REPUBLICA DE COLOMBIA

UNIVERSIDAD DE SANTANDER
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

ADMINISTRACIÓN POR VALORES COMO ESTRATEGIA DE

MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EMPRESARIAL EN LA
EMPRESA AUTOCHEVROLET DE LA CIUDAD DE VALLEDUPAR

MÓNICA PATRICIA GOMEZ SANTOS

TUTOR:
GEOVANNA ANGULO BLANQUICETT

VALLEDUPAR
2016
REPUBLICA DE COLOMBIA
UNIVERSIDAD DE SANTANDER
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
 ADMINISTRACIÓN POR VALORES COMO ESTRATEGIA DE
MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EMPRESARIAL EN LA
EMPRESA AUTOCHEVROLET DE LA CIUDAD DE VALLEDUPAR

MÓNICA PATRICIA GOMEZ SANTOS

TUTOR:
GEOVANNA ANGULO BLANQUICETT

Trabajo de trabajo presentado como requisito para optar al título de

Especialista en Gerencia de Talento Humano

VALLEDUPAR
2016
 Introducción

La dinámica empresarial día a día genera nuevas estrategias que permitan

consolidar las empresas dentro del mercado global. Hoy por hoy, la
importancia de mantener un Talento Humano proactivo, motivado y bien
remunerado, se convierten en las herramientas más eficaces a la hora de
garantizar la productividad dentro de las mismas.

En Colombia existen al menos dos razones por las que la cultura es

fundamental en el estudio de las organizaciones: la necesidad de crear un
estilo propio de gestión, con base en el reconocimiento de los diversos
procesos culturales del país y con una clara definición de las estrategias de
desarrollo para el mismo y la inclusión de la problemática cultural como una
dimensión clave y específica en las investigaciones relacionadas con el logro
de la productividad y calidad desde una perspectiva integral.

En consecuencia es innegable la necesidad de crear una cultura

organizacional propia, ante la importancia estratégica que adquieren las
actividades de investigación y desarrollo experimental para el crecimiento y
autonomía de los países subdesarrollados, pues éstos no tienen forma de
incorporarse ampliamente a la nueva revolución tecnológica en marcha si no
generan capacidades endógenas de creatividad, selección de tecnologías,
especialización de su propia producción de conocimientos e información y
reflexión independientes acerca de sus problemas y de las capacidades
disponibles para su solución.

En este orden de ideas, Autochevrolet Comercializa y distribuye repuestos al

detal en Valledupar, y al por mayor en la Costa Atlantica, Santanderes y
Arauca. Cuenta con una zona de servicio compuesto por un taller de
mecanica y un taller de latoneria y pintura, avalado este ultimo por CESVI
como uno de los mejores talleres de su tipo en el pais. Actualmente
Autochevrolet cuenta con mas de 90 empleados generando bienestar y
desarrollo en la costa y Santanderes. Asi mismo la compañía esta
incursionando en el campo de la importación, logrando posicionar su marca
propia SPL en los distintos mercados de la costa.

A nivel organizacional cuenta con un exclente recurso humano, que se

destaca por su filosofia de excelencia y dedicación hacia el cliente. Sin
embargo con el crecimiento de la organización, se generan nuevos retos
para los cuales se es necesaría la capacitación y el empoderamiento de cada
una del as partes de la compañía con el objetivo de generar un crecimiento
sostenible en el tiempo.
 RESUMEN

Administración por valores como estrategia de mejoramiento del clima

organizacional empresarial en la empresa Autochevrolet de la ciudad de
Valledupar.
Mónica Patricia Gómez Santos

Se presentan los resultados de la investigación sobre la Administración por

Valores como estrategia de mejoramiento del clima organizacional
empresarial en la empresa Autochevrolet de la ciudad de Valledupar, cuyo
objetivo general fue establecer un programa de Administración por Valores
como estrategia de mejoramiento del clima organizacional empresarial a
través de: a) Identificar la situación actual de clima organizacional que
presenta la empresa u organización de la empresa Autochevrolet; b)
determinar los valores que harán parte del programa de Administración por
Valores en la empresa y d) proponer estrategias para la implementación un
programa de Administración por Valores en la empresa. Para lo anterior se
desarrolló una investigación descriptiva, no experimental, con una población
total de 45 personas, quienes conforman la planta de personal de la empresa
Autochevrolet. De acuerdo a lo anterior se obtuvieron las siguientes
conclusiones: a) Existe la necesidad de formar y crear estrategias de
compensación, distintas a las económicas, dentro de la empresa, y que se
convierten en elementos motivadores y potenciadores de buen clima
organizacional; b) la implementación del programa Administración por
valores, ha permitido generar una mejor actitud de parte de todo el personal
de la empresa Autochevrolet, desde los administrativos, operarios y
comerciales, hacia el trabajo y el relacionamiento entre ellos; y c) se ha
generado una cultura de liderazgo y trabajo en equipo mucho más dinámica
y espontánea, permitiendo el empoderamiento y la pertenencía hacia la
organización.

Palabras Claves: Administración por valores, valores, clima organizacional,

compensación no económica.
 Abstract

Management by values as strategy of improvement of the climate

organizational business in the company Autochevrolet of the city of
Valledupar.
Monica Patricia Gomez Santos

Presents the results of research on management by values as a strategy for

improvement of the organizational business climate in the company
Autochevrolet of the city of Valledupar, whose general objective was to
establish a programme management by values such as ((( the business
organizational climate improvement strategy through: a) identify the current
state of organizational climate presenting the company or organisation of the
company Autochevrolet; b) determine the values that will be part of the
program of management by values in the company and d) propose strategies
for implementing a program of management by values in the company. For it
earlier is developed a research descriptive, not experimental, with a
population total of 45 people, who make up the plant's personal of the
company Autochevrolet. Accord_a the above, the following conclusions were
obtained: a) Efthe need to form and create compensation strategies, other
than economic, within the company, and that they become motivators and
enhancers of good organizational climate; b) the implementation of the
programme management by values, has enabled to generate a better attitude
on the part of the staff of the company Autochevrolet , from managers,
operators and business, toward work and the relationship between them;
(and c) is has generated a culture of leadership and work in equipment much
more dynamic and spontaneous, allowing the empowerment and the
membership to the organization.

