CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO

Magistrada ponente

SL1360-2018
Radicación n.° 53394
Acta 12

Bogotá, D. C., once (11) de abril de dos mil dieciocho

(2018).

Decide la Corte el recurso de casación que interpuso

ANDES CAST METALS FOUNDRY LTDA. contra la
sentencia proferida por la Sala Primera de Decisión Laboral
del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 25
de mayo de 2011, en el proceso que ÓSMAR ALBERTO
SALDARRIAGA adelanta en su contra.

I. ANTECEDENTES

Ósmar Alberto Saldarriaga solicitó el reintegro a su

empleo, junto con el pago de los salarios y prestaciones
dejados de percibir entre la fecha de su despido y la de su
reinstalación. En subsidio, reclamó el pago de la
indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de
1997 y las costas del proceso.
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En respaldo de sus pretensiones relató que laboró al

servicio de Andes Cast Metals Foundry Ltda., mediante
contrato a término indefinido, durante el período
comprendido entre el 15 de noviembre de 2005 y el 16 de
noviembre de 2008; que durante ese lapso desempeñó el
cargo de mecánico de mantenimiento y su contrato concluyó
sin justa causa por decisión unilateral del empleador.

Indicó que el 2 de mayo de 2007 sufrió un accidente de

trabajo que le generó una lesión severa nervio mediano y total
nervio ulnar rama motora, anquilosis en neutra muñeca
izquierda y estrés postraumático clase I; que, con ocasión de
lo anterior, Suratep comunicó a su empleador una serie de
recomendaciones, y que la citada aseguradora de riesgos
laborales le determinó una pérdida de capacidad laboral del
34.6%, porcentaje que elevó la Junta de Calificación de
Invalidez de Antioquia a un 39.33%. Refirió que el «motivo
oculto» de su despido fue su discapacidad, y que, para tal
efecto, el empleador no solicitó autorización a la autoridad
del trabajo.

La sociedad Andes Cast Metals Foundry Ltda. se opuso

a las pretensiones de la demanda. Aceptó los extremos
temporales del contrato de trabajo y su carácter indefinido;
la ocurrencia del accidente de trabajo; que el órgano
calificador emitió unas recomendaciones que fueron
comunicadas a la empresa; los porcentajes de pérdida de
capacidad laboral dictaminados primero por la aseguradora
de riesgos laborales y, luego, por la junta de calificación, y

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que no solicitó autorización de despido al Ministerio del

Trabajo. Los demás hechos los negó.

En su defensa manifestó que el despido del demandante

obedeció a su comportamiento agresivo y hostil con sus
compañeros de trabajo, a quienes amenazó incluso con la
muerte; que el actor no es beneficiario de la protección de la
Ley 361 de 1997 debido a que no se encontraba calificado
como discapacitado en el carné de la EPS, de tal suerte que
dicha situación no le es oponible; además, que su
enfermedad no es severa o profunda. Formuló las
excepciones de mérito de inexistencia de la obligación,
prescripción, inexistencia de la calidad de limitado físico,
pago y buena fe.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Itagüi en

sentencia de 11 de diciembre de 2009, condenó a la
compañía accionada al pago de la «indemnización de
perjuicios por despido en estado de limitación física», la cual
fijó en cuantía de $12.549.767. Gravó con costas a la
demandada.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

Al resolver el recurso de apelación que interpusieron

ambas partes, la Sala Primera de Decisión Laboral del
Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín mediante
el fallo recurrido en casación, revocó el del juzgado y, en su
lugar, ordenó el reintegro del demandante «atendiendo las

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 Radicación n.° 53394

recomendaciones médicas de la Junta Regional de Calificación

de Invalidez de Antioquia», junto con el pago de los salarios y
prestaciones sociales dejados de percibir entre la fecha de su
despido y aquella en que fuese reubicado. Así mismo, revocó
la condena de «indemnización de perjuicios por despido con
limitación física» y ordenó al trabajador devolver a la empresa
el dinero que recibió por tal concepto.

A modo de preludio, el juez plural transcribió el artículo

26 de la Ley 361 de 1997, a fin de indicar que en virtud de
esta disposición las personas en situación de discapacidad
no podían ser discriminadas al momento de su contratación
o despido.

Con base en esta premisa jurídica, indicó que en este

asunto al demandante se le despidió sin justa causa cuando
tenía una pérdida de capacidad laboral del 39.33%,
estructurada el 23 de abril de 2008, según dictamen de la
Junta Regional de Calificación de Invalidez de Antioquia.

Expuso que la anterior secuela se produjo como

consecuencia de un accidente de trabajo, acaecido el 2 de
mayo de 2007 al servicio de Andes Cast Metals Foundry Ltda.

Subrayó que las limitaciones físicas del accionante,

derivadas de ese siniestro, eran conocidas por la empresa
«pues incluso debió acoger las recomendaciones que la misma
Junta, por intermedio de la ARP SURATEP, le impartió en
cuanto al manejo del paciente desde el punto de vista laboral
“en forma definitiva”». Así, transcribió el documento de folio

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149 en el cual se plasmaron las recomendaciones de la

aseguradora de riesgos laborales.

En relación con el argumento del demandado, según el

cual el despido del actor se debió a su comportamiento
agresivo, puntualizó que en la carta de terminación del
contrato, la empresa adujo que adoptaba tal decisión aun
cuando «no existe un hecho que constituya una justa causa
legal» y, por ello, procedió a reconocerle la indemnización por
despido injusto.

