REVISTA IBEROAMERICANA

DE RELACIONES LABORALES

TRABAJO
Revista Trabajo Organigrafa
DIRECCIÓN CONSEJO CIENTÍFICO ASESOR
Agustin Galán García,
Philippe C. Schmitter,
Universidad de Huelva (España)
Profesor Emérito del Instituto Europeo de Florencia (Italia).
Hugo Barretto Ghione,
EDITORES
Profesor de la Universidad de la República de Uruguay (Uruguay)
Mónica Ortega Moreno,
Universidad de Huelva (España) Antonio Baylos Grau,
Profesor de la Universidad de Castilla-La Mancha (España)
Marcial Sánchez Mosquera,
Universidad de Sevilla (España) Sayonara Grillo Coutinho Leonardo da Silva,
Universidad Federal de Río de Janeiro (Brasil)

EDITORES ASOCIADOS: Pere J. Beneyto Calatayud,

Universidad de Valencia (España)
Pablo Gutiérrez González,
Universidad de Sevilla (España) José Babiano Mora,
Fundación 1º de Mayo de Comisiones Obreras (España)
Leonardo Wandelli,
UNIBRASIL Curitiba (Brasil) Carlos Arenas Posadas,
Historiador y Fundador de la Revista Trabajo (España)
Juan Manuel Moreno,
Universidad de Sevilla (España)

CONSEJO DE REDACCIÓN
Pedro Antonio García López,
Decano Facultad Ciencias del Trabajo, Universidad de Granada
Pilar Marín Mateos,
Decana de la Facultad de Ciencias del Trabajo, Universidad de Huelva
Ana Rosa del Águila Obra,
Decana de la Facultad de Estudios Sociales y del Trabajo, Universidad de Málaga. 
Alejandro Díaz Moreno,
Decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo, Universidad de Sevilla.
Mª de los Reyes Martínez Barroso,
Decana de la Facultad de Ciencias del Trabajo, Universidad de León.
Ramón Borjabad Bellido,
Director de la Escuela Universitaria de Relaciones Laborales, Universitat de Lleida.
Ana Isabel Pérez Campos,
Vicedecana de Relaciones Laborales Universidad Rey Juan Carlos.
 Nuestra revista tiene una considerable trayectoria que se remonta a 1996, que han servido para su asentamiento
como referencia del estudio de las relaciones laborales en nuestro país. Precisamente, después de veinte años,
la revista que edita la Universidad de Huelva y que pertenece a la Asociación Estatal de Centros Universitarios de
Relaciones Laborales y Ciencias del Trabajo, ha decido dar un paso más e internacionalizarse, con una apuesta
preferente por el espacio conformado por los 22 países que componen el espacio iberoamericano.
Fueron la propia Asociación Estatal de Centros Universitarios de Relaciones Laborales y Ciencias del Tra-
bajo, la Facultad de Ciencias del Trabajo de Sevilla y los departamentos de Economía e Historia Económica de la
Universidad de Sevilla, y de Economía de la Universidad de Huelva los organizadores del I Congreso Iberoameri-
cano de Relaciones Laborales y Recursos Humanos, celebrado en Sevilla en enero de 2016.
Con una temática amplia, los sistemas de relaciones laborales desde el siglo XIX hasta la actualidad, y con una
orientación siempre clara a favor de la interdisciplinariedad y la colaboración metodológica de diferentes disciplinas,
el congreso recibió una gran participación por parte de investigadores europeos y latinoamericanos. Las inscripcio-
nes superaron las cien y se debatieron más de 60 comunicaciones.
Los buenos resultados de participación, así como la cantidad y calidad de las aportaciones, confirmaron la inten-
ción de generar instrumentos estables de cara a la cooperación y publicación de textos científicos que analicen las
relaciones de trabajo, de un modo interdisciplinar, en el ámbito iberoamericano y desde el ámbito iberoamericano,
con un claro acento interdisciplinar. La cooperación y complementariedad disciplinar ha sido y es una de las señas
de identidad de nuestra Asociación y de nuestras facultades y centros que imparten el grado en Relaciones Labo-
rales y Recursos Humanos.
De este modo, la revista inaugura una nueva etapa con un cambio de nombre, Trabajo Revista Iberoamerica-
na de Relaciones Laborales. Labour Issues Iberoamerican Journal of Industrial Relations. El título indica la nueva
época de internacionalización, siempre mirando el espacio iberoamericano, en el que se incorporan, igualmente,
el inglés y el portugués como lenguas de escritura. Este número que inicia la nueva etapa recoge, entre otros, una
selección de las comunicaciones presentadas al congreso.
Además de dos aportaciones italianas que versan sobre el impacto de gobernanza económica sobre el sistema
de negociación colectiva y los nuevos modelos locales de relaciones laborales, se pueden encontrar contribuciones
sobre el derecho del trabajo y de los trabajadores del sector público en Brasil, un estudio comparativo de género
entre zonas de Yucatán (México) y Andalucía (España), además de un estudio histórico sobre el cambio en el
modelo de relaciones laborales durante la transición española y un estudio, también radicado en España, sobre la
renta mínima de inserción.
Queremos desde estas líneas volver a remarcar el carácter abierto, plural e interdisciplinar de estas líneas y,
sobre todo, insistir en la idea de que la revista es un instrumento al servicio de los investigadores sociales del trabajo
en el espacio iberoamericano, aunque está abierta a cualquier otra colaboración internacional que encaje con los
objetivos de análisis del mundo del trabajo siguen presente desde el inicio de nuestra trayectoria en 1996.
 La revista Trabajo. Revista Iberoamericana de Relaciones Laborales / Labour Issues. Iberoamerican Journal of
Industrial Relations se suma con estas cuatro contribuciones al debate promovido por la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) acerca del futuro del trabajo en el marco de la celebración de su centenario.

Desde el inicio de la industrialización, el trabajo remunerado ha sido el medio de subsistencia de la mayor parte
de la población. Los proyectos de vida personal y familiar, la salud o las relaciones interpersonales han aparecido
supeditados en buena medida al empleo y su calidad. En el futuro, la cantidad y calidad del trabajo determinará
cuestiones claves como la lucha contra la pobreza, la desigualdad o los conflictos sociales y políticos. El debate
promovido por la OIT se desarrolla en torno a cuatro conversaciones claves:
Trabajo y sociedad
Trabajo decente para todos
Organización del trabajo y la producción
La gobernanza del trabajo

En Iberoamérica los cambios (la crisis o las crisis suscitadas) operados en todos los órdenes, tecnológicos,
económicos, institucionales, no solamente comprometen la creación de trabajo suficiente, sino también y, muy
fundamentalmente, la calidad del empleo. Los problemas de crecimiento económico, la hipertrofia de la economía
financiera sobre la productiva, el impacto de la nueva tecnología y su escasa incidencia sobre el aumento de la pro-
ductividad, los problemas demográficos, migratorios y medioambientales, el aumento de la desigualdad, no hacen
sino desafiar abiertamente la generación de empleo decente para todos.

La última crisis europea y la problemática recuperación y la crisis que se cierne ahora sobre América Latina y el
Caribe ha situado, una vez más en la historia, al desempleo como problema central. En este número, nos hacemos
eco de este debate en el espacio iberoamericano en perspectiva comparada. Se aporta, para ello, un apartado es-
pecial de la conversación Trabajo y sociedad que ha tenido la amabilidad y el acierto de coordinar el Profesor Doctor
Marco Supervielle Milburn de la Universidad de la República (Uruguay).

REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES 5 TRABAJO

TRABAJO 6
Las empresas recuperadas por sus trabajadores en Argentina como forma
socioproductiva

JULIÁN REBÓN*

TRABAJO REVISTA IBEROAMERICANA

DE RELACIONES LABORALES
Labour Issues.
Iberoamerican Journal of Industrial Relations

ISSN 1699-3225
VOL. 35, (2017)
pp. 7-22

REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES 7 TRABAJO

 Fecha recepción:
2017-04-05
Fecha revisión:
2017-04-08
Palabras clave
Trabajo; Cooperativa; Empresa recuperada;
Argentina
Resumen
Las empresas recuperadas por sus trabaja-
dores son una realidad emergente de la Argen-
tina de inicios del siglo XXI. Representan una
forma original de acción por parte de los traba-
jadores en el campo de la lucha contra el des-
empleo. A través de ella, asalariados de empre-
sas en crisis avanzan sobre la dirección de la
producción ¿Cuáles han sido los mecanismos
constituyentes del proceso en las distintas eta-
pas de su desenvolvimiento? ¿Cuál es la lógica
socioproductiva de las unidades productivas
resultantes? ¿Qué dinámica de cambio social
tienden a configurar? El presente trabajo se
propone a partir de una perspectiva panorámi-
ca plantear una serie de hipótesis en relación
a este conjunto de interrogantes. El artículo se
basa en la sistematización de diversas fuen-
tes de datos y de investigaciones propias y de
otros equipos de investigación como material
de base para ejemplificar y discutir los interro-
gantes propuestos.
* Universidad de Buenos Aires
TRABAJO 8 [1699-3225 (2017) 35, 7-22]
Fecha aceptación:
2017-11-24
Fecha publicación:
2017-12-05
Keywords
Labor; Cooperative; Recuperated enterpri-
se; Argentina
Abstract
Recuperated enterprises by their workers
are a reality emerging from the Argentina of
the beginning of twenty-first century. They re-
present an original form of action of labor force
in on order to fight against unemployment. In
these processes workers of capitalist compa-
nies in crisis take over the direction of produc-
tion. What are the constituent mechanisms of
the process in the different stages of its deve-
lopment? What is the socio-productive logic of
the resulting productive units? What dynamics
of social change do they possess? This essay
proposes, from a panoramic perspective, a se-
ries of hypotheses regarding this set of ques-
tions. The paper is based on a set of own stu-
dies as well as from other researchers that will
serve as base material to illustrate and discuss
the proposed questions.

LAS EMPRESAS RECUPERADAS POR SUS TRABAJADORES EN
ARGENTINA COMO FORMA SOCIOPRODUCTIVA
1. Introducción
Las empresas recuperadas por sus trabajadores (ER) representan una realidad emer-
gente de la Argentina del siglo XXI. La resistencia de los trabajadores al cierre de unidades
empresariales, configur��������������������������������������������������������������
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como resultante nuevas formas socioproductivas que heteroge-
nizaron las prácticas laborales con base en procesos productivos signados por el trabajo
asociado y autogestionado. En un país con extensa y significativa historia de organización
de los trabajadores se desarrolla un nuevo repertorio de acción para defender las fuentes
de trabajo.
Las ER no representan una singularidad de la sociedad Argentina, prácticamente en
simultáneo tiene�����������������������������������������������������������������������
n lugar experiencias en la misma dirección en Brasil y Uruguay por nom-
brar los países con más desarrollo. Incluso existieron algunas difusiones posteriores en
países de Europa y Estados Unidos como respuesta a situaciones de crisis. Sin lugar a
dudas, el proceso Argentino se destaca en el marco regional por su magnitud y tendencia
al crecimiento –en claro contraste con la experiencia de Brasil-, así como por su carácter
movimientista y de recurrencia a la acción directa con fuerte impacto público, que contras-
ta con el proceso más institucional vinculado a la acción sindical en Uruguay y la baja con-
flictividad y aislamiento de las experiencias en Brasil (Rieiro, 2016). Estas características
hicieron al caso argentino el foco de interés a nivel internacional por parte de los analistas,
cientistas y activistas preocupados por estos procesos como mecanismo de enfrentar el
desempleo y la exclusión en la sociedad contemporánea, llegando a ser planteada como
alternativa socioproductiva al neoliberalismo. En los debates iniciales, primó la discusión
sobre la dinámica de la acción colectiva, sobre la posibilidad de sobrevivencia del proceso
y su impacto en el cambio social (Rebón, 2007). Hoy a tres lustros de su difusión inicial es
pertinente un análisis más detenido de su desarrollo ¿Cuáles han sido los mecanismos
constituyentes del proceso en las distintas etapas de su desenvolvimiento? ¿Cuál es la
lógica socioproductiva de las unidades productivas resultantes? ¿Qué dinámica de cam-
bio social tienden a configurar?
REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
El presente ensayo procura plantear una serie de hipótesis en relación a este conjunto
de interrogantes partiendo de una perspectiva panorámica. Nos proponemos sistemati-
zar avances investigativos sobre el proceso con el objeto de reconstruir sus principales
tendencias. En primer lugar apelamos a los resultados de una amplia serie de proyectos
de investigación que hemos conducido sobre la temática1. En segundo lugar, dialogamos
y recuperamos los avances investigativos desarrollados por otros colegas. Establecer
tendencias generales sobre las ER no es una tarea sencilla dada las dificultades que pre-
sentan las fuentes disponibles. Por un lado, la investigación existente ha estado anclada
en estudios de caso, muchas veces sugerentes en el aporte de mecanismos del proceso
pero por su mismo diseño escasamente generalizables. Por otra parte, las encuestas a
trabajadores y los relevamientos a empresas permiten ciertas caracterizaciones generales
pero con no pocos problemas. Por una parte porque algunos de dichos relevamientos se
limitan a ciertos distritos, como las encuestas realizadas a los trabajadores de la Ciudad
de Buenos Aires (Rebón, 2007) o los relevamientos del Observatorio social de Empresas
Recuperadas y Autogestión (OSERA) del Instituto de Investigaciones Gino Germani de
la Universidad de Buenos Aires (IIGG-UBA) (Salgado, 2012; OSERA, 2013). En otros
porque los diseños de muestreo empleados no son representativos (Rebón, 2007), o el
registro se limita ciertas empresas por problemas de accesibilidad y subregistro como
en el caso de los realizados por el Programa Facultad Abierta (PFA) de la UBA (2011).
En este trabajo hemos utilizado distintas fuentes primarias y secundarias – entre ellas
encuestas, relevamientos a empresas y entrevistas- con el objeto de alcanzar una mejor
sustentación de las hipótesis propuestas. No obstante, la falta de datos sistemáticos de
calidad en muchos de los temas abordados hace que lo aquí planteado constituyan sólo
hipótesis de trabajo a ser contrastadas en futuras investigaciones. Nuestro enfoque teó-
rico, parte de una perspectiva heterodoxa que integra diferentes autores en función del
objeto de estudio. Con relación a la sociogénesis de las ER podemos destacar la tipología
de conflicto obrero de Beverly Silver (2006), los estudios de Charles Tilly (2008) sobre las
performances de la acción colectiva y la investigación de Edward P. Thompson (1979)
sobre la economía moral de la multitud. Respecto al análisis socio-productivo el enfoque
utilizado se inspira en el esquema analítico de Erik O. Wright (2010, 2013) acerca de las
formas productivas interpenetradas, presentando el mismo algunas adaptaciones en fun-
ción del caso específico y la escala de análisis (unidad productiva) de este trabajo.
1. Nos referimos a los proyectos UBACYT de la Universidad de Buenos Aires, “Sociogéne-
sis y desarrollo del proceso de recuperación de empresas”, “Transformaciones emergentes de la
recuperación de empresas por sus trabajadores” y “La cultura de la recuperación de empresas”;
así como a los proyectos de la Secretaría de Política Universitaria del Ministerio de Educación,
“Programa de fortalecimiento socio-institucional para empresas recuperadas” y “Talleres para el
Fortalecimiento de la Autogestión en Cooperativas de Trabajo”.
9 TRABAJO
 El texto se organiza del siguiente modo. En el primer apartado, proponemos una
definición de las ER dando cuenta de sus distintas etapas y mecanismos constituyentes.
A continuación discutimos la unidad productiva emergente de la acción colectiva, caracte-
rizamos su lógica socio productiva –la dimensión social de las relaciones de producción-
marcando hipótesis acerca de las tensiones y dinámicas que se desarrollan. Finalmente,
planteamos una serie de reflexiones en torno a las vinculaciones entre trabajo y sociedad
que plantea el proceso, así como acerca de su dinámica de cambio.
presencia de estas unidades productivas en 20 de los 24 distritos del país. A pesar de que
en ocasiones se las denomina fábricas recuperadas el término empresas ajusta mejor al
proceso dado que si bien hay mayoría de industrias, también con el paso del tiempo se
extendió significativamente a los servicios. Las principales ramas son la metalúrgica, la
gráfica, la textil, la gastronómica y la industria de la carne.
TABLA 1- FRECUENCIA PORCENTUAL DE RAMA DE LA PRODUCCIÓN DE LAS EMPRESAS
RECUPERADAS

2. Sociogénesis y desarrollo. Rama Empresas recuperadas

Las ER nos refieren a unidades socioproductivas gestionadas por sus trabajadores
Metalúrgicas 20
cuyo origen se encuentra en la reconversión de empresas capitalistas. Más allá de las
heterogeneidades que estas presentan tres aspectos se destacan en su configuración: Alimentación 14

Una situación crítica de la empresa capitalista previa, en el cual se desarrolla un proce- Gráficas 10
so de vulneración de la relación salarial por el capital, a través de mecanismos tales como
despidos generalizados y no pago de salarios (Salgado, 2012). Textiles 8

Un proceso de resistencia colectiva de los trabajadores a la vulneración de la relación Gastronomía 7

laboral y desaparición de la unidad productiva. Este adquiere diferentes intensidades. Si
Industria de la Carne 7
bien en ocasiones suele referirse a las recuperadas como “tomadas”, esto no es homo-
logable. Los relevamientos disponibles nos indican que en una porción significativa pero Construcción 5
minoritaria de conflictos, al menos 4 de cada 10 casos, se utiliza la toma de la unidad pro-
Salud 3
ductiva como forma de evitar el vaciamiento y reiniciar la producción (Fajn 2003, Rebón
2007; PFA, 2011). Otras ramas industria 14
Como resultante del proceso de resistencia se produce una reconversión organizativa Otras servicios 13
de la empresa a partir de una gestión asociada y colectiva por parte de trabajadores de
la empresa fallida. En prácticamente la totalidad de casos, la nueva empresa adopta la Total 100
figura jurídica de Cooperativa de Trabajo.
Fuente: Elaboración propia con base a datos del PFA (2016).
La secuencia típica del proceso de recuperación está marcada por los siguientes hitos:
crisis de la unidad productiva - acción colectiva de resistencia de los trabajadores - con- Con relación a la historia del proceso podemos delimitar cuatro grandes etapas según las
formación como cooperativa de trabajo y búsqueda de reconocimiento formal de la tenen- características que este asume: inicio, difusión, estabilización y resistencia.
cia - reinicio de la producción (Rebón 2007).
La primera etapa, representa el inicio del ciclo de recuperaciones a partir de una se-
Respecto a las características de las ER podemos señalar que se trata de un fenómeno rie de experiencias pioneras emergidas a fines de los ´90, en el contexto de un agudo
relativamente limitado en cuanto a su magnitud económica, pero que atraviesa distintas proceso de desindustrialización del país como consecuencia de la apertura comercial y
ramas y territorios del país. Según datos del PFA (2016), a principios del año 2016 eran el atraso cambiario dominante. En el marco del modelo de acumulación, surgido de las
367 las ER ocupando a 15.948 trabajadores. Se trata de empresas pequeñas y medianas reformas nutridas por el ideario neoliberal a principios de la década, que privilegió la valo-
–no micro empresas- con un promedio de 43 trabajadores por establecimiento. Aunque rización financiera y los servicios se produjo un marcado deterioro de las condiciones de
la mitad de las empresas se concentran en el Área Metropolitana de Buenos Aires, existe la clase trabajadora y una desestructuración de su base industrial (Basualdo, 2006). En

TRABAJO 10 [1699-3225 (2017) 35, 7-22]