Key words: Management by values, values, climate organizational,

compensation not economic.
1. ADMINISTRACIÓN POR VALORES COMO ESTRATEGIA DE
MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EMPRESARIAL EN
LA EMPRESA AUTOCHEVROLET DE LA CIUDAD DE VALLEDUPAR

1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA.

Los procesos de integralidad en el desempeño del personal que labora

en las distintas empresas, se han convertido hoy por hoy en la mejor manera
de garantizar no sólo condiciones laborales óptimas para los mismos, sino,
en una eficaz forma de asegurar que los clientes de la organización reciben
directamente el producto generado por su trabajo.

En este sentido el concepto de Responsabilidad Social Empresarial,

no debe ser visto con un enfoque meramente orientado a lo externo, este
concepto debe aplicarse desde el interior de las organizaciones, tal y como lo
plantea Kliksberg (2013): “Las políticas públicas son en las sociedades
democráticas las que deben garantizar a todos los derechos a una vida digna
y al desarrollo, que son parte de la promesa central de la democracia. Pero
las empresas tienen un rol clave en cooperar para que ello se dé. Las
profesiones de empresario, gerente, ejecutivo, son fundamentales para la
economía y la sociedad”.

Así mismo, para los países europeos, el discurso es igual; durante su

intervención como ponente en el XXIII Congreso Eben1, Marcos González,
fundador y presidente de Corresponsables, ha recordado que la gestión

1
EBEN-España es la marca de “Ética, Economía y Dirección. Asociación Española de Ética
de la Economía y de las Organizaciones”. Desde sus inicios EBEN-España es la rama
española de la European Business Ethics Network (EBEN), una asociación de ámbito
europeo creada en 1987 para promover el estudio y la aplicación de la ética en el ámbito de
las organizaciones, los negocios y la economía.
responsable de Recursos Humanos “no es únicamente de aplicación entre
las grandes empresas:” La aplicación RSE en gestión de personas es clave
en el contexto actual, también en las pymes y medios comunicación”.

Lo expuesto, muestra con claridad el papel preponderante que juegan

hoy las empresas desde su interior, enfocando y potenciando el talento
humano del cual disponen. Al respecto, Rincón (2015) apuesta por “buscar
nuevas formas de hacer empresas y gestionar las personas“. “Es importante
dar más voz a los valores en la empresa”.

El ser humano es por naturaleza un ser ético. Se halla en su interior la

posibilidad de practicar los valores y desarrollar lo mejor de sí mismo a través
de esa práctica. En ellos encuentra sus picos de armonía y felicidad. La
respuesta se está traduciendo a diario en América Latina y Argentina de
nuestros días, y a nivel internacional, en el crecimiento de la “sed de ética”.
Hay un clamor porque la existencia vuelva a nutrirse de los valores, Kliksberg
(2005).

Colombia al igual que la mayoría de los países del mundo, está

prestando especial interés en que sus empresas practiquen la ética
empresarial. “Para que una empresa sobreviva y sea rentable, es necesario
asumir un reto determinado, un estilo específico, “sin ética no hay negocio”,
Montoya (2014). Al respecto se encuentran diferentes retos a los que se
enfrentan dichas empresas: a) Vivir conforme a los valores, es decir que los
principios éticos de la compañía sean vivenciados y compartidos por todos
sus miembros. b) Transparencia, conocer el comportamiento de la compañía,
las acciones que lleva a cabo la empresa a través de sus empleados y
demás grupos con los que se relaciona: proveedores, clientes, sociedad. c)
Corrupción; d) Derechos humanos, consecuencia del tema del conflicto
armado que vive el país. e) Derechos laborales.
 Dentro de este contexto, en las empresas no solo se evalúa de
manera cuantitativa la producción de los empleados, es necesario evaluar
cualitativamente su desempeño y mejora continua; sean estos no solo a nivel
profesional, se requiere también de una proyección y compromiso personal
del individuo, para poder estar acorde con las exigencias actuales. Es por
esto, que se propone un sistema de Administración por Valores, el cual
busca incentivar entre el personal empleado, el fomento de Valores
enfocados a la acción productiva de la misma, el servicio, entre otras. Esto
redundará en mejores ambientes de trabajo y una mejor calidad de vida para
estos. Gómez y Candia (2015).

Administración por Valores (APV), es una práctica empresarial,

que ayuda o promueve la motivación dentro y fuera de una empresa.
Capacitando a los empresarios o propietarios, a los empleados, proveedores;
así como otros grupos significativos, para que sostengan sus compromisos
de negocios con la compañía. Para que una organización pueda implementar
este método, es necesario que tengan el deseo de cambiar, y esto es lo que
la Administración por Valores nos enseña; aprender sobre nuestros valores y
al mismo tiempo ponerlos en práctica es nuestra vida cotidiana . Blanchard
(2000).

En las misma dirección se concentran elementos como los objetivos

que se pueden plantear dentro de los preceptos de la APV en la Gerencia,
estos factores permite que cada pilar de dirección conlleve a un mecanismos
de orientación conformando un único sentido dentro de la Empresa Pública,
el cual se basara en atender y generar la acción laboral de forma correcta
con la pertenencia necesaria que permite cumplir cada uno de los objetivos
planteados a través de los módulos y procesos de APV. De esta manera es
necesario incorpora un nicho de concepto el cual permite fortalecer la
ponencia del presente trabajo; Peter Drucker nos habla de estos elementos
de una manera puntual.

De acuerdo a Drucker los Gerentes deben evitar "la trampa de la

actividad" que los atrapa en las actividades cotidianas y los hace olvidar de
su propósito u objetivo principal. Uno de los conceptos básicos de la MBO,
es que todos los Gerentes de la compañía participen en el planeamiento
estratégico, para mejorar la implementación del plan.