En hilo con lo precedente, aseguró que si bien uno de

los testigos citados al juicio refirió algún conflicto verbal con
el demandante, tal hecho no tenía la trascendencia suficiente
para demostrar que la causa de la terminación del contrato
fue esta y no otra. En respaldo de este razonamiento, señaló
que a la luz de la jurisprudencia de la Corte Constitucional
el despido de un discapacitado se presume discriminatorio.

Así, concluyó que en el caso de marras se encontraban

reunidos los presupuestos fácticos del artículo 26 de la Ley
361 de 1997, «habida cuenta que, además de lo hasta ahora
visto, la empresa no tramitó el permiso ante el Ministerio de
Protección Social previo al despido». Por consiguiente, ordenó
el reintegro del actor, revocó la indemnización concedida por
el a quo –toda vez que fue solicitada como petición
subsidiaria- y ordenó la devolución de lo pagado por la
empresa a título de indemnización por despido injusto.

IV. RECURSO DE CASACIÓN

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Interpuesto por la demandada, concedido por el

Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN

Pretende el recurrente que la Corte case la providencia

de segunda instancia en cuanto ordenó el reintegro del
demandante y la devolución de lo percibido por
indemnización por despido injusto para que, en sede de
instancia, se modifique la sentencia del a quo y se le absuelva
de todas las pretensiones de la demanda.

Con tal propósito, formula dos cargos por la causal

primera de casación, que no fueron objeto de réplica.

VI. CARGO PRIMERO

Por la vía directa, en la modalidad de interpretación

errónea, le atribuye al fallo la violación del artículo 26 de la
Ley 361 de 1997, lo cual condujo a la transgresión de los
artículos 1.°, 18, 19, 55, numeral 4.° del 58, 61, 64, 66, 127,
140, 186, 192 193, 230, 239, 241, 249 y 306 del Código
Sustantivo del Trabajo, 66 del Código Civil, 145 del Código
Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, 176 y 177 del
entonces vigente Código de Procedimiento Civil, 1.° de la Ley
52 de 1975, 98 y 99 de la Ley 50 de 1990, 17 y 161 de la Ley
100 de 1993.

En desarrollo de su embate, el recurrente acude a

sendas sentencias de esta Corporación, en especial a la SL
36115, 16 mar. 2010, cuyo texto reproduce in extenso, para

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 Radicación n.° 53394

señalar que el Tribunal interpretó erróneamente el artículo

26 de la Ley 361 de 1997 cuando afirmó que el despido de
una persona en situación de discapacidad, sin autorización
administrativa, se presume discriminatorio, como quiera que
ese precepto no establece una presunción de hecho o de
derecho.

En tal dirección, asegura que, si bien en este asunto se

encuentra demostrada la calificación de la pérdida de
capacidad laboral superior al 25% y el conocimiento de la
empleadora de esa situación, lo cierto es que no aparece
acreditado que «la terminación del contrato haya tenido como
móvil único o motivo preponderante la discapacidad del
trabajador». Opuesto a ello, afirma que existe evidencia de
que el despido se originó por razones diversas a la
discapacidad, «amén de la distancia temporal entre el
accidente de trabajo y regreso del demandante al trabajo con
la fecha de despido, lo cual deja el tema de la discapacidad
como un hecho meramente circunstancial al caso».

Para fortalecer su tesis jurídica según la cual la

discriminación no se presume, acude analógicamente a los
artículos 239 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo, con el
propósito de demostrar que, así como no existe presunción
durante el período de lactancia que inicia con posterioridad
a la licencia de maternidad, en el sub examine no debe
presumirse el despido motivado en causas sospechosas. Por
ello, asegura que el demandante tenía la carga de probar que
la decisión unilateral de la empleadora tuvo como móvil o
motivo su situación de discapacidad.

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Por último, el recurrente presenta una extensa reflexión

crítica de la jurisprudencia constitucional, en cuyo desarrollo
sostiene que las decisiones adoptadas en materia de
protección a discapacitados afecta la economía del país y
genera «desorden», en detrimento de los propios trabajadores
vulnerables, pues el solo hecho de no poderlos despedir tiene
un efecto disuasorio en los planes de responsabilidad social
empresarial y en la creación de puestos de trabajo en su
favor.

VII. CARGO SEGUNDO

Por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación

indebida, le atribuye a la sentencia fustigada la violación del
artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo que condujo a la
infracción de los artículos 1.°, 18, 55, numeral 4.° del 58, 61,
64, 66, 107, 115, 127, 140, 186, 192 193, 230, 249 y 306 del
Código Sustantivo del Trabajo, 66 del Código Civil, 145 del
Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, 176 y
177 del entonces vigente Código de Procedimiento Civil, 1.°
de la Ley 52 de 1975, 98 y 99 de la Ley 50 de 1990, 17 y 161
de la Ley 100 de 1993.

Asegura que la transgresión legal enunciada fue

consecuencia de los siguientes errores de facto:

- Dar por demostrado, sin estarlo, que la terminación del

contrato de trabajo del demandante por parte de mi procurada
tuvo como móvil o motivo la disminución de la capacidad laboral
del demandante consecuencia de un accidente de trabajo ocurrido
en mayo de 2007.

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- No dar por demostrado, estándolo, que para la fecha de la

terminación del contrato de trabajo del demandante había pasado
más de un año y medio desde la ocurrencia del accidente de
trabajo y que después de su recuperación, el demandante llevaba
casi un año prestando sus servicios no obstante la disminución de
su capacidad laboral, sin que ésta (sic) afectara el desempeño de
sus funciones.