este contexto se desarrollaron unos pocos casos de fábricas recuperadas a un ritmo lento
y en condiciones de relativo aislamiento entre sí. Algunas de estas fábricas representarán
emblemas para el surgimiento del movimiento de ER. Entre ellas destaca la metalúrgica
IMPA  (Industrias Metalúrgicas y Plásticas Argentina).
La segunda etapa, se desarrolla en el marco del agotamiento del modelo económico
emergente las reformas neoliberales. A fines de 2001, eclosionó una crisis general que
conmovió a la sociedad Argentina. Esta profunda dislocación social y alteración la econo-
mía y política del país (Pucciarrelli y Strauss, 2011) fue el marco propicio para la difusión
de la recuperación de empresas.
Por un lado, en términos económico-laborales dicho período se encontró signado por
el crecimiento del cierre y la quiebra de unidades productivas, y de los niveles de des-
empleo y precarización (Dalle, 2016); así como por el debilitamiento de los mecanismos
compensatorios a los despidos –indemnizaciones-. De este modo, las alternativas de los
trabajadores para enfrentar el desempleo se ven acotadas, tornando menos “costosa” la
incursión en formas de acción no convencionales. En general se trató de trabajadores
formales o registrados, muchas veces con gran antigüedad, entre los cuales la pérdida del
empleo significó la imposibilidad de encontrar una alternativa equivalente en el mercado
laboral. El trabajo como elemento identitario jugó un rol clave como noción legitimizante
(Thompson, 1979) para enfrentar el cierre empresarial.2 Fue la defensa de la fuente labo-
ral en condiciones de cierre generalizado el elemento que estableció como justa y legítima
la alteración de las relaciones de propiedad, incluso a través de la toma, para defender la
condición de trabajador (Fernández Álvarez,  2007; Rebón y Salgado, 2010).
Por otro lado, situándonos en el plano político-cultural, la crisis general desencade-
na un inédito proceso de movilización y protesta social en el marco de una aguda crisis
política que provoca incluso la renuncia de cuatro presidentes en unas pocas semanas
(Schuster, 2011). En una sociedad signada por una fuerte cultura del trabajo, desobedecer
al desempleo representó una tarea que prontamente alcanzó amplia repercusión pública
y legitimidad social. En un contexto de profunda dislocación social, la resistencia a la
mercantilización por parte de los trabajadores -a ser tratados como meras mercancías- se
articula con muchas otras resistencias asumiendo formas de heterogéneas alianzas so-
ciales (Rebón, 2007). Las recuperaciones nos refieren a una ejemplificación clásica de un
conflicto “Polanyiano” que articula diferentes actores en la resistencia a las desestructura-
ción de condiciones de vida producto de la mercantilización (Silver, 2006; Burawoy, 2008).
El contexto de crisis proveerá a los trabajadores de promotores y aliados. La recuperación
2. Históricamente en la Argentina, el trabajo como elemento identitario ha tenido una fuerte re-
levancia social y política. Representa tanto un modo de obtener medios de vida, como de brindar
pertenencia y reconocimiento social, orientar la vida y proyectar el futuro. El orgullo por trabajar y
por ser trabajador son dos expresiones de esta cultura (Danani y Grassi, 2009).
REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
no surge espontáneamente de sus trabajadores, será de la articulación con cuadros “pro-
motores” ajenos –por lo general- a los colectivos laborales. Estos cuadros proveerán a los
trabajadores de la estrategia de avanzar sobre la producción y de recursos políticos que la
viabilicen. Al enfrentar uno de los efectos centrales del proceso expropiatorio que asumía
la crisis capitalista, estos trabajadores serán acreedores de la solidaridad de otras iden-
tidades que resistían el mismo proceso en otras dimensiones y localizaciones sociales,
como asambleas vecinales y movimientos de desocupados. En el contexto de una baja
legitimidad de las instituciones estatales y de los políticos, la lucha con alta legitimidad de
los trabajadores no encontrará una represión sistemática por parte del Estado, abriéndose
espacios de institucionalización y de apoyo (Rebón, 2007).
La acción colectiva de recuperar las empresas asume en el contexto de la crisis gene-
ral la forma de movimiento social (Tilly, 2008). Articulados en diversas organizaciones, los
trabajadores establecerán campañas de acción. Estas se concentran en la lucha contra
el capitalista y/o el poder judicial por la tenencia de la unidad productiva, solicitando el
apoyo y legitimación por parte del poder ejecutivo y legislativo local, o enfrentándolo
abiertamente en los casos que este se opone. En la medida que se avance en la tenencia
de la unidad productiva el eje de demanda y potencialmente de conflicto vira básicamente
hacia el Estado en el pedido de apoyo económico y demandas genéricas para el conjunto
de ER o cooperativas de trabajo (Rebón: 2007).
A la etapa de difusión del proceso en el marco de la crisis, le sucederá una etapa pos-
crisis signada por su estabilización. Esto se produce en un contexto histórico signado por
una significativa recuperación económica y la reconstrucción de la autoridad política, mar-
cada por la consolidación de un nuevo ciclo de gobierno de corte reformista perteneciente
al Frente para la Victoria –fuerza de centroizquierda con eje en el Partido Justicialista–.
Nos referimos al ciclo político denominado popularmente como “kirchnerismo” por el ape-
llido de su fundador que va a prolongarse desde 2003 hasta fines de 2015 cumpliendo tres
mandatos presidenciales, uno de Néstor Kirchner y dos de su esposa, Cristina Fernández
de Kirchner. Este ciclo político se caracteriza por una política reformista que establece en
diversos ámbitos puntos de ruptura con las tendencias del periodo previo signado por la
reestructuración neoliberal, la valorización financiera y el empeoramiento de los indicado-
res sociales (Kulfas, 2016; Dalle, 2016). En este nuevo marco las recuperaciones van a
continuar pero a un ritmo menor. Cómo se puede observar en el gráfico 1, si bien el pico
de la frecuencia anual de nuevas recuperaciones se concentra en torno al año 2002, epi-
centro de la crisis, las recuperaciones continúan a un nivel significativo pese a la recupe-
ración económica y el descenso de los niveles de desempleo. Mientras para el año 2002
estimamos una tasa de crecimiento del 83%, esta se encuentra para el último año de la
serie en el 5%. De este modo, si el origen del proceso se encuentra en la crisis general de
principio de siglo, su historia se prolonga más allá de esta.
11 TRABAJO
GRÁFICO 1: FRECUENCIA PORCENTUAL DE EMPRESAS RECUPERADAS POR AÑO DE INICIO DE
RECUPERACIÓN Y VARIACIÓN PORCENTUAL ANUAL DEL PIB. (ARGENTINA, 1996-2015)
Fuente: Elaboración propia con base a datos del PFA (2016) para empresas recuperadas e Insti-
tuto Nacional de Estadísticas y Censo para PIB.
La instalación de las ER como modelo de acción en la caja de herramienta de
los trabajadores, su conocimiento y valoración como forma de enfrentar el cierre
laboral fue el factor clave que promovió que la expansión en la nueva situación.
Dicho conocimiento se extiende al conjunto de la población. Como podemos ob-
servar en el gráfico 2, una encuesta estadísticamente representativa de la pobla-
ción del principal centro urbano del país -la Metrópolis de Buenos Aires- que reali-
zamos en 2012, registró que a pesar de las ER representa un fenómeno acotado
el 73% de la población conocía su existencia, predominando ampliamente entre
los encuestados su valoración positiva - 93%-. Esta valoración se extiende incluso
a sus aristas más disruptivas y extra-institucionales, entre ellas la forma emblemá-
tica de acción colectiva del proceso: la toma u ocupación de la unidad productiva.
El 84% de la población consideraba justo que trabajadores de una fábrica que está
por cerrar la ocupen para ponerla a producir.3
3. Se trata de una encuesta domiciliaria representativa de la población mayor de 18 años del
Área Metropolitana de Buenos Aires realizada por nuestro equipo de investigación en el ámbito
del Instituto de Investigaciones Gino Germani de la Universidad de Buenos Aires y el CEDESAL
en agosto del año 2012. Se trabajó con un cuestionario semiestructurado. La muestra fue de 599
casos con un margen de error ±4% y un nivel de confianza del 95%.
TRABAJO 12
GRÁFICO 2: DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DEL CONOCIMIENTO DEL PROCESO DE RECUPERACIÓN
DE EMPRESAS Y DE LA VALORACIÓN DEL MISMO. AMBA. AÑO 2012.
Fuente: Encuesta Instituto de Investigaciones Gino Germani y CEDESAL. n: 599.
Esta valoración se vincula básicamente a la importancia de la cultura del trabajo
en la sociedad Argentina, a la existencia de un principio de legitimación que se ha
conceptualizado como economía moral del trabajo. Es la actualización y radica-
lización de este principio lograda durante la crisis general pero que perdura más
allá de esta, la fuente de legitimación para que el derecho al trabajo en determi-
nadas condiciones pueda relativizar al derecho a la propiedad (Rebón, Kasparian,
Hernández, 2015).
Ésta expansión fue posible también, porque si bien el desempleo descendió,
continuó alcanzando niveles significativos –alrededor del 7% para los últimos años
del “kirchnerismo” frente al 22% del peor momento de la crisis- . Otro elemento
que favoreció la expansión fueron las condiciones políticas. En lo atinente al go-
bierno nacional, existió desde 2003 una política relativamente favorable a las ER.
En primer lugar, se desarrollaron una serie de programas específicos de apoyo,
no obstante estos fueron planificados más como una forma de inclusión social y
laboral que como política de desarrollo económico. Tampoco las políticas públicas
alcanzaron la relevancia que tuvieron en la vecina República de Uruguay donde
contaron con un fondo público muy significativo para su financiamiento (Rieiro,
2016). En segundo lugar, el proceso fue legitimado abiertamente por el poder eje-
[1699-3225 (2017) 35, 7-22]
cutivo, que incluso apoyó una reforma de la Ley de Concursos y Quiebras a pedido
de organizaciones de empresas recuperadas. Dicha reforma que fue promulgada
en 2011 habilita una nueva vía de institucionalización del proceso, estableciendo
que ante la quiebra de una empresa los trabajadores conformados en cooperati-
vas utilicen las acreencias laborales para su compra.
Este conjunto de condiciones (existencia como repertorio de acción, desempleo
estructural y condiciones políticas favorables) promovió que la crisis de unidades
productivas -elemento intrínseco del capitalismo- diera lugar a nuevas recupera-
ciones aunque hayan cambiado las condiciones de origen. En tanto y en cuanto
la crisis de unidades productivas es condición de posibilidad de las ER, a partir de
su generalización en 2001-2002 la evolución de las recuperaciones guarda una
relativa correspondencia con el ciclo económico. Como puede observarse en el
ya mencionado gráfico 1, dicha evolución tiende a comportarse a partir de 2001
inversamente a la evolución de PIB.
Por otra parte, la recomposición económica potenció la consolidación de las
ER preexistentes. El fuerte crecimiento económico y expansión del mercado in-
terno de los primeros años poscrisis constituyó un aliciente para su crecimiento y
continuidad.4 Un estudio exploratorio realizado por nuestro equipo para el período
2003-2007 con datos del OSERA IIGG encontró que la tasa anual de cierre de las
ER (4,5%) en la Ciudad de Buenos Aires fue a lo largo del período menor a la de
las empresas del país (7,2%) (Rebón y Salgado: 2010). Un ejercicio similar que
realizamos con datos del PFA para el país en el período 2003-2015 nos indica una
tasa de cierre algo superior al 1%, no obstante el bajo valor probablemente nos
esté señalando un marcado subregistro de la disolución de las empresas en este
relevamiento.
Finalmente, a partir de 2016 con la asunción del gobierno de centro-derecha de
la Alianza Cambiemos encabezado por Mauricio Macri, se abre una nueva etapa
en el ciclo de la recuperación de empresas signada por la resistencia a un nuevo
proceso de reestructuración de inspiración neoliberal (Ferrer, 2016). Si bien dado
el poco tiempo transcurrido y el carecer de datos sistemáticos dificultan una ca-
racterización conclusiva de la etapa, el marcado cambio de políticas produce sin
lugar a dudas un significativo impacto. En primer lugar el fuerte ajuste de tarifas
públicas, la apertura de las importaciones y el marcado debilitamiento del mercado
interno dificultan la sobrevivencia de las ER existentes y promueven la revitaliza-
ción de las organizaciones que las agrupan y su movilización con otros actores
que resisten el ajuste. Por otra parte, el aumento del cierre empresas promueve
4. Un elemento clave en el éxito de estas empresas es que en la mayoría de los casos las coo-
perativas nacientes no heredaron las deudas de las empresas fallidas.
REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
nuevas recuperaciones. No obstante, hay un conjunto de elementos que dificultan
una expansión. Entre estos, un marco político más hostil al proceso, graficado por
ejemplo en el veto del gobierno de Macri a la ley de expropiación del hotel Bauen;
y las condiciones macroeconómicas negativas para la recuperación productiva.
También las dificultades que las ER preexistentes presentan y visibilizan pública-
mente en sus luchas pueden transformarse en un factor disuasivo para nuevas
recuperaciones.
En suma, la historia del ciclo de recuperaciones nos muestra que dicha modalidad
de acción se ha convertido en un repertorio de acción colectiva de los trabajadores para
enfrentar el cierre de unidades productivas. Esta se convirtió en una práctica habitual de
la clase trabajadora estable para enfrentar la vulneración de la relación salarial. Así la ac-
ción colectiva se traducirá en una nueva realidad productiva en el país. Adentrémonos a
continuación con mayor detenimiento en las principales características socio productivas
de las empresas resultantes.
3. La forma socio-productiva
A continuación discutimos y problematizamos la forma socio-productiva en sus princi-
pales dimensiones. De modo sintético proponemos cuatro tesis para caracterizar a las ER
en lo atinente a la propiedad, la lógica de la producción, la dimensión política y los clivajes
de organización del conflicto.
1. Las empresas recuperadas expresan una forma de propiedad social de extensibili-
dad limitada, baja profundidad y bajo nivel de inclusividad.
Las ER alteran las relaciones de propiedad, constituyendo procesos de transición des-
de la propiedad privada de la unidad productiva por el capital hacia formas de propiedad
social ejercidas por los trabajadores asociados. Son estos en tanto colectivo quienes tien-
den a conformar una relación de apropiación con la unidad productiva. En la medida que
la comunidad o asociación de trabajadores tienda a ser titular del derecho de usufructo,
disposición y goce de los medios productivos nos encontramos ante una forma de pro-
piedad social (Wright, 2013). Pero esta forma de propiedad social presenta diferentes
limitaciones.
En las fábricas recuperadas encontramos que tiende generalmente a primar una forma
de propiedad social de extensión específica, intensidad limitada e inclusividad baja.
La extensividad de la propiedad social (conjunto de bienes involucrados) está limitada
en aquellos casos más abarcativos, al conjunto de una unidad productiva específica, a
sus bienes muebles, marcas y edificios. En los casos menos extensos sólo a los bienes
13 TRABAJO
muebles de la unidad productiva en cuestión. En la mayoría se trata de medios de pro-
ducción de pequeña y mediana magnitud dado el tamaño de la mayoría de las unidades
productivas. Como ya señalamos, las empresas no son micro-empresas pero tampoco en
su mayoría grandes empresas aunque algunas revisten esta condición o posean grandes
inmuebles. Se trata por lo general de empresas pequeñas y medianas, o grandes empre-
sas que cuando fueron recuperadas partían de procesos de achicamiento (Rebón, 2007;
Fajn 2003; PFA, 2014).
Por otra parte, predomina una baja intensidad de la disposición de la unidad producti-
va, a pesar del paso de los años en la mayoría de las empresas se registran dificultades
para el acceso a su propiedad.
Existen distintas formas de acceso a la tenencia de derecho como las leyes de declara-
ción de utilidad pública y expropiación por parte del Estado, las autorizaciones judiciales a
funcionar, el alquiler a los antiguos dueños o terceros, o incluso en algunos casos la com-
pra directa a través de la adjudicación por la justicia a partir del uso por los trabajadores
de sus acreencias laborales. Las leyes de expropiación ha sido la forma más utilizada, un
relevamiento nacional de PFA (2011) a 2010 indicaba que el 63% de las empresas revestía
esta condición, frente a sólo un 8% de la autorización judicial, un porcentaje equivalente
alquilaba las instalaciones, y un exiguo 2% había comprado la unidad en el proceso de
quiebra. Para 2013 un relevamiento del OSERA señalaba que en la Ciudad de Buenos Ai-
res las expropiaciones alcanzaban a la mitad de los casos. Esta forma de acceso consiste
básicamente que el Estado –en la casi totalidad a nivel provincial- declara de utilidad pública
los bienes muebles, marca e inmuebles –esto último no siempre está contemplado- y se lo
entrega en comodato a los trabajadores conformados en cooperativas. Las leyes de expro-
piación suelen disponer una vez que las empresas son pagadas a la quiebra o antiguos
propietarios un proceso de titularización a nombre de la cooperativa que en condiciones,
por lo general favorables, tiene que pagar el bien en un lapso de tiempo. En la práctica la
mayoría de las empresas expropiadas no han concluido la transferencia de la titularidad de
los bienes por falta de vocación o fondos por parte del Estado (Entrevista a dirigente de ER,
8/2015). Además, en los últimos años el ritmo de las expropiaciones ha disminuido marca-
damente. Si bien no existen datos sistemáticos, tampoco la reforma de la ley de quiebras
ha producido una generalización de la compra de unidades productiva a través del uso de
las acreencias de los trabajadores. (PFA, 2014, Entrevista a dirigente de ER, 8/2015).
Por otra parte, una porción de las ER permanece tomadas. En el relevamiento nacional
de PFA de 2010 se registraba apenas un 5% en esta condición, en 2014 este programa re-
gistraba que el 16% de las recuperadas entre 2010 y 2013 estaban tomadas. En el releva-
miento del OSERA para la Ciudad de Buenos Aires en 2013 la cifra de tenencia de hecho
se elevaba al 20%. Los procesos más nuevos tienen más probabilidad de encontrarse en
esta condición dado que esto suele formar parte del ciclo de recuperación. Pero también
TRABAJO 14
en ocasiones encontramos casos de larga trayectoria que presentan obstáculos legales y
políticos para avanzar hacia otras formas de tenencia. Un caso emblemático en este senti-
do es el Hotel Bauen de la Ciudad de Buenos Aires. Este posee la particularidad de que el
edificio (de alto valor inmobiliario) no forma parte de la quiebra de la empresa. A pesar de la
importante lucha de los trabajadores, el proceso se encuentra con serio riesgo de desalojo,
potenciado al momento de finalizar la escritura de este artículo por el veto presidencial a
su expropiación. En general encontramos que los obstáculos políticos a la formalización de
la tenencia se han potenciado en los últimos años, en especial a partir de la asunción del
nuevo gobierno a fines de 2015, siendo de esperar mayores dificultades a futuro.
Más allá de la heterogeneidad de formas, postulamos que es limitada la intensidad de
la propiedad porque los trabajadores, en la mayoría de los casos, acceden a formas de
control y posesión de marcas, maquinarias y de los inmuebles, pero no logran la propie-
dad plena de la unidad productiva. Estamos en presencia más de una posesión social que
de una propiedad plena.
Finalmente, la inclusividad nos está refiriendo a una baja escala de agregación del con-
junto social que se apropia del bien. Nos referimos a colectivos de trabajadores, en gene-
ral pequeños o medianos, que se asocian a partir de poner en común su trabajo utilizando
y disponiendo dentro los límites anteriormente marcados de las unidades productivas.
Todos los trabajadores tienen el derecho igualitario, al menos en principio, a participar en
las decisiones colectivas con respecto al bien. La naturaleza de la asociación –basada en
el trabajo- hace que no se desarrolle al interior de la unidad productiva la escisión entre
propietarios y productores, la escisión plena entre subjetividad y objetividad característica
según Marx (1992) de la producción capitalista. De este modo, no prima el consumo pro-
ductivo de fuerza de trabajo asalariada, la característica distintiva de la producción capi-
talista. Estas características no sólo se vinculan con los orígenes de las experiencias que
instauran relaciones igualitarias entre los trabajadores que las conforman, sino también
con la forma jurídica cooperativa de trabajo, la cual establece la propiedad conjunta de los
medios de producción sobre la base de la asociación de trabajadores, limitando la contra-
tación de trabajadores bajo relación de dependencia. Además, esta propiedad conjunta
implica que las posesiones de la cooperativa no son divisibles entre individuos, sino que
pertenecen al colectivo de trabajadores.5 Por otra parte, qué el ámbito de referencia de la
propiedad este limitado sólo al colectivo de trabajadores implica que excluyen del mismo
al resto del conjunto social o sociedad. Frente a otros no pertenecientes a la comunidad
5. Una interesante línea de investigación se abre aquí en torno a en qué medida esta apropiación
social coexiste híbridamente en la práctica con mecanismos de apropiación privada. Temas como el
desarrollo de mecanismos irregulares de compensación a la hora de los retiros o de venta de bienes
que pongan en cuestión la indivisibilidad de la propiedad, entre muchos otros, merecen ser investiga-
dos para calibrar con nitidez como propiedad privada y social se combinan en cada caso.
[1699-3225 (2017) 35, 7-22]
no necesariamente se comportan diferentemente a propietarios privados, entablando re-
laciones de competencia y exclusión que maximicen el disfrute de su propiedad (Rebón
y Salgado, 2010).
El tipo de propiedad estructura un conjunto de relaciones sociales que vuelven más
probable la emergencia cierta clase de procesos. El carácter de propiedad social es fa-
vorable al desarrollo de igualación entre los cooperativistas –por ejemplo ejemplificado
en repartos relativamente equivalentes de retribuciones a la participación económica-.
Al mismo tiempo el carácter limitado de su inclusividad hace que esta igualación no ne-
cesariamente sea trascendente al colectivo laboral. Dicho de otro modo, al interior prima
lo social pero en su relación con el exterior esto mismo puede desarrollarse como socio-
centrismo (Piaget, 1988), como interés semejante al de cualquier propietario privado. El
principio de comunidad, y las solidaridades emergentes, no necesariamente trascienden
al colectivo laboral (Itzigsohn y Rebón, 2015). Como algunos estudios sugieren, en la am-
pliación de la cooperativa podemos encontrar ejemplificaciones de esta tendencia. Como
muestra el trabajo de Rodrigo Salgado (2012) para la Ciudad de Buenos Aires, en ocasio-
nes la ampliación se realiza a partir de incorporar a otros trabajadores como no iguales
reconfigurando la línea de escisión - entre trabajadores y propietarios- ya sea a partir de
asalariar temporal o estructuralmente trabajadores configurando un mecanismo de des-
igualación e incluso potencialmente de explotación. No obstante, su propia investigación
marca que este mecanismo no es generalizado, al momento del estudio se encontraba
ausente en la mayoría de las empresas y representaba sólo un 10% del total de los tra-
bajadores. María V. Deux Marxi (2014) estudió una cooperativa alimenticia que accedía
al consumo de fuerza de trabajo asalariada mediante dos mecanismos. Por una parte, el
uso de una empresa tercerizadora para contratar personal. Por la otra, la creación de una
sociedad comercial que produce por cuenta y orden de la cooperativa.
La falta de extensividad de los bienes de referencia -una unidad productiva que pro-
duce un conjunto espec��������������������������������������������������������������
������������������������������������������������������������
fico de medios de producción o de vida- hace que los trabaja-
dores requieran necesariamente para realizar su reproducción de establecer relaciones
de intercambio con otras unidades productivas. La posibilidad del autoconsumo como
fin no es posible. En el contexto particular de una sociedad capitalista hace que este
intercambio asuma una forma dominantemente mercantil y que los trabajadores se vean
compelidos a maximizar sus procedimientos productivos con el objeto de competir en
el mercado. Por último, la falta de intensidad de la propiedad –el predominio de tenen-
cias precarias- tiende a convertirse en un obstáculo para la continuidad productiva y la
capitalización de la empresa. En los casos más precarios porque es difícil consolidar
un proceso e invertir cuando el destino es incierto, pero sobre todo en la mayoría de
las situaciones por que el acceso al crédito en una sociedad capitalista depende de la
titularidad jurídica de bienes.
REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
2. Las empresas recuperadas están orientadas por el consumo pero el propósito in-
mediato de la producción es el valor de cambio.
Las ER nacen como estrategia de los obreros para defender su inserción ocupacional.
Representan una estrategia particular de defensa obrera, en donde los trabajadores tie-
nen que dejar de ser asalariados para poder continuar como trabajadores. Nacen como
alternativa al desempleo más que al capital (Quijano, 2002). Trabajar asociada y auto-
gestivamente fue una solución adaptativa más que una preferencia ideológica. La figura
jurídica cooperativa adoptada fue elegida en función de que de las figuras disponibles es
la que más ajusta a las características del proceso (Palomino et al., 2003). Si bien con el
paso del tiempo los trabajadores pueden desarrollar valoración por la autogestión y vin-
cular su experiencia a la lucha por un cambio social más amplio, la defensa laboral tiende
en todo momento a ser la meta dominante (Rebón, 2007; Salgado, 2012). La empresa
resultante es estructurada por esta lógica originaria. El criterio dominante es el de pre-
servar la fuente de trabajo como un modo de poder realizar la reproducción social como
trabajadores. De este modo, las ER tienden a no estar orientadas por la acumulación eco-
nómica como lógica, maximizar y reinvertir ganancias como la empresa capitalista o por
lógicas de acumulación política como las empresas estatistas.6 Están fundadas en el con-
sumo de los trabajadores y de sus familias -por esta razón suelen ser los familiares uno
de los destinatarios de los nuevos puestos laborales cuando las empresas se amplían-.
Están orientadas, en lo que los teóricos de la economía social y solidaria señalan como
reproducción –simple o ampliada- de la vida (Coraggio, 2008). Al no estar orientadas por
la ganancia, hace que aun cuando no existe “ganancia” o excedente una vez retribuido
el trabajo para las ER sea rentable la producción en tanto se preserve las condiciones de
trabajo de los asociados. En qué medida estas experiencias son exitosas en función de
su lógica estructurante es un campo en el cual se requiere más investigación. Si bien en
general han logrado preservar los puestos de trabajo e incluso crear nuevos y los niveles
de mortandad empresarial son relativamente bajos se presentan dificultades en la repro-
ducción de la identidad social como trabajadores. Por una parte, bajo la legislación actual
los trabajadores al recuperar la empresa pasan a formar parte del régimen de previsión
social de los autónomos lo cual implica una serie de perjuicio en sus derechos sociales
como jubilación futura, obra social y salario familiar, entre otros. Por otra parte, el único es-
tudio sistemático con el que contamos muestra que el desenvolvimiento de las empresas
es marcadamente heterogéneo. En el seguimiento Longitudinal de las ER de Ciudad de
Buenos Aires entre 2003 y 2006 encontramos tres tipos de trayectorias. Un primer cuarto
de las empresas había fracasado o se encontraba en graves problemas para asegurar
6. En ocasiones las lógicas de acumulación política vinculadas a distintos grupos políticos de
diversa índole puede convertirse en dominantes en algunas ER. Por lo general, la identificación con
esta lógica es nítida a nivel de las conducciones, en los trabajadores de base esta tiende a ser acep-
tada en tanto logre viabilizar la lógica de preservación de las condiciones de trabajo (Rebón: 2007).
15 TRABAJO
la continuidad productiva, no alcanzando a reproducir al colectivo laboral. Otra mitad de
las cooperativas alcanzaba a equiparar los ingresos de la rama, mantener e incluso crear
puestos de trabajo, pero con problemas y vulnerabilidades de diverso tipo. Por último, en
los restantes casos se alcanzaba una reproducción social ampliada en la cual los socios
habían incorporado nuevo trabajadores y alcanzado ingresos superiores a los de la rama
en condiciones relativamente sostenibles (Rebón y Salgado, 2010).
A pesar de estar orientadas por el consumo, al ser unidades productivas en
condiciones de mercado su propósito inmediato de su producción es principal y
necesariamente la producción de valores de cambio. Por supuesto que el valor
de cambio sea la lógica central no implica la inexistencia de producción de meros
valores de usos o que las empresas no estén vinculadas a otros actores a tra-
vés de relaciones de reciprocidad expresadas en un conjunto de articulaciones
no mercantiles con el entorno social como la práctica de donaciones, prestamos,
creación de bachilleratos populares, centros culturales y escuelas de oficio, entre
otras (Kasparian, 2013). Pero del intercambio mercantil depende principalmente la
viabilidad productiva. Para competir exitosamente en el mercado deben maximizar
el proceso productivo, ordenar el mismo por una racionalidad instrumental que le
permita competir en costos y calidad.7 Ante el desafío de la competencia los tra-
bajadores requieren reinvertir el excedente para capitalizarse caso contrario en el
mediano plazo la empresa tenderá a la crisis productiva por falta de inversión en
reemplazo de maquinaria u obsolescencia tecnológica por ejemplo. Esto se vuelve
un problema agudo en las ER, dado que en muchos casos se trata de empresas
que ya parten de situaciones de atraso tecnológico. En este sentido, la lógica del
valor de cambio invita a la lógica de la acumulación como orientación del proceso.
Si los trabajadores se orientan por una lógica exclusivamente de consumo y no
reinvierten en la producción, la viabilidad de la unidad productiva puede entrar en
crisis. El origen del proceso promueve este riesgo. La situación de carencia ori-
ginaria hace que cuando se consiga un primer excedente o ingreso la tendencia
espontanea sea a la satisfacción de necesidades inmediatas de los trabajadores y
no a la planificación de inversiones a futuro.8
7. Esto no implica que deban producir al mismo costo que las empresas capitalistas. Además de
no requerir de la ganancia como motor, disminuyen drásticamente los costos de supervisión y control
laboral. Sin embargo, suelen tener costos más altos en otros rubros como en el acceso al crédito.
8. Un referente de una empresa gráfica nos relató que cuando les empezó a ir bien luego de la
recuperación decidieron aumentar los salarios y reducir la jornada de trabajo. Tiempo después sufrie-
ron una fuerte disminución de la demanda y se quedaron prácticamente sin capital de trabajo. De ahí
en más aprendieron la necesidad de ahorrar e invertir, hoy han logrado modernizar la planta y se han
convertido en uno de los casos más exitosos en términos económicos (Entrevista a informante clave
de empresa grafica recuperada, 8-2015).
TRABAJO 16
Por otra parte, si siguen exclusivamente la lógica de la acumulación en función
de la competencia en el mercado, pueden sacrificar sus condiciones de trabajo
o la de otros trabajadores para poder realizarla. Dicho en otras palabras los tra-
bajadores deben abordar creativamente esta tensión en los distintos momentos
del ciclo de la empresa. Una de las alternativas practicadas es la construcción de
articulaciones sociales que limiten o regulen el carácter mercantil del proceso. Las
relaciones de reciprocidad con otros actores y las relaciones de redistribución con
el Estado son estrategias que se usan en esta dirección. Las redes con otras uni-
dades productivas, cooperativas o incluso pymes, les permiten en algunos casos
establecer relaciones de intercambio no mercantiles, pero sobretodo relaciones
de cooperación que le permitan competir con mayor peso en el mercado a partir
de reducir costos a través de estrategias comunes de comercialización o compras
(Itzigsohn y Rebón, 2015). El vínculo con el Estado es clave también a través de
relaciones de redistribución –subsidios por ejemplo- o de compra preferencial o
simplemente compra estatal que permitan fortalecer márgenes de autonomía del
mercado (Kasparian, 2017; Deux Marxi, 2014; Fernández Álvarez, 2012). Por otra
parte, si buscar márgenes de autonomía del mercado es una de las estrategias
para resolver la tensión, corresponde destacar que en algunas situaciones estas
empresas caen en la situación opuesta –la dependencia de un capitalista en la
comercialización- por carencia de recursos para producir o de canales de comer-
cialización o insuficiente conocimiento. Por ejemplo, esto ocurre cuando se desa-
rrolla como forma central en el denominado trabajo a façon donde los trabajadores
prestan la mano de obra y maquinaria para un capitalista que brinda los insumos,
llegando incluso a supervisar la producción. (Balladares, 2012).
3. Las empresas recuperadas expresan nuevos niveles de autodeterminación en la
función de dirección.
Con relación a la dimensión política de las relaciones de producción al interior de la em-
presa, la recuperación constituye un proceso de democratización de la función de dirección
frente a la empresa capitalista originaria. El poder social, es decir aquel emergente a partir de
la movilización colectiva y la asociación voluntaria (Wrigth: 2013), tiende a dominar el espacio
productivo. Con mayor o menor grado se practica la autogestión, las decisiones significativas
son producto directa o indirectamente de un proceso colectivo de toma de decisiones.
Los trabajadores se asocian, se agrupan voluntariamente, como cooperativa de traba-
jo. Lo hacen en el marco de una sociedad capitalista, donde sus decisiones son constre-
ñidas por la “coerción sorda” de las relaciones de producción por la imperiosa necesidad
de trabajar para obtener condiciones de vida (Marx, 2002). Los trabajadores con su acción
colectiva de recuperar la empresa, con mayor o menor conciencia de lo que hacen, cons-
[1699-3225 (2017) 35, 7-22]
tituyen espacios de autodeterminación en el proceso productivo que tienden a ser incom-
patibles con la producción capitalista. En las ER la soberanía final reside en la decisión
igualitaria de los asociados, donde cada trabajador asociado tiene derecho al voto. Todos
los años las cooperativas están obligadas estatutariamente a reunirse en asamblea para
aprobar el balance y los socios tienen el derecho a participar en la elección de las auto-
ridades. También, habitualmente, se realizan asambleas para los temas centrales. Como
las ER, en su inmensa mayoría, son resultantes de acción colectiva contenciosa, desde el
inicio la asamblea es además un modo permanente de toma y legitimación de decisiones.
Por lo general, las asambleas están muy presentes en la primera etapa de la recupera-
ción en la lucha por la tenencia, estas tienden a espaciarse luego cuando se ingresa más
plenamente al momento productivo. Pero esta forma tiende a permear el conjunto de las
experiencias y el peso que tiene en cada caso es variable, según diferentes elementos
como tamaño de empresa o vinculación con ciertos movimientos que las promueven. Por
otra parte el funcionamiento cotidiano está delegado en el órgano político-administrativo,
el consejo de administración y en la práctica en los principales referentes de estos. Con
la institucionalización de las empresas la delegación tiende a aumentar con respecto al
momento fundante (Rebón y Salgado, 2010). Con el desenvolvimiento del proceso cobra
relevancia la gestión de cuadros como forma operante en la cual el colectivo laboral asu-
me la función de dirección (Vieitez y Dal Ri, 2001). Un referente o un conjunto de referen-
tes concentran las decisiones cotidianas. En algunos casos, las dificultades en la gestión
productiva o de algunas áreas, por ejemplo la comercialización, llevan en algunos a la
cooperativa a introducir formas de gerenciamiento, de “expertos” que toman decisiones
organizativas en representación de la empresa. Esta forma se ve favorecida cuando en el
proceso de recuperaci����������������������������������������������������������������������
ón el colectivo laboral ����������������������������������������������
ha perdido a los cuadros administrativos, téc-
nicos y de dirección existentes en la empresa fallida. La falta de conocimiento, o la creen-
cia de esta falta es un aliciente para este tipo de articulaciones. Las situaciones de crisis
productivas también alientan el gerenciamiento (Entrevista a dirigente de ER, 8/2015).
Todas estas situaciones engendran tensiones y conflictos potenciales que son en prin-
cipio expresión de problemas clásicos de la sociología política.9 La asamblea como for-
ma de democracia directa tiene la dificultad de mantener altos niveles de participación e
involucramiento de todos a lo largo del tiempo, así como dificultades potenciales en los
tiempos que lleva tomar las decisiones o en la conservación de las mismas. Además en
ella no todos tienen el mismo peso y capacidad a la hora de imponer sus puntos de vista,
aquellos con mayores recursos políticos tendrán mayor capacidad de hacer valer sus pun-
tos de vista. Por otra parte, la delegación en el consejo de administración implica los pro-
blemas clásicos de las dificultades de representación y los riesgos de la autonomización
9. Puede consultarse un balance crítico de los mecanismos de toma de decisiones en las coope-
rativas realizado por los propios trabajadores en Julián Rebón et. al (2017).
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de los representados ya enunciados mucho tiempo atrás por Robert Mitchels (2008) en su
tesis sobre la ley de hierro de las oligarquías. A su vez, las formas de gerenciamiento im-
plican los diversos tipos de problemas entre principal y agente existentes en las grandes
firmas capitalistas (autonomización del mandatario del mandante) (Wright, 2013), proba-
blemente exacerbado por el menor conocimiento de los trabajadores con respecto a los
capitalistas de las diversas tareas involucradas en la gestión empresarial. Una limitación
muy significativa del carácter democratizador, emerge en la medida que la empresa en
su ampliación se incorpore a nuevos trabajadores sin derecho a voz y voto –asalariados-
en el colectivo laboral. Acá el universo de la democracia, el quienes tienen derechos a
participar de la toma de decisiones, se restringe. En otras ocasiones, aun cuando se los
incorpore plenamente a los nuevos trabajadores los niveles de cohesión y cierre del grupo
prexistente –los socios fundadores- frente a la falta de cohesión, organización de los nue-
vos, como señala la vieja tesis de Norbert Elias (2006) de los mecanismos constituyentes
de la desigualdad, puede limitar en la práctica a la democratización como se demuestra
en el estudio desarrollado por Rodrigo Salgado (2012).
Ninguno de los problemas referidos es irresoluble ni particular a las ER. En el fondo
la recuperación representa democratización económica y como tal tiene las dificultades
propias de la democracia para funcionar.
4. La recuperación desestructura el antagonismo de clase en la producción y configu-
ra una conflictividad más horizontal y múltiple, en el marco de una politización de la
función de dirección.
Los elementos señalados anteriormente en torno a las dimensiones productivas cam-
bian significativamente los ejes del conflicto con relación a las empresas capitalistas de
origen. Con la recuperación se produce un fuerte proceso de colectivización e igualación
social que tiende a disolver o atenuar las jerarquías prexistentes en el espacio productivo
(Wyczickier, 2009). La más destacada es que el clivaje organizador del conflicto al inte-
rior de la unidad productiva deja de estar estructurado por la relación entre capitalistas y
trabajadores, por la desaparición de este de la unidad productiva. Se descomponen los
agrupamientos clasistas como tendencia a la organización del conflicto por las condi-
ciones de trabajo. Con el fin o desplazamiento de este eje de desigualación el conflicto
tiende a asumir formas más horizontales y múltiples. Se destaca una mayor horizontali-
dad por que los agrupamientos que se configuran originalmente o sobreviven de la forma
social preexistente tienden a ser menos jerárquicos y a no implicar relaciones de clase.
Dirigentes y dirigidos, socios fundadores y nuevos socios, trabajadores calificados y no
calificados, manuales y no manuales, socios y no socios son algunos de los múltiples ejes
de desigualación y configuración de agrupamientos que emergen (Bialakowsky, 2004;
Salgado, 2012; Kasparian 2017). Estos ejes no se desarrollan necesariamente, y tienden
muchas veces a tener fronteras difusas y transitorias. Rara vez se articulan sistemáticamen-
17 TRABAJO
te configurando un clivaje sólido de agrupamiento que pueda dar lugar embrionariamente a
relaciones de explotación o de acaparamientos de oportunidades y, de este modo, a la rein-
troducción del clivaje clasista. Estos clivajes múltiples en torno a la apropiación de los recur-
sos productivos que organizan el conflicto se superponen y articulan a clivajes actitudinales
o culturales que aparece recurrentemente en los relatos sobre las conflictos y tensiones en
las fábricas recuperadas. Por ejemplo, la reiterada tensión relatada en diversos estudios
entre trabajadores comprometidos con la cooperativa y trabajadores con bajo compromiso
e indisciplina, más teñidos por el viejo habitus de asalariado a los cuales solo les interesa
llevarse el retiro (Dicapua, et. al 2011; Rebón, 2007). O por el recurrente relato, sobre la falta
de actitud al trabajo de los “pibes” o trabajadores jóvenes frente a los antiguos trabajadores
socializados en la disciplina del trabajo asalariado estable (Hudson, 2011).
Finalmente, la recuperación politiza la función de dirección en un doble sentido. Por
una parte, porque la unidad productiva tiende a politizarse, dado que la producción se
vincula de un modo nuevo a la dimensión política. El trabajo en una ER es producir bie-
nes pero también participar, negociar y confrontar con movimientos, partidos políticos y el
Estado (Fernández Álvarez, 2012). Es intervenir en el eje exógeno del conflicto, la lucha
por la tenencia de la unidad productiva y por condiciones favorables para la producción.
La función de la dirección involucra por lo tanto a una dimensión política que supera lo
estrictamente productivo al interior de la empresa. Por otra parte, la característica de-
mocratizadora del proceso hace que la función de dirección sea objeto de discusión por
parte del colectivo. La recuperación politiza la función de dirección promueve y legitima su
puesta en discusión y debate por parte del colectivo laboral. Los distintos clivajes y tensio-
nes emergentes se expresan en torno a la conducción de la cooperativa promoviendo la
configuración de agrupamientos políticos en torno a la misma. Estos no necesariamente
se articulan a través de proyectos políticos de más amplio alcance a nivel societal aunque
en ocasiones puedan hacerlo. Por lo general se articulan a partir de cierta orientación so-
bre el proyecto político-productivo, y suelen estar encarnados en liderazgos personales.10
(Kasparian, 2017; Deux Marxi, 2014). Por esta razón, la construcción de una hegemonía
político-productiva al interior de la cooperativa por parte de un grupo es un elemento clave
para el ordenamiento y procesamiento de los conflictos. La viabilidad productivo-política
de la cooperativa depende de sobremanera de esta hegemonía. Las crisis productivas y
crisis políticas están muy asociadas en este tipo de emprendimientos, unas favorecen la
emergencia de las otras. Por supuesto dependiendo de qué tipo de proyecto sea hegemó-
nico, la unidad productiva avanzará en la potenciación del poder social o no, en la conso-
lidación de los procesos de igualación o en la consolidación de nuevas y viejas formas de
estratificación del colectivo laboral.
10 Dada la escala de la mayoría de las cooperativas y la importancia en su entramado social
de relaciones de amistad y parentesco, la dimensión personal posee un rol significativo.
TRABAJO 18
4. Observaciones finales
En el amanecer del siglo XXI, en Argentina la difusión de las ER nutrió el repertorio de
acción colectiva de los trabajadores para enfrentar el cierre de las unidades productivas.
En un país en que el trabajo representa un valor clave de su configuración cultural, en
el contexto de una crisis sin precedentes, anidaron las condiciones para una respuesta
colectiva al cierre de unidades productivas. La dislocación social producto de la crisis del
modelo económico surgido de las reestructuraciones neoliberales de los ‘90 constituyó el
marco para la innovación en el campo productivo, articulando de nuevo modo trabajo y
propiedad, democracia y producción, individuo y colectivo, empresa y entorno social.
Estos procesos afirman a nivel cultural el derecho al trabajo incluso relativizando par-
cialmente el derecho a la propiedad, atacando la mercantilización sin límites, corazón
espiritual del neoliberalismo. Legitiman la alteración de las relaciones de propiedad cuan-
do el capital vulnera la relación salarial. Los trabajadores para preservar su identidad
social, alteran su categoría ocupacional, convirtiéndose en cooperativistas. De este modo
reafirman y reactualizan la cultura del trabajo en la sociedad argentina. El trabajo como
referente identitario nutre nuevas formas productivas, heterogenizando el campo laboral.
Estas empresas, a pesar de los sueños de muchos activistas, representan en la pers-
pectiva de los trabajadores una alternativa al desempleo más que al capital. En los hechos
configuraron más un proceso intersticial de cambio socioproductivo –transformación de
las empresas que involucra- que una estrategia de cambio social a nivel sistémico. Con
su acción defensiva los trabajadores conforman empresas más democráticas e igualita-
rias que las precedentes. En estas el colectivo forjado en la resistencia se transforma en
sujeto productivo.
Como realidad productiva, el análisis precedente nos permite a definir a las ER como
una forma híbrida cuyo carácter social es no capitalista. Dicho de otro modo no están es-
tructuradas sobre la base del consumo productivo de fuerza de trabajo asalariado. Repre-
sentan una forma de producción asociada de los trabajadores, nacida de una reconversión
sui generis de empresas capitalistas. Su estructura se define por la dominancia del poder
social al interior de la unidad productiva en condiciones de competencia en el mercado.
El poder social es limitado y tensionado en su articulación con el mercado capitalista. De
esta manera, el proceso no es incompatible con el capitalismo a escala societal, más aun
se desarrolla en su marco. Las tensiones señaladas en el presente trabajo, pueden gene-
rar desplazamientos del punto de equilibrio hacia formas de capitalismo social, trabajado-
res asociados asalariando otros trabajadores. También hipotéticamente, aunque el actual
contexto político lo dificulte, a combinaciones de poder social con estatismo, articulación
del colectivo asociado con el Estado, o incluso producir avances en el poder social hacia la
esfera de la circulación. Que estos desplazamientos se desarrollen o no dependen de un
[1699-3225 (2017) 35, 7-22]
conjunto heterogéneo de elementos endógenos y exógenos –condiciones de contorno-,
no de una consecuencia necesaria e intrínseca de la forma productiva. Por ejemplo, la ya
mencionada incorporación de fuerza de trabajo asalariado como recurso permanente de
producción encuentra una serie de obstáculos para desarrollarse. Entre estos podemos
nombrar obstáculos jurídicos (es ilegal para una cooperativa de trabajo asalariar por más
de 6 meses a un trabajador), pero también culturales (referencia identitaria como traba-
jadores y rechazo a convertirse en patrones) y políticos como la existencia de relaciones
con movimientos y actores que deslegitiman esta práctica. Dicho de otro modo lejos de
una reducción estructuralista, el avance en una dirección u otra depende de múltiples
procesos y dimensiones, y por supuesto, en ese marco de la acción y la elección –más
o menos consciente- de los actores. En los hechos el proceso mismo nace de una crisis
generalizada, que acotaba los márgenes de acción para los trabajadores, estos lejos de
reducirse a las prácticas socialmente prescriptas, al desobedecer al desempleo innovaron
abriendo el nuevo campo acción del cual dimos cuenta en el presente trabajo.

REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES 19 TRABAJO


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REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES 21 TRABAJO

TRABAJO 22
¿Culturas laborales hibridas? Los significados del trabajo para los
emigrantes que regresan de estados unidos

DR. ALFREDO HUALDE ALFARO*

JOSÉ ISRAEL IBARRA**

TRABAJO REVISTA IBEROAMERICANA

DE RELACIONES LABORALES
Labour Issues.
Iberoamerican Journal of Industrial Relations

ISSN 1699-3225
VOL. 35, (2017)
pp. 23-34

REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES 23 TRABAJO

 Fecha recepción:
2017-04-08
Fecha revisión:
2017-06-26
Palabras clave
Cosa juzgada; Migrantes Deportados; Culturas la-
borales; Mercados de trabajo; Significados.
Resumen
Este artículo trata de desarrollar una reflexión de
tipo exploratorio acerca de la manera en que los re-
tornados/deportados mexicanos que vivían en Esta-
dos Unidos experimentan su reinserción en el mer-
cado de trabajo mexicano y los significados que para
ellos tiene el trabajo. La reflexión se da en el marco
de las propuestas sobre cultura laboral que se han
elaborado en las últimas décadas en México. Para
ello se retoman los relatos obtenidos en entrevistas
realizadas en Tijuana, ciudad fronteriza con Estados
Unidos y Guadalajara, capital del estado de Jalisco.
Las entrevistas reflejan los significados que estos tra-
bajadores confieren a su vida laboral tanto en Esta-
dos Unidos como en México. Ello permite detectar las
diferencias entre las culturas laborales en cada uno
de los mercados de trabajo y las tensiones que ello
provoca en la experiencias de quienes trabajaron, a
veces durante décadas, fuera de su país y “regresan”
a un mercado de trabajo con otros hábitos, prácticas y
condiciones laborales. Se plantea la hipótesis de que
se podrían estar conformando en algunos mercados
de trabajo una suerte de culturas laborales híbridas.
* Colegio de la Frontera Norte - México
** Colegio de la Frontera Norte - México
TRABAJO 24
Fecha aceptación:
2017-12-05
Fecha publicación:
2017-12-05
Keywords
Migrants deportees; Labor Cultures; Labor Mar-
kets; Meanings
Abstract
This article tries to develop an exploratory reflec-
tion about the way Mexican returnees / deportees liv-
ing in the United States experience their reintegration
into the Mexican labor market. The reflection is given
in the framework of the proposals on labor culture that
have been elaborated in the last decades in Mexico.
To this end, the interviews obtained in Tijuana, a bor-
der city with the United States and Guadalajara, capi-
tal of the state of Jalisco, are taken up again. The in-
terviews reflect the meanings that these workers give
to their working lives in both the United States and
Mexico. This makes it possible to detect the differenc-
es between labor cultures in each of the labor markets
and the tensions that this provokes in the experiences
of those who worked sometimes for decades outside
their country and return to a labor market with differ-
ent labor conditions and practices. As a consequence,
the hypothesis of the making of hybrid labor cultures
is raised.
[1699-3225 (2017) 35, 23-34]