En este mismo sentido, en la ciudad de Valledupar, a través de

información obtenida de Cámara de Comercio de Valledupar, se viene
implementando este programa en un pequeño número de empresas desde el
año 2014, atendiendo hasta la fecha cerca de 10 con esta metodología. En
una de estas el desarrollo del programa no solo le permitió mejorar las
condiciones de clima y ambiente laboral, sino permitirle la Certificación Por
Competencias en Servicio al Cliente, otorgada por el Servicio Nacional de
Aprendizaje – SENA -. (2016, Cámara de Comercio de Valledupar. Oficina de
Desarrollo Regional)

Lo anterior deja de manifiesto no solo el impacto que genera en cada una

de las personas que conforman los equipos de trabajo de las empresas, sino
que por ende el beneficio impacta directamente en la productividad de la
empresa y sus procesos y finalmente en el mejoramiento continuo de sus
productos o servicios.

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

De acuerdo a lo planteado en los postulados anteriores, surge la siguiente

pregunta problema: ¿Cuáles son las características de un programa de
administración por valores en la empresa Autochevrolet en la ciudad de
Valledupar?
 2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

2.1 OBJETIVO GENERAL

Establecer un programa de Administración por Valores como

estrategia de mejoramiento del clima organizacional empresarial.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Identificar la situación actual de clima organizacional que presenta la

empresa u organización de la empresa Autochevrolet.

 Determinar los valores que harán parte del programa de Administración

por Valores en la empresa.

 Proponer estrategias para la implementación un programa de

Administración por Valores en la empresa.
 3. JUSTIFICACIÓN

La Ética Organizacional se ocupa con frecuencia del estudio de las

virtudes personales que han de estar presente en el mundo de los negocios.
Se trata de mostrar que tales virtudes forman parte de la correcta
comprensión de lo que es una buena vida para un directivo, para el grupo de
personas que forman una organización o para la sociedad más amplia en
que la organización misma se integra.

Desde el punto de vista teórico, la investigación permitirá profundizar las

conceptualizaciones de la ética organizacional y valores éticos, mediante
confrontaciones teóricas de autores, así como las actualizaciones de teorías
en relación a la variable de estudio, lo cual permitirá que las reglas
establecidas dentro de la organización se apoyen en el consenso
permitiendo una mayor probabilidad de aceptación espontánea. De esta
forma, se puede reducir la falta de coherencia interna e incrementar la
confianza entre los integrantes de la organización.

En lo concerniente al aporte práctico, la investigación ayudará a los

gerentes, personal administrativo y operativo mediante una serie de aporte a
los efectos de orientarlos y hacerlos más sensibles, ante un modelo de
administración por valores, descentralizado, autónomo, reflexivo e innovador,
pudiendo asumir los cambios del entorno conforme a los parámetros de
integralidad que orientan los principios de los valores éticos.

Desde el ámbito social, se logrará que el estudio impacte el talento

humano de las empresas de Valledupar, pretendiendo dar apoyo a aquellas
que presentan deficiencias en este sentido, utilizando acciones gerenciales
combinada con la ética y los valores éticos, permitiendo así a través de la
combinación de dichos componentes brindar las herramientas necesarias
para el mejoramiento de los procesos gerenciales desarrollados actualmente.

Desde un punto de vista metodológico, la unidad viene dada a través

de las consultas que se registraran para investigaciones futuras relacionadas
con la ética, los valores, valores éticos y administración por valores, además
de servir de fuentes confiables de información para recopilar aspectos
relacionados con estas variables, la estandarización la validez y confiabilidad
de los instrumentos permitirán observar y medir con acierto los indicadores
de cada variable.
 4. DELIMITACIÓN

4.1 TEMPORAL
La aplicación de esta investigación se llevará a cabo de acuerdo a las
actividades operativas del segundo semestre de 2015 hasta el primer
semestre de 2016, en la Universidad de Santander Udes, por considerarlo
necesario para optar al grado de Especialista en Gerencia del Talento
Humano.

4.2 ESPACIAL

Esta investigación se enmarca en análisis de un modelo de

administración por valores en las empresas ubicadas dentro del Municipio de
Valledupar, Departamento del Cesar, Colombia.

4.3 Conceptual:

La variable objeto de estudio es la Administración por Valores en las

empresas y organizaciones.
 5. MARCO TEÓRICO

5.1. ANTECEDENTES

Las nuevas dinámicas empresariales colocan de contextos los conceptos

de innovación y competitividad como elementos esenciales para la mejora
continua y el incremento de la productividad. En este sentido enmarcar la
actividad empresarial dentro del concepto de valores organizaciones habla
de estrategias que permiten a las mismas tratar dichos componentes desde
la esencia fundamental de su existencia y razón de ser: el individuo. Al
respecto Chávez (2008) en su artículo La Administración por valores: Una
alternativa para tener una empresa afortunada expresa: “Así como cada
persona tiene valores y los hace universales, las organizaciones establecen
criterios con los cuales proyectarán sentido a la forma de trabajar e
identificarse con su entorno. También los hace universal por ser transmitidos
a todos quienes la integran y se relacionan con ella”.

Así mismo, Blanchar y O’Connor (s.f.) presentan los postulados de la

administración en términos de que:

“Se orienta a definir los compromisos conductuales compartidos

(valores) que empresa y colaborador establecen para encaminar sus
esfuerzos y lograr resultados efectivos. Dichos compromisos se rigen
bajo un conjunto de principios normativos que regularán un
comportamiento orientado a satisfacer el lado humano de todos los
personajes que interactúan alrededor de la empresa: accionistas o
dueños, empleados, clientes, proveedores, distribuidores y la
comunidad en general. De ahí que la filosofía de este enfoque
administrativo establece que los valores serán los jefes de toda la
empresa.
 El génesis de esta administración por valores se encuentra desde el
momento en que se establece la misión y visión de la organización;
de esta forma, las actitudes tomadas para su cumplimiento, estarán
orientadas a definir los compromisos y conductas que darán
personalidad a los esfuerzos para alcanzar los ideales estratégicos de
la empresa.