- No dar por demostrado, estándolo, que el demandante es

una persona conflictiva, objeto de varios procesos disciplinarios
antes y después del accidente de trabajo, en su mayoría producto
de amenazas, riñas o malos tratos con sus compañeros de trabajo.

- No dar por demostrado, estándolo, que no uno sino varios

compañeros de trabajo fueron víctimas o se vieron involucrados
con el demandante en conflictos personales con efectos laborales,
presentaron quejas y se hicieron parte en procesos disciplinarios
contra el demandante por esos hechos.

- No dar por demostrado, estándolo, que no obstante que el

contrato de trabajo del demandante se terminó sin invocar una
justa causa legal, el verdadero móvil o motivo de la demandada
para hacerlo fue la sistemática conflictividad del demandante
causante de conflictos que quizás aisladamente no configuran una
justa causa, pero que su reiteración en el tiempo ensombrecen el
ambiente laboral, los derechos de otros trabajadores y el deber
general de que los sitios de trabajo sean espacios para el
desarrollo humano a través del trabajo y no campos de batalla.

Afirma que los desaciertos de hecho transcritos

dimanaron de la falta de valoración del interrogatorio de
parte absuelto por el representante legal de la accionada y
del acta de procedimiento disciplinario de septiembre 1.° de
2008; así mismo, de la apreciación equivocada de las
comunicaciones de 14 y 19 de noviembre de 2008 y del
interrogatorio de parte absuelto por el demandante.

En cuanto a las pruebas no calificadas, acusa al

sentenciador de haber pretermitido la valoración de los
testimonios de Pedro Alexander Yepes, Juan Felipe Murillo y
Luz Amanda González, y de haber analizado erradamente la
declaración de Fabián Hernay Calero.

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 Radicación n.° 53394

En sustento de su acusación, el recurrente subraya que

este cargo se concentra en desvirtuar la presunción de
discriminación establecida por el Tribunal, para lo cual
demostrará que el móvil o motivo de la terminación del
contrato de trabajo del demandante fue su sistemática
conflictividad.

Con este objetivo, empieza por explicar que los hechos

ocurren en algún tiempo y tienen coherencia con el mismo;
que, en el caso de marras, el accidente de trabajo acaeció en
mayo de 2007, la reincorporación del actor aconteció
transcurridos 6 meses, y su despido, se configuró
posteriormente, lo que significa que ni el accidente ni la
condición de discapacidad fueron fundamentos del mismo.
Añade que existe suficiente evidencia de la conflictividad,
riñas y maltratos, antes y después del accidente de trabajo,
además de una confluencia de hechos y quejas inherentes a
ella como antecedente próximo o inmediato a la terminación
del contrato de trabajo.

Destaca que para el representante legal de la accionada

era tan transparente este tema, que en su interrogatorio
relató que al actor se le prestó todo tipo de ayuda psicológica
y psiquiátrica, y se interactuó con las entidades de salud a
fin de atenderlo y ayudarlo a él y a su familia; que «la
candidez» con que se expresa el representante legal, aunque
no pruebe por sí sola el móvil del despido, descarta de suyo
que haya existido animadversión por la discapacidad del
demandante. Esto, sin detrimento de que las

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recomendaciones de Suratep se acataron plenamente tras su

reincorporación.

A continuación, acude al testimonio de Luz Amanda

González para esclarecer que el demandante era una persona
conflictiva al interior de la empresa; luego, se refiere al acta
de septiembre 1.° de 2008, en la cual consta un proceso
disciplinario que se adelantó contra Saldarriaga por un
altercado con Fabio Vásquez y por el que fue suspendido 2
días. También, para demostrar su aserto, se apoya en los
testimonios de Herney Fabián Calero, Pedro Alexander Yepes
y Juan Felipe Murillo cuyas declaraciones analiza en lo
pertinente.

Acusa al Tribunal de no apreciar la carta enviada por

Jorge Mario Echavarría, quien desde otra empresa del mismo
grupo y en fecha posterior al despido, «da cuenta del suplicio
que le tocó aguantar del demandante durante tres meses y
cómo, tras la amenaza de agresión del demandante con una
herramienta, se vio obligado a abandonar su puesto de trabajo
y ser reubicado en otra empresa».

Concluye de lo anterior que, en el caso bajo análisis, es

difícil negar que el motivo argüido por la demandada sea
falso, pues «si bien la formalidad de la terminación del contrato
contradice todas estas pruebas, no es menos cierto que una
cosa es que la demandada no haya invocado justa causa y
otra bien distinta que no haya tenido el móvil o motivo
alegado».

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 Radicación n.° 53394

VIII. CONSIDERACIONES

No son objeto de discusión las siguientes premisas

fácticas: (i) que a la fecha de despido, el demandante se
encontraba en situación de discapacidad; (ii) que ese hecho
era conocido por el empleador, y (iii) que la terminación del
vínculo laboral fue unilateral, sin justa causa, con el
reconocimiento y pago de la indemnización correspondiente
y se realizó sin autorización de la oficina del trabajo.

El recurrente en el primer cargo cuestiona la

interpretación del Tribunal conforme a la cual, en virtud del
artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el despido de un trabajador
con discapacidad se presume discriminatorio. En contraste
aduce que la norma no consagra esa presunción, de tal
suerte que el demandante tiene la carga ineludible de
acreditar que tal acto estuvo fundado en una razón
sospechosa. En la segunda acusación, orientada por el
sendero de los hechos, intenta desvirtuar con apego en el
material probatorio la presunción fijada por el juez plural.