¿CULTURAS LABORALES HIBRIDAS? LOS SIGNIFICADOS DEL
TRABAJO PARA LOS EMIGRANTES QUE REGRESAN DE ESTADOS
UNIDOS
1. Introducción: El modelo de relaciones industriales mexicano y
sus transformaciones.
Las relaciones laborales en México se explicaron durante muchos años en torno
a la organización corporativa surgida después de la fase armada de la revolución
Mexicana. A partir de los años 30 del siglo XX se va sedimentando un entramado de
relaciones en las cuales el Partido Revolucionario Institucional (PRI) es el eje que
aglutina un conjunto de pactos y normas en el que participan organizaciones obreras
y campesinas (Middlebrook, 1995; Hualde, 1999). Este modelo puede ser visto como
una combinación original de formas de relación verticales con una estructura clien-
telar que, como se decía en los documentos de la época, trataban de preservar “el
equilibrio” de los factores de producción. Al abrigo de este modelo surgieron líderes
legendarios como Fidel Velázquez cuya larga vida al frente de la Confederación de
Trabajadores de México simboliza, entre otras cosas, la estabilidad del modelo a lo
largo de décadas. La Ley Federal del Trabajo es el soporte normativo más fuerte del
modelo y las Juntas de Conciliación de Arbitraje -a punto de desaparecer- eran tribu-
nales especializados donde se dirimían los conflictos laborales1.
Sin entrar a analizar en este momento las virtudes y defectos del modelo mexicano
de relaciones laborales, es necesario insistir en su persistencia y su influencia. Ahora
bien, también es importante aclarar que el modelo corporativo se anclaba fundamen-
talmente en los sectores productivos nacionalizados de industrias como los ferroca-
rriles (privatizados y casi desaparecidos a partir de los años 90), en la paraestatal pe-
trolera Pemex, en las empresas mineras o en sindicatos ligados a los funcionarios del
sector salud (IMSS; ISSSTE), a los sindicatos universitarios y a los de maestros. En
contraste en algunas regiones, como el poderoso estado industrial de Nuevo León,
1. Para una revisión y crítica de las teorías del corporativismo Melgoza (1998)
REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
se construyó un modelo paternalista de inspiración cristiana. Finalmente, conviene su-
brayar que los millones de Pymes en la industria y los servicios sólo compartían algu-
nos rasgos del modelo, pero el modelo hegemónico marcaba fuertemente aunque de
manera desigual los pactos y negociaciones entre Estado, empresarios y sindicatos .
Al modelo corporativo se le atribuyen rasgos de cultura laboral tanto en el ámbito
de la negociación de las condiciones de trabajo como en la construcción de hábitos de
comportamiento, valores y creencias que, supuestamente, caracterizaban el mundo
del trabajo en México. Sin embargo, la conformación de culturas laborales en México
no deriva exclusivamente de un modelo de relaciones laborales por muy fuerte y efi-
ciente que este haya sido. Se pueden detectar culturas del trabajo asociadas a deter-
minados gremios como los artesanos (Mercado, 2007) o los cañeros (García, 2016b ),
a ciertas actividades y profesiones (maestros, trabajadores de calzado), a formas de
organización comunitaria frecuentemente ligadas a etnias indígenas y a espacios tras-
nacionales y multiétnicos (García, 2016a). Estas culturas laborales han sobrevivido y
se han transformado durante siglos, pero otras han surgido más recientemente como
las culturas organizacionales que se desarrollan en las grandes empresas trasnacio-
nales de la industria automotriz (Covarrubias, 2016; Sandoval y Díaz, 2016). Mención
aparte merece un campo de “empleos” y “actividades remuneradas” derivados de la
producción y el tráfico de drogas en las empresas/carteles del crimen organizado en
donde se da una división del trabajo similar a otras empresas u organizaciones.
A partir de los años ochenta los mercados de trabajo en México experimentan gran-
des transformaciones ligadas al fin del modelo de sustitución de importaciones. La
crisis de la deuda y las políticas de ajuste emprendidas por los gobiernos mexicanos
en función de las exigencias del Fondo Monetario Internacional propiciaron las priva-
tizaciones de las empresas públicas, la contención salarial, un crecimiento notable de
la economía informal y un aumento de la migración hacia Estados Unidos, en un prin-
cipio desde zonas rurales y posteriormente desde las ciudades. Las relaciones labo-
rales se caracterizan con frecuencia a partir de entonces por una flexibilidad unilateral
que produce una degradación de las condiciones de trabajo, la intensificación de los
fenómenos de precarización y subempleo (Guadarrama et al, 2014), la proliferación
de la subcontratación y la debilidad creciente de los sindicatos. Los salarios promedio
se han estancado y el salario mínimo no es suficiente para mantener un nivel de vida
digno. En el seno del mercado de trabajo las desigualdades son muy fuertes y en
general la sociedad mexicana se caracteriza por altos niveles de desigualdad y una
precariedad muy extendida (Hualde, Guadarrama y López, 2015).
La firma del Tratado de Libre Comercio en 1994 favoreció el crecimiento y la inversión
en determinadas regiones del centro y del norte del país en tanto que exacerbó el atraso y
la desigualdad en estados campesinos como Guerrero, Michoacán, Zacatecas, Chiapas,
25 TRABAJO
Oaxaca y ciertas zonas de Jalisco2. Ello incrementó y fue estabilizando una migración
añeja a Estados Unidos, país que se convirtió en los hechos en un segundo mercado la-
boral para México. Por ejemplo, la ciudad de los Angeles albergaba en 2007 a 2.7 millones
de personas nacidas en Mèxico (Alarcón et al, 2012)
Los flujos migratorios hacia el norte crecieron hasta la primera década del siglo XXI. A
partir del año 2005 se inicia una tendencia que modifica de manera notable los volúmenes
y sentido de los flujos migratorios. Por un lado, se registra un regreso importante de varios
millones de migrantes a México y, por otro lado, el flujo migratorio hacia Estados Unidos
cae sustancialmente. Las causas de este cambio, que continúa hasta el día de hoy, son
diversas y están interrelacionadas. En primer lugar las políticas de Estados Unidos de
control de la frontera norte desde la década de los noventa dificulta, encarece el cruce
fronterizo y aumenta los riesgos de la migración; a ello hay que sumar una agresiva políti-
ca de deportaciones durante la administración del Presidente Obama con efectos directos
e indirectos por el temor que causa entre grupos importantes de migrantes la amenaza de
la deportación; un factor “coyuntural” importante fue la crisis económica de los años 2008-
y 2009 que afectó profundamente a sectores como la construcción donde tradicional-
mente se emplean los migrantes mexicanos (Levine, 2014; Ordaz y Li, 2016). Finalmente
entre los regresos “voluntarios” se detectan causas de tipo familiar y demográfico como el
envejecimiento de una parte de la población migrante e incluso una mejora relativa de las
oportunidades de trabajo en México (Escobar, 2012).
El regreso de la migración mexicana ha planteado situaciones inéditas y nuevos pro-
blemas. Por un lado, un cierto rechazo de la población autóctona que cataloga a los
deportados como delincuentes y drogadictos (Velasco y Albiker, 2016; Padilla, 2012).
Por otro lado, dificultades para quienes regresan para reintegrarse en función de circuns-
tancias particulares y características sociodemográficas. Se ha documentado por ejemplo
que los hijos de migrantes en edad escolar se topan con dificultades burocráticas (con-
validación de títulos), shocks de tipo cultural y rechazo por parte de sus condiscípulos en
contextos donde los profesores no tienen los recursos materiales ni cognitivos para lidiar
con este tipo de problemas (Zúñiga, 2013) Los adultos, hombres y mujeres, o ciertos jó-
venes regresan con una experiencia y un bagaje cultural que en ocasiones choca con los
hábitos de vida y trabajo de México.
Este artículo trata de desarrollar una reflexión de tipo exploratorio acerca de la manera
en que experimentan los retornados/deportados su reinserción en el mercado de trabajo
mexicano en el marco de las reflexiones sobre cultura laboral que se han elaborado en los
últimos años. Para ello se retoman los relatos obtenidos a partir de entrevistas realizadas
2. Entre 1995 y 2016 la Población Económicamente Activa en el Sector Agrícola descendió de
casi 8 millones de personas a algo menos de 7 millones. En la primera fecha representaba el 23% de
la Pea y actualmente es alrededor del 13% (ENOE, 2017)
TRABAJO 26
en Tijuana, ciudad fronteriza con Estados Unidos y Guadalajara, capital del estado de Ja-
lisco, como parte de un proyecto colectivo financiado por el Consejo Nacional de Ciencia
y Tecnología3.
En Guadalajara se llevaron a cabo en el año 2016, 13 entrevistas, 10 a personas retor-
nadas y 3 a deportados de los cuales 12 hombres y una mujer. En Tijuana se entrevistó
entre los años 2015 y 2016 como parte del trabajo de campo de una tesis de maestría
(Ibarra, 2016) a 14 emigrantes, 11 hombres y tres mujeres deportados entre 2007 y 2015
que cumplieran con la condición de estar trabajando en el momento de la entrevista y ha-
ber residido en Tijuana al menos un año. Además en ambas ciudades se entrevistaron a
grupos de apoyo de la sociedad civil, a representantes de organizaciones empresariales
y gerentes de call center.
El regreso de los migrantes mexicanos ya ha ocasionado cambios en varias ciudades
y regiones de México pero la amenaza del presidente Trump de expulsar a otros 2 o 3
millones de personas forma parte de las transformaciones que el mercado de trabajo
mexicano experimentará en los próximos años.
Para desarrollar la temática propuesta reseñamos de manera sintética los debates en
torno a la subjetividad y a la cultura laboral que se han dado en México desde los años
80 aproximadamente. En la segunda sección describimos con más detalles los flujos de
migración y retorno entre México y Estados Unidos y el tipo de ocupaciones y condiciones
de trabajo de los migrantes mexicanos en el mercado de trabajo de Estados Unidos. En
la tercera sección exponemos y analizamos las entrevistas y finalmente se desarrollan las
conclusiones.
En los relatos quedan reflejados los significados del trabajo y el empleo en México para
los trabajadores que regresan en relación con su experiencia reciente en el país del norte.
Estos elementos permiten entender ciertas características de las culturas laborales de
ambos países aunque sería necesario ampliar el campo de investigación y reflexión para
obtener una idea completa del tema.
2. El significado del trabajo en México: cultura laboral y estereotipos
Los estudios sobre cultura del trabajo en México datan aproximadamente de principios
de los años 80 del siglo XX tras “el derrumbe de las teorías sociales estructuralistas sobre
el desarrollo del trabajo y las concepciones evolucionistas del movimiento obrero” (Gua-
darrama, 1998: 15)
3. El proyecto se denomina “Trayectorias migratorias, laborales y educativas de las y los migran-
tes internacionales de retorno en México”.
[1699-3225 (2017) 35, 23-34]
 Las primeras investigaciones se centraron especialmente en la caracterización de
la cultura obrera a la que se identificaba con los espacios concretos de existencia de
los trabajadores en el trabajo, la comunidad y la organización sindical (Sariego, 1987,
cit. por Guadarrama, 1998: 25). Según Guadarrama esta última interpretación sobre la
cultura obrera prevaleció hasta finales de los años ochenta, asociada con los estudios
que privilegiaban la base material productiva, a partir de la cual los obreros construían
su propia visión del trabajo y la sociedad (Guadarrama, op. Cit: 27).
Sin embargo, como menciona Reygadas (1998), antes de que las disciplinas relacio-
nadas con el trabajo se ocuparan del tema, ya se encontraban referencias importantes
acerca de las concepciones de los mexicanos sobre el trabajo en las obras de aquellos
pensadores como Octavio Paz y Samuel Ramos preocupados por reflexionar sobre la
identidad del mexicano.
De manera sintética, de acuerdo con el análisis de Reygadas, hay varios estereotipos
destacables en dichas obras:
a) En primer lugar la idea de la incapacidad del mexicano para llevar a cabo tra-
bajos donde se exijan objetivos de productividad. Según estos autores, esta
incapacidad idiosincrática sería uno de los obstáculos importantes para la mo-
dernización de México.
b) En relación con lo anterior se subrayan asimismo hábitos de conducta como la
indisciplina o el desorden contrarios a las exigencias del trabajo.
c) Durante los años sesenta y setenta se detecta un relato que cuestiona los este-
reotipos anteriores afirmando que las actitudes de los obreros en el trabajo refle-
jarían rechazo y resistencia a las condiciones de trabajo y no desgano o desidia
(Reygadas, 1998: 135).
Estos estereotipos perviven en algunos análisis posteriores pero con matices sig-
nificativos pues se reconoce que los cambios adoptados por determinadas empresas
pueden alentar la creatividad y que la fuerza laboral mexicana tienen potencialidad para
incorporar esos cambios que tienen como objetivo aumentar la productividad. Otros
analistas insisten en la propensión a la corrupción, el sentido de clan y no el de equipo,
pero también mencionan como aspectos positivos la valoración de las relaciones per-
sonales, la actitud flexible y adaptativa así como la creatividad, el ingenio, un sentido
estético que puede predisponer a la alta calidad, la actitud lúdica ante el trabajo y la
disposición para producir de manera diversificada (Rodríguez y Ramírez, 1992, cit. por
Reygadas, 1998: 141).
De alguna manera estas concepciones, sobre todo las enunciadas al principio, remi-
ten a visiones esencialistas de las denominadas culturas nacionales que otros autores
REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
han cuestionado. Al respecto Reygadas (2002) enumera una serie de observaciones
muy pertinentes que resumimos a continuación:
a) El estudio de las culturas nacionales del trabajo presenta varias dificultades En
primer lugar, es prácticamente inevitable recurrir a estereotipos.
b) Las culturas nacionales del trabajo están en constante cambio
c) No existen culturas nacionales puras, hoy menos que nunca
d) Ninguna cultura nacional del trabajo constituye un todo coherente e integrado
e) Todo el análisis de esta problemática se hace desde una cultura nacional particular
f) La evaluación de las culturas nacionales del trabajo se puede realizar desde distin-
tos parámetros.
Y cuando se refiere a la cultura nacional señala que “no se trata de una identidad
esencial, sino de una construcción social que es resultado de un proceso histórico, que no
está exenta de contradicciones internas y que puede experimentar modificaciones cuando
los agentes productivos entran en contacto con personas formadas en otras tradiciones
nacionales” (Reygadas, 2002: 99).
Sin embargo los estudios acerca de la cultura del trabajo en México no se circunscri-
ben a las problemáticas relacionadas con las culturas nacionales, sino que están per-
meados por dilemas y debates basados en discusiones que se dan en el ámbito inter-
nacional. Uno de los dilemas importantes es la relación entre las condiciones materiales
del trabajo y la producción de la cultura. Algunos autores consideran que los trabajado-
res “llevan” a sus lugares de trabajo una serie de valores, creencias y representaciones
adquiridas en instancias de socialización como la familia, el espacio geográfico (rural o
urbano), en la escuela y que esa matriz cultural se traduce en determinadas prácticas
laborales. En cambio en otros trabajos se da por hecho que las condiciones materiales
del trabajo y el empleo como los salarios o las prestaciones, características de la ocupa-
ción o el empleo y prestigio en la jerarquía social, el nivel educativo asociado al empleo
son los factores de creación de culturas laborales. Una última posición en este debate
indica que más bien las interacciones irían en ambos sentidos, pero no de una manera
coherente, lineal, sincrónica en el tiempo sino más bien por medio de complejos proce-
sos entre ambos ámbitos de interacción (Reygadas, 2002).
Desde el punto de vista de las temáticas abordadas, se puede afirmar que en la
medida en que la sociología del trabajo y los estudios laborales en general se fueron
consolidando en México, una de las primeras preocupaciones de los estudiosos fue
caracterizar a la cultura obrera sobre todo en relación con los temas sindicales y orga-
nizativos, las reivindicaciones y luchas en las empresas. Sin embargo, con la evolución
27 TRABAJO
de los procesos de trabajo tanto en México como a escala internacional, han surgido
nuevas temáticas relacionadas con ocupaciones, regiones, sectores de actividad y, cada
vez con más fuerza, análisis de género vistos a partir de la subjetividad de los trabaja-
dores (Guadarrama y Torres, 2007). Desde los años 80 se ha documentado, por medio
de estudios de caso, el cambio en las empresas del automóvil con la introducción de los
modelos sociotécnicos japoneses o estadunidenses o una mezcla de ambos (Sandoval y
Díaz, 2016). Si durante mucho tiempo se resaltó la explotación o la faceta reivindicativa,
en estos estudios se documentan los cambios que tienden a impulsar el trabajo en equipo,
el involucramiento y la búsqueda del consenso por parte de los gerentes. En este tipo de
empresas desde hace décadas se han probado técnicas japonesas, métodos de calidad,
certificaciones diversas, métodos de producción esbelta y todo el conjunto de propuestas
características de las grandes empresas del automóvil a escala internacional. En contras-
te con los sectores “modernos” y más formales también ha surgido una literatura creciente
acerca de los denominados “trabajos atípicos” en los servicios, más cercanos al sector in-
formal (Pacheco et al 2011; Maza, 2011), así como empleos intermedios en sectores mo-
dernos como los call center o de profesionales como los músicos (Hualde, Guadarrama
y López, 2015). El trabajo, el empleo y las culturales laborales en el fondo son un reflejo
de las grandes desigualdades y de la heterogeneidad prevaleciente en el mercado en un
contexto de precariedad muy extendida.
Por otro lado, el fenómeno migratorio ha sido abordado en México profusamente con
el objetivo de obtener datos sobre las características de los migrantes, la distribución re-
gional por origen (regiones mexicanas) y destino (Estados Unidos) y el carácter circular
o de otra índole de dichos flujos. Una parte menor de estos trabajos han caracterizado
los empleos que los migrantes mexicanos desempeñan en Estados Unidos. En los úl-
timos años se observa un interés creciente por el tema del retorno dada la relevancia
cuantitativa del fenómeno y los cambios sociales y laborales derivados de dicho proceso
(CONAPO, 2015; Rivera, 2015; Hualde, Ibarra y París, en prensa). Los estudios del retor-
no van adoptando una perspectiva compleja en la cual este fenómeno se conceptualiza
como una etapa más de un ciclo migratorio que produce transformaciones constantes en
las percepciones del migrante y le exige nuevas adaptaciones incluso a su llegada a su
“país de origen”. Como dice Rivera (2015:61) : “la reinserción social implica un proceso
de readaptación, de ajuste de expectativas y de negociación constante de códigos rela-
cionales y culturales, los que se han reelaborado a partir de la experiencia de vida como
migrantes” (Rivera, 2015: 61).
En esta idea del ciclo migratorio para entender cómo experimentan los migrantes de
retorno su reinserción laboral es indispensable conocer algunos rasgos del empleo de la
migración mexicana en Estados Unidos como parte de un pasado inmediato que, en oca-
siones, ha durado varias décadas.
TRABAJO 28
2. El empleo de los migrantes mexicanos en Estados Unidos
Hasta los años sesenta del siglo pasado una gran mayoría de los trabajadores mexi-
canos que migraban a Estados Unidos provenían de las zonas rurales de México (Zaca-
tecas, Guanajuato, Jalisco, San Luis Potosi y Michoacán principalmente) y se asentaban
en las regiones agrícolas de Estados Unidos trabajando como peones sobre todo en Ca-
lifornia. Este patrón relativamente bien definido cambió en la medida en que la migración
mexicana se masificó, su perfil se volvió más urbano y más feminizado y su destino en
Estados Unidos abarcó otros estados además de California, Texas e Illinois (la ciudad de
Chicago principalmente). Los mexicanos empezaron a ocuparse en la manufactura, en
la construcción y en los servicios, sobre todo servicios personales (jardineros, cuidando
niños las mujeres) y en los restaurantes aunque la agricultura siguió siendo importante
(Canales, 2002; Alarcon et al,2016). El tipo de empleos dependía en parte del tejido pro-
ductivo del lugar donde se establecían. No es casual que muchos mexicanos residentes
en Los Angeles se emplearan en restaurantes o en fábricas de ropa (Alarcón et al, 2016:
90 y ss)
Levine (2015) con datos del Departamento del Trabajo de los Estados Unidos, des-
cribe la subcategorías ocupacionales en las que se empleaban los mexicanos en Estados
Unidos:
“9.8% de los mexicanos se ocupaban en puestos de profesionistas y ocupaciones
afines. Un porcentaje similar, 9.5%, trabajan en la manufactura y 11.3% se emplea-
ba en recursos naturales, trabajos de construcción y extracción; en estos dos rubros
hay algunos puestos bien remunerados, para trabajadores altamente calificados y
con mucha experiencia, pero la mayoría son puestos de bajos salarios y baja califi-
cación. El 10.8% tenía puestos de oficinistas y apoyo administrativo. En esta cate-
goría hay muchos rubros en los que predominan las mujeres y los salarios tienden a
ser bajos. Lo mismo sucede en el área de ventas que absorbió 9.5% de los trabaja-
dores mexicanos. El 9.9 y 9.1%, respectivamente, trabajaba preparando y sirviendo
alimentos o limpiando y manteniendo edificios y jardines” (Levine, 2015: 18).
Las tendencias de intensificación de la presencia de mexicanos en sectores y activida-
des cada vez más diversos se interrumpieron de forma abrupta con la crisis económica
de 2008-2009. En el periodo 2009-2010, medio millón de mexicanos quedaron desem-
pleados y la recuperación posterior no había permitido, cinco años más tarde, recuperar
niveles de ingreso y empleo anteriores a la crisis (Mestries, 2013).
De todos modos, la mayor parte de los autores que se ocupan de la migración mexica-
na destacan la poca calificación de los trabajadores mexicanos y las remuneraciones me-
nores tanto en relación con la población nativa de Estados Unidos como con otros grupos
[1699-3225 (2017) 35, 23-34]
de migrantes. La interpretación más común es que los migrantes mexicanos llevan a cabo
aquellos trabajos que los estadunidenses no están interesados en desarrollar. Sin embar-
go los análisis macro, por definición, no entran a analizar los cambios que experimentan
los individuos a lo largo de la trayectoria laboral. Precisamente las investigaciones que
adoptan metodologías longitudinales matizan estas visiones de precarización generaliza-
da y las sitúan en contextos específicos.
Hagan et al (2014) critican la noción de que necesariamente los trabajadores con baja
escolaridad y escasa capacitación formal carezcan de conocimientos y habilidades. Re-
saltan por el contrario que a lo largo de su trayectoria aprovechan habilidades adquiridas
en la familia, en el trabajo de manera informal, ya sea aprendiendo de los compañeros o
acumulando experiencia en tareas diversas. Por medio de una encuesta y de entrevistas
en profundidad documentan estas trayectorias relativamente ascendentes a su regreso a
la ciudad de León (Guanajuato) en el centro del país. La adquisición de habilidades so-
ciales (social skills) y habilidades tácitas en general permite a algunos de estos migran-
tes mejorar su posición laboral al retorno, pero, agregramos nosotros, significa asimismo
transformaciones en la cultura laboral.
3. El retorno y la reinserción laboral en México:
percepciones y significados
Los emigrantes mexicanos que regresan lo hacen en diferentes circunstancias. El he-
cho decisivo que marca muchas de sus trayectorias es si regresan expulsados de Estados
Unidos ya sea mediante un proceso legal de deportación (removed), devueltos a México
por la patrulla fronteriza (returned) o porque deciden que ya no quieren residir en Estados
Unidos. En el caso de los deportados el proceso legal, su reclusión en algunos casos en
las cárceles norteamericanas y su regreso a un país diferente, resulta un evento traumá-
tico por la ruptura que representa en sus biografías, sobre todo para quienes residieron
durante varias décadas en Estados Unidos, Los testimonios de los migrantes de regreso
reflejan el choque cultural, plasmado en la visión de un mercado de trabajo y de un con-
junto de convenciones laborales que en cierto sentido les son extrañas.
La experiencia de los procesos de deportación masiva o de regreso a las ciudades
mexicanas de la frontera o de otros estados ya se había dado en etapas históricas ante-
riores. Hubo una importante ola de deportados durante la gran recesión del 29. También
fue muy significativo el regreso en los años sesenta de los trabajadores agrícolas tras
la conclusión del Programa de Braceros. Chávez (2016) documenta las maneras en las
cuales estos trabajadores lograron transformarse en trabajadores urbanos como taxistas
o mecánicos, paleteros (vendedores de helados) o taqueros en el periodo que comenza-
REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
ba a despegar la industria maquiladora y la ciudad fronteriza de Tijuana se modernizaba.
En estos procesos los lazos personales eran importantes en una coyuntura económica
favorable de crecimiento y expansión del mercado de trabajo.
Estas nuevas oleadas de migrantes plantean nuevos problemas y preguntas. En este
artículo, con base en las entrevistas con los migrantes que regresan distinguimos cuatro
temáticas que reflejan rasgos de la cultura laboral, pero sobre todo, revelan la manera
en que los deportados experimentan a partir de su experiencia laboral, las diferencias
y similitudes entre los dos países. Anticipamos que, si bien estos juicios revelan ciertas
coincidencias, también reflejan la heterogeneidad de las percepciones.
En las valoraciones acerca de los procesos y los ambientes de trabajo se distinguen
varias subtemáticas:
En primer lugar lo que se dice acerca de los hábitos y las prácticas de trabajo. Aun-
que la mayoría de los testimonios mencionan aspectos como la puntualidad y la organi-
zación en Estados Unidos como algo sobresaliente, sin embargo llama la atención que
uno de los testimonios destaca justamente que los americanos son flojos y hay que estar
“arriándolos” De todos modos la organización y los procesos de capacitación formal es
para muchos de los entrevistados lo que les permite hacer carrera en las empresas e ir
mejorando su ingreso. Curiosamente, la capacitación y el aprendizaje se dan incluso en
lugares insospechados como los centros de detención.
Un segundo aspecto a tomar en cuenta es la tecnología y los instrumentos de trabajo.
Varios testimonios destacan la utilización de determinadas herramientas en Estados Uni-
dos que en México no existen o no se utilizan frecuentemente. Esto se da especialmente
en oficios relacionados con la construcción donde además se describe una organización
del trabajo en la cual se utilizan equipos y formas de colaboración que modifican los hábi-
tos y las concepciones del trabajo individual.
El tercer aspecto se relaciona con la existencia de un sistema de protección social (wel-
fare) que en Estados Unidos tiene una presencia tangible incluso para los trabajadores
migrante ilegales y que en México brilla su ausencia
El cuarto aspecto se desprende de la experiencia de aquellos migrantes que en su vida
laboral fundaron empresas en Estados Unidos y lo hacen también en México. Este tipo de
migrantes destacan de manera unánime las dificultades con que se topan para abrir un
negocio en México en contraste con las facilidades que percibieron en Estados Unidos.
Finalmente los testimonios abundan en juicios acerca de las diferencias entre las dos
sociedades: condiciones materiales, percepciones acerca de la solidaridad, la corrupción.
En los juicios generales es donde se percibe un mayor contraste de opiniones. Examina-
remos en primer lugar la experiencia de aquellos migrantes que fueron empresarios tanto
en Estados Unidos como en México
29 TRABAJO
 México no es país para emprendedores
Arturo es un migrante de 59 años que vivió en Estados Unidos desde los 13 hasta tres
años antes de la entrevista. Su periplo migratorio en Estados Unidos le llevó a trabajar en la
construcción y posteriormente fundó varias empresas relacionadas con la jardinería, corte de
hierba etc. En una trayectoria personal y laboral accidentada, sin embargo llegó a ganar 50
dólares por hora. Su visión del mercado laboral en los Estados Unidos le lleva a describirlo
como un sistema que le permitió ir ascendiendo dentro de un oficio a medida que se capacita-
ba y adquiría experiencia laboral. Incluso puede llegar a cargos de jefatura con personal bajo
su jurisdicción. Considera asimismo que el mercado laboral de los Estados Unidos le brindó
la oportunidad de crear sus propias empresas de manera legal y fácil aunque refiere que
sus propios trabajadores le robaban a sus clientes en una especie de competencia desleal.
Una vez deportado, se emplea de manera muy precaria en la ciudad de Tijuana en traba-
jos relacionados con la mecánica, pero señala que las personas se aprovechan de su trabajo
y le pagan mucho menos que un salario justo.
En relación con lo anterior dice que en los Estados Unidos hay un sistema que apoya a las
personas adultas para que trabajen porque el gobierno no quiere que las personas adultas
sean una carga. En cambio en México no hay mecanismos para que trabajen y pueden con-
vertirse en una carga o quedar en un estado de suma precariedad. Propone que el gobierno
mexicano debería utilizar las cualificaciones de los adultos mayores para que trabajen en
jardinería u otras áreas gubernamentales.
También se refiere a las diferencias en la protección social entre ambos países El seguro
social (ligado al trabajo) de los Estados Unidos le permite acumular dinero que después podrá
retirar, a diferencia del Seguro Popular que le brindaría servicio médico únicamente.
Así pues el testimonio anterior se refiere a las normas y regulaciones de ambos mer-
cados en cuatro aspectos:
- Las posibilidades de progresar como asalariado mediante canales de ascenso don-
de la capacitación juega un papel importante en Estados Unidos.
- Las regulaciones que facilitan en Estados Unidos la creación de empresas.
- Los estímulos de protección al empleo en Estados unidos para los trabajadores adultos.
- La mejor protección social en lo que se refiere a los sistemas de ahorro para el retiro.
El tatuador satisfecho
Una visión más equilibrada de las ventajas y desventajas de ambos países la propor-
ciona Carlos, un tatuador de 40 años que regresó de Estados Unidos tras haber vivido
prácticamente toda su vida en Los Angeles, California. Con grado escolar de preparatoria
aprendió el oficio trabajando con otros tatuadores experimentados. Llegó a ser empleado
TRABAJO 30
por empresas de Hollywood (Warner Brothers, Paramount) pero fue deportado por una
serie de delitos encadenados: posesión de arma cuando era joven, incumplimiento de
informes a la policía por medio de un sistema automático, entrada ilegal y una infracción
de tráfico. A pesar de haber vivido prácticamente toda su vida en Estados Unidos nunca
arregló sus papeles. Tanto en Estados Unidos como en Tijuana ha tenido su propio nego-
cio de tatuajes pero al igual que Arturo encuentra muy burocrático y complicado abrir un
negocio. Sin embargo en el plano de las relaciones sociales resalta la dificultad de lograr
ayuda en Estados Unidos frente a los apoyos que tuvo en Tijuana para encontrar trabajo
y alojamiento tras ser deportado. Después de cinco años en esta ciudad se siente muy
satisfecho en la ciudad (“me encanta Tijuana”) ha viajado por todo México y Sudamérica
y ha recibido premios por sus tatuajes.
Los flojos son los gringos
Finalmente Leonardo que abrió después de ser deportado una tienda de “segunda”
(en este caso venta de ropa usada traída de Estados Unidos) coincide en las dificultades
para abrir negocios por trámites burocráticos. De su experiencia en Estados Unidos re-
toma en su establecimiento de Tijuana, los sistemas de devolución al cliente en caso de
que no esté satisfecho, y lo que denomina un esquema de “clonación” de trabajadores,
es decir la adquisición por parte de éstos de hábitos de conducta similares a los suyos
previa inducción y capacitación. Este tipo de organización de la empresa da cuenta del
aprendizaje adquirido en Estados Unidos y aplicado en su nuevo entorno laboral y remite
a una cultura laboral donde es importante la colaboración y el consenso entre los trabaja-
dores y el patrón. Sin embargo, una percepción que rompe con los estereotipos es la que
concierte a los trabajadores de Estados Unidos pues considera que son flojos y siempre
hay que estar “arriándoles”.
El retorno como trauma
En las entrevistas relatadas el punto en común es la dificultad de crear empresas en
México, por problemas burocráticos o trabajar en condiciones de legalidad cuando una
parte importante de la sociedad mexicana está inmersa en la violencia y en la corrupción.
Los engaños, de todo tipo, atraviesan las experiencias de algunos de estos deportados,
pero, en algunos casos, la solidaridad al sur de la frontera contrasta con el individualismo
de Estados Unidos. Lo que no aparece con tanta frecuencia es el estereotipo del mexica-
no indolente acuñado por pensadores citados al principio.
En Guadalajara, una de las ciudades con un mayor número de retornados, se entrevistó
a un conjunto de personas que habían regresado de Estados Unidos como deportados (ver
ejemplo anterior) y otros como retornados “voluntarios”. Entre los retornados (no deporta-
dos) a Guadalajara también se encuentran referencias similares a los temas enunciados.
[1699-3225 (2017) 35, 23-34]
 El caso de Manlio ejemplifica la trayectoria de un migrante con una gran capacidad de
aprendizaje. En Guadalajara terminó el bachiller y estudió inglés por su cuenta. Al llegar
a Florida donde vivía su hermano entro rápidamente en grandes compañías de construc-
ción industrial donde se certificó sucesivamente en una serie de tareas de alta especiali-
zación. Sin embargo no era empleado sino que formaba parte de un grupo independiente
que era contratado por proyectos de larga duración por las grandes empresas. Llego a
percibir 32 dólares la hora por los conocimientos requeridos pero por el riesgo que entraña
trabajar a grandes alturas.
Regresó a México convencido por su esposa para invertir en un negocio de venta de
medicamentos “ilegal” pero tolerado por la policía hasta que las autoridades decidieron
intervenir extorsionando a los vendedores. Manlio sufrió todos los avatares de la corrup-
ción incluyendo el secuestro de su padre. Se divorció, perdió su dinero, tuvo problemas
psicológicos y trabajaba de taxista en el momento de ser entrevistado. En Guadalajara
buscó en dos empresas similares a las que conocía en Estados Unidos, pero le dijeron
que estaba sobrecualificado:
“ tu capacidad es mucha para ésta empresa, entonces busquen gente que puedan es-
tar taponeando, le dije, yo no vengo con la intención de ser el super intendente ni nadie,
nada más, pues trabajar y superarme, no?..”
Manlio se expresa con acritud de este tipo de actitudes que lo lleva a pensar que en
México las contrataciones se basan en “palancas” y amistades y no en la preparación de
las personas. En Estados Unidos, es diferente:
“En México, te decepcionas de tantas irregularidades que hay, porque allá (En Estados
Unidos) , te dan el valor de lo que tú sabes hacer, te dan el valor real y te lo pagan, tal
cual; aquí no, aquí te ponen los tapones que existan para que no sobresalgas, allá lo que
puede, en su caso perjudicarte, es estar en un grupo mexicano, porque los mexicanos no
dejamos de ser mexicanos…”
La disciplina como adaptación
La idea de una movilidad basada en méritos en Estados Unidos frente a las rencillas
y las envidias en México la expresa también Sonia que fue a Estados Unidos porque se
casó con un migrante mexicano que toda su vida había vivido en San Francisco. Trabajó
como empacadora de hierbas en una empresa en Estados Unidos y de vuelta a Guadala-
jara era empleada de una empresa de limpieza.
“Pues, el ambiente que convivimos (En Estados Unidos), porque ahí sí era mucha
amistad, ahí sí había amistad y amigos. La verdad, ya ves que aquí no, aquí es mucha
envidia, allá mientras tú le eches ganas…aquí hay envidia. Allá no, allá aunque tú le eches
ganas, y si subes de puesto, al contrario, todos te felicitan y no andan con envidias. Y lue-
REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
go pos allá hacían muchos eventos, por lo que no hay aquí. Allá el patrón nos felicitaba y
nos hacía fiestas en grande, en grande, no, en su terreno de él”.
Y agrega sobre la disciplina:
“Pues sí fíjate. Sí, más bien, me enseñó a trabajar duro y macizo. Porque en realidad,
aquí no me obligaban a trabajar mis papás, trabajaba si quería, y si no, pos no”.
Con una corta experiencia en Estados Unidos, Esteban, soltero de 24 años, estudió
sin terminar una licenciatura en cultura física. Aunque tiene intenciones de continuar
estudiando trabaja como chofer de taxi y vive con sus padres de 43 y 47 años, ambos de
Guadalajara. Cruzó cuatro veces con visa de turista. En Estados Unidos aprendió “la for-
ma en la que se trabaja allá”, “hay un poco más de entrega allá hacia el trabajo que aquí”.
Hace una diferencia la concepción de trabajo entre EU y México, para él en México hay
mexicanos holgazanes, y en Estados Unidos no, dada el nivel mayor de individualización
y presión laboral. En este caso la diferencia con el estereotipo mencionado al principio es
la diferencia de comportamiento de los trabajadores mexicanos en México y en Estados
Unidos. Desde este punto de vista no habría una esencia inmutable relacionada con el
trabajo sino una capacidad de adaptación a distintos entornos.
La disciplina y la presión en el trabajo son también los aspectos que resalta Leandro,
de 28 años. A los 6 meses de nacido sus padres se lo llevaron a Estados Unidos (EU).
Desde el kindergarten estudio en Los Angeles donde cursó una carrera técnica allá. Es
divorciado con dos hijos, uno de 7 y otro de 8, estadounidenses ambos, así como su pa-
reja, la madre de sus hijos.
A los 13 empieza a trabajar en un restaurant como ayudante de mesero en el que
permanece durante cuatro años. Ganaba aproximadamente unos 13 dólares la hora, al
mismo tiempo estudiaba en la mañana y trabajaba en la tarde. Después trabajó durante
cinco años en una compañía de cable, “Time Warner Cable”, como instalador de cable,
teléfono e internet con un salario de 40 dólares la hora. En esa época se encontraba en
los últimos años de estudiar en el bachillerato (High School).
De sus trabajos en EU siente que utiliza la habilidad que adquirió para el servicio al
cliente. También piensa que aprendió a trabajar bajo presión y mantener el buen trato a
los clientes incluso en situaciones de reclamos a gritos o momentos de tensión similares
Menciona que la cultura estadounidense impone más disciplina que en México. Desde
el trato “en las calles, en respecto a la ley, en la forma a la moral”. También dice que no es
lo mismo dejar de trabajar dos o tres días en EU que en México, “allá tienes que a huevo
estar chambeando porque sí no, no o sea, te mueres de hambre güey, y aquí, no sé, vas
con tú tía o algo, no sobra un taco güey”. Para Luis la gente en EU no es tan social como
aquí, allá andan todos más cuidándose el uno del otro.
31 TRABAJO
 Asimismo, varios de los entrevistados se refieren a distintos mecanismos propios del
4. Reflexiones finales
Estado del Bienestar que operan en Estados Unidos, ayudas a los desempleados, apoyos
Las percepciones y valoraciones de los trabajadores entrevistados arrojan un balance a las madres con hijos pequeños que son vividos como una carencia cuando se trasladan
significativo de las diferentes maneras en las que los individuos que regresan a México a México.
experimentan ensu reinserción laboral en comparación con la experiencia que tuvieron
En suma, algunos de los añejos estereotipos en relación con la cultura laboral cobran
en los mercados de Estados Unidos. Aunque los estereotipos clásicos de “la cultura na-
un sentido distinto ligado a entornos culturales específicos, el allá (Estados Unidos) y el
cional mexicana” no aparecen tal cual en sus relatos sin embargo algunas percepciones
acá (México) donde se establece un contraste permanente en los relatos. Sin embargo
se relacionan con algunos de esos estereotipos aunque a veces de manera contradictoria.
una nueva cultura laboral con rasgos híbridos podría ir emergiendo si el fenómeno resulta
En primer lugar una constatación importante aunque pueda parecer obvia es que el este-
cada vez más masivo como parece que va ocurrir.
reotipo del mexicano incapaz de desarrollar empleos con exigencias de productividad lo
desmienten los millones de migrantes que desde hace décadas se emplean en el mercado
de trabajo de Estados Unidos. Sin embargo algunos de los relatos reseñados mencionan
“los holgazanes de México”, aunque otros señalan que los flojos son los estadunidenses.
Sin embargo como prueba de las interacciones, adaptaciones y transformaciones cultu-
rales se pueden citar los “aprendizajes” de estos migrantes en Estados Unidos: “trabajar
duro”, “trabajar bajo presión”, puntualidad, disciplina, son algunos de los requisitos que
identifican en el mercado de trabajo en donde se emplearon antes de su regreso. Por el
contrario atribuyen a los ambientes laborales en México la inexistencia de normas claras
de contratación y/o el incumplimiento de las mismas, las envidias en los centros de trabajo
y la corrupción. Sin embargo eso no obsta para que varios de los entrevistados conside-
ren que la solidaridad es más evidente en la sociedad mexicana. Podría pensarse que las
referencias a la indisciplina son similares a los estereotipos multicitados. Sin embargo,
el matiz importante es que la supuesta indisciplina no constituye un rasgo identitario del
mexicano sino una práctica laboral y un rasgo cultural derivado de los ambientes de tra-
bajo donde ellos se desenvolvieron.
Son significativos, como ya se relató, los aprendizajes de los emprendedores que, de
alguna manera, “importan” a México formas organizativas que contribuyen probablemen-
te a crear una cultura laboral emergente con rasgos híbridos, de mayor racionalidad,
atención al cliente, consenso entre trabajadores que tienen rasgos en común con las
culturas laborales que tratan de poner en práctica los grandes corporativos. También es
interesante la referencia de uno de los entrevistados a las prácticas de trabajo en equipo
altamente especializado que es contratado en proyectos de larga duración (2 años) en
empresas de la construcción.
A pesar de que se trata de migrantes que aparentemente se encuentran en empleos de
escasa calificación en Estados Unidos, los juicios acerca de las condiciones materiales,
de las posibilidades de hacer carrera en Estados Unidos y del papel de la capacitación
en aquel país son positivos y a veces sorprendentes por el énfasis en las posibilidades de
consumo que ofrecería aquel país incluso para los migrantes.

TRABAJO 32 [1699-3225 (2017) 35, 23-34]


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TRABAJO 34 [1699-3225 (2017) 35, 23-34]

El futuro del trabajo en Colombia de cara al posacuerdo Gobierno-Frac

CARLOS JULIO DÍAZ LOTERO*

JUAN CARLOS CELIS OSPINA**

TRABAJO REVISTA IBEROAMERICANA

DE RELACIONES LABORALES
Labour Issues.
Iberoamerican Journal of Industrial Relations

ISSN 1699-3225
VOL. 35, (2017)
pp. 35-52

REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES 35 TRABAJO

 Fecha recepción:
2017-06-05
Fecha revisión:
2017-06-26
Palabras clave
Trabajo decente; Conflicto armado; Posacuerdo; Sindica-
lismo; Mercado laboral; Negociación colectiva.
Resumen
En Colombia existe un alto déficit por persistir altas ta-
sas de desempleo e informalidad, bajos ingresos, alta exclu-
sión del sistema de seguridad social, baja densidad sindical
y cobertura de la negociación colectiva. Todo esto debido al
modelo de desarrollo neoliberal, primario exportador, que da
ventajas al sector financiero, que aporta poco al empleo con
derechos y una violencia que ha debilitado el liderazgo y los
procesos organizativos de los trabajadores.
Con el Acuerdo del fin del conflicto armado de noviembre
del 2016 entre el Gobierno de Colombia y la guerrilla de las
Farc-EP abre una oportunidad para reconstruir al sindicalis-
mo y al mundo del trabajo según los lineamientos de la pro-
puesta de trabajo decente de la OIT, pues contiene puntos
de reparación colectiva, verdad histórica, garantías para el
ejercicio de la libertad sindical, trabajo decente en el sector
rural, y el fortalecimiento de la inspección del trabajo. Lo que
podría complementarse con una reorientación del modelo
de desarrollo que dé mayor importancia al conocimiento y la
agregación de valor, con énfasis en el sector real, para garan-
tizar más ocupación y mejores ingresos.
* Escuela Nacional Sindical - Colombia
** Universidad Nacional de Colombia
TRABAJO 36
Fecha aceptación:
2017-11-14
Fecha publicación:
2017-12-05
Keywords
Labor; inequality; gender; region; Andalusia; Yucatan
Abstract
In Colombia there is a high deficit by persisting high rates
of unemployment and informality, low income, high exclusion
from the system of social security, low Union density and col-
lective bargaining coverage. All this is due to the neoliberal
model of development, primary export, which gives advan-
tages to the financial sector, which contributes little to em-
ployment with rights and violence that has weakened the
leadership and organizational processes of workers. With
the agreement of the end of the armed conflict of november
of 2016 between the Government of Colombia and the guer-
rilla of the Farc-EP it opens an opportunity to reconstruct the
unionism and to the world of the work according to the guide-
lines of the proposal of decent work of the ILO, as it contains
points of collective reparation, historical truth, guarantees for
the exercise of freedom of association, decent work in the
rural sector, and the strengthening of labor inspection. This
could be complemented by a reorientation of the development
model that gives greater importance to knowledge and value
added, with an emphasis on the real sector, to ensure more
employment and better income.
[1699-3225 (2017) 35, 35-52]
EL FUTURO DEL TRABAJO EN COLOMBIA DE CARA AL
POSACUERDO GOBIERNO-FRAC
1. Presentación
El pasado 24 de noviembre de 2016, el Gobierno Nacional y la guerrilla de las Fuer-
zas Armadas Revolucionarias de Colombia-Ejército del Pueblo (Farc-EP) firmaron el
acuerdo del Teatro Colón que sella las negociaciones sostenidas por casi cinco años en
La Habana, Cuba, y que abren un nuevo horizonte para la vida nacional en lo político,
lo social y, por lo que a este artículo corresponde, en lo laboral. Por lo mismo, al tratar
de dar una imagen prospectiva del trabajo en Colombia, lo hacemos teniendo en mente
las posibilidades que dicho acuerdo ofrece para concretar una agenda de acuerdo con
los lineamientos de la propuesta de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) for-
mulada en 1999.
Siguiendo el anterior derrotero, en lo relativo a oportunidades, o sea, cuando habla-
mos de derecho al trabajo, se precisa que estas son para que los hombres y las mujeres
puedan conseguir un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana (Anker et al., 2002).
A partir de esta conceptualización podemos afirmar que en Colombia existe un alto
déficit de trabajo decente, ya que persisten altas tasas de desempleo e informalidad,
bajos ingresos, alta exclusión del sistema de seguridad social, trabajo infantil, bajas
densidad sindical y cobertura de la negociación colectiva, y todo lo anterior con un telón
de fondo conformado por una cultura y una violencia anti-sindical, acompañadas de una
gran debilidad institucional. Por ello, en este artículo ubicamos el contexto económico-
laboral colombiano, y luego nos remitimos a la posible relación entre el desarrollo de la
concepción de trabajo decente y la construcción de paz. De esta forma podremos avan-
zar en la formulación, a modo de conclusiones, de lo que podría ser el futuro del trabajo
en Colombia, en el escenario del posacuerdo.
REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
2. Tendencias y contexto
económico-laboral del país
En los últimos 25 años, Colombia ha fundamentado su crecimiento en las finanzas, los
servicios y el comercio; pero su sector manufacturero es débil, pues tan solo equivale al
12% del PIB y está orientado a bienes de consumo poco durables, como bebidas, alimen-
tos, textil-confección, autopartes, química, etc.
Los sectores que han jalonado el crecimiento en los últimos años tienen poca participa-
ción en la ocupación: el minero-energético, con el 0,6% de los ocupados; y el financiero,
con el 1,5%. Por otra parte, en los sectores donde más ocupación existe, que son los
servicios (con el 19,2% de los ocupados, y comercio, con el 28%) tienen tasas de informa-
lidad del 48% y el 78% respectivamente.
La financiarizacion de la economía colombiana se ratifica con los resultados del 2016,
que, según el Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas (Dane), solo creció
el 2%. Pero la rama con mayor crecimiento fue precisamente la intermediación financiera
con el 11,1%. La industria solo lo hizo en el 3%, pero fue jalonada por los productos de la
refinación de petróleo, que crecieron el 23,2%, cuando entró en pleno funcionamiento la
Refinería de Cartagena (Reficar). Consistente con este comportamiento de la economía,
los medios informaron que los bancos fueron los que más ganaron al cierre del mes de
octubre del 2016, con casi $10 billones de utilidades, 17,8% más que en el mismo periodo
del año 2015.
Estas razones explican por qué las tasas de crecimiento del PIB en el pasado
reciente se han visto acompañadas de altas tasas de desempleo e informalidad, al
tiempo que se presentan una serie de indicadores de precariedad del trabajo, en tér-
minos de ingresos, profunda desigualdad y escasa cobertura de la seguridad social.
Todo esto se acentúa en el campo, pero también se afecta aún más con la violencia
contra el sindicalismo, las limitaciones de las libertades sindicales y la debilidad de
las instituciones que regulan los conflictos socio-laborales, tal y como a continuación
lo presentamos
1.1 Desempleo
La tasa más alta de desempleo para Latinoamérica en 2016 la registró Brasil con
11,3%, seguida por Colombia con 9,6%, por encima de la tasa promedio para la desocu-
pación en la región que fue de 8,1%.
37 TRABAJO
TABLA 1. TASA MÁS ALTA DE DESEMPLEO PARA LATINOAMÉRICA EN 2016 GRÁFICA1. TASA DESEMPLEO VS. PIB

País Tasa de desempleo 2016 Comportamiento último año

Brasil 11,30 Subió 2,9

Colombia 9,60 Subió 0,4

Costa Rica 9,50 Bajó 0,1

Argentina 9,30 Subió 1,4

Paraguay 8,30 Subió 0,7

Promedio región 8,10 Subió 1,5

Uruguay 8,00 Subió 0,6

Venezuela 7,50 Subió 0,2

Honduras 7,40 Subió 0,1 Fuente: Dane

Chile 6,60 Subió 0,2 En Colombia se ha vuelto costumbre hacer cambios metodológicos para reducir la
pobreza o el desempleo, sin que dichos cambios se verifiquen en la vida real. Precisa-
Rep. Dominicana 5,70 Bajó 0,3
mente, desde enero del año 2000 hubo un cambio en la metodología del Dane para medir
Panamá 5,50 Subió 0,4 la ocupación-desocupación, que buscaba dicho propósito. En la metodología anterior se
consideraban ocupadas las siguientes personas: a) quienes durante la semana de refe-
Ecuador 5,40 Subió 1,2 rencia ejercían una actividad remunerada de al menos una hora; b) también se incluían los
familiares que, sin remuneración, laboraban al menos 15 horas en la semana; c) aquellas
Perú 4,40 Subió 0,4 personas que, aunque no habían trabajado la semana de referencia, tenían un trabajo.
Por otra parte, se consideraban desocupadas las personas que: a) durante la semana de
México 4,00 Bajó 0,4
referencia no tenían empleo, pero lo estaban buscando activamente o estaban esperando
los resultados de algún trámite anterior para acceder a un trabajo; b) en la semana de re-
Fuente: OIT, Panorama laboral 2016: América Latina y el Caribe
ferencia no habían hecho ninguna diligencia para buscar trabajo, pero que en las últimas
52 semanas (un año) lo habían buscado, y aún se mostraban interesadas en trabajar; c)
Colombia viene registrando tasas de desempleo superiores al promedio latinoame-
quienes, aunque se encontraban buscando un empleo, no tuviesen disponibilidad para
ricano, muy a pesar de que las tasas de crecimiento del PIB han sido igualmente altas
aceptar uno de forma inmediata.
comparadas regionalmente. Esto obedece fundamentalmente a que los sectores más di-
námicos, minero-energético y financiero, tienen una baja participación en la ocupación, Por su lado, la nueva metodología hizo un cambio en la población ocupada, al consi-
mientras que el sector manufacturero, que participa con el 12% de la ocupación, y el agro, derar que los trabajadores familiares sin remuneración, solo requerían trabajar una hora
con el 16%, están por fuera de las preocupaciones de la política pública y prácticamente a la semana (en lugar de 15) para ser considerados como ocupados. En cuanto a los
languidecen. desocupados, se redujo la disponibilidad para iniciar un trabajo de 52 semanas a cuatro

TRABAJO 38 [1699-3225 (2017) 35, 35-52]

semanas de búsqueda. Estas modificaciones condujeron a una disminución de la tasa de
desempleo, pues la nueva metodología incluyó como ocupados a un grupo que antes se
consideraban desocupados, y excluyó a un grupo de población que era clasificado como
desocupado: ahora se considera como población inactiva.
2.2 Informalidad y precariedad
La población ocupada en el trimestre móvil octubre-diciembre del 2016 el 42% era asa-
lariado (obrero, tanto los empleados particulares -38%- como los empleados del gobierno
-4%-), mientras que el 58% estaba en las categorías no asalariada como se desprende
de la tabla que sigue.
Esto significa que al 58% de los ocupados no los cobija la legislación laboral, porque
ella solo aplica a los asalariados. Dentro de los asalariados en el sector privado hay aproxi-
madamente 3.700.000 trabajadores con relaciones laborales en condiciones de ilegalidad,
intermediados por cooperativas, fundaciones, sociedades por acciones simplificadas e, in-
cluso, por medio de falsos sindicatos que usan la figura de los contratos sindicales.
El Estado, a su vez, tiene una nómina paralela, vinculada ilegalmente mediante con-
tratos de prestación de servicios, que constituye más de 1.500.000 trabajadores; mucho
más de los servidores que tienen vinculo legal y reglamentario. Esto se desprende de un
informe que reveló el Ministerio de Trabajo hace algunos años, en el que, además, conclu-
ye que por cada 100 empleados de planta, hay 132 en nómina paralelas; mientras tanto,
en las entidades territoriales esto es más alarmantes, pues, por cada 100 empleados de
planta, hay 216 contratados con orden de prestación de servicios (Portafolio.com, 2011).