Por otra parte, Leer (2004), presenta una conceptualización enmarcada

desde lo empresarial en cuanto a valores, ubicándolo como eje
fundamentado del actuar y del quehacer de las empresas, en su
investigación Administración por Valores, toma el concepto de Valores
desde la perspectiva de las organizaciones, para esto define: “Una
organización tiene que saber hoy qué representa y con qué principios va a
operar. Un comportamiento organizacional basado en valores ya no es una
elección filosófica: hoy es un imperativo para la supervivencia”

5.2. BASES TEÓRICAS

Toda investigación requiere del conocimientos de expertos en un área

específica, los cuales a través de las diferentes teorías que pueden
emplearse para alcanzar un fin deseado presentan el sustento real de los
procesos investigativos relacionados, esto se logra al recopilar toda la
información necesaria del tema a tratar, ya que permite ampliar la descripción
del problema e integra la teoría de la investigación y sus relaciones mutuas,
en una palabra, con el fin de ayudar a precisar y organizar los elementos
contenidos en la descripción del mismo.
Administración Por Valores

Para poder realizar una conceptualización de la variable

Administración por Valores, se debe inicialmente enmarcar el concepto
dentro de su esencia filosófica y comportamental, el cual es amparado bajo
el concepto de la ética. Al respecto, De acuerdo con Guillen (2006), la ética
“…hace referencia a la calidad humana de las personas y de sus acciones…
cuando contribuye al desarrollo de las cualidades propias”, es decir, la ética
alude al crecimiento humano que experimenta la persona al practicar las
virtudes morales. De allí, que se considere la ética como el esfuerzo de la
especie humana por constituirse así mismo, elevando dignidad de ser
personas. Esto, resulta fundamental abordado desde cualquier ámbito
organizacional, dado que la agrupación de las personas, constituye un
espacio propicio para la aplicación de la ética.

En este contexto, el autor antes citado destaca, que el

comportamiento humano es entendido, desde la óptica de la ética, como una
tarea de construcción personal de desarrollo creativo de una vida armónica
consigo mismo y con el entorno, buscando la excelencia, la mejora continua,
lo cual implica un esfuerzo renovado. Ahora bien en el ámbito organizacional
la ética representa en la actualidad, un elemento que debe ir incorporado y
atendido de manera especial.

Atendiendo a lo anterior, Pérez (2001) “… gran parte de la vida de la

persona va a desarrollarse en el ámbito determinado por las interrelaciones
creadas por las empresas, por sus modos de trabajar y por los valores que
configuran sus decisiones”. Es por ello que se considera importante abordar
la ética en las organizaciones.
Matriz DOFA

La matriz DOFA es una de las herramientas administrativas más

importantes, aunque a veces no siempre se tiene clara su utilidad, o por lo
menos eso se concluye de la multitud de consultas que reciben sobre la
utilidad de la matriz DOFA. La importancia de la matriz DOFA radica en que
hace un diagnóstico real de la empresa o negocio, dice cómo estamos, cómo
vamos, el principal elemento requerido para tomar decisiones, que no es otro
que la conciencia de la realidad, pues cuando se conoce la realidad, casi
siempre se sabe que hacer. La matriz DOFA muestra con claridad cuáles son
las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas, elementos que al
tenerlos claros, brindan una visión global e integral de la verdadera
situación.

Análisis Interno

Fortalezas

Ballesteros y otros (2010), definen las fortalezas como las capacidades

especiales de cada Cátedra, relacionadas a la investigación, lo que le otorga
una posición privilegiada hacia la Universidad y el medio. Se incluyen en
ellas los recursos disponibles, las capacidades y Habilidades y las
actividades positivas.

Una fortaleza de la organización es alguna función que ésta realiza de

manera correcta, como son ciertas habilidades y capacidades del personal
con ciertos atributos psicológicos y la evidencia de su competencia.
(McConkey, 1988; Stevenson, 1976).
 En el documento ¿Para qué sirve la matriz DOFA? (s.f.) resalta que es
importante conocer las fortalezas, y de esta forma se pueden diseñar
objetivos y metas claras y precisas, que bien pueden estar encaminadas
para mejorar las debilidades y/o para aprovechar las oportunidades de la
empresa. Cuando tenemos claro qué es lo que se va a realizar, cuando se
tiene conocimiento acera de donde mejor se desempeña esto permitirá
identificar con mayor facilidad las oportunidades, o podemos sortear con
mayor facilidad las debilidades.

Ejemplos de Fortalezas

 Buen ambiente laboral

 Pro actividad en la gestión
 Conocimiento del mercado
 Grandes recursos financieros
 Buena calidad del producto final
 Posibilidades de acceder a créditos
 Equipamiento de última generación
 Experiencia de los recursos humanos2
 Recursos humanos motivados y contentos
 Procesos técnicos y administrativos de calidad
 Características especiales del producto que se oferta
 Cualidades del servicio que se considera de alto nivel

Debilidades

Ballesteros y otros (2010) expresan en su artículo científico que las

debilidades pueden definirse como aquellos factores que provocan una
posición desfavorable frente al medio, que entorpecen el alcance de los

2
Cita Tomada de: http://www.gerencie.com/para-que-sirve-la-matriz-dofa.html
objetivos o que enlentecen los procesos, como recursos insuficientes,
habilidades que no se poseen, actividades que no se desarrollan
positivamente.

Si conocemos nuestras debilidades, sabemos de qué somos capaces y

de qué no nos permite ser objetivos lo que nos evita asumir riesgos que
luego no podemos cubrir. Conocer nuestras debilidades nos evita “meternos
en camisa de 11 varas”. Adicionalmente, sí conocemos cuales son nuestros
puntos débiles, sabremos qué es lo que necesitamos mejorar. Las soluciones
a los problemas sólo son posibles cuando hemos identificado los
problemas, y eso no los da la matriz DOFA.