Debido a esta conexión conceptual que existe entre

ambos cargos, la Sala aprehenderá su estudio conjunto. Con
este fin, en primer término, reflexionará sobre el derecho de
los trabajadores con discapacidad a no ser discriminados en
el empleo; en segundo lugar, elucidará cuál es el contenido y
alcance de la protección frente al despido consagrada en el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y, por último, resolverá el
caso sometido a estudio.

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1. EL DERECHO DE LOS TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD A

NO SER DISCRIMINADOS EN EL EMPLEO

Las personas con discapacidad históricamente han

encontrado un sinnúmero de obstáculos para interactuar e
integrarse a la vida social y laboral en idénticas condiciones
que los demás. A pesar de los avances en su protección aún
subsisten prejuicios, estereotipos y prácticas que impiden el
goce de sus derechos humanos y libertades fundamentales.

Para contrarrestar la desventaja social de las personas

con discapacidad y garantizar su inclusión, se han proferido
diferentes normas a nivel nacional y supranacional
orientadas a la sensibilización de la sociedad en general y a
promover su participación en los ámbitos civil, político,
económico, social y cultural.

Así, a nivel local el artículo 13 de la Constitución

Política de Colombia fija en cabeza del Estado el deber de
promover «las condiciones para que la igualdad sea real y
efectiva y adoptar medidas en favor de grupos discriminados
o marginados», a la par de proteger especialmente «a aquellas
personas que por su condición económica, física o mental, se
encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta». Por su
parte, el artículo 47 le ordena adelantar «una política de
previsión, rehabilitación e integración social para los
disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a quienes se
prestará la atención especializada que requieran» y el 54 le
impone el deber de «garantizar a los minusválidos el derecho
a un trabajo acorde con sus condiciones de salud».

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En similar dirección se han proferido normas internas

como la Ley 361 de 1997 y, recientemente, la Ley 1618 de
2013, a través de las cuales se establecen reglas, medidas de
inclusión, acciones afirmativas y ajustes institucionales
encaminados a garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de
los derechos de las personas con discapacidad.

A nivel internacional el plexo normativo es muy amplio.

Cabe destacar dos convenios, uno regional y otro mundial: la
Convención Interamericana para la eliminación de todas las
formas de discriminación contra las personas con
discapacidad de la OEA, y la Convención sobre los derechos
de las personas con discapacidad, adoptada por la ONU,
ambos diseñados con el fin de promover y proteger los
derechos y la dignidad de las personas con discapacidad y
alentar su participación igualitaria.

Las medidas adoptadas en favor de las personas con

discapacidad tienen una particular proyección en el campo
laboral, donde de forma idéntica a otros ámbitos sociales, se
asientan fuertes actitudes, estructuras y prácticas
empresariales tendientes a anular o dejar sin efecto el
reconocimiento y disfrute de los derechos de los trabajadores
con deficiencias físicas, sensoriales y mentales.

Estas actitudes y prácticas, unas veces manifiestas,

otras más sutiles o aparentemente neutras, se ponen en
marcha en diversas etapas del trabajo: la selección,
contratación y empleo, continuidad, promoción y el

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suministro de condiciones laborales seguras y saludables.

Por ello, para hacerles frente y disuadir su uso, se ha acudido
no solo a su prohibición sino también al establecimiento de
acciones, medidas, reglas especiales de estabilidad reforzada,
presunciones legales, autorizaciones o sanciones.

2. PROHIBICIÓN DE DESPIDO MOTIVADO EN LA DISCAPACIDAD

DEL TRABAJADOR

2.1. Siendo claro que la protección legal otorgada a los

trabajadores con deficiencias físicas, sensoriales y mentales
opera al inicio, durante y en la extinción de la relación de
trabajo, en este acápite se analizará el alcance de esta
protección al momento de la finalización del contrato de
trabajo.

Sobre el particular, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997

prescribe:

ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN

DE DISCAPACIDAD. En ningún caso la limitación de una persona,
podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a
menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie
autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado

por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito
previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las
demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que
lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren (negrillas de la
Corte).

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 Radicación n.° 53394

Pues bien, en líneas anteriores se explicó que las

normas que protegen a los trabajadores con discapacidad se
proyectan en las relaciones laborales en diferentes fases y,
fundamentalmente, tienen como objetivo promover la
inclusión y participación de estos, y a la postre, evitar que
los ámbitos laborales sean espacios de segregación,
exclusión y distinción.

En esta dirección, la disposición que protege al

trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del
vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su
estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase
a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión
del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o
mental. Esto, en oposición, significa que las decisiones
motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en
orden a dar por concluida la relación de trabajo.

Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley

361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe
el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que
se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio
discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna
persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado
por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere
decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o
psíquico, el resguardo no opera.

Lo anterior significa que la invocación de una justa

causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo

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laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del

trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir
al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa
causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es
decir, se soporta en una razón objetiva.

Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser

controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar
su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción
de discriminación, lo que de contera implica que el
empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la
ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se
reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia,
procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los
salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción
de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley
361 de 1997.

Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser

comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley
361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del
trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo
cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si,
la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados
en el estereotipo de la condición de discapacidad del
trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una
causa objetiva demostrada. A la larga, la cuestión no es
proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y
comprender los orígenes o causas de los problemas de la
población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las

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 Radicación n.° 53394

normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los

desborden o se transformen en otros problemas sociales.

Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en

la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en
SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo
26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal
o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido
de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a
un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido
de un trabajador en estado de discapacidad se presume
discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en
juicio la ocurrencia real de la causa alegada.

2.1. Ahora, la Sala no desconoce que con arreglo al

artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con la
sentencia C-531-2000 de la Corte Constitucional, la
terminación del contrato de trabajo de un trabajador con
discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del
trabajo. Sin embargo, considera que dicha autorización se
circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las
actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado
sea «incompatible e insuperable» en el correspondiente cargo
o en otro existente en la empresa, en cuyo caso, bajo el
principio de que nadie está obligado a lo imposible o a
soportar obligaciones que exceden sus posibilidades, podría
rescindirse el vínculo laboral, con el pago de la
indemnización legal.

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 Radicación n.° 53394

En esta hipótesis la intervención del inspector cobra

pleno sentido, pues en su calidad de autoridad
administrativa del trabajo debe constatar que el empleador
aplicó diligentemente todos los ajustes razonables orientados
a preservar en el empleo al trabajador, lo cual implica su
rehabilitación funcional y profesional, la readaptación de su
puesto de trabajo, su reubicación y los cambios
organizacionales y/o movimientos de personal necesarios
(art. 8 de la L. 776/2002). Por lo tanto, solo cuando se
constate que la reincorporación es inequívocamente
«incompatible e insuperable» en la estructura empresarial,
podrá emitirse la autorización correspondiente.

De hecho, en las consideraciones de la sentencia C-531-

2000 de la Corte Constitucional, cuya lectura ha dado lugar
a diversas interpretaciones y debates en punto al alcance de
la protección especial de las personas en situación de
discapacidad, que a la fecha parecen irreconciliables y que
han arrojado pocos elementos para la construcción de una
doctrina esclarecedora, no se expresó que está prohibido el
despido con justa causa de los trabajadores con
discapacidad. Antes bien, lo que se recalcó es que la
intervención de esa autoridad se justifica para garantizar si
el trabajador puede ejecutar o no la labor para la cual fue
contratado. En efecto, allí se expuso:

En cuanto al primer contenido normativo acusado por los actores,

expuesto en el inciso 1o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
que señala que ninguna persona limitada puede ser despedida o
su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie
autorización de la oficina de Trabajo, para la Corte es claro que en
lugar de contradecir el ordenamiento superior, lo desarrolla. Lo
anterior, pues se evidencia como una protección del trabajador que

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sufre de una disminución física, sensorial o síquica, en cuanto

impide que ésta se configure per se en causal de despido o de
terminación del contrato de trabajo, pues la misma sólo podrá
alcanzar dicho efecto, en virtud de “la ineptitud del
trabajador para realizar la labor encomendada” (C.S.T.,
art. 62, literal a-13), y según el nivel y grado de la
disminución física que presente el trabajador.

En tal situación, el requerimiento de la autorización de la oficina

de Trabajo para proceder al despido o terminación del contrato de
trabajo debe entenderse como una intervención de la autoridad
pública encargada de promover y garantizar el derecho al trabajo
según el ordenamiento jurídico nacional e internacional vigente
sobre estas materias, para corroborar la situación fáctica que
describe dicha causa legal de despido y proteger así al
trabajador.

Es de reiterar, según lo señalado por esta Corte con anterioridad,

que la legislación que favorezca a los discapacitados “no
consagra derechos absolutos o a perpetuidad que puedan
ser oponibles en toda circunstancia a los intereses
generales del Estado y de la sociedad, o a los legítimos
derechos de otros”.

[…] No se aprecia, entonces, que el ordenamiento constitucional

sea desconocido por la norma acusada en la parte examinada,
toda vez que permanece el deber del Estado de garantizar
que el discapacitado obtenga y conserve su empleo y
progrese en el mismo, para promover la integración de esa
persona en la sociedad, hasta el momento en que no pueda
desarrollar la labor para la cual fue contratado, ni ninguna
otra de acuerdo con la clase de invalidez que presenta,
debidamente valorada por la autoridad del trabajo. No se
puede olvidar que en ese momento se estaría ingresando en el
campo de las distintas formas de invalidez que impiden
desempeñarse a una persona laboralmente, para la protección en
cuanto a su ingreso económico y en su integridad física y síquica,
en lo términos de la vigente normatividad sustantiva del trabajo
(negrillas propias de la Sala).

En consonancia con esta motivación, en la parte

resolutiva se declaró condicionalmente exequible el inciso 1.º
de este artículo, bajo el entendido que «carece de todo efecto
jurídico el despido o la terminación del contrato de una
persona por razón de su limitación sin que exista
autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la

20
 Radicación n.° 53394

configuración de la existencia de una justa causa para el

despido o terminación del respectivo contrato».

Nótese, en consecuencia, que el Tribunal Constitucional

del año 2000 no proscribió la terminación del contrato sin
aval ministerial por razón diferente a la discapacidad del
trabajador. Por el contrario, lo que señaló es que cuando
estuviese soportada en esa razón –la limitación- se requería
la autorización del Ministerio del Trabajo para comprobar si,
en efecto, esa deficiencia era incompatible e insuperable o,
dicho de otro modo, si la prosecución del vínculo laboral se
tornaba imposible por razón de la situación de discapacidad
del trabajador.