TABLA 2. COMPORTAMIENTO DEL EMPLEO 2016
Concepto
Ocupados: total nacional
Obrero, empleado particular
Obrero, empleado del gobierno
Esta elevada informalidad y precariedad laboral en el Estado se corresponde con una
estructura empresarial igualmente precaria. De acuerdo con el Dane y con la Confederación
Colombiana de Cámaras de Comercio (Confecámaras), el 94,7% de las empresas colom-
Oct-Dic %
bianas son microempresas (que tienen hasta 10 trabajadores); el 4,9%, pequeñas y media-
nas empresas; y solo el 0,4% son grandes empresas. De manera simultánea, la granes em-
22.873 presas generan el 72% de la riqueza del país y el 33% del empleo. Así las cosas, las micro,
pequeñas y medianas empresas contribuyen con el 28% de la riqueza y el 67% del empleo.
8.714 38
Esto significa que las empresas donde se crea el 67% del empleo son de baja renta-
bilidad, lo que no permite garantizar buenas remuneraciones y el respeto pleno de los
859 4
derechos laborales.

Empleado doméstico 685 3 TABLA 3. EMPLEO SEGÚN SECTOR

Trabajador por cuenta propia 9.953 44 Nº

Trimestre I-2016 % Empleo (%) PIB (%)
empresas
Patrón o empleador 856 4
Microempresas 94,7 2.394.294
Trabajador familiar sin remuneración 932 4 67 28
Pequeñas y medianas
4,9 123.886
Trabajador sin remuneración en empresas de otros empresas
115 1
hogares
Grandes 0,4 10.113 33 72
Jornalero a peón 704 3

Otro 20 0 Total 2.528.293

Fuente: Dane y Confecámaras

Fuente: Dane, Encuesta Continua de Hogares-Gran Encuesta Integrada de Hogares

REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES 39 TRABAJO

 Con datos del 2015, el Banco Mundial señala que Colombia es el segundo país más
1.3 Ingresos y desigualdad
desigual de América Latina y el séptimo a nivel global, lo que significa que los mecanis-
El 82,8% de los ocupados y el 75,7% de los asalariados devengan dos salarios míni- mos redistributivos de la economía y las políticas públicas no funcionan adecuadamente.
mos o menos. Dado que el costo de la canasta mínima vital para una familia de ingresos
bajos se calcula hoy por encima de dos salarios mínimos legales, podemos afirmar que
TABLA 5. LOS PAÍSES MÁS DESIGUALES DE AMÉRICA LATINA (SEGÚN COEFICIENTE DE GINI)
la mayoría de los ocupados y sus familias no tienen la capacidad de acceder a esta. Por
ingresos, más del 82% de los trabajadores son pobres.
País Coeficiente de Gini
TABLA 4. PORCENTAJE DE OCUPADOS Y ASALARIADOS POR RANGOS DE SALARIO MÍNI-
MO MENSUAL LEGAL VIGENTE (SMMLV)

SMMLV 2014 2015 Honduras 53,7

Menos de 1 48,3 47,10

Colombia 53,5

Brasil 52,9
Total ocupados Entre 1 y 2 34,3 35,7

Guatemala 52,4

Más de 2 17,4 17,2

Panamá 51,7

Menos de 1 23,6 22,9

Chile 50,5

Fuente: Banco Mundial, 2015

Total asalariados Entre 1 y 2 51,5 52,8
Las causas de esta desigualdad las ha señalado el mismo Banco Mundial, al consi-
derar las bajas tasas de sindicalización y de negociación colectiva. (Inter Press Service,
2014) Adicional a esta situación, podemos señalar como responsables complementarios
Más de 2 29,4 24,2 un sistema tributario que soporta cada vez más los ingresos públicos en la tributación in-
directa, y en un gasto publico que favorece al capital financiero, pues subordina la deuda
pública a lógicas especulativas, y orienta subsidios a los sectores ricos, como se hizo
Fuente: Dane
evidente con el programa Agro Ingreso Seguro.

TRABAJO 40 [1699-3225 (2017) 35, 35-52]


1.4 Seguridad social
Los niveles de exclusión de la seguridad social de la población ocupada en Co-
lombia se corresponden con la precaria estructura laboral señalada. La tasa de ocu-
pación de 2015 fue de 59%, representando a un total de 22.017.000 ocupados en
el país; de estos, un alto porcentaje de trabajadores se encontraba en la catego-
ría cuenta propia (42,4%) y trabajadores sin remuneración (4,6%), con un total de
9.345.000 y 1.021.000 ocupados respectivamente. Además, solo el 48,7% del total
de ocupados era asalariado, mientras que el 51,3% no lo eran, según el Dane.
Por otro lado, los avances en la seguridad social y en especial en la salud laboral
son casi inexistentes; de cada 100 ocupados en el país, 64, en promedio, carecían
de protección social. Del total de ocupados a nivel nacional, solo el 40,8% era co-
tizante/aportante a la salud, el 38% cotizaba a pensiones, el 37,5% estaba afiliado
a una caja de compensación familiar, el 36,3% cotizaba a cesantías y, tan solo un
43,9%, estaba afiliado a riesgos laborales.
1.5 Sector rural
El sector rural colombiano no solo ha sido el gran olvidado de la política pública
colombiana, sino también el escenario donde se ha desarrollado el conflicto armado,
que durante 52 años ha golpeado a nuestro país.
La ausencia de Estado y la guerra son factores que explican los graves problemas
que afronta el sector rural colombiano:
1. Alta concentración de la propiedad sobre la tierra e inequidad en el acceso a
otros recursos naturales, en especial el agua.
2. Precariedad en los derechos de propiedad de la tierra.
3. El enorme conflicto entre la vocación agroecológica y el uso real (ganadería
extensiva) de la tierra rural.
4. La alta informalidad y precariedad laboral de los trabajadores del campo.
5. La violencia que ha exterminado, o llevado a un grado de debilidad extrema, a
los movimientos organizados de campesinos, indígenas, negritudes y sindicatos.
Según el Sistema de Información en Derechos Humanos de la Escuela Nacional
Sindical (Sinderh), entre el 1 de enero de 1977 y el 31 de diciembre del 2016 se
registraron 3.111 homicidios y 14.238 hechos de violencia contra trabajadores sin-
dicalizados.
REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
De los asesinatos contra sindicalistas más del 30% se registraron en el sector de
la agricultura, siendo la mayoría asociados al Sindicato Nacional de Trabajadores de
la Industria Agropecuaria (Sintrainagro) y a algunos sindicatos que hacen parte de la
Federación Nacional Sindical Unitaria Agropecuaria (Fensuagro).
La violencia no solo incidió en la pérdida de vidas y en la instauración del terror,
sino también en el debilitamiento y extinción de sindicatos rurales; y con ello, se
multiplicaron la pérdida de garantías y derechos. La violencia también limitó el sur-
gimiento y fortalecimiento del sindicalismo en el sector rural. Alrededor de 120 sin-
dicatos de estos sectores son hoy sujetos de reparación colectiva, porque han sido
víctimas por lo menos de un hecho violatorio.
En Colombia vivir y trabajar en las zonas rurales significa tener menos acceso a
los bienes públicos y recibir menos protección por parte del Estado y sus institucio-
nes. Por ejemplo, un campesino dedicado a actividades agrícolas, ganadería y pes-
ca, devenga en promedio el 76,16% de un salario mínimo y, para 2015, tan solo el
16,3% de la población ocupada en las zonas rurales cotizaba a pensiones. En otras
palabras, la exclusión del sistema de seguridad social es la norma y la marginaliza-
ción que sufren los pobladores rurales. Su estado real de ciudadanía es tan débil
que, en muchos sentidos, no pasa de su capacidad para votar en las elecciones
locales (ENS, 2016).
El sector rural se caracteriza por la alta informalidad del trabajo; a tal punto que,
de la población ocupada en el subsector agropecuario, solo el 10,6% son asala-
riados y, en todo el sector, el 22%. Por otra parte, los asalariados en la agricultura
están fundamentalmente en los cultivos de agro-exportación, donde existen condi-
ciones muy difíciles para el ejercicio de los derechos de libertad sindical.
El proceso de paz con las Farc-EP ha favorecido en el último año al sector rural,
pues la disminución de la violencia ha dinamizado a la agricultura y a otras activida-
des rurales; por lo tanto, el posacuerdo podría ser la mejor oportunidad para soste-
ner el crecimiento a partir del sector agrícola, olvidado durante décadas.
1.6 Violencia antisindical
Una de las razones que debilitaron a los movimientos políticos de izquierda, so-
ciales y sindicales del país fue la violencia. En el caso particular del sindicalismo
en 1977, desde cuando la Escuela Nacional Sindical (ENS) tiene información de las
violaciones a la vida, libertad e integridad de sindicalistas, la tasa de sindicalización
ha descendido del 17% de la población ocupada a el 4,5% en el día de hoy.
41 TRABAJO
TABLA 6. VIOLACIONES A LA VIDA, LIBERTAD E INTEGRIDAD COMETIDAS CONTRA Pero, lo más grave de todo es que los niveles de impunidad de todas estas violaciones
SINDICALISTAS EN COLOMBIA, 1977-2016
son del orden del 95%, en promedio. De allí que el nuevo escenario que se configura con
los acuerdos que pusieron fin al conflicto armado con las Farc-EP y los que se inician con
Tipo de violación Nº de casos % el Ejercito de Liberación Nacional (ELN) son una oportunidad para superar esta tragedia
humanitaria y la impunidad que reina, y reclamar además políticas de reparación colec-
tiva. Es así como estos procesos podrían convertirse en una posibilidad para lograr la
Amenazas 6.972 48,66
inserción del sindicalismo en el sistema político (Celis, Valero y Toro, 2015).

Homicidios 3.111 21,71

2.7 Libertades sindicales
La tasa promedio de sindicalización en Colombia es muy baja: 4,5% de los ocupados;
Desplazamiento forzado 1.897 13,24 y la cobertura de la negociación colectiva no supera el 6%. La tasa de sindicalización en
el sector público es cercana al 50%, pero en el sector privado es del 1,5%.

Detención arbitraria 742 5,18

TABLA 7. TASA DE SINDICALIZACIÓN EN COLOMBIA

Hostigamiento 638 4,45 Año Nº de afiliados Tasa de sindicalización

1947 165.595 4,7
1965 700.000 13,4
Atentado con o sin lesiones 380 2,65
1974 835.200 12,5
1984 873.442 9,3
Desaparición forzada 236 1,65
1996 898.683 6,0
2002 867.374 5,4
Secuestro 176 1,23
2005 852.937 4,8
2008 829.164 4,7
Tortura 104 0,73
2009 810.134 4,4
2010 831.647 4,3
Allanamiento ilegal 69 0,48
2011 830.732 4,0
2012 945.985 4,4
Homicidio de familiar 3 0,02
2014 972.545 4,5
2015 1.006.678 4,5
Total general 14.328 100
2016 1.020.106 4,5

Fuente: ENS, Sistema de Información de Derechos Humanos (Sinderh) Fuente: ENS, Sistema de Información Laboral y Sindical (Sislab), subsistema Censo Sindical

TRABAJO 42 [1699-3225 (2017) 35, 35-52]

TABLA 8. NÚMERO DE SINDICATOS ACTIVOS Y AFILIADOS POR SECCIÓN CLASIFICACIÓN ECONÓMICA A 2016

Sección clasificación económica Nº sindicatos % Nº afiliados %

Administración pública y defensa; seguridad social de afiliación obligatoria 1.038 19,04 120.515 11,81

Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos automotores, motocicletas,

808 14,82 86.314 8,46
efectos personales y enseres domésticos

Industrias manufactureras 629 11,54 120.099 11,77

Servicios sociales y de salud 631 11,58 111.766 10,96

Agricultura, ganadería, caza y silvicultura 505 9,26 91.150 8,94

Transporte, almacenamiento y comunicaciones 534 9,80 82.421 8,08

Educación 268 4,92 270.654 26,53

Otras actividades de servicios comunitarios, sociales y personales 232 4,26 18.197 1,78

Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler 150 2,75 15.155 1,49

Construcción 124 2,27 7.921 0,78

Actividades no bien especificadas 202 3,71 7.173 0,70

Suministro de electricidad, gas y agua 88 1,61 30.135 2,95

Intermediación financiera 73 1,34 27.242 2,67

Explotación de minas y canteras 72 1,32 18.796 1,84

Hoteles y restaurantes 49 0,90 10.188 1,00

Pesca 35 0,64 1.672 0,16

Hogares privados con servicio domestico 13 0,24 708 0,07

Total 5.451 100 1.020.106 100

Fuente: ENS, Sistema de Información Laboral y Sindical (Sislab), subsistema Censo Sindical

REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES 43 TRABAJO

TABLA 9. NÚMERO DE SINDICATOS ACTIVOS Y AFILIADOS, POR NATURALEZA
SINDICATO A 2016
Sección clasificación económica Nº sindicatos % Nº afiliados %

Naturaleza sindicato Nº sindicatos % Nº afiliados % Agricultura, ganadería, caza y silvicultura 505 9,26 91.150 8,94

Privado 3.949 72,45 528.415 51,80 Transporte, almacenamiento y comunicaciones 534 9,80 82.421 8,08

Estatal 1.502 27,55 491.691 48,20 Educación 268 4,92 270.654 26,53

Otras actividades de servicios comunitarios,

TOTAL 5.451 100 1.020.106 100 232 4,26 18.197 1,78
sociales y personales

Fuente: ENS, Sistema de información Sindical y Laboral (Sislab), subsistema Censo Sindical Actividades inmobiliarias, empresariales y
150 2,75 15.155 1,49
de alquiler
Los pocos avances en sindicalización y negociación colectiva desde el 2013 se han
presentado en el sector público desde que se reglamentó la ley 411 de 1997, que a su vez Construcción 124 2,27 7.921 0,78
ratificó el convenio 151 de la OIT; mientras tanto, en el sector privado la situación se ha
estancado, cuando no retrocedido. Actividades no bien especificadas 202 3,71 7.173 0,70

TABLA 10. NÚMERO DE SINDICATOS ACTIVOS Y AFILIADOS, POR SECCIÓN

CLASIFICACIÓN ECONÓMICA A 2016 Suministro de electricidad, gas y agua 88 1,61 30.135 2,95

Sección clasificación económica Nº sindicatos % Nº afiliados % Intermediación financiera 73 1,34 27.242 2,67

Explotación de minas y canteras 72 1,32 18.796 1,84

Administración pública y defensa; seguridad
1.038 19,04 120.515 11,81
social de afiliación obligatoria
Hoteles y restaurantes 49 0,90 10.188 1,00
Comercio al por mayor y al por menor;
reparación de vehículos automotores,
808 14,82 86.314 8,46 Pesca 35 0,64 1.672 0,16
motocicletas, efectos personales y enseres
domésticos
Hogares privados con servicio doméstico 13 0,24 708 0,07
Industrias manufactureras 629 11,54 120.099 11,77

Total 5.451 100 1.020.106 100

Servicios sociales y de salud 631 11,58 111.766 10,96
Fuente: ENS, Sistema de Información Sindical y Laboral (Sislab), subsistema Censo sindical

TRABAJO 44 [1699-3225 (2017) 35, 35-52]

 Los 5.451 sindicatos existentes hacia 2016 denotan la debilidad del movimiento
sindical, pues corresponde a sindicatos con un promedio de 187 afiliados, que se pro-
yectan con escasa capacidad de negoción e incidencia sobre el desenvolvimiento de
las relaciones laborales, y mucha menor solvencia en la gestión de las empresas y las
políticas económicas y sociolaborales en los niveles locales, regionales y nacionales.
En la legislación laboral colombiana existen tres modalidades de contratación
colectiva que aplica a los particulares: el pacto colectivo, el contrato sindical y la
convención colectiva. De estas la única que se ejerce con cierto nivel de autonomía
y libertad por parte de los trabajadores es la convención colectiva. El pacto colectivo
se realiza con trabajadores no sindicalizados que no tienen ninguna capacidad de
negociación, y los contratos sindicales es una de las formas de intermediación labo-
ral ilegal que usan las empresas para precarizar el trabajo.

TABLA 11. CONVENCIONES, PACTOS Y COBERTURA DE LA CONTRATACIÓN COLECTIVA, 2006-2015

Convención colectiva Pacto colectivo Contrato sindical Total

Año
Nº casos Trab. benef. Nº casos Trab. benef. Nº casos Trab. benef. Nº casos Trab. benef.

2006 448 52.790 76 17.632 12 2.486 536 72.908

2007 291 62.230 206 50.470 22 4.928 519 117.628

2008 282 69.654 217 49.042 40 9.040 539 127.736

2009 373 92.131 209 47.234 46 10.396 628 149.761

2010 251 61.750 225 50.624 50 11.300 526 123.674

2011 353 93.192 170 38.420 164 37.064 687 168.676

2012 322 83.688 216 48.816 708 159.782 1.246 292.286

2013 459 75.211 208 21.424 964 49.164 1.631 145.799

2014 348 77.243 251 86.717 2.066 105.366 2.665 269.326

2015 500 108.000 216 100.875 1.975 100.725 2.691 309.600

El dato de trabajadores beneficiados entre 2007 y 2013 corresponde al promedio de los traba- bajo entregaba datos completos. Los datos de beneficiarios en el 2014 y 2015, para convenciones
jadores beneficiarios de la negociación colectiva entre 2004 y 2006, cuando el Ministerio de Tra- colectivas y pactos colectivos, fueron suministrados por el Ministerio para el 77% de los casos.

REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES 45 TRABAJO

 Según los informes del Ministerio de Trabajo al Congreso de la República 2013-2014 y TABLA 12. ACCIONES COLECTIVAS SINDICALES Y LABORALES POR TIPO DE ACCIÓN,
2014-2015B
2014-2015, en el año 2014 se firmaron en el país alrededor de 2.066 contratos sindicales;
sin embargo, debido a la fecha de entrega de la información por parte del Ministerio, aún
no se ha consolidado el ingreso total de estos. Tipo de acción 2014 % 2015 % Variación
Fuente: ENS, Sistema de Información Sindical y Laboral (Sislab), subsistema Dinámica
de la Contratación Colectiva, con datos del Ministerio de Trabajo. Cese de Actividades 65 17,6 41 10,9 -36,9
Desde el 2010, cuando se prohibió a las Cooperativas de Trabajo Asociado hacer inter-
mediación laboral, hubo un crecimiento exagerado de los contratos sindicales, que pasa-
Huelga (contractual) 25 6,8 23 6,1 -8,0
ron de unos 50 a casi 2.000 al día de hoy. Los pactos colectivos mantienen su dinámica,
mientras que la convención colectiva se encuentra estancada.
Esta es una de las razones que explican por qué Colombia es uno de los países con Paro (conflicto colectivo) 40 10,8 18 4,8 -55,0
indicadores de desigualdad tan altos.
De otro lado la dinámica de la conflictividad sindical responde positivamente a los leves Jornadas o Manifestaciones 299 82,4 315 84,0 5,4
pasajes de la antidemocracia de la guerra y a los anuncios de un proceso firme de cons-
trucción de paz.
Mitin o Plantón 110 29,7 126 33,6 14,5

GRÁFICA 2. TENDENCIA DE LAS PROTESTAS LABORALES Y SINDICALES, 1991-2015

Marcha 88 23,8 68 18,1 -22,7

Jornada de protesta 21 5,7 53 14,1 152,4

Bloqueo de vías 63 17,0 45 12,0 -28,6

Toma de instalaciones 15 4,1 14 3,7 -6,6

Huelga de hambre 1 0,3 9 2,4 800,0

Ocupación de empresa 1 0,3 0 0,0 -100,0

Otras Acciones 6 1,6 19 5,1 216,6

Total 370 100,0 375 100,0 1,4

Fuente: ENS, Sistema de Información Sindical y Laboral (Sislab), subsistema Dinámica sindical. Fuente: ENS, Sistema de Información Sindical y Laboral (Sislab), subsistema Dinámica sindical.

TRABAJO 46 [1699-3225 (2017) 35, 35-52]

TABLA 13. ACCIONES COLECTIVAS SINDICALES Y LABORALES SEGÚN MOTIVO, 2014-2015

2014 2015 Total

Motivo de la acción
Casos % Casos % Casos %
Negociación de convenio colectivo laboral
Convención colectiva 28 7,6 16 4,3 44 5,9
Solidaridad
Solidaridad 9 2,4 6 1,6 15 2,0
Reestructuración o reconversión
Cambios administrativos 13 3,5 12 3,2 25 3,4
Cambio de empleador 5 1,4 - 0,0 5 0,7
Cambios tecnológicos 5 1,4 5 1,3 10 1,3
Violación al convenio colectivo
Violación al convenio colectivo 9 2,4 6 1,6 15 2,0
Violación DDHH, vida, libertad e integridad
Violación DDHH, vida, libertad e
16 4,3 29 7,7 45 6,0
integridad
Políticas generales o de Estado
Política laboral 77 20,8 51 13,6 128 17,2
Política económica 52 14,1 31 8,3 83 11,1
Política social 43 11,6 76 20,3 119 16,0
Política ambiental 7 1,9 5 1,3 12 1,6
Despidos
Despidos 16 4,3 24 6,4 40 5,4
Flexibilización o tercerización
Flexibilización o tercerización 5 1,4 9 2,4 14 1,9
Negociación al salario mínimo
Negociación al salario mínimo 0 0,0 1 0,3 1 0,1
Incumplimiento de obligaciones del empleador
Salarios 59 15,9 42 11,2 101 13,6
Seguridad social integral 2 0,5 5 1,3 7 0,9
Salud ocupacional 4 1,1 1 0,3 5 0,7
Derechos y garantías sindicales 2 0,5 4 1,1 6 0,8
Discriminación laboral 6 1,6 6 1,6 12 1,6
Motivo- empresa-
Cierre de empresa 7 1,9 10 2,7 17 2,3
Privatización de empresa 1 0,3 3 0,8 4 0,5
Otros motivos
Otros motivos de movilización 4 1,1 32 8,5 36 4,8
Total 370 100,0 375 100,0 745 100
Fuente: ENS, Sistema de Información Sindical y Laboral (Sislab), subsistema Dinámica sindical

REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES 47 TRABAJO

TABLA 14. ACCIONES COLECTIVAS SINDICALES Y LABORALES SEGÚN COBERTURA TE- TABLA 15. ACCIONES COLECTIVAS SINDICALES Y LABORALES SEGÚN ENTIDAD HACIA LA
RRITORIAL, 2014-2015 QUE SE DIRIGE LA ACCIÓN, 2014-2015

2014 2015 Total

2014 2015 Total Entidad hacia la que
Cobertura territorial de se dirige la acción Casos % Casos % Casos %
la acción
Casos % Casos % Casos %

Gobierno central 129 34,8 161 42,9 290 38,9

Local 313 84,6 315 84,0 628 84,3

Gobierno municipal 105 28,4 91 24,3 196 26,3

Nacional 38 10,3 35 9,3 73 9,8

Empresa estatal 65 17,6 48 12,8 113 15,2

Zonal 6 1,6 3 0,8 9 1,2 Empresa privada 50 13,5 53 14,1 103 13,8

Gobierno
20 5,4 19 5,1 39 5,2
Regional 6 1,6 2 0,5 8 1,1 departamental

Partidos 0 0 1 0,3 1 0,1

Departamental 5 1,4 14 3,7 19 2,6

Entidad internacional 0 0 1 0,3 1 0,1

Internacional 2 0,5 6 1,6 8 1,1

Otras empresas 1 0,3 1 0,3 2 0,3

Total 370 100 375 100,0 745 100,0

Total 370 100 375 100,0 745 100,0

Fuente: ENS, Sistema de Información Sindical y Laboral (Sislab), subsistema Dinámica sindical Fuente: ENS, Sistema de Información Sindical y Laboral (Sislab), subsistema Dinámica sindical

TRABAJO 48 [1699-3225 (2017) 35, 35-52]

 Al hacer una lectura del gráfico y de las tablas 12 a 15, los indicadores de la conflictividad
1.8 Debilidad institucional de la regulación socio-laboral
laboral ratifican la debilidad estructural del sindicalismo, pues su acción es defensiva de las
conquistas convencionales, políticas generales o de Estado, defensa del derecho a la vida, Una de las recomendaciones realizadas a través del informe público presentado por la
entre otras (tabla 13), a la vez que el actor principal hacia el que se protesta es el Estado en Oficina de Comercio y Asuntos Laborales del Departamento del Trabajo de los Estados Uni-
sus distintos niveles (tabla 15) a través de paros (tabla 12), pues los trabajadores estatales dos el pasado 11 de enero de 2017, con ocasión a la queja presentada en mayo de 2016 por
no han podido avanzar en cuanto a la legislación del derecho a huelga, que solo es recono- parte de la American Federation of Labor and Congress of Industrial Organizations (AFL-
cida para el sector privado, donde el sindicalismo muestra ser débil (tabla 12). Además, las CIO), la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), la Unión Sindical Obrera (USO) y Sintrai-
acciones se concentran en el plano local (tabla 14). Por último, como muestra la tabla 16 se nagro, por violaciones al capítulo laboral 17 del Tratado de Libre Comercio entre Colombia y
han incrementado las acciones de los trabajadores no sindicalizados y de otras organizacio- Estados Unidos, fue precisamente mejorar el sistema de inspección laboral y de recaudo de
nes sociales que convocan a protesta laboral. Pese a lo cual, como lo testimonia el gráfico multas, para que los empleadores que violen el código laboral sean sancionados.
2, se han mejorado las condiciones para la protesta laboral tras los ocho años del gobierno La inspección laboral no funciona. Incluso, con datos del mismo Ministerio, las inves-
de Álvaro Uribe (2002-2010). Con las oportunidades que tiene el sindicalismo de incluirse tigaciones han caído, los procesos son extensos y las pocas sanciones que se imponen
en el sistema político con el posacuerdo entre el Gobierno y las Farc-EP, se podría superar mediante multas no se recaudan.
la configuración de las relaciones laborales (que caracterizábamos en otro artículo) en los
En Colombia violar la legislación laboral y de seguridad social es un negocio: lo más
siguientes términos: “configuración de diversidad de relaciones laborales que, para lo que
común es que no se sanciona al empleador; pero, cuando se hace este no la paga; y,
interesa al propósito de este artículo, se instalan en un contexto de reproducción de la discre-
además, si la paga, el costo es menor que la ganancia obtenida con la violación de la ley.
cionalidad del empresariado en las relaciones laborales, dada la baja afiliación sindical que
se ha profundizado con los procesos de desindustrialización, privatización, flexibilización y Si indagamos por la efectividad del Ministerio de Trabajo en hacer cumplir las leyes y en
violencia antisindical” (Celis, Toro y Valero, 2015: 202). sancionar cuando estas no se cumplen, vemos que hubo una caída en el número de san-
ciones impuestas entre 2013 y 2014. De acuerdo con la Organización para la Cooperación
y el Desarrollo Económicos (OECD, 2016: 127) para 2013, el Ministerio impuso un total de
TABLA 16. ACCIONES COLECTIVAS SINDICALES Y LABORALES SEGÚN ORGANIZA-
CIÓN RESPONSABLE O CONVOCANTE, 2014-2015 3.153 sanciones por varias violaciones a las leyes laborales; para 2014, el número de san-
ciones bajó en un 56,3% (1.376) y aunque el monto ejecutoriado ($26.476.183.837) para
Organización responsable o 2014 2015 Total ese último año fue mayor que en 2013, en él se incluyen sanciones interpuestas en años
convocante Casos % Casos % Casos % anteriores. Este declive relativo siguió en 2015 si tomamos en cuenta solo las sanciones
ejecutoriadas (1.290); pero si tomamos todas las sanciones interpuestas por los inspectores
Sindicato 150 40,5 130 34,7 280 37,6 se llega a la suma de 3.535 para todo el año, o sea más del doble de las sanciones que co-
rrespondían a 2014 (Mintrabajo, 2016). Todavía queda pendiente una de las reformas pro-
Otros 185 50,0 93 24,8 278 37,3
metidas numerosas veces por el Ministerio: trasladar la recolección de las sanciones ejecu-
Trabajadores no toriadas a manos de la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales de Colombia (Dian),
16 4,3 139 37,1 155 20,8
sindicalizados
dada la ineficacia del Servicio de Aprendizaje Nacional (Sena), aun después de la reforma
Central sindical o
5 1,4 2 0,5 7 0,9 hecha en 2014 para administrar de manera distinta la ejecución de las multas interpuestas.
confederación
Para el 2014, a pesar del monto significativo de sanciones interpuestas
Comando nacional unitario 6 1,6 4 1,1 10 1,3
($79.397.985.163), sólo el 37% quedó ejecutoriada ($26.476.183.837) y no sabemos el
Federación rama o monto total actualmente recaudado y distribuido entre las tres entidades respectivas (Min-
8 - 7 1,9 15 2,0
subdirectiva
trabajo, 2016: 36s).
Total 370 100,0 375 100,0 745 100,0
El acceso a la justicia laboral es otra dificultad, pues los jueces no tienen el enfoque
constitucional necesario para tratarlos ni manejan con fluidez el derecho internacional; a
Fuente: ENS, Sistema de Información Sindical y Laboral (Sislab), subsistema Dinámica sindical ello se le suma que los procesos que llevan a cabo son paquidérmicos.

REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES 49 TRABAJO


3. Trabajo decente y la construcción de paz
La agenda del movimiento sindical colombiano en los últimos años ha girado de mane-
ra principal en varios ejes que podríamos resumir así:
1. Creación de empleo y alza general de salarios;
2. Defensa de la libertad sindical y crecimiento de las organizaciones sindicales;
3. Formalización laboral para acabar la tercerización ilegal; y
4. La reparación colectiva y superación de la violencia y la impunidad.
Estos ejes, sin duda, resultan vitales para la construcción del Trabajo Decente en
el país, y absolutamente relevantes en su aporte a la construcción de la paz.
Ahora que nos encontramos en proceso de implementación de los acuerdos que
dieron fin al conflicto armado con las Farc-EP y en el inicio de conversaciones con el
ELN, el principal reto de todos los actores sociales y políticos del país (empresarios,
instituciones públicas, partidos políticos y movimientos sociales) será el de apoyar
el cumplimiento de los acuerdos y complementar sus faltantes con las agendas de-
mocráticas de las diversas organizaciones sociales y políticas para avanzar en la
construcción del Estado social y democrático de derecho.
Los acuerdos de La Habana, y los que se suscriban con el ELN ayudarán a mo-
dernizar y democratizar el país. En el mundo del trabajo la modernización y demo-
cratización pasa por la generación de empleo, la legalidad laboral y las garantías
para el ejercicio de las libertades sindicales.
3.1 La agenda laboral y sindical en los acuerdos de paz
La agenda laboral y sindical para el logro del Trabajo Decente en el marco de los
acuerdos con las Farc-EP tiene grandes posibilidades en reparación colectiva, ver-
dad histórica, garantías para el ejercicio de la libertad sindical, trabajo decente en el
sector rural y el fortalecimiento de la inspección del trabajo.
En los acuerdos con las Farc-EP, la reparación colectiva es un tema central en el
punto sobre los derechos de las víctimas, y por otra parte el movimiento sindical ha
logrado, en el marco de la Ley de Víctimas, que se establezca, por medio del Decre-
to 624 del 18 de abril de 2016, una Comisión de Concertación para definir la política
de reparación colectiva para el sindicalismo.
En este mismo punto se acordó crear una Comisión para el Esclarecimiento de la
Verdad, la Convivencia y la No Repetición, y de justicia transicional. El sindicalismo
TRABAJO 50
debe avanzar en los procesos de recuperación de la memoria histórica y construir
una narrativa de la violencia antisindical desde su mirada, como uno de los ejes de
esta comisión, y presentar acciones ante la Jurisdicción Especial de Paz que se tra-
mitó en el Congreso en desarrollo de los acuerdos con las Farc-EP.
En garantías para el ejercicio de la libertad sindical se puede aprovechar el punto
2 de los Acuerdos sobre fomento y garantías de participación de las organizaciones
sociales y la necesidad de reformar las normas y políticas para construir movimiento
social y brindar garantías para la movilización y la protesta, muy necesarias teniendo
en cuenta el gran crecimiento de la protesta por razones laborales y la respuesta del
Estado penalizando la acción sindical. En este campo sin duda se abrirán debates
sobre la derogatoria de la Ley de Seguridad ciudadana y el Código de Policía.
Los acuerdos de La Habana, en los puntos 1 y 4 incluyen aspectos económicos
como el de acceso a tierras mediante un fondo de tres millones de hectáreas, la
actualización catastral, la financiación de planes de desarrollo con enfoque territo-
rial, crédito, infraestructura, bienes públicos y la sustitución de cultivos ilícitos. Este
impulso modernizador del campo que traerá la implementación de los acuerdos en
el tema rural, debe igualmente modernizar las relaciones laborales, garantizar la
vigencia del Código Sustantivo del Trabajo, la afiliación a la seguridad social, los
procesos organizativos de los trabajadores, y la presencia de la institucionalidad
pública laboral (jueces laborales e inspectores del trabajo).
En el caso de los agricultores independientes debe garantizarse el acceso a tierra
suficiente (30 hectáreas por lo menos) para mejorar la rentabilidad de los cultivos
y por tanto sus ingresos. A los trabajadores no asalariados hay que hacerlos bene-
ficiarios de los pisos de protección social según la recomendación 202 de la OIT y
apoyar sus procesos organizativos para que puedan tramitar sus reivindicaciones
por medio del dialogo social.
3.2 Una política industrial y agropecuaria para más empleos y
mejores ingresos
Para resolver los problemas de desempleo, informalidad, precariedad laboral y
baja capacidad de compra de los salarios deberíamos retomar hoy, con más fuerza
que nunca, un programa para transformar nuestra economía primario-exportadora
en una basada en el desarrollo de la industria manufacturera y una agricultura orien-
tada al consumo interno. Solo si existe seguridad económica podrá aclimatarse una
paz estable y duradera.
Aprovechando el entorno internacional de retroceso del libre comercio, así como
[1699-3225 (2017) 35, 35-52]
las propuestas de sectores empresariales solicitando una política industrial, es po- 2. La coyuntura internacional de cuestionamiento al libre comercio y las voces de
sible un cambio en la vocación económica del país a través de un gran pacto na- sectores políticos y empresariales reclamando una política industrial es una
cional sobre un nuevo modelo de desarrollo que garantice el trabajo decente como oportunidad para revisar el modelo de desarrollo primario exportador y espe-
fundamento de una paz estable y duradera. Esto toda vez que el sindicalismo y sus culativo y retomar las estrategias de integración regional.
aliados sociales y políticos sean capaz de tomar la iniciativa y transformar la corre-
3. Para reconstruirse el sindicalismo debe aprovechar los puntos de los acuer-
lación de fuerzas sociopolíticas a favor de elementos de una nueva política como los
dos con las Farc-EP que hemos señalado para hacer propuestas que garanti-
siguientes:
cen el ejercicio de las libertades sindicales y ciudadanas.
1. Protección y fomento de las industrias básicas de procesamiento de los re-
4. El transitado de la guerra a la paz podría cambiar la correlación de fuerzas
cursos naturales que tiene el país, para superar la dependencia colonial que
para revertir la oleada neoliberal que nos ha sumido en la pobreza y la des-
tenemos, ya que mientras más procesadas salgan nuestras exportaciones
igualdad.
vamos a tener mejores precios. Así mismo se debe fomentar la industria de
máquinas herramientas y de bienes de capital. La nación debe tener una in- Si lo logramos con seguridad que estaremos construyendo el edificio de una paz
dustria abastecedora de tractores e implementos agrícolas para el campo. estable y duradera, una de cuyas columnas debe ser el Trabajo Decente para todos
los trabajadores colombianos.
2. Modernización de la infraestructura, no solo con mejores carreteras sino tam-
bién con ferrocarriles, para aumentar la eficiencia y productividad de la indus-
tria y el agro.
3. Aranceles de protección a las industrias nacientes como lo indica la teoría
económica y la realidad histórica de la forma como lograron su desarrollo los
Estados Unidos y Europa. Arancel que debe ir variando en la medida que di-
cha industria mejore su productividad.
4. Modernización tecnológica de la agricultura y de la infraestructura de trans-
porte. La protección de la agricultura significa créditos a bajo costo, el esta-
blecimiento de precios de garantía o paritarios y protección arancelaria, espe-
cialmente contra las importaciones subsidiadas que provienen de los países
industrializados.
5. Propiciar que la ganadería se vuelva intensiva y de establo, para mejorar la
calidad de la carne, la productividad y aumentar la producción de carne y le-
che, y mejorar el consumo alimenticio de los colombianos.