Ejemplos de Debilidades

 Salarios bajos
 Equipamiento viejo
 Falta de capacitación
 Problemas con la calidad
 Reactividad en la gestión
 Mala situación financiera
 Incapacidad para ver errores
 Capital de trabajo mal utilizado
 Deficientes habilidades gerenciales
 Poca capacidad de acceso a créditos
 Falta de motivación de los recursos humanos
 Producto o servicio sin características diferenciadoras
Análisis Externo

Amenazas

Las amenazas. Si se quiere sobrevivir, se debe identificar y de anticipar

las amenazas, lo que permitirá definir las medidas para enfrentarlas, o para
minimizar sus efectos. Si una empresa no anticipa que le llegará una fuerte
competencia, cuando esta llegue no habrá forma de reaccionar
oportunamente, y sobre todo, no se podrá actuar con efectividad puesto que
nunca estuvieron preparado para enfrentar la misma. Si no se conoce una
amenaza, mucho menos se sabe cómo reaccionar frente a ella, de allí la
importancia de conocer el medio, el camino que se tiene que enfrentar.

Ejemplos de Amenazas

 Conflictos gremiales
 Regulación desfavorable
 Cambios en la legislación
 Competencia muy agresiva
 Aumento de precio de insumos
 Segmento del mercado contraído
 Tendencias desfavorables en el mercado
 Competencia consolidada en el mercado
 Inexistencia de competencia (no se sabe cómo reaccionará el mercado)

Oportunidades

Cuando se conocen las oportunidades, se tiene claridad hacia dónde

encaminar los recursos y esfuerzos, de tal manera que se puedan
aprovechar esas oportunidades antes de que desaparezcan o antes de que
alguien más las aproveche. Generalmente un negocio fracasa cuando no es
capaz de identificar ninguna oportunidad, y en eso hay empresas y personas
expertas, que ven oportunidades donde los demás ven dificultades,
problemas, de modo que si una empresa identifica sus oportunidades y las
plasma en la matriz DOFA

Ejemplos de Oportunidades

 Regulación a favor
 Competencia débil
 Mercado mal atendido
 Necesidad del producto
 Inexistencia de competencia
 Tendencias favorables en el mercado
 Fuerte poder adquisitivo del segmento meta

Valores

Valor se ha definido de muchas maneras para Ortega y Gaset (1999), “el

valor esencialmente es una creencia o una convicción profunda que guía la
existencia humana. El valor es un modelo esencial de realización personal,
que a lo largo de toda la vida se plasma en la conducta, sin llegarse a
agotar”. En este sentido, los valores se adquieren y se configuran a lo largo
de toda la vida. En cada etapa de una persona y en consecuencia la
organizacional entra en juego un conjunto de valores, que expresan cómo ve
el mundo que lo rodea y como se sitúa en el.

En opinión de López (2005), refiere que los valores organizacionales

compartidos “afectan el desempeño en tres aspectos claves, proveen una
base estable (guía) sobre la cual se toman las decisiones y se ejecutan las
acciones”; forman parte integral de la proposición de valor de una
organización a clientes y personal y; motivan y energizan al personal para
dar su máximo esfuerzo por el bienestar de su compañía.

Así, se crea una fuente de ventaja competitiva que es difícil de replicar ya

que se fundamenta en valores propios y únicos de la organización. Cuando
los valores están alineados con el desempeño, las personas que laboran en
una compañía presentan actitudes como: a) Compromiso con el logro de la
calidad y satisfacción del cliente, b) Sentido de pertenencia y responsabilidad
en sus acciones, c) Saben que su opinión es escuchada, d) Observan una
conexión directa entre su labor y los objetivos de la firma.

Estas actitudes y el hecho de compartir los mismos valores hacen que se

presenten los siguientes beneficios dentro del talento humano de la escuela:
a) Moral alta, b) Confianza, c) Colaboración, d) Productividad, e) Éxito, f)
Realización. Asimismo, cuando los valores están solamente en el papel y no
se traducen en conductas y decisiones consistentes, el clima organizacional
se deteriora y conlleva bajos desempeños, con el consiguiente problema de
la baja en la productividad y por tanto en la rentabilidad de la organización, la
cual dejara de ser competitiva y perderá mercados, teniendo luego que
afrontar una situación económica difícil, si quiere recuperar su estatus dentro
del mercado.

Valores Éticos

La transmisión de valores éticos entendida como educación requiere

también la búsqueda de métodos, vías y procedimientos que la hagan más
eficaz y efectiva como para hacer realidad el ideal de hombre que cada
época traza. Por eso, cada organización necesita contar con una estrategia
en correspondencia con los principios ideológicos sobre los que se erige y
pretende consolidarse y que incluya el tipo de personalidad que aspira a
obtener de sus trabajadores, esto último se convierte en una necesidad;
dentro de dicha estrategia juega un papel esencial el desarrollo de los
valores éticos.

Respeto

Respeto es el reconocimiento del valor inherente y los derechos

innatos de los individuos y de la sociedad. Estos deben ser reconocidos
como el foco central para lograr que las personas se comprometan con un
propósito más elevado en la vida. Por lo tanto, el respeto comienza en la
propia persona. El estado original del respeto está basado en el
reconocimiento del propio ser como una entidad única, una fuerza vital
interior, un ser espiritual, un alma. La conciencia elevada de saber “quién
soy” surge desde un espacio auténtico de valor puro. Con esta perspectiva,
hay fe en el propio ser así como entereza e integridad en el interior.

Con la comprensión del propio ser se experimenta el verdadero

respeto. Es evidente que existen diferentes tipos de respeto, en torno a lo
cual Hude (2004 p. 62), establece el respeto humano como “un valor para
seres libres, la sociedad de los hombres respetuosos no podría limitarse a la
agrupación de temperamentos autoritarios rodeados de un conjunto de
naturalezas temerosas”.