Así es que debe ser comprendida la referencia a justa

causa consignada en la parte resolutiva de ese fallo, pues de
lo contrario, sería una contradicción lógica afirmar, por un
lado, que carece de todo efecto jurídico «el despido o la
terminación del contrato de una persona por razón de su
limitación» y, por otro, castigar los despidos estructurados
con fundamento en un motivo distinto a la discapacidad. Por
esto, es importante engranar los argumentos de la parte
motiva con los de la resolutiva, para darle pleno sentido a la
sentencia de constitucionalidad y entender que lo que en
sentido amplio denominó la Corte Constitucional como justa
causa o causa legal, hacía referencia a la particular situación
del trabajador cuyo estado de discapacidad imposibilita la
continuidad del contrato de trabajo.

21
 Radicación n.° 53394

Con todo, aunque podría contra-argumentarse que la

tesis aquí defendida, elimina una garantía especial en favor
de los trabajadores con discapacidad, ello no es así, por
varias razones:

Primero, porque la prohibición de despido motivada en

la discapacidad sigue incólume y, en tal sentido, solo es
válida la alegación de razones objetivas, bien sea soportadas
en una justa causa legal o en la imposibilidad del trabajador
de prestar el servicio. Aquí vale subrayar que la estabilidad
laboral reforzada no es un derecho a permanecer a
perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta
tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro.

Segundo, la consecuencia del acto discriminatorio en la

fase de la terminación del vínculo sigue siendo la misma: la
recuperación de su empleo, garantizado mediante la
ineficacia del despido con las consecuencias legales atrás
descritas.

Tercero, el trabajador puede demandar ante la justicia

laboral su despido, caso en el cual el empleador, en virtud de
la presunción que pesa sobre él, tendrá que desvirtuar que
la rescisión del contrato obedeció a un motivo protervo. Esto,
de paso, frustra los intentos reprobables de fabricar ficticia o
artificiosamente justas causas para prescindir de los
servicios de un trabajador con una deficiencia física, mental
o sensorial, ya que en el juicio no bastará con alegar la
existencia de una justa causa, sino que deberá probarse
suficientemente.

22
 Radicación n.° 53394

Cuarto, la labor del inspector del trabajo se reserva a la

constatación de la factibilidad de que el trabajador pueda
laborar; aquí el incumplimiento de esta obligación por el
empleador, al margen de que haya indemnizado al
trabajador, acarrea la ineficacia del despido, tal y como lo
adoctrinó la Sala en fallo SL6850-2016:

Esta Sala de la Corte ha sostenido en repetidas oportunidades que

garantías como la que aquí se analizan constituyen un límite
especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los
empleadores. Por ello, siendo un límite a dicha libertad, no puede
entenderse cómo, en todo caso, el empleador pueda despedir sin
justa causa al trabajador discapacitado, sin restricción adicional
al pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo. En ese caso, bastaría que el empleador
despidiera al servidor discapacitado sin justa causa, como lo
puede hacer, en condiciones normales, con todos los demás
trabajadores, con la sola condición del pago de una indemnización,
sin dar razones de su decisión o expresando cualesquiera otras,
para que la aplicación de la norma quedara plenamente
descartada.
Tampoco es funcional a los fines constitucionales perseguidos por
la norma. Ello es así porque la intención del legislador, entre otras
cosas, fue la de que una autoridad independiente, diferente del
empleador, juzgara de manera objetiva si la discapacidad del
trabajador resultaba claramente «…incompatible e insuperable en
el cargo que se va a desempeñar…» y es precisamente en el marco
de los despidos unilaterales y sin justa causa que se puede ejercer
esa atribución en toda su magnitud.

Si no fuera de esa manera, se repite, al empleador le bastaría

acudir a la figura del despido unilateral y sin justa causa, sin
revelar las razones de su decisión o expresando cualesquiera
otras, para que la norma quedara totalmente anulada en sus
efectos, de manera que nunca se lograría cumplir con la finalidad
constitucional de promover un trato especial para las personas
puestas en condiciones de discapacidad.

En ese sentido, la postura de la censura también es contraria a lo

resuelto por la Corte Constitucional en la sentencia C 531 de 2000,
en la que, al examinar la constitucionalidad del artículo 26 de la
Ley 361 de 1997, señaló que el despido unilateral e injusto del
trabajador discapacitado, sin autorización de las autoridades de
trabajo y con el simple pago de una indemnización, no atiende las
finalidades constitucionales de la disposición, de lograr un trato

23
 Radicación n.° 53394

especial para aquellas personas puestas en condiciones de

debilidad manifiesta, por su condición física, sensorial o mental.

En este caso, por ejemplo, aún si (sic) el despido se dio en el marco

de una reestructuración y una escisión, como lo alega la censura,
antes de materializarse la decisión, para resguardar los propósitos
constitucionales de la norma, la compatibilidad de la condición
especial del trabajador con el ejercicio de determinado cargo, en
perspectiva de los «…estándares empresariales…», debió ser
revisada por una autoridad independiente e imparcial y no quedar
sometida al mero arbitrio del empleador.

Dicha interpretación también insta al trabajador a que, en el marco

de un despido sin justa causa, demuestre que la razón real de la
decisión estuvo dada en su condición de discapacidad, lo que
resulta del todo desproporcionado e inaceptable para la Corte.
Por esto la interpretación de la norma más razonable y acoplada
al principio de igualdad, es la que prohijó el Tribunal, en virtud de
la cual, a pesar de que el despido injusto indemnizado resulta
legítimo en condiciones normales, «…en casos como el que se
estudia, en el que la empresa conocía por sus propios directivos y
el personal en general de la causa que daba origen a la
disminución laboral del trabajador, la diligencia mínima que se
esperaba en ejercicio de la buena fe contractual, era la de cumplir
con los requisitos que exige la ley para proceder a la decisión de
despido del demandante.»