4. Conclusiones
A partir de la información y el análisis acá presentado nos permitimos concluir
cuatro tendencias que se posibilitan en el posacuerdo.
1. El fin del conflicto armado con las Farc-EP y el nuevo escenario de delibera-
ción democrática sin armas que se configura en el país es una oportunidad
para reconstruir al sindicalismo en dos líneas: aumentar su densidad y reducir
su alta fragmentación

REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES 51 TRABAJO

5. Bibliografía
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http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---integration/documents/publi-
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Celis Ospina, Juan Carlos, Rodrigo Javier Toro Zuleta y Edgar Augusto Valero Julio (2015):
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dellín: Ediciones Escuela Nacional Sincial.

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TRABAJO 52 [1699-3225 (2017) 35, 35-52]

Políticas activas de empleo en España: Debate político en el marco de las
nuevas formas de organización social (2003-2013)

Mº BELÉN GARCIA PALMA*

TRABAJO REVISTA IBEROAMERICANA

DE RELACIONES LABORALES
Labour Issues.
Iberoamerican Journal of Industrial Relations

ISSN 1699-3225
VOL. 35, (2017)
pp. 53-64

REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES 53 TRABAJO

 Fecha recepción:
2017-09-27
Fecha revisión:
2017-10-15
Palabras clave
Políticas Activas de Empleo; debate polí-
tico; desempleo; nuevas formas de organiza-
ción social.
Resumen
El presente trabajo se encuadra en una in-
vestigación relativa al discurso político y nor-
mativo de las Políticas Activas de Empleo en
España. El periodo contemplado es 2003-2013,
dado que la Ley 56/2003, de 16 de diciembre,
de Empleo, marcó una nueva etapa en la re-
gulación de estas políticas. El método de in-
vestigación es cualitativo y se ha realizado un
“Análisis de Contenido”, siendo el corpus tex-
tual las transcripciones de la actividad política
de las Cortes Generales, en el periodo contem-
plado. La investigación ha permitido identificar
los elementos básicos de cinco dimensiones de
las formas de organización social, contempla-
das en el debate y regulación de las Políticas
Activas de Empleo: 1. El espacio (mercado de
trabajo); 2. El marco (Estado de Bienestar y Po-
líticas Sociolaborales); 3. Lo social (nuevas for-
mas de organización del trabajo); 4. La Política
(Políticas de Empleo) y 5. El discurso (institu-
cionalización social del desempleo).
* Universidad de Murcia. mbelengp@um.es
TRABAJO 54
Fecha aceptación:
2017-11-02
Fecha publicación:
2017-12-05
Keywords
Active Employment Policies; political discus-
sion; unemployment; new forms of work orga-
nization.
Abstract
This paper is part of a research concerning
the political and normative discourse of Active
Employment Policies in Spain. The period con-
templated is 2003-2013, since Law 56/2003, of
December 16, on Employment, marked a new
stage in the regulation of these policies. The
methodology of this research is qualitative and
a “Content Analysis” has been done, being the
hermeneutic unit the transcripts of the political
activity of the Cortes Generales, in the period
considered. This research has identified the
basic elements of five dimensions of the forms
of social organization contemplated in the dis-
cussion and regulation of Active Employment
Policies: 1. Space (labour market); 2. The fra-
mework (Welfare State and Socio-Labour Po-
licies); 3. The social (new forms of work orga-
nization); 4. Politics (Employment Policies) and
5. Discourse (social institutionalization of unem-
ployment).
[1699-3225 (2017) 35, 53-64

POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO EN ESPAÑA: DEBATE POLÍTICO
EN EL MARCO DE LAS NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN
SOCIAL (2003-2013)
1. Introducción y objeto de la investigación.
Existe una división tradicional entre las Políticas de Empleo, calificadas “de segundo
orden”, que intervienen en el mercado de trabajo: políticas activas y políticas pasivas.
En palabras de Ramos (2004) y refiriéndose a las Políticas Activas de Empleo, conside-
ran que han de ser contextualizadas en el cruce entre políticas económicas, laborales
y sociales, para situarlas en sus justos términos, reconociendo la escasa capacidad de
las políticas activas para solventar el complejo problema del desempleo, (p. 397). De
ahí que sea necesario complementar, la aplicación más generalizada de la perspectiva
económica o jurídica para la evaluación de las Políticas Activas de Empleo, con otras
perspectivas y paradigmas de conocimiento del ámbito social, ya que, operan en una
realidad social muy compleja.
Las Políticas Activas de Empleo han sido analizadas, generalmente, desde el ámbito
económico y jurídico, si bien, en los últimos años se han elaborado algunos trabajos
que profundizan en el análisis sociológico discursivo de las políticas activas genera-
do, principalmente, desde la Unión Europea y manifestado en términos prácticos en la
Estrategia Europea de Empleo. Algunos trabajos en esta línea son los elaborados por
Santos Ortega, A. Montalbá Ocaña, C. y Moldes Farelo, R. (2004); Martínez López, A.
(2008 y 2011), Sanz de Miguel, P. (2013) o Fernández Rodríguez, C. y Serrano Pascual,
A. (2014).
Este trabajo, parte de la motivación de continuar el análisis aplicando las herramien-
tas que ofrece la perspectiva sociológica, ya que las políticas de empleo siguen respon-
diendo, principalmente, a tradiciones históricas e institucionales propias de cada país,
así como a problemas específicos de cada contexto (Sanz de Miguel, 2013, p.513). En
materia de Políticas de Empleo, España se caracteriza tradicionalmente por una mayor
proporción de recursos destinados a las Políticas Pasivas frente a las Activas. A esto
cabe añadir que las Políticas Activas se han caracterizado por una importante irregula-
ridad en su desarrollo derivada de su menor tradición en su desarrollo, los cambios nor-
REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
mativos, la cuantía destinada a las mismas, la modificación en la distribución del gasto,
los cambios de gobierno y los programas políticos, así como de la evolución económica.
El presente trabajo se encuadra en una investigación relativa al discurso político y
normativo de las Políticas Activas de Empleo en España. El periodo contemplado en la
investigación es 2003-2013, dado que la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo,
marcó una nueva etapa en la regulación de las mismas. Se trata de analizar y reconstruir,
a partir del discurso político y normativo, la definición política de las distintas dimensiones
de la organización social a las que están vinculadas las Políticas Activas de Empleo y que
han podido condicionar su configuración y resultados.
2. Las dimensiones de la organización social como elementos
configuradores de las políticas activas de empleo.
El mercado de trabajo es una realidad social y, como tal, no nos es dada en su tota-
lidad. Es una compleja construcción social, que sólo podemos conocer a través de sus
manifestaciones. De ahí, la posibilidad de las distintas concepciones y teorías sobre el
mismo y su dinámica de funcionamiento.
Una de esas manifestaciones clave del mercado de trabajo es el desempleo y la preca-
riedad laboral, lo que a su vez, es definido como problema social por las manifestaciones
o efectos que tiene sobre las personas y sus elevados costes no sólo personales, sino
también económico y sociales. La definición de este problema social que se manifiesta
sobre la oferta del mercado de trabajo justifica la intervención de los poderes públicos a
través de las políticas de empleo de segundo orden.
Ahora bien, como advierten Subirats, J., Knoepfel, P., Larrue, C. y Varone, F. (2008),
cuando la definición política de un problema público es multicausal y muestra un alto
grado de complejidad, entonces los objetivos del programa de actuación son poco claros
y los instrumentos son de tipo incitativo o persuasivo, siendo las políticas de empleo un
ejemplo de ello. Por tanto, es manifiesto que los objetivos y resultados de la política de
empleo están irremediablemente mediatizados por multitud de factores que operan en el
entorno socioeconómico en el que tienen lugar, el cual las personas, en su interacción con
el mismo, también construyen.
La consideración analítica del entorno socioeconómico en el que actúan las Políticas
Activas de Empleo puede contemplarse a través de las distintas dimensiones o esferas
que se dan en las formas de organización social, entendiendo por éstas las estructuras
sociales que rigen en los distintos ámbitos sociales y que imprimen su carácter y funciona-
miento. La revisión teórica para la consideración del entorno socioeconómico vinculado a
las Políticas Activas de Empleo, lleva a identificar, al menos, cinco dimensiones básicas:
55 TRABAJO
 • el espacio, es decir el mercado de trabajo como lugar en el que intervienen estas
políticas;
• el marco en el que se originan y desarrollan que no es otro que el Estado de Bien-
estar y las Políticas Sociolaborales;
• lo social, entendiendo por tal aquella realidad material que da soporte al trabajo, al
mercado de trabajo, y que envuelve a las Políticas Activas de Empleo;
• la política como instrumento de los poderes públicos para el ejercicio de su gobierno,
• y el discurso, como construcción simbólica que comunica y da sentido a una reali-
dad construida.
Desde el punto de vista del espacio o mercado de trabajo, el grueso de las aportacio-
nes teóricas se puede englobar en cuatro corrientes principales. Las dos primeras, de
mayor tradición económica, son la escuela neoclásica y el enfoque keynesiano. Por otro
lado, y con gran desarrollo desde la Sociología, nos encontramos la corriente crítica o
marxista y la corriente institucionalista. No es objeto ni procede por extensión, desarro-
llar cada de una estas corrientes, pero si conviene detenerse en dos aportaciones teó-
ricas que sin duda envuelven la conceptualización más reciente de las Políticas Activas
de Empleo.
Por un lado, el modelo neoclásico ampliado (Palacio y Álvarez, 2004) o dicho de otro
modo, la Teoría del Capital Humano. Desde este planteamiento, en el que G. S. Becker
es uno de sus principales teóricos, la oferta de trabajo no es homogénea, existen diferen-
cias de cualificación que explicarían la diferente demanda de perfiles de trabajadores, así
como las respectivas posibilidades de obtener y mantener un empleo, poniendo el énfasis
en el individuo y en el esfuerzo e inversión que haya realizado para adquirir un determi-
nado nivel de cualificación o empleabilidad, incluyendo en ésta también cualquier otra
variable con valor desde el punto de vista de la demanda del mercado de trabajo.
Por otro lado, y con cierta presencia en el debate europeo en torno a las Políticas Ac-
tivas de Empleo, el grupo de investigación liderado por G. Schmid1, propone la teoría de
los mercados de trabajo transicionales. Se parte del reconocimiento de que dado el nivel
de desarrollo tecnológico alcanzado el pleno empleo es imposible, ya que no se necesita
tanto “factor trabajo” para producir. Por lo tanto, lo que se prevé es la institucionalización
de los puentes de empleo, facilitando las transiciones entre relaciones de empleo cam-
biantes ante los cambios de circunstancias durante el ciclo vital y facilitarlas, favoreciendo
el mantenimiento de la empleabilidad y salvaguardando la protección social. Su repercu-
sión adquirió forma en el concepto de flexiguridad.
1. Labour Market Policy and Employment Researach Unit del WBZ - Centro de Investigación
en Ciencias Sociales de Berlín.
TRABAJO 56
Desde el punto de vista del marco, cabe recordar que el Estado de Bienestar tiene
como objetivo intervenir en la economía para mantener el pleno empleo y ser capaz de
resolver contingencias individuales a través de mecanismos colectivos (Casilda y Tortosa,
1996). En Europa han convivido distintos modelos de Bienestar, tanto liberales, como
socialdemócratas o mediterráneos como el de España. Todos ellos han confluido en la
Unión Europea que marca las políticas comunes en materia económica y social, partien-
do de realidades diferenciadas. Pero a esta diversidad se añade otra complejidad, y es la
crisis de la década de los 70, que marca un punto de inflexión en el contexto socioeconó-
mico global, momento en el que empieza a escribirse un nuevo episodio de la actividad
productiva y de la organización del trabajo, determinando el deterioro del modelo de bien-
estar imperante y el advenimiento de un periodo de incertidumbre o riesgos, que aún hoy
permanece y al que ha contribuido la crisis económica de los últimos años.
Desde la dimensión identificada como lo social, el desarrollo de las nuevas formas de
organización del trabajo y el paradigma de la flexibilidad, asociado a la innovación tecnoló-
gica, la globalización económica y la división internacional del trabajo entre otros elementos,
ha producido efectos notables en el empleo a través de la desregulación y la flexibilidad en
el uso de la mano de obra. Aumentan las dificultades para acceder a un empleo estable y
desarrollar una carrera profesional; se genera diversidad y segmentación del mercado de
trabajo; se produce una modificación del Derecho del Trabajo, una flexibilización del marco
de relaciones laborales y una pérdida de capacidad de los trabajadores para incidir en és-
tas. En definitiva, es la crisis del empleo (Miguélez, 2004), el empleo pasa a ser considerado
un bien escaso (Olea, 2001) y de la sociedad del trabajo se pasa a otro modelo de sociedad
“del conocimiento” (Drucker, P.F., 1969), “postindustrial” (Bell, D., 1976), “red” (Castell, M.,
1997), “líquida” (Bauman, Z., 2006) o “del riesgo” (Beck, U., 1998).
El escenario político de las Políticas Activas de Empleo ha estado marcado por varias
circunstancias. Una básica y fundamental ha sido la integración europea y la integración de
estas políticas en la Estrategia Europea de Empleo y, posteriormente, en la Estrategia Eu-
ropa 2020, que promueve desde sus instituciones un modelo común de políticas de empleo
que enfatiza las políticas activas para realidades naciones diversas. Esta situación, añadida
a los cambios en el contexto socioeconómico es lo que promueve un nuevo marco regu-
lador de estas políticas en España, a través de la Ley 56/2003, de Empleo, sustituyendo
a la Ley Básica 51/1980, de Empleo, más de veinte años después de su entrada en vigor.
Posteriormente, el contexto socioeconómico volverá a jugar un papel fundamental con la
crudeza de la crisis económica en cuyo marco se aprueban el Real Decreto-Ley 3/2011 y el
Real Decreto-Ley 14/2011 que introducen respectivamente, una nueva reforma sobre estas
políticas, así como la consideración de una serie de medidas complementarias.
Finalmente, se puede contemplar una dimensión discursiva en el contexto de desarro-
llo de las Políticas Activas de Empleo y que, a su vez, estaría conectado con las anterio-
[1699-3225 (2017) 35, 53-64
res dimensiones. Este discurso estaría configurado desde varios elementos. En primer reubicación de incidentes, etc. Para agilizar este procedimiento de análisis, se ha emplea-
lugar, por el predominio de los planteamiento neoliberales a partir de la década de los 80 do el programa ATLAS.ti.
que sitúa el problema del desempleo en el plano microeconómico (tal y como se aludía
El contexto natural en el que tiene lugar el debate y configuración de la regulación de
anteriormente al hacer referencia a la Teoría del Capital Humano). De este modo, se
las Políticas Activas de Empleo es las Cortes Generales y las distintas intervenciones de
abandona la idea del pleno empleo, se otorga la primacía a lo individual y se considera a
las formaciones políticas en la dinámica de funcionamiento del Congreso de los Diputados
los ciudadanos, y no a los Estados, como los responsables de integrarse en la sociedad y
y del Senado. Con estos criterios, el material empírico objeto de análisis incluye las trans-
no depender de los sistemas de bienestar (Cardona y Cabeza, 2014). Como apunta Sanz
cripciones de la actividad política vinculadas a:
de Miguel (2013), el discurso desarrollado en la Estrategia Europea de Empleo se puede
identificar con el tipo liberal. Los individuos han de activarse, actualizar sus cualificaciones Tramitación parlamentaria de legislación sobre Políticas Activas de Empleo y textos
y recurrir a las Políticas Activas de Empleo con las que los Estados acompañan para su normativos resultantes.
favorecer su inserción laboral y su integración social (Martínez, 2011). Para Barbier (2000) Debates sobre el estado de la nación en el periodo contemplado (2003-2013).
la activación es un concepto de mayor alcance que se ha extendido gradualmente trans-
El material de análisis para la investigación ha constando de 38 documentos relativos
formando los sistemas nacionales de protección social.
al decenio 2003-2013, disponibles en boletines oficiales del Congreso de los Diputados
y del Estado (Diario de Sesiones del Congreso de los Diputados y el Senado y el Boletín
3. Metodología Oficial del Estado).
Finalmente, en el proceso de análisis se han obtenido un total de 105 códigos3, para
Para Flick (2007), entre los rasgos de la investigación cualitativa se encuentra la cons-
3.210 citas (fragmentos) seleccionados y codificados, que se convierten en los datos cua-
trucción de la realidad como base, esto es, la realidad estudiada mediante investigación
litativos a través de los cuales se procede al análisis.
cualitativa no es una realidad dada, sino que los diferentes actores la construyen con sus
visiones, sus discursos y su interacción en los distintos fenómenos. En este proceso, se TABLA 1. RESUMEN DEL Nº DE CÓDIGOS UTILIZADOS Y CITAS CODIFICADAS POR TIPO DE DEBATE
producen textos, que se convierten en el material empírico, plasmando las visiones del
Nº Nº
sujeto, las interacciones y las reconstrucciones de las estructuras latentes de significado. % %
códigos citas
Esta presentación de la investigación cualitativa, permite justificar su elección e idoneidad Ley 56/2003 de Empleo 82 78,1 1609 50,1
para un objeto de investigación como el propuesto en este trabajo. Real Decreto-Ley 3/2011 de Reforma de las Políticas
79 75,2 442 13,8
Activas de Empleo
De manera más concreta, se ha optado opta por una utilización prioritaria de las téc-
Real Decreto-Ley 14/2011 de Medidas
nicas cualitativas mediante la utilización del “Análisis de contenido”. Este puede enten- 35 33,3 113 3,5
Complementarias en Materia de Políticas de Empleo
derse como un conjunto de procedimientos que dan como resultado la producción de un
Real Decreto 1542/2011 Estrategia Española de Empleo 63 60,0 240 7,5
“meta-texto” analítico en el que se representa el corpus textual de manera transformada
Debates Estado de La Nación 2003-2013 74 70,5 806 25,1
en base a unas reglas definidas y teóricamente justificadas por el investigador (Navarro y
TOTAL 105 3210
Díaz, 2007). Sin embargo, el análisis de contenido ha seguido también su propio camino
de desarrollo metodológico2 que ha diversificado sus estrategias posibles de aplicación. En el análisis se han considerado los criterios de Andreu (2002), incorporando un aná-
lisis temático, que hace considerar la presencia de determinadas categorías o conceptos,
El análisis de contenido se basa en el proceso de codificación: selección del mate-
así como su frecuencia y orden de aparición. Y un análisis semántico, permitiendo inda-
rial de análisis; establecimiento de las unidades de registro o incidentes; codificación y
gar sobre las relaciones entre los temas tratados en el texto. De este modo, los códigos
categorización; interpretación e inferencia. Este proceso es arduo e implica, en fases
resultantes se han agrupado en función de los temas y dimensiones fijados previamente.
sucesivas, una relación inicial de códigos o categorías, revisión de la misma, revisión y

2. Puede consultarse el recorrido histórico del Análisis de Contenido (2002): Las técnicas de
Análisis de Contenido: Una revisión actualizada. Sevilla. Documentos de Trabajo: Serie Sociología, 3. No se incluye la relación completa de los mismos dada su extensión. En el desarrollo de
Fundación de Estudios Andaluces, pp.34. análisis se destacarán los empleados en la redacción este artículo.

REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES 57 TRABAJO

TABLA 2. DIMENSIONES Y TEMAS EMPLEADOS EN EL ANÁLISIS TEMÁTICO Y SEMÁNTICO R. Decreto-Ley 3/2011 de Reforma de las Políticas
Dimensiones Temas Activas de Empleo
Mercado de trabajo VII Legislatura 2008-2011 R. Decreto-Ley 14/2011 de Medidas Complementarias
El espacio Gobierno: PSOE en materia de Políticas Activas de Empleo
Desempleo/Empleo
Contexto socioeconómico: muy R. Decreto 1542/2011, Estrategia Española de Empleo
El marco Bienestar y Política Social
desfavorable Debate del Estado de la Nación 2009
Flexibilidad
Debate del Estado de la Nación 2010
Lo social Modo producción/organización del trabajo
Debate del Estado de la Nación 2011
Marco laboral/RRLL
X Legislatura 2011-2016
Política de Empleo/Políticas Activas de Empleo
La política Gobierno: PP
Sistema Nacional Empleo/Servicio Públicos de Empleo Debate del Estado de la Nación 2013
Contexto socioeconómico: muy des-
Activación/Empleabilidad
El discurso favorable
Unión Europea/Integración geográfica
Por otra parte, Navarro y Díaz (2007) orientan sobre las estrategias de análisis en el aná-
lisis de contenido. Uno de los criterios básicos (intensión/extensión) permite emplear una 4.2. Caracterización del debate
estrategia intensiva, tratando de integrar en el análisis, potencialmente, todos los elementos
El debate analizado relativo a las Políticas Activas de Empleo ha sido rico y ello ha
presentes en el texto, reconstruyendo sus relaciones sistemáticas en el mismo (P. 189).
permitido generar los 105 códigos en el análisis. Esta relación de códigos permite identifi-
car los temas tratados y su intensidad, entre lo que se pueden destacar la Calidad de los
4. Resultados servicios de empleo o los retos de las políticas de empleo y, por ende, los omitidos. Así
como otras pautas y dinámicas dadas en el mismo, como el ámbito territorial o el disenso
4.1.Caracterización del contexto político.
Durante el periodo contemplado, 2003-2013, tienen lugar cuatro legislaturas, si bien El debate se caracteriza por la notoriedad de la Ley 56/2003 de Empleo en el mismo por
dos de modo incompleto. Del mismo modo, dos estarían bajo gobierno del Partido Popu- varias razones. En primer lugar, por su mayor amplitud en la tramitación y por tanto, tener un
lar y las dos centrales del periodo bajo gobierno el Partido Socialista. Tan relevante como mayor número de documentos asociados para el análisis; en segundo lugar, por ser un de-
esto es la evolución del contexto socioeconómico, con la crisis económica que se eviden- bate monográfico sobre las políticas de empleo, después de muchos años en los que no se
cia a partir de 2008 y que sin duda está presente en el debate analizado. Se trata por tan- había tratado estas políticas y, en tercer lugar, por desarrollarse en un contexto en el que no
to, de un periodo que, por su amplitud, es también desigual, lo que enriquece el análisis, había una situación socioeconómica de carácter excepcional o urgente que lo condicionara
permitiendo observar el grado de la posible influencia de las variables contextuales. en exceso. De este modo, aglutina el 50,1% de las citas codificadas (Tabla 1).
También ha resultado relevante por su contenido específico, el Real Decreto-Ley 3/2011
TABLA 3. CONTEXTUALIZACIÓN DE LOS DEBATES ANALIZADOS EN CADA LEGISLATURA relativo a la reforma de las Políticas Activas de Empleo y el Real Decreto 1542/2011 por
al que se aprueba la Estrategia Española de Empleo, con un elevado número de códigos
Legislatura Debates
empleados y citas codificadas.
VII Legislatura 2000-2004
Ley 56/2003 de Empleo Por su parte, los distintos documentos vinculados a los debates del estado de la na-
Gobierno: PP
Debate del Estado de la Nación 2003 ción, aunque con menor presencia cuantitativa en cuanto a códigos y citas empleadas
Contexto socioeconómico: favorable
derivadas de su carácter general y no específico sobre la temática objeto de análisis, sin
VII Legislatura 2004-2008 Debate del Estado de la Nación 2005 embargo, han permitido contextualizar otros elementos relevantes vinculados a las Polí-
Gobierno: PSOE Debate del Estado de la Nación 2006 ticas Activas de Empleo y enriquecer el análisis. Asimismo, la presencia cuantitativa de
Contexto socioeconómico: favorable Debate del Estado de la Nación 2007 todos ellos, ha resultado equilibrada, lo que refleja la idoneidad de su consideración.