Hablar de respeto es hablar de los demás. Es establecer hasta donde

llegan las posibilidades de hacer o no hacer, y dónde comienzan las
posibilidades de los demás. El respeto es la base de toda convivencia en
sociedad. Las leyes y reglamentos establecen las reglas básicas de lo que
debemos respetar. Sin embargo, el respeto no es solo hacia las leyes o la
actuación de las personas.
 En consecuencia, el respeto puede catalogarse como: (a) Un valor
inseparable de la confianza y la tolerancia. (b) Un principio esencial para
lograr la "convivencia en armonía" aceptando al otro a pesar de las
diferencias y sin importar credo, raza, religión o status, (c) Una condición
humana necesaria para lograr un ambiente laboral saludable, (d) Cualidad
indispensable para alcanzar mayores niveles de productividad que permitan
el logro exitoso de objetivos comunes. (e) En el respeto por uno mismo y por
los demás, radica la esencia y fundamento de la sana convivencia. (f) El
"respeto" es una especie de "boomerang" que siempre retorna, pues es
necesario "respetar para ser respetado".

Tolerancia

La tolerancia es un valor ético de la democracia, o una virtud cívica en

cuanto nos remite a una convivencia y sociabilidad pacífica, donde
intercambian opiniones distintos actores con ideologías, creencias y prácticas
políticas disímiles. Para Cisneros I. (1996) y Fetscher I. (1994), cuando se
habla de tolerancia, “Casi siempre que se aborda el estudio sobre esta, se
remiten, la mayoría de los autores, al problema de la verdad, o a la
inexistencia de una verdad absoluta, por ello hace referencia a la relatividad
de la verdad”.

La tolerancia es parte de un discurso sobre la naturaleza de la verdad,

pero una verdad confeccionada por distintos tejedores que en un espacio
común, dialogan, confrontan y resumen distintas verdades relativas, hasta
asistir a un evento de síntesis que les permite mostrar a la luz pública la
prenda fabricada, bajo el principio de la tolerancia.

Al respecto, P.Berger y T.Luckmann, (1997) exponen que la

“tolerancia es convivir bajo el paraguas del respeto recíproco en un mundo
en que no existen valores comunes que determinen la acción en las distintas
esferas de la vida, y en el que tampoco existe una realidad única idéntica
para todos.”

Pertenencia

El sentido de pertenencia es un vínculo significativo entre la

organización y su talento humano, el cual además de generar ganancias en
ambas partes, también hace que se estrechen lazos, donde sentimientos
como el arraigo, el compromiso, la identidad, etc., permiten que el trabajador
quiera pertenecer a un grupo social, apropiarlo y hacerlo parte de su vida
laboral y personal.

El sentido de pertenencia sirve para: Que el talento humano sea

proactivo. Tener empleados comprometidos con sus actividades laborales,
buscando alternativas para que estas sean cada vez más efectivas,
generándole a la organización ganancias económicas y a su vez ellos
obtener logros laborales y buenas remuneraciones. Que los empleados, al
estar comprometidos con su empresa, proyecten una buena imagen
corporativa, capturando y fidelizando clientes. ·Que la organización cuente
con empleados 100% productivos, motivados y con ganas de estrechar
vínculos con la empresa, a tal punto de apoyarla y hacer sacrificios, cuando
ésta se encuentre en momentos de crisis

Responsabilidad

Ser responsable significa ser capaz de responder y saber actuar ante

diferentes disyuntivas que se presentan. El Líder hace todo lo posible por
estar ciento por ciento seguro de cuáles son sus responsabilidades. Sabe
qué decisiones puede tomar, sabe cómo delegar tareas y cómo hacer que
los miembros de su equipo tomen decisiones.

Cualquiera que tome una decisión tiene que hacerles frente a las
consecuencias debe continuar siendo responsable después del hecho. Por
esa razón las personas que trabajan en empresas mal administrabas tratan
de evadir la responsabilidad y pasarle a otro la carga, por lo cual surgen
burocracias ineficientes que asfixian cualquier toma de decisión.

En tales empresas, los asuntos que requieren decisiones van dando

vueltas en un agitado mar de burocracia, comités y delegación ascendente.
El asunto llegará eventualmente a manos de algún funcionario de alto nivel,
quien se verá obligado a decir sí o no. Dicho funcionario será entonces
criticado violentamente a sus espaldas si toma una decisión errónea, y los
críticos son las mismas personas que desde un comienzo delegaron
responsabilidades.

Humildad

La humildad además de ser un valor es una conducta es considerada

como una de las principales virtudes espirituales del individuo. La humildad
es la aceptación de las propias limitantes y errores con responsabilidad,
mientras que nuestros logros y cualidades son vistas desde los ojos de la
humildad con recato y modestia, sin vanagloriarnos de los mismos,
reconociendo el papel de los demás en la consecución de dichos logros.

La humildad ayuda a contrarrestar las propias imperfecciones, a no

permanecer frustrados por las limitantes propias o las exteriores, sobre las
cuales muchas veces no se tiene injerencia así mismo la humildad ayuda a
combatir los golpes de la vida con humanidad y entereza, aportando
resignación pero también la fuerza para ponerle cara a los problemas.

De esta forma, la humildad permite una existencia más feliz y armónica,

pensando en el ambiente laboral y en el trabajo, al conocer y reconocer las
propias limitaciones, se descubre también el potencial, y se logra entender
que, la unión con los compañeros del trabajo hace la fuerza, contrarrestando
así las limitantes individuales y haciéndole frente a circunstancias externas
fuera del control de la propia organización, como son condiciones
macroeconómicas locales y globales, clientes y empresas para las que se
trabaja, proveedores y distribuidores.
5.3. Operacionalización de la Variable

CUADRO DE OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE

OBJETIVO GENERAL: Establecer un programa de Administración por Valores como estrategia de mejoramiento del clima organizacional
empresarial.
VARIABLE OBJETIVO ESPECIFICO DIMENSIÓN SUBDIMENSIÓN INDICADORES FUENTE
Identificar la situación actual de clima Análisis Interno Fortalezas Serna (
organizacional que presenta la empresa Debilidades
u organización. Amenazas
Matriz FODA Análisis Externas Oportunidades
Respeto Blanchard
Determinar los valores que harán parte Tolerancia (2000).
de un programa de Administración por Pertenencia Cortina
Valores en una empresa u organización. Valores Valores Éticos Responsabilidad (1993)
Humildad