Esto es, que el trabajador en condiciones de discapacidad no

puede recibir el mismo trato que los demás, de manera que el
empleador no puede acudir directamente a los despidos
unilaterales y sin justa causa, sino que, previo a ello, tiene que
cumplir con los presupuestos establecidos en el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997.

Así las cosas, para esta Corporación:

(a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de
1997 pesa sobre los despidos motivados en razones
discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo
laboral soportada en una justa causa legal es legítima.

(b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el

trabajador demuestra su situación de discapacidad, el
despido se presume discriminatorio, lo que impone al
empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas,

24
 Radicación n.° 53394

so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el

reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y
prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.

(c) La autorización del ministerio del ramo se impone

cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para
laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su
razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este
caso el funcionario gubernamental debe validar que el
empleador haya agotado diligentemente las etapas de
rehabilitación integral, readaptación, reinserción y
reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La
omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido,
más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás
transcritas.

3. CASO CONCRETO

En el sub examine es claro que el demandante, a pesar

de encontrarse en situación de discapacidad, fue despedido
sin justa causa. Así se encuentra probado con la carta de
despido, en la que la empresa le manifestó al trabajador que
adoptaba la decisión a pesar de no existir una justa causa,
motivo por el cual procedió a entregarle la indemnización
tarifada legalmente.

En virtud de lo anterior, las razones que ahora alega la

empresa, tales como que el trabajador era violento y agresivo
con sus compañeros de trabajo, son extemporáneas, habida
cuenta que de acuerdo con el artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo “La parte que termina unilateralmente

25
 Radicación n.° 53394

el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento

de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o
motivos distintos”. Luego, si las razones no fueron reveladas
al momento del rompimiento del vínculo, no pueden ser
expuestas ulteriormente; esto, a fin de garantizar el derecho
de defensa del trabajador y el principio de buena fe que rige
las relaciones laborales.

Se sigue de lo anterior que, al no demostrarse la

existencia de una causa justa de desvinculación, el despido
es injusto y, por tanto, la orden de reintegro dispuesta por el
Tribunal es acertada.

Finalmente, el recurrente afirma que la protección de

despido a los trabajadores con discapacidad es disfuncional
a los intereses de los propios trabajadores y afecta la
economía de las empresas, reflexión que no comparte la
Corte, por dos razones fundamentales.

En primer lugar, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no

consagra una estabilidad absoluta, incondicional e
indisoluble para el empleado discapacitado, habida cuenta
que lo que prohíbe la norma son los despidos fundados en
motivos discriminatorios.

En segundo lugar, la garantía estatuida a favor de los

trabajadores con discapacidad frente a prácticas que
busquen excluirlos del mundo laboral no conspira contra la
economía, como extensamente lo expone la censura. De

26
 Radicación n.° 53394

hecho, su contribución genera «avances significativos en el

desarrollo económico, social y humano de la sociedad y en la
erradicación de la pobreza», según lo reconoce la
Organización de las Naciones Unidas en la Convención sobre
los Derechos de las Personas con Discapacidad de 2006.
Además, si los trabajadores con discapacidad encuentran
barreras para el pleno desarrollo y goce de sus derechos,
usualmente es por el entorno, las estructuras, prácticas y los
prejuicios existentes que impiden su integración laboral.

Por lo demás, la aceptación de la visión netamente

económica del recurrente, como parámetro interpretativo, es
problemática en función de la dignidad humana, ya que,
implica, cosificar e instrumentalizar a los trabajadores como
si fuesen bienes o productos de los cuales podría prescindirse
una vez «se deterioren» o «desgasten», so pretexto del
argumento indemostrado de hacer más prósperos los
negocios. En contraste, es necesario para la Corte subrayar
que las personas son un fin en sí mismas y su valor
intrínseco no está sujeta a los propósitos mercantiles; por lo
tanto, para garantizar su dignidad y el disfrute de sus
derechos, los empleadores tienen el deber de crear entornos
adecuados para el crecimiento humano y la inclusión laboral,
aprovechando las aptitudes y capacidades de las personas
que posean condiciones especiales.

Por fuerza de lo dicho, los cargos son infundados.

27
 Radicación n.° 53394

Sin costas, porque la acusación le permitió a la Corte

realizar una corrección doctrinal.

IX. DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia,

Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre
de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la
sentencia proferida el 25 de mayo de 2011 por la Sala
Primera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del
Distrito Judicial de Medellín, en el proceso ordinario laboral
que ÓSMAR ALBERTO SALDARRIAGA adelanta contra
ANDES CAST METALS FOUNDRY LTDA.

Sin costas.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el

expediente al tribunal de origen.

FERNANDO CASTILLO CADENA

Presidente de la Sala

GERARDO BOTERO ZULUAGA

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 Radicación n.° 53394

JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ

CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO

RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO

LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS

JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN

ACLARACIÓN DE VOTO

Demandante: Ósmar Alberto Saldarriaga

Demandado: Andes Cast Metals Foundry Ltda.
Radicación: 53394
Magistrado Ponente: Clara Cecilia Dueñas Quevedo

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 Radicación n.° 53394

No obstante lo expuesto en la sentencia, me veo en la

necesidad de aclarar mi voto para precisar que si bien el
empleador puede terminar con justa causa y sin autorización
del inspector del trabajo el contrato laboral de un trabajador
con discapacidad, por ejemplo, cuando exista engaño,
violencia, injuria, grave indisciplina, actos delictuosos, daños
materiales intencionales, violación al deber de reserva,
violación grave de las obligaciones del trabajador,
reconocimiento de la pensión de vejez, entre otras causales
de retiro que claramente poseen un contenido objetivo, hay
una excepción: la causal consignada en el numeral 15 del
literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
relativa a «la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador,
que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180)
días».