TRABAJO 58 [1699-3225 (2017) 35, 53-64


4.3. Análisis: Políticas Activas de Empleo en el marco de
las dimensiones de la organización social.
4.3.1. El espacio: mercado de trabajo e intervención pública.
En este apartado, se describe la dimensión que se ha identificado como el espacio en
el que operan las PAE, que no es otro que el mercado de trabajo. Si algo ha caracterizado
el debate y la concepción del mercado de trabajo que se ha tenido presente al definir el
marco regulador de las PAE ha sido la territorialidad. Esta cuestión se ha situado en un
binomio relativo a la existencia en el territorio de una pluralidad de mercados de trabajo
vs. unidad del mercado de trabajo. La pluralidad de los mercados de trabajo está asociada
a variables de tipo socioeconómico, es decir, al reconocimiento a la diversidad de realida-
des sociolaborales de las diferentes de las Comunidades Autónomas.
Tenemos una heterogeneidad brutal en nuestro mercado laboral. Tenemos comu-
nidades autónomas con pleno empleo y dificultades para atender las demandas de
empleo de las empresas, y comunidades autónomas con el 20 porciento de paro.
(LE; PSOE; 21/10).
De este modo, cada CCAA tendría una configuración distinta del espacio laboral, una
demanda y una oferta distinta en base a un tejido productivo y a las características de su
capital humano, unas disfunciones o problemáticas distintas, etc.
Lo relevante desde el punto de vista del debate político es que el reconocimiento de
esta pluralidad de mercados de trabajo implica una “mayor complejidad de la gestión” de
las políticas de empleo y, para salvar dicha complejidad, se necesitan “políticas que estén
pegadas al terreno” si quieren representar herramientas eficaces de intervención. Por tan-
to, las PAE más eficientes serán aquellas que bajo un principio de flexibilidad se diseñen
de forma más adaptada a los diversos mercados de trabajo, por parte de quienes tienen
un conocimiento más cercano a la realidad y una capacidad política de llevarlo a cabo, es
decir, los gobiernos autonómicos. Desde este planteamiento, la “unidad” vendría dada por
la uniformidad en la atención a la oferta de empleo que se realiza a través de las Políticas
Activas de Empleo, esto es, todos los usuarios han de tener los mismos derechos en la
prestación del servicio.
Nosotros creemos que la mejor respuesta se da por quién está más cercano a la
realidad sobre la que se tiene que actuar, que será más eficaz y eficiente para la
utilización de los recursos. (LE; PNV; 24/31).
Sin embargo, es manifiesto que dado el plano político en el que se sitúa el debate, los
mercados de trabajo están asociados al ámbito del ejercicio del poder. Por tanto, desde ese
punto de vista, cabe reconocer una unidad del mercado de trabajo asociada al poder estatal.
REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
Los conceptos de pluralidad vs. unidad del mercado de trabajo, no dejan de ser con-
ceptos creados argumentalmente. Sin embargo, quienes se han postulado por la “plurali-
dad” de los mismos han sido hábiles en apelar a las “realidades”, a la vez que vinculaban
la “unidad” a pura “ideología”.
Si se apela al carácter “ideológico” del concepto, quienes se posicionan en la unidad
del mismo, la respuesta deriva en la negación de la mayor y afirman el carácter “técnico”
del concepto.
Otras de las cuestiones que aparecen reflejadas es la valoración negativa sobre el fun-
cionamiento del mercado de trabajo y la escasa calidad del empleo que ofrece, por lo que
éste se sitúa como un gran reto tanto para las PAE como para el resto de políticas económi-
cas y laborales. Así mismo, se considera que es un mercado de trabajo segmentado, si bien,
la segmentación se reduce prácticamente a la variable temporalidad en la contratación.
En relación al desempleo y sus causas, estás se circunscriben, desde el punto de vista
del debate político, a dos causas principales. Por un lado, se reconocen las dificultades de
acceso al empleo por pertenecer a determinados colectivos. Por otro lado, las dificultades
de acceder a un empleo pueden venir derivadas una escasa cualificación.
Este funcionamiento del mercado de trabajo, sesgado en su eficiencia por colectivos,
niveles de cualificación y grandes dosis de precariedad laboral y desempleo genera la
promoción de nuevas formas de empleo, con gran implicación en esta labor de las PAE.
En este sentido al autoempleo, el emprendimiento y la economía social representan nue-
vas fórmulas de empleo que adquieren un nivel de aceptación importante en el debate.
Las debilidades del mercado de trabajo más tradicional para ofrecer oportunidades labo-
rales, hace que las miradas se dirijan hacia estas fórmulas de empleo más flexibles desde
el punto de vista del marco laboral, para la generación de oportunidades económicas y
laborales. De ahí que tomen notoriedad, especialmente, cuando la crisis se mantiene casi
inalterable, en 2011. La postura política hacia estos ámbitos es siempre positiva o, al me-
nos, ausente de crítica en el debate político.
El consenso implícito, sobre la necesidad de fomentar estos ámbitos como fórmulas
de empleo alternativas a las más tradicionales por cuenta ajena, genera una “postureo”
o posicionamiento político relativamente sencillo para los políticos, en función de si se
encuentran en el Gobierno o en la oposición. Quienes detentan el poder siempre pueden
alegar “lo que han hecho” para la promoción del empleo en estos ámbitos, mientras que
quienes se encuentran en la oposición, las críticas siempre pueden argumentar el “no es
suficiente, hay que hacer más”.
En un real decreto que, además, en sus objetivos habla, por ejemplo, de que hay
que incentivar el emprendimiento, cosa en la que todos coincidimos, y después no
desarrolla absolutamente nada. (RPAE; PP; 27/29).
59 TRABAJO
 No obstante, lo más relevante es el “papel social” que se le otorga a estas fórmulas
en la economía y en la creación de empleo, a pesar de que en España no haya existido
tradicionalmente una cultura que fomente la actividad emprendedora y empresarial.
4.3.2. El marco: Estado de Bienestar y Políticas Sociolaborales.
En esta segunda dimensión, que se ha identificado como el marco, viene a represen-
tar la conexión de las PAE en lo que ha sido el desarrollo de los Estados de Bienestar y
las Políticas Sociolaborales que han integrando la libertad individual con la necesidad de
cierta justicia social. El bienestar social, pivota en la práctica sobre un eje principal que es
el mercado de trabajo, cuya relación de cada una de las personas con el mismo, define el
estatus de ciudadano y lo hace garante de diversos derechos sociales. De este modo, el
bienestar social, tiene una vinculación directa con el empleo.
El bienestar no se crea con más gasto público. La sociedad del bienestar no se ali-
menta de utopías, se hace realidad con más empleo. (DEN03; PP; 32/8).
Las PAE, como políticas dirigidas al aumento de la ocupación y la disminución del des-
empleo, integran el principio de cohesión social, convirtiéndose en un eje de actuación de
las mismas.
Creemos –aunque usted lo ha mencionado- que en esta ley de empleo debieran
recogerse muchos más aspectos de la política social que son fundamentales para
las personas con problemas. (LE; Mixto; 20/10).
El debate pone de manifiesto que la imbricación de la Política Social en las PAE se
ha configurado, principalmente, a través de la identificación de los colectivos más vulne-
rables en el mercado de trabajo. Estas políticas, han incorporado en su marco regulador
esta atención preferente a determinados colectivos. El interés político, mostrado en el
debate en esta cuestión, se ha reflejado en la defensa de la participación institucional de
representantes de estos colectivos en los propios órganos del Sistema Nacional de Em-
pleo y en el desarrollo de determinadas medidas.
En el transcurso del periodo, y a pesar de cierta amplitud en la identificación de colec-
tivos más vulnerables, unos colectivos adquieren mayor notoriedad en el debate y regula-
ción de las PAE que otros, destacando el colectivo de personas con discapacidad.
4.3.3. Lo social: Nuevas formas de organización del trabajo.
Desde la llegada de la Sociedad Moderna, la realidad social ha estado marcada por
la manera en que ésta, de forma colectiva, ha organizado la producción de bienes y
servicios para satisfacer sus necesidades. De ahí que esta dimensión, relacionada con
TRABAJO 60
factores asociados a las formas de organización de la producción y el trabajo, se haya
identificado como lo social.
El debate analizado resalta los cambios producidos en el contexto social y productivo,
esto es, vinculados a la organización productiva y laboral. Las repercusiones sociales del
entorno productivo y laboral siempre son de gran envergadura y, por ende, objeto de la
política sociolaboral en general y de la política de empleo en particular. En este sentido,
una de las cuestiones que ha aflorado en el debate con cierta intensidad ha sido la conve-
niencia de un nuevo modelo productivo para el país.
Éramos muy conscientes de la necesidad de modernizar nuestro modelo productivo,
de la necesidad de hacerlo más sostenible y competitivo, porque nuestra economía
mantenía una serie de debilidades que comprometían nuestra capacidad de
crecimiento y nuestras posibilidades de futuro. (DEN09; PSOE; 41/3).
La relación de este nuevo modelo productivo con la regulación de las PAE es dada
por sus implicaciones en materia del capital humano necesario. Así, se valora que las
acciones a desarrollar en materia de PAE han de contribuir al cambio de modelo produc-
tivo siendo ésta, además, una de las razones que justifica durante el periodo la reforma
de las mismas. Esta discusión representa una de las escasas ocasiones en las que se
consideran factores de carácter más estructural y vinculados, en mayor medida, a la
demanda de trabajo.
Aunque las referencias a este nuevo modelo productivo suelen ser en términos ge-
nerales, del mismo se destaca el impacto de las nuevas tecnologías para su desarrollo,
mientras que el factor organización del trabajo está prácticamente ausente en el mismo.
Otra de las cuestiones clave considerada en el debate ha sido la globalización, en su
dimensión económica. Ésta
�������������������������������������������������������������������
adquiere
��������������������������������������������������������������
cierta notoriedad en el debate durante todo el perio-
do considerado. Las lecturas que se realizan sobre el impacto de la globalización, tienen
connotaciones tanto positivas como negativas.
No obstante, la globalización, en general, produce “temor” y representa una fuente
constante de retos para el país. La globalización ha generado la integración geopo-
lítica de las zonas geográficas mundiales, y en el caso de España, su integración en
la Unión Europea es parte del proceso de integración en un mundo globalizado. Por
tanto, son recurrentes las referencias a la Unión Europea cuando se habla de globa-
lización.
La globalización será lo que queramos: una oportunidad o un quebradero de ca-
beza. Será una oportunidad si somos capaces de movernos, de reformar nuestras
estructuras productivas, de adaptar nuestro marco legal a las nuevas necesidades,
de corregir nuestro modelo educativo. (DEN07; PP; 40/16).
[1699-3225 (2017) 35, 53-64
 Estos elementos confluyen en el marco regulador de las mismas, ya que está implícito
que estas políticas han estar en contingencia con el nuevo contexto para mantener su
utilidad. Además, durante los años de crisis económica hacen que adquieran mayor pre-
sencia y profundidad en el debate político.
4.3.4. La política: consolidación de las Políticas Activas de Empleo
Esta cuarta dimensión representa, por su especificidad, la de mayor extensión o pre-
sencia y aglutina las discusiones producidas de forma específica sobre los aspectos de
las Políticas de Empleo, en general, y de las PAE, en particular.
Esta dimensión política viene determinada, según se desprende del debate analizado,
por el cambio político e institucional. Éste tiene dos elementos principales, el desarrollo
del Estados de las Autonomías con la respectiva descentralización política, y la integra-
ción en la Unión Europea.
La tramitación de la Ley 56/2003, de Empleo, se encuentra muy mediatizada por el
conflicto político-institucional, entendiendo por éste un intenso debate que manifiesta pos-
turas enfrentadas respecto a la asunción de competencias en estas políticas. No obstan-
te, pierde intensidad en las sucesivas reformas de las PAE conformen éstas integran las
competencias de las CCAA, a través del reconocimiento de la pluralidad de los mercados
de trabajo que anteriormente se exponía. Tal es la intensidad del debate en torno al papel
que los gobiernos autonómicos han de jugar en las PAE, que en el proceso de tramitación
se presentan un elevado número de enmiendas cuya motivación es salvaguardar las com-
petencias de las comunidades autónomas.
El núcleo de la cuestión es el siguiente: una ley como esta, que no permitirá a las
comunidades autónomas legislar sobre servicios públicos de empleo de carácter autonó-
mico ni sobre políticas activas de empleo, ¿va a ser una buena ley para los objetivos de
pleno empleo y de calidad de trabajo? Creo que no. CiU; 21/17).
Respecto a las PAE, se reconoce su moderada implantación en España, hasta que
con la nueva Ley de Empleo 56/2003 se promueve una concepción y desarrollo más
amplio de las mismas forzado, en gran medida, por nuestra integración en la Unión
Europea.
Sin embargo, un cúmulo de circunstancias, entre las que se consideran la necesidad
de mejorar la eficacia de estas políticas, el impacto de la coordenada temporal con la
llegada de la crisis económica, la escasa evaluación de estas políticas, entre otras, dan
lugar a una reforma de las PAE a través de la aprobación del Real Decreto-Ley 3/2011 de
una manera relativamente rápida, respecto a lo que había sido la tónica anterior.
REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
Un elemento clave de esta reforma es el establecimiento de la Estrategia Española de
Empleo que representa como marco normativo para la coordinación y ejecución de las
Políticas Activas de Empleo en el conjunto del Estado que ha de contribuir a fomentar el
empleo de la población activa (EEE, p.1). Como “estrategia” implica diversas medidas y la
participación de diversos actores, y se vinculada a la Estrategia Europea de Empleo. Así,
se pone cierto énfasis en el término “estrategia”, acentuando que ésta representa la suma
de los esfuerzos de todos los actores posibles en materia de PAE.
Uno de los efectos más significativos que introduce la Estrategia Española de Em-
pleo, es la flexibilidad de las Políticas Activas de Empleo. Esta flexibilidad es un eje de
orientación para su desarrollo que las dota de capacidad de adaptación a los mercados
de trabajo de cada territorio. Esta flexibilidad es un eje de orientación para su desarrollo
que las dota de capacidad de adaptación a los mercados de trabajo de cada territorio:
Los diez ámbitos de Políticas Activas de Empleo conforman un marco flexible, y permiten
adaptar el diseño de las acciones y medidas por parte de las Comunidades Autónomas
a las necesidades de cada una de ellas (EEE; p.33).
No obstante, la incorporación de la territorialidad y la flexibilidad de las PAE requería
necesariamente de otro mecanismo de coordinación distinto al puramente administrativo
y que se va a establecer, desde el punto de vista del usuario o beneficiario, en el Catálo-
go de Servicios. Un concepto que ha resultado muy significativo, y que se va a relacionar
muy directamente con la calidad de los servicios de empleo.
Otro de los aspectos que resultan de elevada consideración política en el debate, y que
reflejan la marcada orientación hacia la oferta del mercado del trabajo de las PAE, es la
atención individualizada y la personalización de los servicios a través de los itinerarios indi-
viduales de inserción. Éstos suponen la “personalización” de las PAE, ya que el itinerario ha
de desarrollarse considerando las características personales y profesionales del demandan-
te de empleo. Además, tienen una elevada implicación en la “activación” del desempleado.
Los itinerarios individualizados de empleo materializan el vínculo entre la personalización de
los servicios, el catálogo de servicios y la calidad de los servicios de empleo. Los itinerarios
materializan otro componente importante para la aplicación de estas políticas, los compro-
misos. Los compromisos pivotan en torno a los itinerarios individuales de inserción, donde
ambas partes, Servicios Públicos de Empleo y desempleados, asumen unos compromisos
para con el otro y así son concebidos en el debate. La prestación del servicio personalizado
debe completarse con la determinación de un Itinerario Individual y Personalizado de Em-
pleo, plasmado en un Acuerdo Personal de Empleo. (EEE, p.26).
Una de las fases relevantes en el desarrollo de cualquier política pública es su eva-
luación. El debate analizado muestra lo deficitaria que es la evaluación de las PAE y, en
especial, en sus fases intermedias, es decir, el seguimiento. Con respecto al seguimiento
de las Políticas Activas de Empleo, es recogido en el Real Decreto-ley 3/2011 y en la
61 TRABAJO
posterior Estrategia Española de Empleo, aunque sin apenas concreción y nula presen-
cia en el debate.
Cualquier proceso de evaluación requiere el establecimiento previo de un método
evaluativo, unos agentes evaluadores, la selección de contenidos a evaluar y los mo-
mentos de la evaluación, entre otros aspectos. Pero la evaluación de estas políticas no
se incorpora, con algo más de concreción, hasta la Estrategia Española de Empleo. No
obstante, se sigue mostrando como una evaluación deficiente, más si cabe, para atender
las diversas finalidades que se pretende cubrir: evaluar para medir resultados, evaluar
para adaptar a nuevas realidades o evaluar el propio Sistema Nacional de Empleo.
En este recorrido que sigue el debate de las PAE, se genera cierta discusión sobre
cuál es el papel de las mismas. En ocasiones estas políticas son vistas como instrumen-
tos para la “generación de empleo”, mientras que en otras, se matiza que son políticas
“de acompañamiento” pero no de creación de empleo.
Incluso en ocasiones se va más allá y a pesar del debate, de los esfuerzos negocia-
dores, de las reformas de estas políticas buscando su mayor efectividad, de los esfuer-
zos financieros en determinados momentos y, sobretodo, de la evolución seguida por el
contexto socioeconómico, hay una cuestión de carácter fundamental que está presente
en el debate, el alcance real de las PAE. La presencia en el discurso de afirmaciones
que “matizan” o relativizan los efectos de las Políticas de Activas de Empleo, manifiestan
cierta incapacidad de los propios instrumentos políticos.
La presencia de este discurso, desde el punto de vista de la responsabilidad política,
resulta desconcertante y susceptible de diversas interpretaciones. Esa relativa confianza
en los efectos de estas políticas se enlaza, generalmente, con dos aspectos. Por un lado,
y desde un rol más tradicional de oposición, sería efecto de una mala formulación y re-
gulación de estas políticas. Pero, por otro lado, sería consecuencia del papel residual de
estas políticas en la realidad socioeconómica. Es en esta argumentación, donde se hace
evidente una incapacidad o impotencia reconocida por propios políticos.
4.3.5. El discurso: justificación de las PAE.
En esta última dimensión, se trata de identificar aquellos elementos discursivos que,
desde el debate político, se proyecta sobre las PAE.
Sin duda, el contexto geopolítico, nuestra pertenecía a la Unión Europea, resulta fun-
damental en el discurso sobre las PAE. El ámbito de la Unión Europea es una fuente de
condicionamiento que, además, representa muchas realidades: compromisos asumidos
para el desarrollo de las estrategias políticas definidas desde sus instituciones; marco
de referencia en el que compararse y evaluarse; la integración en un mercado de trabajo
TRABAJO 62
europeo; también un medio o instrumento para alcanzar otros objetivos; una fuente de fi-
nanciación… Y todo ello, acompañado por manifestaciones con connotaciones positivas
de dicha integración.
Enlazado con este papel que supone la integración en el ámbito europeo y la marca-
ción de sus instituciones, se hacen significativas referencias a lo que se pueden iden-
tificar como buenas prácticas internacionales, que implica la referencia a otros países,
básicamente de la Unión Europea, como modelos ejemplarizantes en materia de PAE.
El discurso político en el debate desarrollado en torno a las PAE tiene un rasgo muy
característico que es la fijación de retos. Las múltiples referencias a esta cuestión hace
que se pueden identificar, por un lado, los retos establecidos como objetivos, referidos por
ejemplo a la contribución del pleno empleo, al ajuste de la oferta y demanda del mercado
de trabajo, a la generación de oportunidades laborales, a la activación frente al desem-
pleo… y en definitiva a “dar resultados”. Estos objetivos, están muy condicionado por el
contexto socioeconómico, por lo que han evolucionan en la misma dirección que lo hace
éste, lo que muestra también cierta sensibilidad o vulnerabilidad de estos instrumentos.
Por otro lado, se encontrarían los retos de las PAE como principios de actuación, es de-
cir, aquellos preceptos que orientan sobre el modo de desarrollar y aplicar estas políticas.
Entre éstos se encuentran la orientación al pleno empleo, la eficiencia, la personalización
en la prestación de servicios, la flexibilidad en el diseño y aplicación, su enmarcación en
la política económica, la igualdad y no discriminación o la colaboración público-privada.
Se identifican otros dos elementos que se muestran claves en el debate político sobre
las PAE y que caracterizan su discurso. En primer lugar, la calidad de los Servicios de
Empleo, haciendo referencia a aquella concepción política de cómo han de ser los Servi-
cios de Empleo, por tanto, alude a su cualidad, a qué debe hacer e incluso a la concep-
ción de sus usuarios. A pesar de la reiteración al referirse a la calidad de los Servicios de
Empleo, los criterios que representarían esa calidad son menos diversos. No obstante,
se pueden señalar el carácter público y gratuito del servicio, garantizando la igualdad en
el acceso al mismo; la necesidad de una configuración de los mismos dinámica capaz
de adaptarse a las necesidades del mercado laboral, o la capacidad de ofrecer servicios
tanto para empresarios como para trabajadores. La calidad se pone de manifiesto, en
última instancia, en una prestación del servicio especializado y eficaz, por lo que requiere
de una suficiente dotación de recursos humanos y materiales.
En esa reforma no vemos por ningún lado que se inste al Gobierno a que mantenga
el compromiso financiero suficiente con el servicio público de empleo, de manera
que se pueda reforzar, tanto desde el punto de vista de los recursos humanos
como los materiales, ese servicio y poder así cumplir los objetivos que se marcan.
(RPAE; Mixto; 27/24).
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 El segundo elemento notorio es la personalización de los servicios, cuyo planteamien-
to irrumpe en el discurso sobre la ejecución de las PAE. Con la reforma del marco regula-
dor, en el Real Decreto-Ley 3/2011, se refuerza el enfoque personalizado de las mismas
cuyo desarrollo, mediante entrevistas de diagnóstico, promueve una aplicación persona-
lizada de los servicios e instrumentos de estas políticas. Es una cuestión significativa en
el debate, además, con un importante consenso y así se refleja en el marco regulador.
5. Conclusiones
El análisis del discurso en el debate político, considerado de forma temática en las
cinco dimensiones descritas, permite acercarse a su definición política.
• El espacio: pluralidad de mercados de trabajo y nuevas formas de empleo.
El mercado de trabajo es considerado desde un punto de vista estrictamente polí-
tico, esto es, asociado al ejercicio del poder público, lo que se pone de manifiesto
en el énfasis territorial del mismo. No se considera un verdadero análisis del mer-
cado laboral y, ciertamente, este análisis no ha de ser tanto una cuestión política
como técnica. Sin embargo, sin la adecuada consideración política, éste no lograr
cumplir su cometido. Se reconoce un mal funcionamiento de nuestro mercado de
trabajo. Sin embargo, se muestra una visión reduccionista sobre las causas del
desempleo. Esto deja fuera de su consideración otros determinantes que afectan
a la oferta y demanda de trabajo y orienta, con cierta facilidad, al establecimiento
de medidas vinculadas a estos colectivos o al desarrollo de acciones formativas
como acciones de PAE. Por otro lado, se manifiesta un elevado consenso político
sobre nuevas fórmulas de empleo, y así se traduce en la regulación de las PAE.
En definitiva, un análisis más amplio sobre nuestro mercado de trabajo podría
implicar también una visión más amplia de la capacidad de intervención a través
de estas políticas.
• El marco: diversidad social y bienestar social “a la carta”. La cuestión clave
a valorar en esta dimensión es si las Políticas Activas de Empleo han promovido
una adecuada integración con la Política Social. Todo parece indicar, que hay
cierta integración, en tanto en cuanto se incorpora el tratamiento especial a deter-
minados colectivos que pueden tener más difícil su inclusión laboral, sin embargo,
es una integración parcelada y deficiente desde un punto de vista más estructural
de lo que es la inclusión sociolaboral como eje vertebrador del bienestar social.
• Lo social: sobrevivir a la globalización. La sociedad está sometida a cambios
estructurales que, en gran parte, derivan de los cambios en las formas de orga-
nización productiva y laboral. Resulta ineludible su consideración en el diseño
de las Políticas Activas para la efectividad de las mismas. El debate refleja cierta
REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
valoración de estos procesos de cambios, aunque muy forzada por el proceso de
integración geopolítica. También cabe advertir, que su incorporación en el debate
no implica un adecuado tratamiento en el diseño de las PAE.
• La política: imposición vs. negociación. Las Políticas Activas de Empleo han
seguido, durante el decenio contemplado, una intensa dinámica de cambio de-
rivada del contexto político, social y económico; de la integración europea y el
desarrollo del Estado de las Autonomías; de su modernización y reforma en base
a las directrices europeas; de la situación de crisis socioeconómica y las elevadas
tasas de desempleo, entre otros factores. De este modo, las PAE se han desarro-
llado en un juego de equilibrios entre las imposiciones externas, derivadas de las
directrices europeas y de la realidad socioeconómica que ha provocado un defi-
ciente funcionamiento del mercado de trabajo, y de grandes esfuerzos negocia-
dores en clave interna del país. En este sentido, se ha dado una motivación algo
anárquica para establecer un adecuado marco regulador adecuado de las PAE.
• El discurso: retos políticos y calidad de los servicios de empleo. En este
caso, la valoración es la propia identificación de los elementos más significativos.
En este sentido destacan dos. En primer lugar, la definición de los retos estable-
cidos en el desarrollo de estas políticas, como la proyección de los objetivos polí-
ticos a lograr con las mismas. Sin embargo, un adecuado establecimiento de los
retos políticos, ha de tener su materialización en medidas o acciones concretas
capaces de llevarlos a la práctica. En segundo lugar, la calidad de los servicios de
empleo, por representar una manifestación visible para los usuarios de esas po-
líticas. Bajo este planteamiento, las PAE han evolucionado hacia cierto carácter
paternalista, que realiza un seguimiento más intenso de los desempleados, que
de las políticas en sí mismas.
Tanto los conceptos como el discurso parecen que la política tiende a la fragmentación
de los problemas sobre los que tiene que intervenir. Es una actuación o intervención in-
tensiva, frente a una más extensiva o estructural que podría considerar, por ejemplo, una
mayor integración de las PAE con la política social o con las políticas demográficas. La
pérdida del poder de actuación de los poderes públicos en un contexto global, justifica
una actuación política sobre “necesidades visibles”, más alejada de intervenciones en
elementos más estructurales.
63 TRABAJO

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TRABAJO 64 [1699-3225 (2017) 35, 53-64

La autoevaluación como mecanismo docente de mejora del aprendizaje

GREGORIO SÁNCHEZ MARÍN*

ANTONIO JOSÉ CARRASCO HERNÁNDEZ**
MARÍA ENCARNACIÓN LUCAS PÉREZ***

TRABAJO REVISTA IBEROAMERICANA

DE RELACIONES LABORALES
Labour Issues.
Iberoamerican Journal of Industrial Relations

ISSN 1699-3225
VOL. 35, (2017)
pp. 65-76
 Fecha recepción:
2017-09-13 2017-11-02
Fecha revisión:
2017-10-14
Palabras clave
Nuevas tecnologías; SAKAI; autoevalua-
ción; aprendizaje activo; adquisición autónoma
de conocimientos
Resumen
Este trabajo tiene como objetivo principal el
diseño y puesta en práctica de la metodología
de la autoevaluación, a partir de las herramien-
tas disponibles en el Aula Virtual de la Universi-
dad de Murcia, en varias materias/asignaturas
vinculadas con la Dirección de Empresas y la
Gestión de Recursos Humanos. Con esta inicia-
tiva se trata de potenciar el aprendizaje autóno-
mo del estudiante para, por un lado, fomentar
la adquisición de competencias relacionadas
con la responsabilidad, la flexibilidad y la auto-
nomía en el aprendizaje y, por otro, intensificar
la adquisición de competencias relacionadas
con las TICs. En general, se ha comprobado en
el Grado de Relaciones Laborales y Recursos
Humanos, que existe correlación positiva y sig-
nificativa entre la nota media obtenida por los
alumnos en la autoevaluación y la calificación
final de la asignatura.
* Universidad de Murcia
** Universidad de Murcia. antonioc@um.es
*** Universidad de Murcia. me.lucas@um.es
TRABAJO 66
Fecha aceptación:
Fecha publicación:
2017-12-05
Keywords
New technologies; SAKAI; self-evaluation;
active learning; knowledge acquisition auto-
nomy
Abstract
This paper aims to design and implement
the self-assessment methodology, based on
the tools available in the Virtual Classroom of
the University of Murcia, in several subjects
related to Business Management and Human
Resource Management. This initiative seeks to
promote autonomous student learning in order
to boost competences related to responsibility,
flexibility and autonomy in learning and, on the
other hand, to intensify competences related to
ICTs. Using a sample of the Degree of Labor
Relations and Human Resource Management’s
students, results generally show a positive and
significant correlation between their average
marks in the self-assessment tests and the final
mark obtained in their subject.
[1699-3225 (2017) 35, 65-76

LA AUTOEVALUACIÓN COMO MECANISMO DOCENTE DE
MEJORA DEL APRENDIZAJE
1. Introducción.
La adaptación de la enseñanza universitaria al Espacio Europeo de Educación Superior
ha implicado un cambio profundo de la dinámica de las clases. El aprendizaje se ha vuelto
más individualizado, centrado en el alumno y en sus necesidades (Sung et al., 2005) y se le
considera una parte activa y responsable de su propio aprendizaje (Zabala y Arnau, 2007).
Los profesores universitarios son conscientes de estos cambios. El aprendizaje ya no
consiste en un simple sistema de aprendizaje memorístico para la adquisición de unos co-
nocimientos, sino que el sistema es más complejo y se asienta en la adquisición de compe-
tencias (Barca et al., 2014). El estudiante debe adquirir las competencias requeridas en la
titulación durante su periodo universitario y debe aprender a actualizar las mismas o adquirir
nuevas durante su posterior actividad profesional. El alumno debe ser formado para ser
autónomo y responsable de su aprendizaje.
Análogamente a estos cambios, se ha unido el desarrollo de las tecnologías de la in-
formación y comunicación (TICs) en la enseñanza universitaria (Kim y Bonk, 2006). Este
mayor uso de herramientas tecnológicas ha incrementado el número de estudios al respec-
to, como por ejemplo, los que se han centrado en analizar los factores que afectan a las
actitudes de los alumnos hacia estas nuevas herramientas (Lee et al., 2007; Liaw y Huang,
2013; Wang, 2003) y los que examinan las estrategias de enseñanza y aprendizaje en re-
lación con el uso de nuevas tecnologías de la información (Lowerison et al., 2006). En este
sentido, Leidner y Jarvenpaa (1995) afirman que los estudiantes aprenden mejor cuando
descubren cosas por sí mismos y cuando controlan el ritmo del aprendizaje.
La autoevaluación está dentro de las metodologías que potencian el aprendizaje activo
del alumno y el desarrollo en el mismo de competencias como la responsabilidad, la flexi-
bilidad y la autonomía del estudiante universitario (Sung et al., 2005). La autoevaluación es
una metodología innovadora que busca que el estudiante se responsabilice de su propio
proceso de aprendizaje y de sus resultados. El uso de la autoevaluación exige un grado de
confianza del profesor hacia el estudiante, en un escenario en el que los criterios de apren-
dizaje están claramente diseñados y comunicados (Bordas y Cabrera, 2001).
REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
En esta línea, el presente trabajo tiene como objetivo profundizar en el conocimiento acer-
ca de cómo la metodología de autoevaluación puede influir en los resultados de aprendizaje
del estudiante. Más concretamente, se analiza, por un lado, si existe una correlación positiva
entre los resultados de aprendizaje y el uso de la autoevaluación y, por otro, si las tasas de
desempeño y éxito en las asignaturas aumentan al segmentar la clase entre los estudiantes
que voluntariamente han utilizado la autoevaluación y aquellos que no la han usado. El trabajo
se ha realizado sobre una muestra de 312 estudiantes del Grado de Relaciones Laborales y
Recursos Humanos de la Universidad de Murcia, matriculados en diferentes asignaturas del
área de Organización de Empresas.
En primer lugar, se lleva a cabo una revisión de la literatura y se formulan las hipótesis del
estudio. A continuación, se explica la metodología utilizada y se exponen los resultados. Por
último, se presentan las conclusiones del estudio y se discuten sus principales implicaciones.
2. Revisión de la literatura y formulación de hipótesis.
Los sistemas y procedimientos de evaluación implantados en las asignaturas de Grado y
Posgrado universitarios se han adaptado a las exigencias del Espacio Europeo de Educación
Superior. Tradicionalmente, la evaluación del aprendizaje ha recaído en la figura del docente
y se la ha entendido como una herramienta de control de los resultados. Sin embargo, aun-
que la participación del docente sigue siendo imprescindible e importante y el control de los
resultados necesario, ni son ni deben ser los únicos elementos existentes en el proceso de
aprendizaje (Martínez-Figueira et al., 2013). Frente al sistema tradicional de evaluación, se
pueden introducir sistemas de autoevaluación y sistemas de evaluación por pares (Sung et
al., 2005). Ambos tipos de evaluación enfatizan la participación activa de los estudiantes en
el proceso de evaluación y el desarrollo de competencias como la autonomía, la responsabili-
dad, la flexibilidad, la comunicación o la utilización de las TICs (Greeno et al., 1996; McCaslin
y Hickey, 2001).
En la autoevaluación el estudiante juzga y evalúa su aprendizaje, mientras que en la eva-
luación por pares evalúa y juzga el aprendizaje de sus compañeros. En ambas herramientas
se persigue que la evaluación sea parte del proceso de desarrollo de las competencias, tanto
para el estudiante como para el profesor y no sólo un mecanismo de control de resultados
(Álvarez, 2009; Bordas y Cabrera, 2001; Cebrián, 2012).
Centrándonos en la autoevaluación, ésta entiende al estudiante como agente activo de su
propio aprendizaje quién, a través de su propio autoaprendizaje potencia el desarrollo de ciertas
competencias a la vez que mejora sus resultados. Para ello, el docente debe apoyarse en la
herramienta de la autoevaluación y confiar en la capacidad del alumno para evaluarse (Chi-
ca, 2011; Raposo et al., 2012), así como aprender de los errores y aciertos en el proceso de
aprendizaje para mejorar las pruebas de autoevaluación (Bordas y Cabrera, 2001). Los roles
67 TRABAJO
desempeñados por profesores y estudiantes en los sistemas de autoevaluación cambian. Así, el
estudiante toma conciencia de su aprendizaje y de los resultados alcanzados con sus acciones
y el docente se convierte en facilitador del proceso de enseñanza-aprendizaje, en un guía que
orienta al estudiante en su proceso de aprendizaje (Bordas y Cabrera, 2001).
Tradicionalmente, las actividades de autoevaluación se han hecho en el aula con lápiz y
papel, mediante pruebas planificadas. Ejecutadas así, el uso de métodos de autoevaluación
ajustados a tiempos de clase en el aula puede ser suficiente a efectos de control de resultados
para el estudiante y el profesor, pero puede presentar algunas limitaciones para potenciar el
objetivo de aprendizaje en la autoevaluación (Sung et al., 2005). Para ello, las universidades
han desarrollado entornos virtuales como SAKAI, desde los que facilitar a la comunidad uni-
versitaria, principalmente alumnos y profesores, diferentes recursos desde los que obtener
información y/o conocimientos.
La implantación y desarrollo de los entornos virtuales en las universidades se ha visto po-
sibilitado por el desarrollo de las tecnologías de la información y su implantación en la pobla-
ción en general. En nuestro país, un 87% de la población, siempre refiriéndonos a población
adulta, posee algún tipo de smartphone, tablet u ordenador portátil (Informe Ditrendia, 2015).
Con el entorno virtual SAKAI, las posibilidades de alcanzar los objetivos de la autoevaluación
–control y aprendizaje- se incrementan para docentes y estudiantes.
En este sentido, Capper (2001) resume las potencialidades de los entornos virtuales como
SAKAI en cinco grandes categorías: (1) en cualquier momento, los participantes pueden ac-
ceder al programa de aprendizaje en el momento que deseen; (2) en cualquier lugar, ya que
no tienen que reunirse en persona; (3) interacción asincrónica, si se precisa de ayuda o se
quieren contrastar opiniones relativas al aprendizaje, se pueden generar interacciones conci-
sas con profesores y/o otros estudiantes, discusiones distendidas y la oportunidad de elaborar
mejores respuestas; (4) colaboración en grupo, los chat y foros crean nuevas oportunidades
para que los grupos trabajen juntos creando conversaciones electrónicas compartidas y dis-
cusiones; (5) nuevos enfoques educativos, que permiten la viabilidad económica a muchas
nuevas opciones y estrategias de aprendizaje. En definitiva, las herramientas como SAKAI
posibilitan el desarrollo de herramientas como la autoevaluación, además de dar un trato más
individualizado a los alumnos, ofreciendo infinitas posibilidades a las que el alumno puede
recurrir en caso de necesidad con la aplicación (Motiwalla, 2007).
Los resultados derivados del uso de estas plataformas en investigaciones precedentes
muestran que se potencia el éxito de las herramientas incluidas en estas plataformas, la au-
toevaluación, donde existe una clara relación entre la participación activa en la plataforma
durante el curso y el resultado conseguido en el examen, por lo que una participación activa
por medio de las plataformas y el esfuerzo hecho por los alumnos de utilizar de forma inten-
siva esta herramienta tiene consecuencias positivas sobre los resultados académicos (Irimia-
Diéguez et al., 2014; López-Pérez et al., 2011), sobre el nivel de absentismo (López-Pérez et
TRABAJO 68
al., 2011) y sobre la satisfacción de los estudiantes (Valentín et al., 2013). A la vista de estos
resultados se espera:
H1: La autoevaluación tiene un efecto positivo en los resultados de aprendizaje del es-
tudiante.
H2: La autoevaluación tiene un efecto positivo en las tasas de éxito y rendimiento de las
asignaturas.
3. Metodología.
3.1. Población y muestra
Para recoger la información se utilizaron dos plataformas informáticas de la Universidad de
Murcia: la aplicación Encuestas (https://encuestas.um.es/encuestas/) –relacionada con la sa-
tisfacción de los estudiantes- y la plataforma SAKAI (https://aulavirtual.um.es/) –para la infor-
mación relativa a la autoevaluación-. La población objeto de análisis está constituida por los
estudiantes del Grado de Relaciones Laborales y Recursos Humanos, que en el curso 2016/17
está formada por 1034 estudiantes. La muestra seleccionada ha estado formada por 312 estu-
diantes de tres asignaturas, Administración de Empresas, Organización del Trabajo y Gestión
de Recursos Humanos, pertenecientes al área de Organización de Empresas. De esta muestra
se ha obtenido una tasa de respuesta de 70,27%, con un error muestral es 4,24 para un nivel
de significación de 0,05.
La recogida de información y el plan de trabajo se ha ajustado al siguiente calendario:
• Fase 1 (septiembre-octubre 2016): Se fijan los objetivos que se pretenden conseguir, la
metodología a aplicar y las tareas/actividades específicas a realizar, llevando a cabo un
diagnóstico inicial de cada una de las asignaturas en las que se va a aplicar la técnica
de la autoevaluación.
• Fase 2 (octubre 2016-mayo 2017): Se explica a los grupos de estudiantes de las asig-
naturas, la metodología que se empleará en clase y les entregarán un cronograma de
las tareas que deben realizar. Una vez fijado el cronograma, se elaboran materiales de
autoevaluación (basados en preguntas tipo test) para cada bloque temático y su implan-
tación/aplicación por medio del Aula Virtual.
• Fase 3 (mayo-junio 2017): Finalizado el curso, se recogen los datos y analizan los re-
sultados de las asignaturas. Las asignaturas de primer cuatrimestre recogen datos en
diciembre, al finalizar la entrega de actividades. Posteriormente, hace una puesta en
común de resultados, valoración de puntos fuertes y débiles y posibles mejoras futuras
en la aplicación de la metodología de la autoevaluación del estudiante.
[1699-3225 (2017) 35, 65-76
3.2. Medidas 4.1. Asignatura Administración de Empresas
Satisfacción. La satisfacción del estudiante con la asignatura fue medida con 5 indica- Los resultados, recogidos en la tabla 1, indican que las pruebas de autoevaluación mejoran
dores, a partir de una escala Likert de 5 puntos, recogida en la Unidad de Calidad de la las calificaciones de los estudiantes del grupo 1 de Administración de Empresas. Concretamen-
Universidad de Murcia. En este caso se trataba de conocer si el alumno estaba satisfecho te, como se puede comprobar por su nivel de correlación (0,410), existe una asociación positiva
con la clase y la contribución de la asignatura a su desarrollo educativo y profesional. y significativa entre ambas variables. Además, si se distingue por agrupaciones, se comprueba
Resultados de aprendizaje y de la autoevaluación. Se ha utilizado la calificación final que el alumnado obtiene una mayor calificación cuando supera las pruebas de autoevaluación
del examen y la calificación media de las actividades de autoevaluación, respectivamente. que cuando las suspende (6,84 frente a 5,10, respectivamente). En cambio no se han obteni-
En ambas variables se han utilizados escalas continuas. do resultados significativos relativos a que el alumnado obtenga una calificación final superior
cuando realiza una o más pruebas de autoevaluación que cuando no hace ninguna o realiza
Participación en la autoevaluación. Se ha empleado una escala continua que oscila
una minoría. Por tanto, se confirma parcialmente la hipótesis 1.
entre 0 y 100% para calcular el porcentaje de actividades realizadas sobre todas las pro-
puestas en autoevaluación. TABLA 1. ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS. PRIMER CURSO, GRUPO 1
Tasa de éxito y de rendimiento. La tasa de éxito mide porcentaje de alumnos que su-
peran la asignatura por el total de alumnos presentados y evaluados en la asignatura. La Asociación entre nota media de pruebas de autoevaluación y calificación final del alumno
tasa de rendimiento mide el porcentaje de alumnos que superan la asignatura por el total N r de Pearson Significación
de alumnos matriculados en la asignatura. Ambos indicadores se ha calculado mediante
Correlación bivariada 70 0,410 0,001
escala continua que oscila entre 0 y 100%, y los valores se han segmentado entre el gru-
po de estudiantes que participan en la autoevaluación y el que no participa. Diferencia de calificación entre alumnos que han hecho alguna vs.
ninguna prueba
N Calificación final t de Student
3.3. Análisis estadísticos (%) (desviación típica) (significación)
Una o más pruebas de 66 6,50
Se ha estimado en cada uno de los grupos y asignatura, en primer lugar, la correlación autoevaluación (94,3) (1,94) 1,318
bivariada entre la nota media de las pruebas de autoevaluación y calificación final de los Ninguna prueba de 4 5,18 (0,192)
alumnos. A continuación, se han realizado dos contraste de medias mediante la t-Student: autoevaluación (5,7) (2,13)
un primer contraste en el que se compara la calificación entre alumnos que han participa- Diferencia de calificación entre alumnos que han hecho mayoría vs. minoría de pruebas
do en la autoevaluación y los que no han participado y un segundo centrado en estudian-
N Calificación final t de Student
tes que han participado en la autoevaluación, en el que se compara la calificación entre (%) (desviación típica) (significación)
alumnos que han realizado mayoritariamente las actividades de autoevaluación frente a
Mayoría de pruebas de 60 6,55
los que han tenido una participación minoritaria. autoevaluación (2 o 3) (85,7) (1,98) 1,362
Minoría de pruebas de 10 5,654.4 (0,178)
4. Resultados. autoevaluación (0 o 1) (14,3) (1,70)
A continuación, se presentan los resultados obtenidos, agrupados por las asignaturas Diferencia de calificación entre alumnos que han aprobado vs. suspendido las pruebas
de Administración de Empresas, Gestión de Recursos Humanos y Organización del Tra-
N Calificación final t de Student
bajo. Del mismo modo, se separan por grupos en los que se ha puesto en práctica las he- (%) (desviación típica) (significación)
rramientas de autoevaluación, excepto en la asignatura de Organización del Trabajo que Aprobado en las pruebas 53 6,84
no se ha separado por grupos para tener un número mínimo de alumnos en la modalidad de autoevaluación (80,3) (1,75) 3,092
de no autoevaluación, ya que tuvo muy buena acogida la herramienta entre los alumnos, Suspenso en las pruebas 13 5,10 (0,003)
por lo que se analiza la modalidad presencial en el aula y la modalidad virtual. de autoevaluación (19,7) (2,09)

REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES 69 TRABAJO

 Los resultados para el grupo 2 (tabla 2) confirman completamente la hipótesis 1. En Finalmente, los resultados para el grupo 3 (tabla 3) vuelven a confirmar la hipótesis 1.
primer lugar, se aprecia, que existe un grado de asociación significativo entre autoevalua- En primer lugar, se aprecia, que existe un grado de asociación significativo entre ambas
ción y resultados. En segundo lugar, cuando se analizan las diferencias por grupos, se variables. En segundo lugar, cuando se analizan las diferencias por grupos, se observa que
observa que el alumno obtiene una calificación final significativamente superior cuando el alumno obtiene una calificación final significativamente superior sólo bajo la condición de
realiza una o más pruebas de autoevaluación que cuando no hace ninguna o realiza una realizar pruebas de autoevaluación o no realizarlas (6,50 vs. 5,04), ya que no se obtienen di-
minoría (6,56 vs. 5,30 y 6,82 vs. 5,61) y cuando aprueba las pruebas de autoevaluación ferencias significativas cuando se agrupa en función de la realización de mayoría o minoría
que cuando las suspende (7,06 vs. 5,70). de pruebas. Finalmente, tampoco se observan diferencias significativas en las calificaciones
finales entre los alumnos que aprueban y suspenden las pruebas de autoevaluación.
TABLA 2. ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS. PRIMER CURSO, GRUPO 2
TABLA 3. ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS. PRIMER CURSO, GRUPO 3.
Asociación entre nota media de pruebas de autoevaluación y calificación final del alumno
Asociación entre nota media de pruebas de autoevaluación y calificación final del alumno
N r de Pearson Significación N r de Pearson Significación
Correlación bivariada 49 0,253 0,080
Correlación bivariada 46 0,353 0,016 Diferencia de calificación entre alumnos que han hecho alguna vs. ninguna prueba
N Calificación final t de Student
Diferencia de calificación entre alumnos que han hecho alguna vs. ninguna prueba
(%) (desviación típica) (significación)
N Calificación final t de Student
Una o más pruebas de 49 6,50
(%) (desviación típica) (significación)
autoevaluación (53,3) (1,71)
Una o más pruebas de 46 6,56 3,550
autoevaluación (77,7) (2,00) 2,373 (0,001)
Ninguna prueba de 43 5,04
Ninguna prueba de 23 5,30 (0,021) autoevaluación (46,7) (2,17)
autoevaluación (33,3) (2,19)
Diferencia de calificación entre alumnos que han hecho mayoría vs. minoría de pruebas
Diferencia de calificación entre alumnos que han hecho mayoría vs.minoría de pruebas
N Calificación final t de Student
N Calificación final t de Student (%) (desviación típica) (significación)
(%) (desviación típica) (significación)
Mayoría de pruebas de 5 6,48
Mayoría de pruebas de 30 6,82 autoevaluación (2 o 3) (5,4) (1,98) 0,735
autoevaluación (2 o 3) (43,5) (2,07) 2,415
Minoría de pruebas de 87 5,78 (0,464)
Minoría de pruebas de 39 5,61 (0,018)
autoevaluación (0 o 1) (94,6) (2,07)
autoevaluación (0 o 1) (56,5) (2,06)
Diferencia de calificación entre alumnos que han aprobado vs. suspendido las pruebas
Diferencia de calificación entre alumnos que han aprobado vs. suspendido las pruebas
N Calificación final t de Student
N Calificación final t de Student (%) (desviación típica) (significación)
(%) (desviación típica) (significación)
Aprobado en las pruebas 27 6,75
Aprobado en las pruebas 29 7,06 de autoevaluación (55,1) (1,62)
de autoevaluación (63,1) (1,93) 2,325 1,140
(0,025) (0,260)
Suspenso en las pruebas 17 5,70 Suspenso en las pruebas 22 6,19
de autoevaluación (36,9) (1,88) de autoevaluación (44,9) (1,81)

TRABAJO 70 [1699-3225 (2017) 35, 65-76

 Los resultados para el grupo 3 (tabla 5) también confirman lo formulado en la hipótesis
4.2. Asignatura gestión de recursos humanos
1. Se aprecia, en primer lugar, que existe un significativo grado de asociación entre ambas
Los resultados del grupo 2 de Gestión de Recursos Humanos también confirman la hi- variables (0,399) y, en segundo lugar, cuando se analizan las diferencias por grupos, se
pótesis 1, poniendo de manifiesto que la realización de pruebas de autoevaluación contri- observa que el alumno obtiene una calificación final significativamente superior cuando
buye a la mejora de las calificaciones finales de los alumnos. En primer lugar, se observa realiza una o más pruebas de autoevaluación que cuando no hace ninguna o realiza una
que existe un alto grado de asociación entre la nota media de las pruebas de autoevalua- minoría (5,90 vs. 3,24 y 5,91 vs. 4,63) y cuando aprueba las pruebas de autoevaluación
ción y la calificación final que obtiene el alumno en la asignatura, como demuestra la alta que cuando las suspende (6,03 vs. 5,06).
correlación entre ambas (0,638). Y, en segundo lugar, cuando se analizan las diferencias
por grupos, se observa que el alumno obtiene una calificación final significativamente su-
TABLA 5. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. SEGUNDO CURSO, GRUPO 3.
perior cuando realiza una o más pruebas de autoevaluación que cuando no hace ninguna
o realiza una minoría (4,67 vs. 3,59 y 4,94 vs. 3,59) y cuando aprueba las pruebas de Asociación entre nota media de pruebas de autoevaluación y calificación final del alumno
autoevaluación que cuando las suspende (5,84 vs. 3,83).
N r de Pearson Significación
TABLA 4. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. SEGUNDO CURSO, GRUPO 2.
Correlación bivariada 27 0,399 0,002
Asociación entre nota media de pruebas de autoevaluación y calificación final del alumno
Diferencia de calificación entre alumnos que han hecho alguna vs. ninguna prueba
N r de Pearson Significación
N Calificación final t de Student
Correlación bivariada 57 0,638 0,000
(%) (desviación típica) (significación)
Diferencia de calificación entre alumnos que han hecho alguna vs. ninguna prueba
Una o más pruebas de 27 5,90
N Calificación final t de Student autoevaluación (44,7) (2,00) 3,185
(%) (desviación típica) (significación)
Ninguna prueba de 31 3,24 (0,002)
Una o más pruebas de 57 4,67 autoevaluación (55,3) (2,08)
autoevaluación (77,03) (1,71) 2,912
(0,006) Diferencia de calificación entre alumnos que han hecho mayoría vs. minoría de pruebas
Ninguna prueba de 17 3,59
autoevaluación (22,97) (1,21) N Calificación final t de Student
Diferencia de calificación entre alumnos que han hecho mayoría vs. minoría de pruebas (%) (desviación típica) (significación)
N Calificación final t de Student Mayoría de pruebas de 43 5,91
(%) (desviación típica) (significación) autoevaluación (2 o 3) (74,1) (2,10) 1.953
Mayoría de pruebas de 46 4,94 Minoría de pruebas de 15 4,63 (0,050)
autoevaluación (2 o 3) (62,16) (1,69) 3,931 autoevaluación (0 o 1) (25,9) (2,30)
Minoría de pruebas de 28 3,59 (0,000)
autoevaluación (0 o 1) (37,84) (1,24) Diferencia de calificación entre alumnos que han aprobado vs. suspendido las pruebas
Diferencia de calificación entre alumnos que han aprobado vs. suspendido las pruebas N Calificación final t de Student
N Calificación final t de Student (%) (desviación típica) (significación)
(%) (desviación típica) (significación)
Aprobado en las pruebas 22 5,84 Aprobado en las pruebas 15 6,03
de autoevaluación (38,60) (1,47) de autoevaluación (55,5) (1,93)
5,467 1,971
(0,000) (0,043)
Suspenso en las pruebas 35 3,83 Suspenso en las pruebas 12 5,06
de autoevaluación (61,40) (1,36) de autoevaluación (44,5) (2.46)

REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES 71 TRABAJO

4.3. Asignatura organización del trabajo Diferencia de calificación entre alumnos que han hecho alguna vs. ninguna
prueba virtual
En la asignatura de Organización del Trabajo se han realizado dos actividades de au- N Calificación final t de Student
toevaluación presenciales, en horas de clase, a la vez que nueve actividades de autoeva- (%) (desviación típica) (significación)
luación mediante la plataforma virtual SAKAI. Los resultados de las pruebas estadísticas, Una o más pruebas de 159 5,37
autoevaluación (88,33) (2,45) 4,677
mostrados en la tabla 6, confirman claramente la hipótesis 1, poniendo de manifiesto que
Ninguna prueba de 21 2,42 (0,001)
tanto la realización de pruebas de autoevaluación presenciales como virtuales contribuye
autoevaluación (11,66) (1,70)
a la mejora de las calificaciones finales. Específicamente se aprecia, en primer lugar, que
existe una relación significativa entre la calificación obtenida en el examen de la asignatura Diferencia de calificación entre alumnos que han hecho mayoría vs. minoría de
pruebas presenciales
y la realización de las pruebas de autoevaluación. Esta relación es mayor en las pruebas
N Calificación final t de Student
de autoevaluación virtuales (0.555) que en la de autoevaluación presencial (0.408), lo que (%) (desviación típica) (significación)
respalda en los argumentos dados en la literatura. En segundo lugar, cuando se analizan
Mayoría de pruebas de 125 5,68
las diferencias por grupos, se observa que el alumno obtiene una calificación del examen autoevaluación (2 pruebas) (85,6) (2,35) 3,285
es significativamente superior cuando realiza una o más pruebas de autoevaluación que (0,003)
Minoría de pruebas de 21 3,79
cuando no hace ninguna, o cuando realiza una mayoría de pruebas de autoevaluación autoevaluación (1 prueba) (14,4) (2,46)
que cuando realiza una minoría, respectivamente (autoevaluación presencial: 5,43 vs. Diferencia de calificación entre alumnos que han hecho mayoría vs. minoría de
3,46 y 5,68 vs. 3,79; autoevaluación virtual: 5,37 vs. 2,42 y 5,82 vs. 3,30). Por último, la pruebas virtuales
calificación del examen es significativamente superior cuando aprueba las pruebas de N Calificación final t de Student
autoevaluación que cuando las suspende (autoevaluación presencial: 5,99 vs. 3,58; au- (%) (desviación típica) (significación)
toevaluación virtual: 6,21 vs. 4,09).
Mayoría de pruebas de 134 5,82
autoevaluación (5 a 9 pruebas) (84,3) (2,30)
TABLA 6. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. PRIMER CURSO, GRUPOS 1, 2 Y 3 4,288
(0,000)
Asociación entre nota media de pruebas de autoevaluación presenciales y Minoría de pruebas de 25 3,30
calificación final del alumno* autoevaluación (1 a 4 pruebas) (15,7) (1,35)

N r de Pearson Significación Diferencia de calificación entre alumnos que han aprobado vs. suspendido las
pruebas presenciales
Correlación bivariada 180 0,408 0,000
N Calificación final t de Student
Asociación entre nota media de pruebas de autoevaluación virtuales y (%) (desviación típica) (significación)
calificación final del alumno*
Aprobado en las pruebas 124 5,99
N r de Pearson Significación de autoevaluación (64,4) (2,25) 6,767
Correlación bivariada 180 0,555 0,000 Suspenso en las pruebas 56 3,58 (0,000)
Diferencia de calificación entre alumnos que han hecho alguna vs. ninguna de autoevaluación (35,6) (2,20)
prueba presencial Diferencia de calificación entre alumnos que han aprobado vs. suspendido las
pruebas virtuales
N Calificación final t de Student
(%) (desviación típica) (significación) N Calificación final t de Student
(%) (desviación típica) (significación)
Una o más pruebas de 146 5,43 Aprobado en las pruebas 97 6,21
autoevaluación (81,11) (2,45) de autoevaluación (53,9) (2,34)
3,454 6,280
(0,002) Suspenso en las pruebas 83 4,09 (0,000)
Ninguna prueba de 34 3,46
autoevaluación (18,88) (2,28) de autoevaluación (46,1) (2,17)

TRABAJO 72 [1699-3225 (2017) 35, 65-76

 Adicionalmente, se han comprobado para esta asignatura las tasas de rendimiento y TABLA 7. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. TASAS DE ÉXITO Y RENDIMIENTO
éxito (ver tabla 8). Así, la asignatura tiene 304 matriculados, de los que 180 estudiantes
Autoevaluación Presencial Autoevaluación Virtual
se han presentado en la convocatoria de junio, superando el examen 111 estudiantes. El Global
NO SI NO SI
número de alumnos que se han presentado frente al número de alumnos matriculados,
304 112 192 119 185
tasa de rendimiento, es del 59,21%, mientras que el número de alumnos que han supera- Matriculados [N(%)]
(100%) (36,84%) (63,16%) (39,14%) (60,86%)
do el examen frente al número de alumnos que se han presentado, tasa de éxito, es del
180 34 146 159
61,67%. Presentados [N(%)] 21 (11,67%)
(100%) (18,89%) (81,11%) (88,33%)
Para examinar el efecto de la autoevaluación presencial en el rendimiento académico 104 108
Aprobados [N(%)] 111 (100%) 7 (6,37%) 3 (2,70%)
de la asignatura se ha distinguido entre los alumnos que han seguido la autoevaluación (93,69%) (97,30%)
presencial frente a los que no la han seguido (ver tabla 8). Así existen 192 estudiantes
Tasas de rendimiento 59,21% 30,36% 76,04% 17,65% 85,95%
que han seguido la autoevaluación presencial y 112 alumnos que no han seguido la
autoevaluación. Dentro de los 192 alumnos matriculados que han seguido la autoeva-
luación, 146 alumnos se presentaron al examen y 104 alumnos lo superaron. En el gru- Tasa de éxito 61,67% 20,59% 71,23% 14,29% 67,92%

po de alumnos que no siguieron la autoevaluación presencial (112 estudiantes), 34 se

presentaron al examen y sólo 7 lo superaron. La tasa de rendimiento y éxito del grupo
de estudiantes que han seguido la autoevaluación es 76,04% y 71,23%, muy superior
a la del grupo de estudiantes que no han seguido la autoevaluación, 30,36% y 20,59%,
respectivamente.
Para examinar el efecto de la autoevaluación virtual, en el rendimiento académico de
la asignatura, se ha distinguido entre los alumnos que han seguido la autoevaluación
presencial frente a los que no la han seguido (ver tabla 8), así existen 185 estudiantes
que han seguido la autoevaluación presencial y 119 alumnos que no han seguido la
autoevaluación. Dentro de los 185 alumnos matriculados que han seguido la autoeva-
luación, 159 alumnos se presentaron al examen y 108 alumnos lo superaron. En el gru-
po de alumnos que no siguieron la autoevaluación presencial (119 estudiantes), 21 se
presentaron al examen y sólo 3 lo superaron. La tasa de rendimiento y éxito del grupo
de estudiantes que han seguido la autoevaluación es 85,95% y 67,92%, muy superior
a la del grupo de estudiantes que no han seguido la autoevaluación, 17,65% y 14,29%,
respectivamente.
A la vista de los resultados de la tabla 7, se observan que, primero, las tasas de ren-
dimiento y éxito de la asignatura mejoran al aplicar herramientas de autoevaluación, y
segundo, la autoevaluación virtual da mejores resultados en la asignatura que la autoeva-
luación presencial, respecto a las tasas de rendimiento, pero no así respecto a las tasas
de éxito. Se confirma, por lo tanto, la hipótesis 2.
5. Conclusiones
El Espacio Europeo de Educación Superior ha creado un sistema universitario homolo-
gable entre países de la Unión Europea, a la vez que profundos cambios en los sistemas
docentes, reorientados a la enseñanza basada en competencias. Así, los sistemas de
evaluación se han rediseñado y adaptado a un aprendizaje más centrado en el alumno y
en sus necesidades, en donde al estudiante se le considera parte activa y responsable de
su propio aprendizaje.
Los sistemas de evaluación, se han desplazado del eje tradicional centrado únicamen-
te en el docente, a otros modelos en donde gana peso el estudiante, ya sea con sistemas
basados en su autoevaluación, evaluación propia del estudiante, o con sistemas basados
en la evaluación por pares, evaluación del estudiante a otros estudiantes. La finalidad es
crear un sistema de evaluación continua, mejorado y más eficiente, en el que el objetivo
de la evaluación no sea sólo el control de los resultados de aprendizaje, sino también la
de propiciar la mejora del aprendizaje en sí mismo.
En este trabajo, nos hemos centrado en los sistemas de evaluación basados en la au-
toevaluación como alternativa a los sistemas de evaluación tradicionales. Nuestro objetivo
es analizar el impacto de la autoevaluación en los resultados de aprendizaje y satisfacción
de los estudiantes. Este estudio postula que uno de los elementos clave en la implanta-
ción de la autoevaluación ha sido la disponibilidad de un entorno virtual (SAKAI) adecuado
a las necesidades del aprendizaje en Grado y Posgrado, que posibilita la introducción de
cambios en los sistemas de aprendizaje, y la introducción de herramientas como la au-
toevaluación.

REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES 73 TRABAJO

 Los hallazgos encontrados muestran que existe una correlación positiva entre los resulta- diante. . En segundo lugar, también mayoritariamente existen diferencias significativas en
dos del aprendizaje y el uso de la autoevaluación. En la tabla 8 se muestra una síntesis de los la nota final de la asignatura (en 5 de los 6 grupos analizados), a favor de los estudiantes
resultados obtenidos en relación con las hipótesis formulada. Para cada asignatura (en colum- que alguna prueba frente a los que realizan ninguna. Nuestros hallazgos refuerzan los de
nas), aparecen los diferentes resultados obtenidos (en filas), tanto de las correlaciones entre Irimia et al. (2014) y López, (2011), respecto a que la participación activa en la plataforma
nota media de las autoevaluaciones y nota media final obtenida, como de las comparaciones virtual durante el curso, reflejada en la realización de las actividades de autoevaluación,
de notas medias finales entre alumnos que realizan alguna vs. ninguna prueba de evaluación, se vincula con unos resultados mejores en el examen, y con una mayor (Valentín et al.,
entre alumnos que realizan la mayoría vs. minoría de pruebas de autoevaluación y los alum- 2013). Comparando a los estudiantes que participan en la autoevaluación, en función de
su nivel de participación, se encuentra que mayoritariamente existen diferencias signifi-
nos que, en media, aprueban vs. suspenden las pruebas de autoevaluación.
cativas en la nota final de la asignatura (en 5 de los 6 grupos analizados), a favor de los
estudiantes que realizan más pruebas de autoevaluación en relación con los que realizan
TABLA 8. SÍNTESIS DE HALLAZGOS Y ACEPTACIÓN VS. RECHAZO DE HIPÓTESIS
menor número de ellas. Finalmente, también las evidencias nos indican (en 5 de los 6 gru-
Gestión de pos analizados) que los estudiantes que aprueban las pruebas de autoevaluación durante
Administración Organización
Recursos el curso obtienen una mejor nota final en la asignatura.
de Empresas del Trabajo
Humanos
Desde el punto de vista de las materias, se han obtenido evidencias más contundentes
G1 G2 G3 G4 G5 Global
en la asignatura de Gestión de Recursos Humanos y Organización del Trabajo que en la
de Administración de Empresas. Esto podría deberse a que, en primer curso y primer cua-
Correlación positiva trimestre, los alumnos estas más desorientados respecto al proceso de aprendizaje en la
notas autoevaluación y SI - SI SI SI SI
final (H1) universidad. En el caso de Gestión de Recursos Humanos, al tratarse de una asignatura
que se imparte en segundo curso del grado, y Organización del Trabajo que se imparte en
primer curso y segundo cuatrimestre, puede que dichas pruebas sean percibidas como de
Mejor nota final de
mayor ayuda para el desarrollo de su aprendizaje
quienes realizan alguna
NO SI SI SI SI SI
vs. ninguna prueba de Por otro lado, de nuestros hallazgos también se desprende que los objetivos de la au-
autoevaluación (H1)
toevaluación se alcanzan mejor con la modalidad virtual, frente a la presencial, dejando al
alumno mayor autonomía en casa, y no restringiendo la actividad presencial a la duración
Mejor nota final de
quienes realizan mayoría de una clase. Estos hallazgos refuerzan las afirmaciones de Sung et al. (2005) al respec-
SI NO SI SI SI SI
vs. minoría de pruebas to, reconociendo las limitaciones de las actividades de autoevaluación en el aula con lápiz
de autoevaluación (H1) y papel y durante el tiempo de clase. Con el entorno virtual SAKAI, según Capper (2001),
se permite que el alumno pueda acceder a las actividades de autoevaluación en cualquier
Mejor nota final de
momento, en cualquier lugar, y disponer de tiempo para interactuar con materiales de la
los aprobados vs.
SI NO SI SI SI SI asignatura, otros compañeros y/o profesores de forma asincrónica. Estas ventajas del
suspensos en pruebas
de autoevaluación (H1) entorno SAKAI favorecen, respecto a las del aula, el logro de los objetivos de la autoeva-
luación, ya sea para tener un control de los resultados de aprendizaje como mejorar el
Mejores tasas de
rendimiento y éxito propio aprendizaje del estudiante. Adicionalmente,
de quién realizan/ - - - - - SI
Adicionalmente, también se ha demostrado que e-l rendimiento académico de la asig-
aprueban pruebas de
autoevaluación (H2) natura mejora con la implantación de los sistemas de autoevaluación, tanto en la tasa de
rendimiento como en las tasas de éxito. Los estudiantes que utilizan la herramienta de
Se puede concluir, en primer lugar, que existe una correlación positiva y significativa la autoevaluación, se implican más con la asignatura, y esa mayor implicación, les lleva
entre la nota de las autoevaluaciones y la nota final de la asignatura obtenida por el estu- a presentarse más y aprobar el examen. Lo que refuerza las afirmaciones de Bordas y

TRABAJO 74 [1699-3225 (2017) 35, 65-76

Cabrera (2001) que señalan que el estudiante que utiliza herramientas de autoevaluación,
toma conciencia de su aprendizaje y de los resultados alcanzados con sus acciones, al
ser partícipe de un aprendizaje activo.
En definitiva, de los resultados de este estudio se desprende claramente una recomen-
dación a las instituciones universitarias en el sentido de promover este tipo de herramien-
tas docentes en todas las asignaturas como elementos dinamizadores del aprendizaje
del estudiante y rendimiento académico de las titulaciones. Aunque este trabajo supo-
ne un primer paso importante para el conocimiento de los efectos de la autoevaluación,
futuros estudios deberán profundizar en la optimización de las diversas modalidades y
herramientas virtuales y presenciales a través de las cuales pueda llevarse a cabo una
autoevaluación lo más efectiva y satisfactoria posible, tanto desde el punto de vista del
estudiante como desde la perspectiva del profesorado en pos de mejorar los procesos de
enseñanza-aprendizaje en el ámbito de la educación universitaria.

REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES 75 TRABAJO


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El trabajo de cuidar: una aproximación a los hombres cuidadores de
personas con Alzheimer en la ciudad de Sevilla.

ANGÉLICA GUTIÉRREZ GONZÁLEZ*

Mª CARMEN GONZÁLEZ CAMACHO**

TRABAJO REVISTA IBEROAMERICANA

DE RELACIONES LABORALES
Labour Issues.
Iberoamerican Journal of Industrial Relations

ISSN 1699-3225
VOL. 35, (2017)
pp. 77-90

REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES 77 TRABAJO

 Fecha recepción:
2017-06-10 2017-09-24
Fecha revisión:
2017-08-04
Palabras clave
Hombres cuidadores, no trabajo, trabajo in-
visible, cuidados, Alzheimer, género.
Resumen
En este artículo se presentan los resultados
de una investigación centrada en el análisis de
casos de hombres cuidadores que atienden a
personas con Enfermedad de Alzheimer (EA),
mayoritariamente sus cónyuges, indagando
en las estrategias que llevan a cabo para ello,
la incidencia del apoyo familiar y el uso de re-
cursos externos, en relación también a cómo
asumen e interpretan su rol como cuidadores
y la aceptación/negación/reorganización de las
dinámicas familiares que ello trae consigo, en
el contexto de la ciudad de Sevilla. Esta inves-
tigación se apoya teóricamente en conceptos y
argumentaciones como el no trabajo, la división
sexual del trabajo y la invisibilidad de los cuida-
dos, y metodológicamente en la etnografía y el
estudio de casos, ofreciendo una mirada distin-
ta sobre el trabajo de cuidar, tradicionalmente
asociado a las mujeres.
* Técnico de Proyectos en ONG. Diplomada en Trabajo Social. Licenciada en Antropología
Social y Cultural. Doctoranda en Ciencias Sociales. Responsable de Proyectos en Autismo Sevilla,
ONG. Avenida del Deporte s/n, 41020 Sevilla. 687473677. angelicagutierrez@autismosevilla.org
** Profesora Colaboradora Doctora. Licenciada en Ciencias Económicas y Empresariales. Doc-
tora en Economía. Facultad de Económicas y Empresariales. Universidad de Sevilla. Avenida de
Ramón y Cajal, s/n, 41005 Sevilla. 637874149. carmengc@us.es
TRABAJO 78
Fecha aceptación:
Fecha publicación:
2017-12-05
Keywords
Men caregivers, not work, invisible work,
care, Alzheimer’s, gender.
Abstract
This article presents the results of a research
centered on the analysis of cases of male car-
egivers who care for people with Alzheimer’s
disease (AD), mainly their wifes, approaching
the strategies they carry out for, the incidence
of the family support and the use of external
(remunerated) resources, in relation to how
they assume and play their role as caregivers
and the acceptance/negation/re-organization of
the family dynamics, in the context of the city
of Seville. This research is theoretically based
on concepts and arguments such as non work,
the sexual division of work and the invisibility of
care, and methodologically in ethnography and
case study, offering a different perspective on
the work of caring, traditionally associated with
women.
[1699-3225 (2017) 35, 77-90]

EL TRABAJO DE CUIDAR: UNA APROXIMACIÓN A LOS HOMBRES
CUIDADORES DE PERSONAS CON ALZHEIMER EN LA CIUDAD
DE SEVILLA.
1. Introducción.
La atención y el cuidado de las personas constituyen tareas fundamentales, tanto para
lograr el bienestar de las mismas, como por su contribución para la reproducción social. El
cuidado de los niños y niñas durante el período de crianza, o la provisión de atenciones a
las personas de edad en momentos de enfermedad o especial vulnerabilidad y durante el
proceso de muerte, son actividades con gran carga afectiva, restringidas en muchas oca-
siones al ámbito del parentesco y que connotan conductas vinculadas a lo natural e instin-
tivo. Estas connotaciones dificultan la identificación del componente cultural del apoyo y
del cuidado, así como su importancia social y su valor económico (Comas, 1995:129). No
obstante y a pesar de esa relevancia, estas tareas son invisibles socialmente, ya que se
sitúan fuera de los intereses del mercado y de la lógica de la optimización del beneficio: el
trabajo entendido como “trabajo productivo” con una “posición central en el sistema eco-
nómico, ya que en esta estructura se manifiestan con mayor nitidez las relaciones socia-
les de producción que establecen los individuos entre sí y con los medios de producción
y dichas relaciones toman cuerpo en las unidades de producción donde se ejecutan los
procesos de trabajo” (Palenzuela, 1995:3) y ni siquiera son concebidas como “trabajo”.
Existen tres razones básicas que parecen explicar la invisibilidad de estas actividades
(Comas, 1995:129-130):
1. La principal institución implicada es la familia, lo que dificulta la catalogación de es-
tas tareas como trabajos, y provoca su naturalización. Todo el tiempo, la dedicación
y el coste social y económico de llevar a cabo estas actividades se subsume en la
relación de parentesco y sus requerimientos emocionales y morales.
2. Cuando la atención y el cuidado se realizan dentro de las relaciones familiares,
su prestación no es reconocida como “trabajo”, por su componente afectivo y su
carácter de deber moral. “La casa y la vida familiar se perciben como el mundo de
las mujeres. La vinculación de las mujeres a la vida doméstica implica que se les
atribuya la realización de las tareas relacionadas con el crecimiento humano, sien-
REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
do las responsables de la crianza de los niños y niñas, el cuidado de los ancianos y
en general, la producción de bienes y servicios domésticos” (Comas, 1995:47). Sin
embargo, existen otras instituciones que prestan esa asistencia personal y para las
cuales la preparación de los profesionales y los salarios son cuestiones materiales
de primera magnitud, y así son reconocidas socialmente.
3. El trabajo de cuidar forma parte de manera innegable de la división sexual del
trabajo. “Debido a su papel en la reproducción de la vida, se asume implícitamen-
te que las mujeres poseen determinadas capacidades y habilidades para cuidar,
ocultando que el aprendizaje es un componente básico para la asunción de estas
tareas” (Comas, 1995:131).
El cuidado y la asistencia han resultado invisibles también en el campo académico y en
la investigación social, los cuales se han centrado en la esfera pública, relegando a la es-
fera privada a una posición irrelevante. Desde el siglo XVIII, con la asociación progresiva
entre trabajo y mercado se produce una desvalorización económica del trabajo domésti-
co, desempeñado mayoritariamente por mujeres, lo que trae consigo una consideración
de “dependencia” de éstas con respecto al cabeza de familia (Carrasco, 2006: 42). Esta
desvalorización contrasta sin embargo, con la percepción inicial por parte de todo el es-
pectro ideológico del papel crucial del trabajo doméstico en el mantenimiento del nivel de
vida en sociedades sin estado de bienestar.
El feminismo, como corriente intelectual, crítica y transformadora de la realidad
social inicia en ese momento distintos debates sobre los modelos de división sexual
del trabajo, las identidades de género y los derechos de las mujeres, cuestionando
claramente el status quo. El trabajo de los cuidados, sin embargo, no es tomado en
consideración, lo que hace que su conceptualización sea relativamente reciente. Esto
convierte al trabajo doméstico (en el cual se incluían las actividades de atención y
cuidado) en un objeto de estudio escasamente legitimado, aunque suscita cada vez
mayor interés por parte de los especialistas en políticas de bienestar. Tras la II Guerra
Mundial se conforman una serie de políticas sociales que van constituyendo lo que
se conoce como Estado de Bienestar, lo que consolida a su vez el modelo familiar de
“cabeza de familia-proveedor de dinero” y “mujer-ama de casa”. De esta forma, se fra-
gua el subsidio de desempleo, enfermedad, pensiones y jubilación para los varones,
en tanto que las mujeres pasan a estar protegidas como esposas, madres o hijas de
aquellos (Carrasco, 2011:41). Esta cuestión, sin embargo, viene siendo enmendada
desde hace aproximadamente unas tres décadas, por las aportaciones desde la pers-
pectiva feminista con bases teóricas en el marxismo revisado, “si bien las distintas dis-
ciplinas han sido poco permeables a los cambios conceptuales y no los han integrado
como elemento relevante en sus respectivos cuadros analíticos” (Carrasco, 2006: 48).
Se produce un cambio, entonces, a partir de una serie de publicaciones a lo largo de
79 TRABAJO
los años 70 del siglo XX, centradas principalmente en la necesidad de relacionar el
trabajo de cuidados con el tiempo dedicado a ello, en un nuevo escenario de análisis:
la vida cotidiana. Los escritos de Agnes Heller (1977), Laura Balbo (1980), Franca
Bimbi (1985) y Chiara Saraceno (1994) suponen unas de las primeras expediciones
en este campo de estudio, aún por descubrir (Carrasco, 2011:32). En concreto, el caso
de la socióloga Agnes Heller es aquí de vital importancia, pues su propuesta es tras-
cender el concepto de “trabajo doméstico” en el ámbito de la prestación de cuidados
para hablar de “espacio de reproducción de la vida humana” (Carrasco, 2008:51).
La relación entre el trabajo de cuidados y las políticas de bienestar es innegable,
en el sentido de que la mayor parte de las críticas que se realizan a las segundas
tienen que ver con la importancia que se concede al primero. La creación y puesta en
marcha de nuevos servicios de atención a personas para afrontar las nuevas necesi-
dades parecen ser la respuesta más común por parte de los estados europeos, lo cual
es continuamente cuestionado desde la perspectiva feminista con base marxista, que
critica “la pervivencia de una organización socio-productiva donde la producción de
mercancías tiene mayor valor económico y prestigio social que la calidad de vida de
las personas” (Carrasco, 2006:53). Esta hegemonía mercantil constituye el principal
escollo en la provisión de los cuidados y su consecuencia inmediata es que la división
sexual del trabajo se mantiene como norma hegemónica (Carrasco, 2006:55).
En el ámbito español, estas “nuevas” necesidades sociales están fuertemente rela-
cionadas con dos aspectos: el aumento de la esperanza de vida y el consiguiente en-
vejecimiento de la población, según muestran estudios como el de Rodríguez Cabrero
(2004). Y no son tan relevantes (al menos para nosotras) otros servicios dirigidos por
ejemplo al apoyo en la crianza de niños y niñas, principalmente por la disminución de
la tasa de natalidad. Es por ello que, a lo largo de las siguientes páginas, se compar-
ten los resultados de una investigación centrada en el caso concreto de la provisión de
cuidados a personas con Enfermedad de Alzheimer (en adelante, EA) por parte de sus
familias, con una peculiaridad. El padecimiento de EA por parte de uno de los miem-
bros de la organización familiar y la provisión de los cuidados necesarios implica en
todos los casos una reorganización de las dinámicas de atención y cuidado. También
trae consigo implicaciones de tipo moral y afectivo en un contexto general de cambio
de los modelos de familia y la redistribución de los roles asociados a varones y muje-
res. En este contexto de cambio y reasignación de roles, se ha tratado de confrontar
las diferentes experiencias de cuidado y los distintos modelos, centrándonos en los
casos en los que los cuidadores de personas con EA son varones y residentes en la
ciudad de Sevilla.
Como se ha visto con anterioridad, la mayor parte de los estudios en el campo del
trabajo de cuidados recogen la “perspectiva de un género”, el femenino, al que cierta-
TRABAJO 80
mente le es asignado social y culturalmente este trabajo. Es más, en la construcción
de la identidad femenina y en la definición de actividades y funciones sociales de las
mujeres, uno de los aspectos más relevantes es su dedicación a los demás (Comas,
1995:128). “El cuidar de los demás es un componente básico en la construcción so-
cial del género, con importantes consecuencias para la identidad y la actividad de las
mujeres” (Comas, 1995:129). A fin de abordar la problemática desde una perspectiva
diferente, la de los varones cuidadores, este análisis ha tratado de relacionar varios
aspectos para la comprensión profunda del trabajo de cuidados.
En primer lugar, la consideración del concepto “trabajo” y sus distintas vertientes:
productivo y reproductivo, diferencias entre ambos, concepciones ideológicas y repre-
sentaciones de los mismos, como una pequeña aproximación.
En segundo lugar, se hará referencia a la división sexual del trabajo y su influencia
en la provisión de cuidados a personas en situación de dependencia, a través de un
recorrido desde sus antecedentes en la disciplina antropológica.
En tercer lugar, nos centraremos en el trabajo de cuidados entendido como trabajo
social, su consideración doméstica y su percepción como asunto relacionado con la
moralidad y la afectividad, ajenas al ámbito público.
Y en cuarto y último lugar, ajustaremos el foco del análisis hacia las características
concretas de la EA, que conllevan etiquetas y clasificaciones claramente distintas a
otras situaciones de dependencia. Este será el sustento teórico en el que se apoyará
la elaboración de la parte práctica, con la aplicación de diferentes técnicas que apoyen
o refuten las hipótesis que plantearemos a continuación.
2. Definición del Problema de Investigación.
La investigación de la cual presentamos aquí los resultados ha pretendido indagar en
las transformaciones socioculturales que están teniendo lugar en el seno de los cuidadores
de personas dependientes. Dadas las magnitudes del tema y los innumerables trabajos
existentes se centró el interés en dos aspectos importantes al respecto de los cuidados.
Por una parte, se quería analizar el ámbito de los varones cuidadores y las peculiaridades
que entrañan los cuidados provistos por estas personas, habida cuenta de que la mayoría
de los estudios realizados se centran en las mujeres cuidadoras; “las tareas domésticas
en el hogar se basan en nuestro sistema cultural y los modelos de género vigentes en
él”. (Rodríguez Ruano, 2010:12). Por otra parte interesaba profundizar en el tema de la
“escasez de implicación del sector público en la minusvaloración de este tipo de trabajo
que es imprescindible para la sociedad y que refuerza la implicación femenina pero no la
masculina a través del cuidador informal” (Díaz Valero, 2009:3).
[1699-3225 (2017) 35, 77-90]
 De este modo, al centrar el foco de interés en el primer aspecto, la escasez de co-
lectivo masculino encargado de los cuidados de personas dependientes, la prioridad ha
sido el análisis de las distintas estrategias que éstos llevan a cabo para hacer frente a la
problemática de cuidar a otras personas (familiares, generalmente cónyuges), junto con
el análisis de un contexto cultural concreto, el cual asigna este tipo de labores a mujeres,
constatado mediante la bibliografía analizada, en la que se observa que en este tipo de
trabajos prima mucho más el sector femenino. Las causas de esta cuestión parecen ser
las siguientes:
1. El entorno sociocultural de países mediterráneos, y en concreto de España, tiende a
asignar culturalmente a las mujeres el encargo de cuidar de las personas dependien-
tes en las familias, lo que conforma una imagen de las mujeres que se reproduce con
fuerza, a pesar de los intentos de determinadas políticas públicas y la introducción de
términos como la corresponsabilidad, para promover un cambio en la representación
de las mujeres.
2. La “lealtad” familiar hacia los miembros dependientes se encuentra muy vigente
en estos países, los cuales asumen como una obligación moral el cuidado de las
personas dependientes, descartando, en mayor o menor medida, la posibilidad de
recibir apoyos de la administración para llevar a cabo esa tarea.
3. La provisión de cuidados es un trabajo social que se enmarca en el ámbito do-
méstico de la vida social, el cual no cuenta con reconocimiento ya que no se trata
de una labor de carácter comercial o que implique un coste económico reconoci-
do. No obstante, los cuidados suponen unos costes económicos directos e indi-
rectos que afrontan las familias, pero además esos costes tienen otros aspectos
no menos importantes: reducción de la calidad de vida del grupo familiar, más
concretamente de la persona cuidadora principal; costes emocionales y renun-
cias personales y mayor riesgo de contraer enfermedades de tipo psicosocial
(depresiones, pérdida de identidad personal, sensaciones de cansancio vital y
falta de apoyo social percibido).
4. Tal como se ha comentado, la mayoría de los estudios sobre esta cuestión se cen-
tran en el papel de las mujeres cuidadoras y sus estrategias de afrontamiento ante
estas situaciones, pero ¿qué ocurre en el caso de los varones? ¿Son sus estrate-
gias diferentes a las de las mujeres cuidadoras? ¿Son los hombres cuidadores más
o menos vulnerables? ¿Se dejan ayudar por otros en la tarea del cuidado o, por el
contrario, asumen esa responsabilidad en solitario? ¿De qué manera influye y qué
consecuencias trae consigo que socialmente la provisión de cuidados sea consi-
derada una actividad femenina y que, sin embargo en los casos que se analizarán,
sea una labor llevada a cabo por un hombre?
REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
5. Otro aspecto a tratar es la vinculación de todo lo anterior con la actuación de las
instituciones públicas, en las que parece haberse instalado un cierto desinterés por
actuar ante tales circunstancias, en la medida en que este trabajo social es enten-
dido como un trabajo de segunda categoría, no productivo sino reproductivo, que
se articula además con la idea previa de la “responsabilidad moral” ante este tipo
de circunstancias, suponiendo un gran ahorro en políticas de intervención social
para los estados.
6. Ante la acuciante situación de crisis económica, son muchos los casos en los que
las familias experimentan un “relevo” de esa responsabilidad familiar en otras
personas, generalmente mujeres inmigrantes, que encuentran aquí una posible
salida profesional ante sus penosas circunstancias laborales en un país con bas-
tantes dificultades de acceso a la vida laboral. En la mayoría de los casos, se
trata de trabajos escasamente remunerados, con mayor o menor grado de pro-
tección en los contratos (en caso de que los haya) y con un reconocimiento social
prácticamente nulo.
Se observa entonces, con todo lo anterior, que esta aproximación al trabajo de cuidar
a personas con dependencia parece tener una gran relevancia y acoge numerosos as-
pectos que son importantes socialmente. Esos cuidados que son imprescindibles en la
sociedad quedan, sin embargo, postergados a la familia, con escasos apoyos públicos,
con un nulo reconocimiento social y en la mayoría de los casos, asignados culturalmente
a las mujeres. En este punto, el objetivo básico de este trabajo será indagar en el “porqué”
de estas situaciones, desde una nueva mirada, la de los varones cuidadores que asumen
el cuidado de sus familiares dependientes, asumiendo previamente que no es posible dar
cuenta de una cuestión tan amplia tan sólo desde la perspectiva de las mujeres cuida-
doras, pues esto implica sólo la mitad de los individuos que participan en la vida social, y
que la incorporación de la figura de los varones, no sólo completa el análisis, sino que lo
lleva más allá. Si lo que se pretende es el cambio de representación de las mujeres en la
asignación social de sus funciones, una de las mejores maneras de llevarlo a cabo es dar
cuenta de aquellas situaciones en las que actúan los varones en funciones típicamente
feminizadas, lo que se espera suponga una mejora para ambos sexos en lo que se refiere
al afrontamiento del trabajo de cuidar. Se abordarán todos estos aspectos con el fin de
visualizar este colectivo de varones cuidadores de personas dependientes, concretamen-
te que padecen Enfermedad de Alzheimer (EA), por las características de la misma y sus
consecuencias sobre la persona afectada y por consiguiente, para la persona cuidadora,
pero también por la percepción social de la propia enfermedad en el imaginario colectivo.
Se pretende analizar todo el entramado de relaciones entre los numerosos aspectos y dar
cuenta de las distintas estrategias de afrontamiento, con el fin de poder obtener una visión
lo más completa posible con respecto a esta problemática.
81 TRABAJO