Desarrollar un programa de
Administración por Valores como
Administración
estrategia de mejoramiento del clima Este objetivo se desarrollará de acuerdo a los resultados Gómez,
por Valores
organizacional empresarial obtenidos en lso objetivos anteriores, (2016)

Fuente: Gómez Santos, Mónica

 6. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

6.1 MARCO METODOLÓGICO

En este capítulo se describe el recorrido metodológico previsto para que

el desarrollo de la investigación se corresponda con criterios científicos y
validados, según el empleo de técnicas e instrumentos adecuados a la
medición del comportamiento de la variable: Administración por Valores. Es
por ello, que se incluye el tipo y diseño de investigación, población, técnicas
e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad del
instrumento, técnicas de análisis estadísticos y procedimiento de la
investigación.

6.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN

La presente investigación se ubica en el paradigma positivista,

atendiendo el criterio de Hurtado y Toro (2003) quienes atribuyen a estas
investigaciones el abordaje de los hechos por medio de la observación y
descripción basado en aspectos cuantificables. En efecto, en este estudio
se busca medir el comportamiento de las variables seleccionadas, en función
de formular generalizaciones.

En este orden de ideas se puede plantear que la investigación se

cataloga como descriptiva, dado que tiene como objetivo central describir o
caracterizar el problema de estudio dentro de un contexto particular. Al
respecto, Rodríguez y Pineda (2003, P. 62) definen la investigación
descriptiva como aquella que “…busca caracterizar, precisar o determinar
condiciones o características concurrentes en el hecho o problema”.
 De esta manera el presente estudio describe las características de la
Administración por Valores.

6.3 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

El diseño de investigación utilizado es no experimental debido a que el

investigador no ejercerá control ni manipulación alguna sobre las variables
de estudio; así como también, las dimensiones e indicadores que las
conforman. Hernández, Fernández y Baptista (2006), plantean: “…un diseño
no experimental es un estudio que se realiza sin la manipulación deliberada
de variables y en los que solo se observan los fenómenos en su ambiente
natural para después analizarlos”.

Por otra parte, es una investigación correlacional, pues se dará cuenta de

la situación actuación de la administración de valores y su incidencia en el
mejoramiento del clima laboral de la organización (Hernández, Fernández y
Baptista (2006)

Se agrega a lo anterior que la investigación se enmarca dentro de los

diseños de campo porque se realizó en el mismo lugar donde está el objeto
de estudio; es decir en la empresa Autochevrolet. Estos son definidos por
Sabino (2002, p.26) como aquellos que permiten verificar las verdaderas
condiciones en que se han conseguido los datos, haciendo posible su
revisión o modificación en el caso de que surjan dudas respecto a su
calidad”.

6.4POBLACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

La población está referida al universo o sujetos que conforman la

investigación. Según, Risquez (2001, p. 18), la población “es el conjunto total
finito o infinito de elementos o unidades de observación que se consideran
en un estudio nación, estados, grupos, comunidades, objetos, instituciones,
asociaciones, actividades, acontecimientos, personas”.

Al respecto, Chávez (2007, p. 164), afirma que la población “es aquella

que va a estar constituida por el universo de la investigación y sobre la que
se pretende generalizar los resultados obtenidos”. La misma, está constituida
por características o estratos que le permitan distinguir los sujetos unos de
otros. Se incluye en esta la totalidad de los sujetos que se desea investigar,
en este caso los propietarios, personal administrativo, técnico y operativo de
Autochevrolet.

Por ser esta población finita y de fácil acceso al investigador, se tomó en

su totalidad, para un total de 45 personas, que conforman el número total de
empleados de la empresa Autochevrolet. Al respecto, Tamayo y Tamayo
(2007, p. 52), plantea que “el censo está constituido por todos los miembros
de la población”, es decir, es un recuento de todos los elementos y/o una
especificación de las distribuciones de sus características basadas en la
información obtenida para cada uno de los elementos, por ende, es la técnica
que permite evaluar todas las unidades de análisis objeto de estudio
(Hernandez, Espinosa, & Aguilar, 2016).

6.5 TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.

En la presente investigación la técnica de recolección de datos aplicada

fue la Encuesta por considerar que puede usarse para recabar datos
vinculados con las opiniones de la población en torno a la frecuencia con que
se muestran los fenómenos investigados sobre la Administración por Valores.
6.6 TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE DATOS.

La información, a través de los instrumentos de recolección de datos

será tabulada mediante una hoja de cálculos en Excel donde en forma de
libro se colocaran los temas vistos en cada una de las capacitaciones y la
Encuesta Final de Satisfacción del servicio de consultoria.

En estudio y análisis de los datos se realizará siguiendo los parámetros

de la estadística descriptiva. En este proceso de tabulación se utilizó el
programa Microsoft Excel XP dentro del ambiente Windows XP, la cual
permitirá procesar una forma automatizada el cálculo de las descripciones
estadísticas como lo serán los totales y porcentajes (Hernandez, Espinosa, &
Aguilar, 2016).
7. CRONOGRAMA
 8. PRESUPUESTO
COSTOS VALOR
Impresión del trabajo $ 35.000
Fotocopias de Encuestas a realizar $ 15.000
Empastado $ 20.000
Subtotal $ 70.000
Transporte $ 300.000
Refrigerios $ 80.000
Subtotal $ 380.000
Costo de Internet $60.000
TOTAL $ 510.000
 9. ANÁLISIS DE RESULTADOS

9.1 SITUACIÓN ACTUAL DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA

EMPRESA AUTOCHEVROLET.

La cultura organizacional, atmósfera o ambiente organizacional, como

se quiera llamar, es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u
normas que comparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano en
que los empleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede
existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una
división, filial, planta o departamento.