En efecto, en el texto de la sentencia se explicó

ampliamente que la autorización de la oficina del trabajo es
ineludible cuando la discapacidad es un obstáculo
insuperable para laborar, es decir, cuando la deficiencia es
incompatible e insuperable para el desempeño de cualquier
tarea. En este evento, se insistió en que la labor del
funcionario del Ministerio del Trabajo adquiere una especial
relevancia pues debe validar que el empleador haya
garantizado el derecho del trabajador con discapacidad a la
rehabilitación integral, readaptación, reinserción y
reubicación laboral.

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 Radicación n.° 53394

Dicho brevemente: el aval ministerial es una acción

afirmativa en favor de la población con discapacidad
orientada a que la rescisión del vínculo laboral fundada en la
imposibilidad material de prestar el servicio, en realidad
obedezca a esta razón y no a una discriminatoria.

Ahora, una lectura rápida podría dar lugar a pensar que

la autorización del inspector del trabajo solo queda reservada
a las discapacidades derivadas de enfermedades laborales o
accidentes de trabajo, pues cuando se trate de lesiones o
enfermedades comunes superiores a 180 días que
materialmente imposibiliten la ejecución de cualquier
actividad, el empleador cuenta con la causal de despido
prevista en el numeral 15 del literal a) del artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo.

Sin embargo, esta interpretación, no la comparto -tal y

como lo consigné en el salvamento de voto a la sentencia
SL12998-2017- dado que, en mi criterio, aún en este
supuesto, es indispensable la intervención de la oficina del
trabajo para garantizar que en realidad la justa causa de
despido por enfermedad o lesión común superior a 180 días,
es de tal magnitud que, en términos definitivos, frustra la
prestación del servicio o la ejecución de cualquier tarea.

Contrario a lo que podría pensarse, la citada causal no

se estructura por el simple hecho de que la incapacidad
médica del trabajador supere los 180 días, pues como lo
subraya la norma, es indispensable que se trate de una
«enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo», lo

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 Radicación n.° 53394

que por definición es una discapacidad, entendida esta como

toda deficiencia física, mental, intelectual o sensorial que
acaree una limitación a mediano o largo plazo, que, al
interactuar con diversas barreras, impida la integración
profesional del trabajador en igualdad de condiciones.

Ante esta circunstancia, la presencia del inspector del

trabajo es una garantía de que, en realidad, la enfermedad o
lesión del trabajador, superior a 180 días, sea genuinamente
definitiva, incapacitante y además impida la ejecución de
cualquier actividad laboral en la empresa.

Es que no responde a la finalidad de la norma ni tendría

lógica afirmar que la autorización se requiere cuando la
imposibilidad de laborar provenga de una enfermedad laboral
o accidente de trabajo, pero no cuando tenga su causa en
una lesión o enfermedad común porque en este caso existe
justa causa. Ambas discapacidades, aunque tengan una
causa o fuente distinta, pueden producir una deficiencia
física, sensorial o mental incapacitante para realizar
cualquier tarea y, por consiguiente, es indispensable la
intervención de la oficina del trabajo para controlar la acción
del empleador y evitar abusos.

En esta dirección, podría afirmar que a partir de la Ley

361 de 1997, la justa causa de despido contenida en el
numeral 15 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo
del Trabajo se encuentra condicionada a un nuevo requisito
racionalizador del poder empresarial: la autorización del
inspector del trabajo, orientada a resguardar el derecho de

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 Radicación n.° 53394

los trabajadores con discapacidad a rehabilitarse,

readaptarse y ser ubicados en un cargo compatible con sus
habilidades.

Por lo demás, debo recordar que este derecho a la

conservación del empleo no es nuevo. Desde hace muchos
años el artículo 16 del Decreto 2365 de 1965 le impuso al
empleador el deber «reinstalar a los trabajadores en los cargos
que desempeñaban si recuperan su capacidad de trabajo»; de
no obstaculizar la vinculación frente a incapacidades
permanentes parciales «si los dictámenes médicos determinan
que el trabajador puede continuar desempeñando el trabajo» y
«a proporcionar a los trabajadores incapacitados parcialmente
un trabajo compatible con sus aptitudes, para lo cual deberán
efectuar los movimientos de personal que sean necesarios».
Todo con la precisión de que «el incumplimiento de estas
disposiciones se considerará como un despido injustificado».

Desde este prisma, suscribo que la causa legal de

despido tantas veces mencionada, incluso desde su
concepción, nunca ha sido de aplicación automática, ya que
exige que el empleador procure condiciones adecuadas para
la reincorporación o reubicación en un cargo compatible con
su estado de salud, solo que, en la actualidad, la
constatación objetiva de esta factibilidad de laborar no queda
en manos del empleador, sino del inspector del trabajo, en
virtud de lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
disposición a la luz de la cual deben ser comprendidas las
normas del ordenamiento laboral en aras de su coherencia.

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 Radicación n.° 53394

En los anteriores términos, aclaro mi voto.

Fecha ut supra.

CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO

Magistrada

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