organização para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com os
usos e costumes internos (cultura organizacional), a estrutura de organização (as áreas ou
departamentos existentes), os principais produtos e serviços, a missão da organização e os
objetivos organizacionais etc.
A socialização organizacional constitui o esquema de receção e de boas-vindas aos novos
participantes. Na realidade, a socialização representa uma etapa de iniciação particularmente
importante para moldar um bom relacionamento em longo prazo entre o indivíduo e a
organização. Mais: ela funciona como elemento de fixação e manutenção da cultura
organizacional.

As técnicas de gestão de recursos humanos não passam apenas pelas questões contratuais.
Estas estratégias têm em conta a formação, certificação, qualificação e requalificação
profissional.
No mercado de trabalho atual, e face à crescente competitividade empresarial, a qualificação
dos profissionais é fundamental para o sucesso do negócio. Para além disso, tem-se verificado
que é igualmente importante manter os trabalhadores motivados e atualizados.

A qualificação profissional funciona de forma a complementar a formação, é a forma do

colaborador se especializar mais em determinada área para executar melhor a sua função,
aprimorar as suas habilidades, que face à crescente competitividade empresarial é fulcral, para
a empresa estar bem posicionada no mercado (quanto mais know-how mais produtividade).
Faz parte da função do gestor de recursos humanos verificar as necessidades de formação,
tendo em conta o orçamento disponível e aplicar a técnica direta sobre os colaboradores:
Formação, que vá ao encontro das políticas de recursos humanos da organização, permitindo
aos seus colaboradores atingir objetivos organizacionais bem como o alcance de objetivos
pessoais (desenvolvimento de carreira, por exemplo) o que os vai manter motivados, em
constante reciclagem de conhecimentos.

Nos dias que correm as atividades de gestão de recursos humanos têm assumido uma dimensão
cada vez maior no que diz respeito à sua intervenção. Tem-se tornado um campo de atuação
complexo, exigente e com especificidades e âmbitos de atuação técnica próprios.
É necessário passar de competências generalistas para o desenvolvimento de competências
específicas.

Cada vez mais se ouve que o mais importante das empresas são as pessoas, dai que faz todo o
sentido que os colaboradores, precisem de ser geridos, monitorizados, aconselhados, o que diz
respeito à gestão dos recursos humanos (que deverá funcionar como uma espécie de unidade
interna de consultoria para as várias internas áreas da empresa). Assim como, o planeamento e
organização de todos os recursos produtivos da organização, desde a sua integração no contexto
da organização e o aumento da sua produtividade, para garantir vantagem competitiva face às
outras empresas.
O crescimento das organizações e o aumento da complexidade das tarefas relacionadas com os
recursos humanos exige o desenvolvimento de competências mais específicas dos gestores de
recursos humanos:
Prever as necessidades de pessoal;
Recrutamento e seleção de pessoal;
Admissão de candidatos selecionados;
Integrar os novos trabalhadores na empresa;
Formação profissional;
Avaliação do desempenho;
Proporcionar boas condições ambientais de trabalho;
Analise e descrever os cargos
Planeamento de rotinas de trabalho;
Administração de cargos e salários;
Incentivos salariais e benefícios sociais;
Higiene e segurança no trabalho;
Gerir os interesses do empregador e empregado de forma mais satisfatória para ambos;
Ter em conta o relacionamento interpessoal entre os colaboradores;
Promover o desenvolvimento de competências relacionadas a nível:
Individual (motivação)
Grupo (negociação, liderança, poder e conflitos),
Organizacional (cultura, estrutura e tecnologias),
Catalisar os processos de elaboração de planeamento estratégico (interação do grupo),