Para lo pertinente se requirió de la estructuración de un diagnóstico,

en el cual la empresa pudiese manifestar claramente la situación actual de la
misma, donde además de pudiese tener claridad frente a sus Debilidades,
Fortalezas, Amenazas y oportunidades (Matriz DOFA).

En este sentido, se ejecutó dicho diagnóstico a través de un Formato

de Diagnóstico de Necesidad de Consultoría (Anexo B), donde claramente
se ve reflejada la problemática a atender, y además se proponen las
estrategias a seguir para dar el fortalecimiento que requiere la empresa en
dichos aspectos.

La aplicación del instrumento permitió identificar: procesos de falta de

comunicación interna y externa, falta de capacitación y formación en alto
porcentaje del recurso humano, roces entre el personal antiguo y el nuevo, lo
que ocasiona como consecuencia un desmejoramiento en el Clima
Organizacional de la empresa. Como evidencia del objetivo planteado, se
presenta el documento de diagnóstico citado en el párrafo anterior.
ANEXO B: DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CONSULTORIA
MONICA PATRICIA GOMEZ SANTOS

Directora Desarrollo Regional

9.2 PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN POR VALORES EN LA EMPRESA
AUTOCHEVROLET

Administrativamente se ha formado un nuevo modelo gerencial que

tiene la intensión de diseñar, desarrollar y alcanzar beneficios integrales
tanto para: la empresa, sus empleados, sus accionistas; así como para sus
clientes, proveedores, distribuidores y sociedad con la que se encuentra en
constante interacción. Este nuevo paradigma se basa en tener como máxima
premisa el establecimiento y seguimiento de valores. Los valores de una
organización son los aspectos más importantes a considerar para regular el
comportamiento de los empleados orientados a cumplir los compromisos de
la empresa.

Desde esta premisa, se plantea el concepto del Administración por

Valores, que básicamente se orienta a definir los compromisos conductuales
compartidos (valores) que empresa y colaborador establecen para encaminar
sus esfuerzos y lograr resultados efectivos. Dichos compromisos se rigen
bajo un conjunto de principios normativos que regularán un comportamiento
orientado a satisfacer el lado humano de todos los personajes que
interactúan alrededor de la empresa: accionistas o dueños, empleados,
clientes, proveedores, distribuidores y la comunidad en general.

Desde esta perspectiva, una vez se tiene claridad frente a la situación

actual de la empresa Autochevrolet, se desarrolla la Propuesta de
Ejecución del Programa de Administración por Valores (Anexo C), donde
se dejó plasmadas tanto las actividades de Formación Integral del SER- FIS,
las cuales resultan el principal elemento de acompañamiento a la hora de
desarrollar el Programa de Administración por Valores.
 De igual modo, se planteó en dicha Propuesta los valores a trabajar
dentro de la empresa con las actividades de apoyo que requiere la
implementación de estos, y que generen el impacto y la mejora en el Clima
Organizacional de esta.
ANEXO C: PROPUESTA DE PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN POR
VALORES
9.3 ESTRATEGIAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE
ADMINISTRACIÓN POR VALORES EN LA EMPRESA AUTOCHEVROLET.

La filosofía de la administración por valores identifica tres actos de la

vida:

a) La iniciativa de su aplicación surge con el dueño de la empresa o bien

el alto mando de la misma, quien debe reflexionar y determinar lo que quiere
hacer para trascender y alcanzar los ideales definiendo así sus valores, a
este primer acto se le denomina realizar.

b) Se procede hacer un análisis respecto al cómo se relaciona con todos

los demás, el cómo está aplicando sus valores definidos y de qué manera
comparte (en el plano personal y empresarial) los diversos ideales, a este
segundo acto se le denomina conectar.

c) Luego de sensibilizar la realidad de sus propósitos, es necesario que

reorganice o modifique sus enfoques para resolver lo que realmente es
importante y significante para él y quienes lo rodean, a este tercer acto se le
denomina integrar.

Para la implementación de las estrategias del Programa de

Administración por Valores en la empresa Autochevrolet, se procedió a
elaborar el Cronograma de Ejecución (Anexo A. Cronograma de Actividades),
de la misma, donde se detallan las actividades de Capacitación, Valores a
trabajar por mes con su respectivas actividades de acompañamiento y de
igual modo un Formato de Seguimiento de dichas actividades, con el fin de
poder llevar el control del Inicio, Avance y Finalización de las mismas (Anexo
D).
 Cabe aclarar que a la fecha de presentación de este proyecto, no se
ha culminado en la totalidad el Cronograma propuesto, puesto que dicha
ejecución está proyectada a siete meses, es decir hasta el mes de diciembre,
donde se podrá realizar la evaluación del nivel de satisfacción y mejora del
clima organizacional dentro de la empresa. No obstante, se presentan como
anexos los listados de asistencias de los ejercicios de capacitación y la
aplicación de los instrumentos dentro de la estrategia definida para cada
valor trabajado.
ANEXO D: FORMATO DE SEGUIMIENTO Y CONTROL DE LAS
ACTIVIDADES DE MEJORAMIENTO DE CLIMA ORGANZIACIONAL Y
ADMINISTRACION POR VALORES DE AUTOCHEVROLET
 10. CONCLUSIONES

El ejercicio aplicado en la empresa Autochevrolet permitió concluir lo

siguiente:

 Existe la necesidad de formar y crear estrategias de compensación,

distintas a las económicas, dentro de la empresa, y que se convierten en
elementos motivadores y potenciadores de buen clima organizacional.

 La implementación del programa Administración por valores, ha permitido

generar una mejor actitud de parte de todo el personal de la empresa
Autochevrolet, desde los administrativos, operarios y comerciales, hacia el
trabajo y el relacionamiento entre ellos.

 Se ha generado una cultura de liderazgo y trabajo en equipo mucho más

dinámica y espontánea, permitiendo el empoderamiento y la pertenencía
hacia la organización.
 11. BIBLIOGRAFÍA

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