3. Marco Teórico.
A continuación se da cuenta de la base teórica en la que se ha sustentado este estudio,
yendo desde un análisis en sentido amplio del concepto de trabajo, representaciones e
ideologías sobre el mismo para, a continuación, hacer referencia a la división sexual del
trabajo y su influencia en la provisión de cuidados, para ir acotando la aproximación a los
mismos, en el caso de personas con EA, tal como se ha adelantado en la introducción.
3.1. El trabajo y el no–trabajo: conceptos y representaciones.
Cuando se habla de “trabajo”, este concepto incluye las actividades que se desarrollan,
así como las relaciones sociales en las que se enmarcan dichas tareas y las representa-
ciones y saberes que se invierten en la producción de bienes y servicios, y la reproducción
social del mismo proceso. La realización de estos trabajos, implica “organización, roles y
normas, esfuerzo, utilización de técnicas que son aprendidas y la distribución del tiempo
para llevarlos a cabo” (Comas, 1995:33). Puede entonces definirse el trabajo como “con-
junto de acciones intencionales y no instintivas, individuales o colectivas, encadenadas
y ordenadas, que relacionan la fuerza de trabajo con los medios de producción y con los
instrumentos de trabajo, al objeto de conseguir un resultado final que responda a una ne-
cesidad social” (Palenzuela, 1995:4).
La importancia del trabajo en la vida social, como universal cultural en cualquier forma
de organización, se debe a la eficacia del conjunto de construcciones ideáticas sobre el
trabajo, que han elaborado las diferentes tradiciones. De esta forma, el trabajo cuenta
con una doble dimensión: material e ideática. Si bien ha existido una “evolución” de las
bases ideológicas que han sustentado el concepto de trabajo desde el mundo clásico,
desde las influencias del trabajo en la Grecia y Roma clásicas hasta los comienzos de la
sociedad industrial y el sistema pre-capitalista y capitalista (Roca i Girona, 2006: 2-3), esta
investigación se ha centrado en las condiciones a partir de la emergencia de la doctrina
del liberalismo económico. En este momento, la ideología del trabajo se descarga de todo
componente religioso, deja de ser una condena de Dios, una necesidad para la salvación
del alma y la gloria divina, según la tradición judeo-cristiana (Palenzuela, 1995:6), y ra-
cionaliza el “interés propio”, enfatizando el esfuerzo personal y otorgando legitimidad a la
propiedad privada por el trabajo. Esto coincide con la publicación de “La ética protestante
y el espíritu del capitalismo” de M. Weber y también con el marco teórico elaborado por
autores como A. Smith o D. Ricardo. A partir de entonces, “el trabajo se convierte en fuen-
te de todo valor”, lo que sirve a K. Marx para elaborar su “Contribución a la crítica de la
economía política”, obra en la que hace uso de conceptos como alienación o explotación
que surgen en la conflictividad de clase y que tienen su locus en el lugar de trabajo. Sin
TRABAJO 82
embargo, el análisis marxista resulta incompleto (Comas, 1995:34) pues los criterios de
división social son diversos y no se limitan a la clase social, sino que incluyen también la
edad, el sexo y el grupo étnico. Estos dos últimos elementos, junto con la clase social, “se
consideran los tres principios fundamentales (sexo, grupo étnico y clase) que actúan sobre
cada individuo tendiendo a generar en él, cada uno de ellos autónomamente, una identi-
dad globalizadora [...] hecho por el cual la identidad posee esos tres componentes básicos
y estructurales” (Moreno, 1991:418). Además de esos tres principios, en las sociedades
y momentos históricos concretos, “cada una de estas relaciones sociales estructurales
genera un sistema de identidades colectivas también estructurales: identidades de sexo
– género, identidades étnicas e identidades productivas o de clase; éstas poseen conte-
nidos culturales, materiales e ideáticos que se encuentran en continua modificación a las
cuales denominamos culturas de género, culturas étnicas y culturas del trabajo” (Moreno,
1992:21). Pero estos tres principios no son universales, sino que cada sociedad seleccio-
na los elementos que componen cada uno de ellos, sus significados. Son conceptos muy
útiles a nivel analítico, pero que no son más que representaciones ideológicas a través de
las cuales se proyecta la realidad (Comas, 1995:41). Son, por tanto, interpretaciones de
la realidad que forman parte de la cosmovisión y cuyo poder reside en su invisibilidad, por
cuanto se trata de categorías fuertemente naturalizadas.
Tal y como se ha venido explicando, con el desarrollo de la sociedad industrial se “ins-
titucionalizan las relaciones de producción y de esta forma, el ámbito laboral y el ámbito
familiar pasan a estar físicamente separados” (Comas, 1995:50). Pero este cambio no es
en absoluto algo banal, sino que supone una base nueva para la organización de la socie-
dad, en tanto que las sociedades preindustriales no conciben dicha separación. Familia y
trabajo se construyen en locus distintos, y también se modifican ideológicamente, siendo
pensadas como entidades separadas y sin conexión. La primera queda desprovista “de sus
componentes materiales y se restringe a lo afectivo y emocional, en asociación a los nuevos
valores como la privacidad y la individualidad, y cuyo sujeto de referencia son las mujeres,
mientras que los varones se encargan del mantenimiento material y participan en la vida po-
lítica” (Comas, 1995:51). Y el segundo, desde la post-modernidad “adquiere un componente
netamente individual, al asociarlo con el concepto de realización personal [...] y ostenta el
privilegio de ser, entre las relaciones sociales, la más esencial” (Roca i Girona, 2006:6).
3.2. La división sexual del trabajo y su tratamiento desde la disciplina
antropológica.
Como se ha visto en el apartado anterior, la división del trabajo “es resultado de un
determinado estado de las fuerzas productivas y de las relaciones sociales que le son
inherentes; no es la división del trabajo lo que explica la subordinación de las mujeres,
[1699-3225 (2017) 35, 77-90]
sino que es la desigualdad entre hombres y mujeres lo que se incorpora como factor es-
tructurante en las relaciones de producción y en la división del trabajo” (Comas, 1995:35).
Las aportaciones de la disciplina antropológica al análisis de la división sexual del trabajo
son muy extensas ya desde sus comienzos. La búsqueda e identificación de elementos
válidos para la investigación en este campo, se ha visto claramente influenciada por los
feminismos como movimientos sociales de liberación, desde propuestas rupturistas pero
también desde visiones más adaptativas (Rodríguez Ruano, 2011:7). Pero su vinculación
a esta perspectiva ha ido mucho más allá, convirtiéndose en un compromiso político para
la transformación y el cambio social. Así, se ha tratado en varios artículos el modo en el
cual la sociedad tiende a la naturalización de las tareas llevadas a cabo por las mujeres,
ubicadas prioritariamente en el terreno doméstico, y cómo esto mismo perpetúa y repro-
duce esta responsabilidad femenina, entendida como parte esencial de lo que significa
ser mujer: “El conjunto de cualidades y características psicológicas y físicas que una so-
ciedad asigna a hombres y a mujeres constituye los estereotipos de género. Éstos fijan un
modelo de qué es ser hombre y qué es ser mujer que son legitimados socialmente dando
una visión tópica construida y estableciendo un sistema desigual de relaciones entre am-
bos sexos y a la vez, de cada uno de ellos con el mundo” (Antón, 2011:6).
Sus inicios pueden situarse ya en el siglo XIX, el momento en el que se desarrolla la
modernidad y surge la nueva ideología burguesa, la cual se caracteriza por enfatizar una
serie de valores que son considerados nuevos y diferentes: la santidad del hogar, la sub-
ordinación de las esposas a sus padres y luego a sus maridos, y el papel principal de las
mujeres como educadoras y transmisoras de estos valores. En este momento, se produce
también una exaltación de la maternidad, como instinto natural de las mujeres y sublima-
ción de su existencia. Desde este momento se crea el concepto de ama de casa, y se
naturalizan sus funciones pues se corresponden con el mero objeto de ser mujer (Sacks,
1979:250). También resultan relevantes las aportaciones de Frederick Engels, quien en
1884 publica su obra El origen de la familia, la propiedad privada y el estado, en la que
va a señalar tres tipos de estructuras básicas: la económica, la política y el sistema de
parentesco. Este autor indica que la desigualdad entre hombres y mujeres está ligada a
la aparición de la propiedad privada, iniciando la dicotomía producción/reproducción, idea
que es retomada con posterioridad por otras autoras (Rosaldo, 1974:169).
Durante los años 60 del siglo XX surge en la Antropología estadounidense, como
reacción a las corrientes evolucionistas y difusionistas, el Particularismo Histórico, que
enfatiza una visión singular e idiográfica de la cultura, al mismo tiempo que reconoce
el papel histórico de la misma. Con esta influencia, unida a corrientes psicologicistas y
un claro interés por el comportamiento de los individuos, aparece la figura de Margaret
Mead. Esta autora es considerada la representante más influyente de la Escuela de
Cultura y Personalidad. En 1935, publica Sexo y temperamento en Samoa, una de las
REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
primeras obras en las que se demuestra la variabilidad de los comportamientos adscri-
tos a los sexos, es decir, la construcción cultural del género. A partir de esta publicación,
“empieza a modificarse la idea de que las diferencias entre hombres y mujeres respon-
den a sus evidentes diferencias físicas [...]. Margaret Mead consiguió con ello arrojar du-
das sobre las bases biológicas de los atributos psicológicos e introducía la importancia
de la educación como modeladora de los distintos comportamientos de cada sexo. Se
mostraba así que los componentes culturales son más básicos que los biológicos en la
construcción de lo que cada sociedad entiende por feminidad o masculinidad” (Comas,
1995:18-19). Su visión está muy influenciada por aspectos funcionalistas, lo que se tra-
duce en su concepto de roles de género. Sin embargo, esta mirada está ampliamente
superada, si bien, parece relevante por el papel que desempeña en su momento y la
trascendencia de sus investigaciones. De este modo, y a causa de la gran cantidad de
datos recogidos en las etnografías y su revisión para detectar rasgos androcéntricos, es
en la década de los sesenta cuando una serie de antropólogas pondrán en marcha lo
que pasará a denominarse Antropología de la Mujer (Comas, 1995:19). La introducción
del concepto de género en los análisis sociales trae consigo una serie de rupturas epis-
temológicas relacionadas con las formas en las que se había entendido la posición de
las mujeres en las distintas sociedades humanas, introduciendo la idea de variabilidad.
Ser mujer o ser varón es una construcción cultural, por lo que sus definiciones varían
de cultura en cultura, relevando entonces las categorías únicas varón /mujer. Además,
el propio concepto configura una idea relacional: el género como construcción social de
las diferencias sexuales que alude a las distinciones entre femenino y masculino, y a las
relaciones entre ellos. Los análisis de género proponen la necesidad de estudiar las re-
laciones entre mujeres y hombres, dado que las diferencias se traducen en desigualdad
en la mayoría de las sociedades.
Una cuestión clave para esta investigación es que en todas las sociedades, los adultos
se han visto en la necesidad de realizar tres actividades esenciales:
1. El trabajo productivo de carácter social, colectivo, mediante el cual se producen
los bienes que constituyen la riqueza social. La forma en la cual este trabajo es
organizado depende de las condiciones históricas de cada sociedad. Posee tiempo
determinado, determinadas horas al día, y una cantidad de años concreta.
2. El trabajo doméstico de carácter individual, mediante el que se satisfacen las nece-
sidades cotidianas, como la alimentación, la higiene, la salud, etc. Se lleva a cabo
todos los días de la vida de una persona (Bodoque, Roca, y Comas D› Argemir,
2016)
3. La crianza de los hijos mediante la cual se inculcan y transmiten los usos y costum-
bres propios de la comunidad (Antón, 2011:13).
83 TRABAJO
 La utilización de dicotomías explicativas se convierte en una constante ya a partir de
los años 70 del siglo XX, y un ejemplo de ello es la propuesta de Rosaldo respecto de la
diferenciación público/privado. Se trata de un modelo explicativo que vincula el papel de
las mujeres al ámbito privado y doméstico, una esfera de la vida social que contiene me-
nor consideración y reconocimiento social que la esfera pública, dominada por los varones
y en la que desempeñan su autoridad (Rosaldo, 1974:169). Ortner, por su parte, retoma
el par conceptual de Lévi-Strauss, naturaleza/cultura para tratar de explicar la subordina-
ción de las mujeres, entendiendo que esta ocurre de manera universal. De este modo, su
propuesta teórica se basa en la percepción de las mujeres como seres más cercanos a la
naturaleza, como consecuencia lógica de su capacidad biológica reproductiva. Igualmen-
te, las mujeres limitan sus funciones sociales precisamente por ese mismo hecho, mien-
tras que los varones son percibidos como más cercanos a la cultura. Lo más relevante
de sus aportaciones es la construcción simbólica del género y cómo esto se articula con
otros sistemas sociales más amplios (Ortner, 1974:16). Esta autora se inspira en el es-
tructuralismo de Lévi-Strauss, que haciendo uso de las dicotomías explicativas, relaciona
la percepción de desigualdad con ideas y sistemas simbólicos (Comas, 1995:22). Por su
parte, Sacks retoma la obra de Engels para realizar una crítica actualizada de sus análisis
y asume que la desigualdad entre sexos puede situarse en las relaciones de producción/
reproducción. Desde este punto de partida, la autora reconoce que es la exclusión de
las mujeres del trabajo social público la cuestión que determina dicha desigualdad y su
propuesta de solución para ello es la inclusión de los varones en el ámbito reproductivo
(Sacks, 1979:247), cuestión clave para el desarrollo de esta investigación.
En los tres casos, se realiza un análisis de las relaciones de poder en torno a los se-
xos, ubicando el mismo en diferentes áreas de la vida social tomadas de manera analíti-
ca, lo que supone ya un gran avance en este tipo de estudios. No obstante, todas estas
perspectivas, como se comentaba con anterioridad, han sido en mayor o menor medida
superadas, revisitadas, criticadas y reconstruidas, aunque este estudio pretende ponerlas
en valor, fundamentalmente por tratarse de los antecedentes inmediatos de este tema de
estudio en la disciplina antropológica, pero también teniendo en cuenta que su contextua-
lización es vital para conocer el pensamiento sobre este asunto en ese momento histórico
y observar sus posibles variaciones. “El esquema conceptual no nos permite llegar a la
interpretación última que explique la subordinación de las mujeres en relación a la división
del trabajo, pero se trata de un buen punto de partida para examinar los componentes
culturales y simbólicos que intervienen en la construcción social del género” (Comas,
1995:25).
Desde la Antropología, entonces, se analizan las relaciones de género y los roles este-
reotipados como un hecho cultural construido ideológicamente a partir de las diferencias
biológicas mediante las cuales se atribuyen cultural y socialmente aptitudes, roles socia-
TRABAJO 84
les y actitudes diferenciadas para hombres y mujeres, asignadas en función de su sexo
biológico. Existe por tanto una ideología de género, priorizando que el hombre trabaje
fuera del hogar y la mujer, mayoritariamente, quede al cargo de la reproducción, si bien la
participación de la mujer en el mercado laboral ha ido en aumento. “Gran parte del trabajo
de las mujeres es extensión de la procreación; no separar el cuerpo de la mujer del traba-
jo de reproducción ha derivado en la consideración de éste como un hecho natural y no
social” (Lagarde, 2005:116). El cuidado y el valor del afecto como proceso cultural y social
de segregación de las mujeres a los trabajos de cuidados está directamente relacionado
con la separación de las esferas de la producción y la reproducción y por tanto la mayor
exclusión de éstas del mercado de trabajo. “Lo ideal es que la sociedad reconozca y va-
lore la importancia que tiene el cuidado sin reforzar sus tareas como algo que únicamente
las mujeres pueden y deben hacer” (Antón, 2011:39).
Estas son las bases subjetivas de la división sexual del trabajo que se traducen en ele-
mentos objetivables en el marco de los sistemas de género. La participación femenina por
excelencia ha ocurrido y ocurre tradicionalmente en el ámbito privado de la reproducción
y de la vida familiar, consecuentemente las áreas de ocupación de las mujeres se desen-
vuelven alrededor del hogar: la educación de los hijos, temas de salud y bienestar social.
Las mujeres han sido impulsadas a interesarse por temas relacionados con el hogar, a
causa principalmente de la educación que han recibido. El papel de los hombres, por el
contrario, comprende la vida pública, dominada por los negocios, la economía, la indus-
tria, la política, etc. Como se ha visto, las actividades del ámbito público son históricamen-
te masculinas, a pesar de que aparentemente no tienen género. La estructura societaria
fomenta la participación masculina en la vida pública y desanima a las mujeres a dejar el
hogar. Además, la valorización y el reconocimiento social de esas actividades se realizan
de manera desigual, fomentando entonces la desigualdad entre géneros en función de
sus actividades: “el establecimiento de desigualdades a partir de asignaciones simbólicas
desvalorizadas para con las mujeres” (Comas, 1995:97).
3.3. El Cuidado de Personas Vulnerables.
Los cuidados a personas dependientes, desde la crianza de niños y niñas hasta los
cuidados dispensados a personas enfermas, con alguna discapacidad o en la vejez, de-
ben ser entendidos como una actividad clave dentro del funcionamiento de la sociedad,
por su capacidad para transmitir valores y formas de comportamiento y, en general, sus
aportaciones a la tarea de reproducción social, como ya se ha explicado con anterioridad.
Pero, ¿qué entendemos con cuidado? La conceptualización es un problema clave en el
desarrollo de los distintos estudios sociológicos, pues “no existe concreción en el signi-
ficado dando lugar a una imagen parcial y fragmentada de los cuidados en la sociedad”
[1699-3225 (2017) 35, 77-90]
(Thomas, 2011:145). Se trata de un término que se presenta de manera genérica, en la
mayoría de los casos, si bien es específico y circunscrito a un lugar determinado. Carol
Thomas realiza una deconstrucción del concepto basándose en “siete dimensiones de
los cuidados que son características y representativas de los trabajos feministas y de la
corriente dominante en el campo de la política social” (Thomas, 2011:146). Esas siete
dimensiones son las siguientes:
1. La identidad social de la persona cuidadora, en la que el género es el identificador
social clave.
2. La identidad social de la persona receptora de cuidados, definida principalmente
por su pertenencia al grupo familiar y su variable más significativa es la situación
de dependencia.
3. Las relaciones interpersonales entre la persona cuidadora y la receptora de cuida-
dos, relación que se define por los lazos de parentesco y el grado de familiaridad.
4. La naturaleza de los cuidados, su contenido social primario, definido principalmente
como un estado de actividad, pero también como un estado afectivo.
5. El dominio social en el cual se localiza la relación de cuidados, lo que hace refe-
rencia a la división público/privado en el marco de la división social del trabajo en
la sociedad capitalista. Según donde se ubiquen, la conceptualización cambia y
tiende a ser específica de un dominio concreto.
6. El carácter económico de la relación de cuidados, es decir, si la relación tiene vín-
culo normativo o vínculo monetario, si bien en la mayoría de los casos viene deter-
minada por el primero.
7. El marco institucional en el que se prestan los cuidados, es decir, su localización física.
Teniendo en cuenta las dimensiones presentadas, “es posible construir diversos con-
ceptos de cuidados combinando diferentes variables de cada una de ellas” (Thomas,
2011:151). En este punto, cabe preguntarse entonces: ¿es posible construir un concepto
único de cuidado que resulte útil para todos los fines? ¿Cuál sería el rango epistemoló-
gico de ese concepto unificado? Desde el punto de vista del trabajo teórico, parece que
habría que analizar las formas de cuidados y la adscripción de género en relación a otras
categorías teóricas, ya que por sí mismo el concepto de cuidados resulta problemático, ya
que no hay una definición única y coherente; además de esta cuestión, está la dimensión
epistemológica del término y el escaso desarrollo de la reflexión teórica al respecto. “Esto
obliga a tratar el concepto de cuidados como una categoría empírica, pero no teórica”
(Thomas, 2011:174). Y por ello “se hace necesario relacionar el concepto de cuidados
como categoría de análisis en relación, en general, al Estado de Bienestar y en particular,
con las políticas de protección social” (Daly, M. y Lewis, J., 2011:225).
REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
La literatura sobre cuidados se centra en dos corrientes principales, basadas en los
aspectos relacionales del cuidado y en las comparaciones entre prestaciones y servicios
asociados a los cuidados (Daly, M. y Lewis, J., 2011:225). En todos los casos, el cuidado
ha sido aplicado específicamente a las mujeres y al intento de conceptualizar una carac-
terística definitoria de la condición vital femenina. Así, los cuidados “suponen una respon-
sabilidad social absolutamente generizada y naturalizada que se produce a partir de la
articulación del sistema de género, sistema de parentesco y de edad, afectando más a
las mujeres adultas, y apoyándose en una caracterización social diferente de los trabajos
realizados por hombres y mujeres y en una separación cultural de lo racional que queda
ligado a los hombres, y lo emocional, asociado a las mujeres” (Esteban, 2003:31). La
tarea de cuidar es un arte, que requiere un tiempo, dedicación, conlleva una ética y una
estética, presupone un conocimiento teórico y práctico y sobre todo un marco específico
donde ésta pueda llevarse a cabo. Debe contemplar los aspectos socioculturales, los
valores, las creencias, los modos de vida, las distintas concepciones de salud y enferme-
dad, en suma... la diversidad cultural debe de formar parte de cualquier paradigma que
intente abordar al ser humano desde la prestación del cuidado (Valle Racero, 2000:22). Y
es también un compromiso, que tiene que ver con la responsabilidad (atribuida por otros
o por uno mismo), la solidaridad, y que conecta de manera directa con nuestros aspectos
emocionales: el cariño, la comprensión, la sensibilidad, el respeto, el reconocimiento...
El tema del cuidado plantea de manera directa el interrogante acerca de la posición de
las mujeres y su igualdad en distintos ámbitos de la sociedad, pero principalmente en la
esfera de la familia y el trabajo. Existen rasgos comunes a todas las mujeres que tienen
responsabilidades familiares y de cuidado, pero estas no son un grupo homogéneo, pues
sus responsabilidades dependerán de la clase social a la que pertenezcan, la edad, el es-
tado civil o el lugar de residencia. En los hogares más pobres las mujeres tienen mayores
dificultades para acceder al mercado de trabajo. En un análisis desde la perspectiva de la
equidad, se trata de que disminuya la desigual e injusta división sexual del trabajo en el
interior de los hogares con el propósito de promover la equiparación de oportunidades de
mujeres y varones de distintas generaciones y status sociales.
De este modo, la noción de cuidados se ha vuelto clave para el análisis y la investi-
gación con perspectiva de género sobre las políticas de protección social y los planes
de conciliación de la vida laboral y familiar. Teniendo todo esto en cuenta, el cuidado se
trata de un concepto que se puede concebir como una actividad femenina generalmente
no remunerada, sin reconocimiento ni valoración social. El cuidado designa la acción de
ayudar a una persona dependiente en el desarrollo y bienestar de su vida cotidiana. Eng-
loba por tanto, hacerse cargo del cuidado material que implica un “trabajo “ que conlleva
“un coste económico” y del cuidado psicológico que implica un “vínculo afectivo, emotivo
y sentimental”, y que puede ser realizada de forma honoraria o benéfica por parientes,
en el marco de la familia o fuera de ella. La especificidad del trabajo de cuidado es la de
85 TRABAJO
estar basado en lo relacional. En el marco de la familia, su carácter a la vez obligatorio y
desinteresado, le otorga una dimensión moral y emocional. Se realiza cara a cara, entre
dos personas y gana lazos de proximidad, en una situación de dependencia, pues una es
tributaria de la otra para su bienestar y mantenimiento. Lo que unifica la noción de cuidado
es que se trata de una tarea esencialmente realizada por mujeres. La identidad de género
de las mujeres es construida a través de su capacidad para cuidar. La posición de las mu-
jeres en la familia, sus oportunidades en el mercado de trabajo, su relación con parientes
son definidos en términos de su potencialidad de brindar cuidados y de la realización de
su capacidad de cuidar. “Cuidado y feminidad son dos caras de la misma moneda y están
mutuamente relacionados” (Álvarez, 2008:8).
El aumento de la esperanza de vida y el consiguiente “aumento del número de per-
sonas mayores que pueden padecer enfermedades que los hacen dependientes de su
entorno” (Narro-Gil, 2011:4), así como el descenso de la natalidad y otros factores como
la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo extra-doméstico, ha sido analizado
por numerosos autores y desde distintas perspectivas. En este contexto, las demandas de
tipo material, sanitario, social, económico y humano no dejan de aumentar, lo que obliga
en muchos casos a una reorganización de las dinámicas familiares y de la asignación de
roles entre hombres y mujeres. Es por ello que se requiere delimitar aún más el campo de
trabajo, por lo que el análisis se centrará en los casos de varones cuidadores y esa nueva
organización familiar exigida cuando quien enferma no es el varón, sino la mujer. Pero se
ha de seguir concretando.
3.4. La Enfermedad de Alzheimer: características básicas y el papel
de las familias.
El trabajo de cuidados en las personas mayores ha pasado a ocupar en los últimos
años un lugar central en el interés público de todos los países de la OCDE, como
“reacción a una tendencia que ha puesto en crisis muchas formas tradicionales de asis-
tencia” (Federici, 2011:390). La crisis actual en el cuidado de personas mayores no es
nueva, sino que es permanente en la sociedad capitalista, a causa de la devaluación
del trabajo reproductivo y también debido a que, “lejos de valorar a las personas mayo-
res como depositarias de la memoria y las experiencias colectivas, se las considera ya
no productivas” (Federici, 2011:391). Es por esto, que el cuidado de las personas ma-
yores supone una mayor devaluación, social y cultural, respecto por ejemplo al cuidado
de niños y niñas. Como ya se ha visto en páginas anteriores, “el trabajo reproductivo
no está considerado como un trabajo, pero a diferencia de lo que ocurre con la repro-
ducción de la fuerza de trabajo cuyo producto tiene un valor reconocido, se considera
que absorbe valor pero no lo produce” (Federici, 2011:392). Como consecuencia, los
TRABAJO 86
cuidados dirigidos a personas mayores que ya no se valen por sí mismas, han quedado
en manos de familiares y parientes con escaso apoyo externo “dando por sentado que
las mujeres deberían asumir de un modo natural esa tarea como parte de su trabajo
doméstico” (Federici, 2011:392).
En esta coyuntura y teniendo en cuenta el aumento de la esperanza de vida, no es
extraño que aumente la incidencia de enfermedades asociadas al deterioro cognitivo y
casos de demencias. Este es el caso de la Enfermedad de Alzheimer. La Enfermedad
de Alzheimer, EA, es una dolencia que se sitúa en el espectro de los trastornos cogniti-
vos, desde su estado leve hasta el avanzado. Se trata de una enfermedad crónica, que
se manifiesta como deterioro cognitivo y trastornos de conducta, y se caracteriza por
una pérdida progresiva de la memoria y otras capacidades mentales, como la orienta-
ción en el tiempo y el espacio, dificultades en la comunicación y comprensión de la rea-
lidad. La persona afectada deja de saber hacer cosas simples y habituales en su vida
diaria y, con el tiempo, puede llegar a no reconocer a las personas de su entorno, lo que
le provoca una clara dependencia con respecto a terceros. Su origen es desconocido,
pues no hay datos concluyentes al respecto, por lo que suele hablarse de “factores de
riesgo”, aunque uno de los rasgos más relevantes es que la EA no afecta en exclusiva
a la persona enferma, sino que su impacto es a nivel familiar, con especial atención a
la persona cuidadora principal. En los últimos años se han producido avances impor-
tantes en el diagnóstico y tratamiento de las demencias, pero “para alcanzar la mejora
de la calidad de vida de los pacientes y sus familiares, es fundamental disponer de una
adecuada información y soporte profesional y humano” (Juliano, 1998:18).
A pesar de las complicaciones de la EA, son muchas las familias que asumen los
cuidados de estas personas en sus domicilios, con la sobrecarga que ello conlleva. La
distribución del cuidado ha asumido distintas formas en función del momento histórico,
social, cultural y económico. Estos factores han determinado que en la distribución
de la responsabilidad social del cuidado haya tenido participación distintos actores
sociales como el Estado, el mercado, las familias o formas comunitarias, si bien parte
significativa de esta carga ha recaído y recae en las familias, es decir, en las mujeres
de las familias. Esto trae consecuencias relevantes para la condición de las mujeres en
la sociedad, pues cuando las mujeres de las familias son las principales proveedoras
del bienestar, estas deben bien excluirse del mercado laboral o bien enfrentar mayo-
res dificultades que sus compañeros masculinos para conciliar trabajo productivo y
reproductivo. Se debate entonces el compartir las responsabilidades de cuidado entre
diversas instituciones, el Estado, la familia, el mercado y las organizaciones comuni-
tarias, poniendo en evidencia la importancia de la re-conceptualización de los roles
masculinos y femeninos en la familia para comprender los cambios en el papel de las
mujeres, como proveedoras de los servicios a las personas. Parece urgente de este
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modo la necesidad de pensar y prever esa demanda de nuevos servicios, que surgen
a partir de cambios importantes en la estructura social (Álvarez, 2008:12).
Para fomentar la corresponsabilidad y conseguir una sociedad más igualitaria se
entiende como fundamental realizar el estudio de los varones que desempeñan este
tipo de tareas, pues la mayoría de los estudios analizan el papel de las mujeres como
cuidadoras. Si bien esto es así en la mayor parte de los casos, sacar a la palestra los
casos de varones cuidadores completa el análisis de los cuidados, además de incluir a
la otra mitad de los miembros de la sociedad en un problema que afecta a todos, rom-
piendo así la espiral que reproduce miméticamente el estereotipo de mujer cuidadora y
de varón cuyo espacio “natural” sea el ámbito público.
Estos cuatro elementos que se han analizado, el trabajo y el no-trabajo, la división
sexual del trabajo, la tarea de cuidar y el envejecimiento y la EA, son cuatro aspec-
tos que, tal como se ha visto por separado, tienen numerosos puntos en común. La
articulación de los mismos será diferente y dará como resultado distintos modos de
afrontamiento por parte de las personas que ejerzan esa responsabilidad, hombres y
mujeres. La finalidad de este trabajo será, por tanto, observar los elementos comunes,
analizar sus distintas formas de relación, y lo más importante, conocer los modos de
afrontamiento elegidos por las personas que compartan sus experiencias sobre el cui-
dado, destacando los casos en los cuales el cuidado se realice por parte de varones
hacia sus esposas.
Se tiene en cuenta, ya para concluir, que el número de varones en esta situación es
sustancialmente inferior, pero se entiende que si se pretende lograr una igualdad real
entre sexos en lo que se refiere a las tareas reproductivas, que tendría su consecuente
impacto en las tareas productivas, la perspectiva a seguir debe ser la corresponsabili-
dad, la asunción igualitaria de los cuidados a personas por parte de ambos sexos. Todo
ello asumiendo que no se trata de un problema de “presencia” de cuidadores varones,
sino de su representación simbólica en el sistema cultural, lo que complica aún más su
estudio, además de despertar también un mayor interés y curiosidad.
4. Metodología.
Una vez introducido el objeto de investigación y habiendo realizado un aproximación
a los planteamientos del marco teórico, se expone a continuación la metodología utili-
zada para el acercamiento a la realidad de los hombres cuidadores. En esta empresa,
se ha hecho uso de la metodología etnográfica. A través de la mirada insólita se ha pre-
tendido abordar la realidad de los hombres cuidadores, sus experiencias, pensamien-
tos, expectativas y miedos, en un proceso holista que implica llegar a comprender al
REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
otro en un nuevo sistema de significados (Guber, 2001). En este proceso, que se inició
a finales del año 2012, se ha hecho uso de la observación participante en diferentes
entornos localizados en torno a tres entidades que atienden a personas con EA y sus
familiares: la Asociación Sevillana de Lucha contra el Alzheimer (ASLA), la Asociación
de Familiares con EA Alzheimer Santa Elena (ASE) y la Unidad de Estancia Diurna
“San Ramón”, dependiente de la Diputación de Sevilla (antiguo Centro Psiquiátrico de
Miraflores). En ellas, se seleccionaron los casos a analizar, informando previamente a
los sujetos de la realización de la investigación, quienes manifestaron explícitamente
su interés. “Los fenómenos socioculturales no pueden estudiarse de manera externa,
pues cada acto […] cobra sentido […] en los significados que le atribuyen los actores.
El único medio para acceder a esos significados […] es la vivencia, la posibilidad de
experimentar en carne propia esos sentidos, como sucede en la socialización. […] El
investigador procede entonces a la inmersión subjetiva, pues sólo comprende desde
adentro” (Guber, 2001:60). Es por esto que se ha producido una inmersión en las ac-
tividades que se proporcionan por parte de estas tres entidades, a fin de establecer
relaciones significativas que permitan ofrecer respuestas a nuestras preguntas.
El paso siguiente fue realizar entrevistas en profundidad, que trataron de recabar la
información en forma de narrativas y que han servido para conocer las experiencias de
los distintos agentes encargados de los cuidados: cuidadores varones respecto de sus
mujeres; profesionales en ámbito público y en ámbito privado; y también las personas
que son cuidadas. En concreto, se realizaron veinte entrevistas a hombres de naciona-
lidad española, residentes en la ciudad de Sevilla, con una franja de edad que se sitúa
entre los 63 y los 75 años. Todos ellos son cuidadores principales de sus esposas, las
cuales están diagnosticadas con EA, en diferentes estados de afectación. Casi en la
totalidad de los casos cuentan con estudios básicos, si bien hay un licenciado en arqui-
tectura y un médico. Todos los casos llevaban más de un año prestando esta atención a
sus cónyuges. El objetivo principal de estas entrevistas era observar las estrategias de
afrontamiento que ponen en práctica y analizar el nivel de apoyos externos en el desa-
rrollo de los cuidados, así como el papel del resto de los miembros de la familia en los
mismos. Ello asumiendo que “el sentido de la vida social se expresa particularmente a
través de discursos que emergen constantemente en la vida diaria, de manera informal
por comentarios, anécdotas, términos de trato y conversaciones” (Guber, 2001:75).
5. Resultados.
“En la vida hay muchos acontecimientos que trastocan toda nuestra existencia futu-
ra. Uno de ellos y, que nadie espera, es que te comuniquen que una persona cercana y
significativa para ti tiene Alzheimer. El Alzheimer afecta de manera muy importante a la
87 TRABAJO
capacidad de expresión del enfermo. Con los primeros síntomas y a medida que avan-
za la enfermedad surgen dificultades para recordar, para hablar, para comunicarse.
Nos cuesta entender y que nos entiendan. Ponernos en la piel del enfermo de Alzhei-
mer nos permitirá comprender mejor algunas de sus reacciones y aprender a controlar
nuestras palabras y gestos para que no nos hagan decir lo que no queremos decir.
Una palabra, un gesto o una mirada pueden ayudar a que la relación con el enfermo
sea más fácil. Podremos expresar los sentimientos, sin necesidad de palabras, para
transmitir nuestra solidaridad y nuestro afecto”(Manuel, 69 años, cuidador principal de
Amparo).
Para explicar cómo se desarrolla el trabajo de cuidar, sus características e implica-
ciones en el transcurso de esta investigación se han tenido en cuenta varias premisas
como son:
• El grado de participación masculina en las tareas de cuidados es minoritaria res-
pecto a las femeninas, habiendo seleccionado los veinte casos analizados aquí
entre más de doscientos.
• La relevancia de los estilos de crianza y de la educación imperante en los países
occidentales, y como persisten estas particularidades a lo largo del tiempo. Aún
con el paso de las décadas, y con la creación de ayudas e instituciones para
conciliar esta práctica con la vida familiar, sigue persistiendo la figura de la mujer
como elemento fundamental que lleva a cabo el trabajo de cuidar. Efectivamen-
te, se aprecian diferencias en los estilos de cuidados cuando se trata de una
mujer y cuando se trata de un hombre.
• Los discursos sobre la práctica del cuidado, originados en los medios de comu-
nicación, en las familias, instituciones, etc. vinculan en todo momento a la mujer
con este trabajo, lo cual reproduce socialmente la asignación de ese rol de cui-
dadora. Esto se evidencia claramente en las familias de los casos analizados, las
cuales proveen mayor apoyo cuando se trata de hombres cuidando de mujeres.
• El nivel socioeconómico de las parejas analizadas es un aspecto fundamental a
tener en cuenta en el análisis de los cuidados en lo que se refiere a la contrata-
ción de apoyo externo. Ello supone una gran diferencia en el afrontamiento de la
experiencia de cuidado y en la gestión de la sobrecarga que puede conllevar la
atención a personas con EA.
Se ha tratado entonces de indagar en las estrategias que llevan a cabo los hombres
cuidadores, en relación también a cómo asumen e interpretan su rol como cuidadores
y la aceptación/negación/reorganización de las dinámicas familiares que ello trae con-
sigo. “Yo antes salía, iba a tomar el aperitivo, a dar una vuelta con mis amigos... ahora
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no puedo hacer nada de eso porque no puedo dejar solo a Juan. Me siento culpable
porque a veces me gustaría que no estuviera enfermo y poder llevar la vida de antes,
pero si esto es voluntad de Dios, tengo que aceptarlo”, (Carlos, 73 años, cuidador
principal de Pilar). La comprensión del rol de cuidador viene de la percepción del com-
promiso como algo que va más allá: “De todas formas, aunque parezca raro, lo voy
llevando... tengo mis momentos, claro, pero nunca pensé que iba a estar en esta situa-
ción... A veces la añoro, mucho... nos reíamos mucho juntos, hemos sido muy felices,
pero precisamente por eso tengo que estar con ella, igual que ella haría conmigo si me
hubiera pasado a mí”, (Manuel, 74 años, cuidador principal de Rocío). Esta concepción
religiosa del compromiso impregna también la idea de que esta situación de enferme-
dad es una “prueba divina” que se debe aceptar con resignación y entereza. “Cuando
yo me casé no sabía que tendría que enfrentarme a esta situación, pero el compromiso
es esto, estar a las duras y a las maduras”, (Antonio José, 71 años, cuidador principal
de Concepción). “Esto es lo que ha mandado Dios, con lo que habrá que aceptarlo”.
(José María, 68 años, cuidador principal de Carmen). En las propias personas afecta-
das con EA, también se detectan esas percepciones sobre los géneros propias de la
generación que estamos analizando: “Yo estoy muy torpe desde hace unos meses y a
veces se me olvidan las cosas, pero todos ellos me apoyan y me ayudan, sobre todo
mi marido. Para él tiene que ser difícil, porque siempre me he encargado yo de todo y
ahora fíjate... antes no eran las cosas como ahora, antes los hombres no hacían nunca
según qué cosas, y sin embargo ahora yo veo a mis hijas, con sus maridos y las cosas
son diferentes... Yo creo que él lo lleva bien, pero ya te digo, que ha tenido que apren-
der algunas cosas porque nunca había frito un huevo. Menos mal que mis hijas están
muy pendientes de nosotros...” (Rosario, 74 años, enferma de EA diagnosticada hace
6 meses). También encontramos negación e incapacidad para afrontar la situación ge-
nerada tras el diagnóstico, si bien esta actitud suele tener una duración limitada en el
tiempo: “Estoy solo, con una carga tan pesada, que siempre llevo una tensión en mis
hombros, un dolor en la parte baja de la espalda y un vacío en el corazón. Me siento
culpable porque he pedido a Dios que se la lleve… estoy seguro de que ella me habría
cuidado con mucho esmero si fuera yo el enfermo y la situación hubiera sido al revés”,
(Antonio, 74 años, cuidador principal de Adela).
Con respecto a la incidencia del apoyo familiar, en función del caso se pasa de la
ocultación de la información (o no revelación explícita de la enfermedad) a la familia
extensa y el apoyo puntual de los descendientes: “Mis hijos nos ayudan, y mi vida aho-
ra es Amparo y estar con ella. Al resto de la familia no le hemos contado nada o casi
nada todavía, porque no queremos que se lo digan a ella. Para mí es muy importante
como se siente ella y, aunque a veces se le va la cabeza y no sabe lo que dice, tiene
momentos de lucidez, que no quiero que nadie le amargue contándole cosas sobre
su enfermedad [...] Yo haré lo que hago todo el tiempo que pueda, pero no quiero
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que nada ni nadie la moleste, para saber lo que hay ya estamos los que tenemos que
estar”, (Alfonso, 76 años de edad, cuidador principal de Asunción); al apoyo intenso
y continuado de las hijas de la pareja: “Mis hijos se están adaptando [... la chica es la
que mejor lo ha entendido y la que más nos ayuda, ella trabaja mucho pero siempre
que puede se pasa a vernos. Los chicos son diferentes para estas cosas, también
vienen pero menos, tienen sus trabajos, sus familias...”, (Ignacio, 72 años, cuidador
principal de Remedios). Estas diferencias de género en el apoyo familiar para los cui-
dados se evidencian también en los profesionales que hemos entrevistado, reflejando
claramente la percepción de las mujeres como más aptas para el cuidado: “La mujer
está acostumbrada, en esa franja de edad, a ser la cuidadora y muchas de ellas ahora
están cuidando a su marido pero antes han cuidado a sus hijos, a sus padres, a sus
suegros, por lo que el rol por excelencia de cuidadora es para la mujer. Se les hace a
ellos mucho más cuesta arriba”, (Manuel, 54 años, neuropsicólogo).
Por último es interesante abordar la contratación o el uso de recursos externos para
el afrontamiento del cuidado, ya que como se ha comentado con anterioridad el nivel
socioeconómico se ha manifestado como un aspecto fundamental en esta investiga-
ción, estando no sólo presente en las narrativas de los propios protagonistas, sino
también en los profesionales entrevistados: “En general vienen a los talleres motivados
para aprender y ponerse al día lo antes posible. Sí que es verdad que suelen tener a
personas contratadas en casa para la limpieza y esas cosas, pero creo que eso tiene
más que ver con el nivel socioeconómico. Si tienes dinero, los problemas son menos
problemas”, (Isabel, 39 años, auxiliar de ayuda a domicilio).
Con todo lo anterior y ya para concluir, esta aproximación a los hombres cuidadores
de personas con EA ha evidenciado que la participación de los mismos en el trabajo de
cuidar es aún minoritaria. Que según la educación y socialización recibida se adquieren
distintos valores que hacen que ambos sexos actúen de manera diversa y asuman pa-
peles muy diferenciados en el afrontamiento de los cuidados, tal como refleja la mues-
tra con la que hemos trabajado. Es significativo además el papel que asumen otros
miembros de la familia, sobre todo en el caso de las hijas: haciendo uso de esa idea de
responsabilidad femenina estas mujeres pueden interferir en la prestación de los cuida-
dos, guiando y organizando los mismos, e incluso reprochando que no se lleven a cabo
como ellas indican. De este modo, puede parecer que sólo ellas están capacitadas
para realizar esa tarea, incidiendo y reforzando la supuesta incapacidad del hombre
para desempeñar el cuidado, además de continuar con la reproducción social de esa
idea de cuidadoras mujeres más capacitadas. Igualmente el factor socioeconómico se
revela como un aspecto crucial a la hora de enfrentar la enfermedad y la necesidad de
cuidados, siendo esta la única cuestión que parece no ir asociada al género.

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