Explique los diferentes recursos organizacionales en su administración.

En la organización los principales recursos son:

LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES

La organización es un punto de convergencia de un sinnúmero de factores de

producción o recursos productivos que deben emplearse con eficiencia y eficacia.
Tradicionalmente se ha aceptado que en todo proceso productivo los factores de
producción son naturaleza, capital y trabajo. La naturaleza suministra los materiales
y las materias primas que deben ser procesados y convertidos en productos o en
servicios; el capital proporciona los medios de pago para la adquisición de los
materiales y las materias primas necesarias, y para remunerar la mano de obra
empleada. El trabajo representa la acción humana o física ejercida sobre los
materiales y las materias primas para convertirlos en productos terminados o
servicios prestados.

La organización es un proyecto social que reúne varios recursos para alcanzar

determinados objetivos. Sin recursos no pueden lograrse los objetivos. Los recursos
son medios que las organizaciones poseen para realizar sus tareas y lograr sus
objetivos: son bienes o servicios utilizados en la ejecución de las labores
organizacionales.

Recursos físicos o materiales. Necesarios para efectuar las operaciones básicas de

la organización, ya sea para prestar servicios especializados o para producir bienes
o productos.

Recursos financieros. Se refieren al dinero, en forma de capital, flujo de caja,

empréstitos, financiación, créditos, etc., que están disponibles de manera inmediata
o mediata para enfrentar los compromisos que adquiere la organización. Los
recursos financieros garantizan los medios para adquirir los demás recursos que la
organización necesita.

Recursos humanos. Personas que ingresan, permanecen y participan en la

organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea. Los recursos humanos están
distribuidos en el nivel institucional de la organización (dirección), en el nivel
intermedio y en el nivel operacional (técnicos, auxiliares y operarios, además de los
supervisores de primera línea).

Recursos mercadológicos. Constituyen los medios que las organizaciones emplean

para localizar, contactar e influir en los clientes o usuarios. En este sentido, los
recursos mercadológicos también incluyen el mercado de consumidores o clientes
de los productos o servicios ofrecidos por la organización. Estos recursos
comprenden todas las actividades de investigación y análisis de mercado (de
consumidores y de competidores), el sistema de ventas (incluidos la planeación, la
ejecución y el control), promoción, publicidad, distribución de los productos a través
de los canales adecuados, desarrollo de nuevos productos según las nuevas
demandas, fijación de precios, asistencia técnica al consumidor, etc.

Recursos administrativos. Constituyen los medios con los cuales se planean,

dirigen, controlan y organizan las actividades empresariales. Incluyen los procesos
de toma de decisiones y distribución de la información necesaria, además de los
esquemas de coordinación e integración utilizados por la organización.

Explique los cuatro sistemas administrativos y su repercusión en la ARH.

Son los cuatro sistemas que Likert, con el cual pretende dar un modelo comparativo
con lo que las organizaciones administran a sus participantes, por tanto repercuten
en el ARH porque estas se refieren al personal y es preciso saber la forma de
administrar al personal.
Sistema 1: Autoritario-coercitivo. En su proceso de toma de decisiones es
totalmente centralizado en la cúpula de la empresa; en el sistema de
comunicaciones es bastante precario y obstinado; en la relación interpersonal se
considera perjudicial para los intereses de la empresa al igual que en sus trabajos;
por ultimo en el sistema de recompensas y sanciones se centra en las medidas y
sanciones disciplinarias, por lo tanto hay temor.

Sistema 2: Autoritario-benevolente. Es menos duro que el anterior, en sus proceso

de toma de decisiones también es centrado en la cúpula de la organización, pero
permite una reducida delegación de decisiones de poca importancia; en el sistema
de comunicaciones en la cúpula es en donde se orienta con comunicación
ascendente; en la relación interpersonal la organización tolera que las personas se
relacionen entre sí en un clima de relativa condescendencia, pero aun reducida; en
el sistema de recompensas y sanciones está centrado en las medidas disciplinarias,
aunque ofrece recompensas materiales y salariales.

Sistema 3: Consultivo. Este se inclina más al lado participativo, y el o que respecta

al proceso de toma de decisiones es, como ya se mencionó, más participativo y
además consultivo; en el sistema de comunicaciones la comunicaciones es vertical
en sentido descendente , además de que la empresa desarrolla sistemas de
comunicación para facilitar el flujo de la misma; en la relación interpersonal la
empresa crea condiciones favorables para una organización informal sana y
positiva, y así la confianza de las personas se eleva; en el sistema de recompensas
y de sanciones se centra en las recompensas materiales y simbólicas.

Sistema 4: Participativo. Este es el más abierto de todos los anteriores, en su

proceso de toma de decisiones se delegan completamente las decisiones a los
niveles jerárquicos más bajos de la organización; en el sistema de comunicaciones
estas fluyen en todas direcciones y la empresa hace grandes inversiones en el
sistema de información, pues se hacen indispensables; en la relación interpersonal
se centra el trabajo en equipo, y las relaciones se basan en la confianza mutua; por
ultimo en el sistema de recompensas y sanciones se le da fuerte importancia en las
recompensas simbólicas y sociales, y rara vez hay sanciones.

¿Por qué se habla del carácter multivariado de la ARH? Explique.

Porque la ARH es un área interdisciplinaria, ya que comprende necesariamente

conceptos de psicología industrial y organizacional, de ingeniería industrial, derecho
laboral, etc.; además de que los asuntos que se suelen tratar en la ARH se
relacionan con otros muchos campos, tales como: nutrición, tecnología del
aprendizaje, servicio social, planes de vida y carrera, etc. Todo esto con el fin de
llevar un buen papel dentro de la organización.

5.- ¿Por qué se habla del carácter situacional de la ARH? Explique

Porque depende de la situación organizaciones; del ambiente, la tecnología

empleada en la organización, las políticas y directrices vigentes, la filosofía
administrativa preponderante, de la calidad y cantidad de recursos humanos
disponibles; y a medida que cambien estos elementos, también cambiara la forma
de organización. En otras palabras la ARH no se compone por técnicas rígidas e
inmutables, sino por técnicas flexibles y adaptables.

Explique por qué la ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff.

Cuando se habla de responsabilidad de línea se hace referencia a la supervisión

del personal en cada gerente o jede centro de su área de acción, y este debe ser el
que tome las decisiones respecto a sus subordinados, pero por tal motivo se
necesita una asesoría, es por ello que esta el departamento de staff, y tal asesoría
está en el departamento de Recursos Humanos, y así el jefe de línea, junto con las
asesorías, toma las decisiones correctamente.

7.- Conceptúe la ARH como un proceso compuesto de varios subsistemas.

El Área de Recursos Humanos es la que se encarga del trato con el personal, desde
seleccionarlo, integrarlas y orientarlas para que así se desenvuelvan más fácilmente
en el entorno del trabajo, para esto la ARH consta de cinco procesos básicos:
integración, retención, desarrollo y auditorias de personas.

Explique cada uno de los subsistemas de la ARH y su contenido.

Integración: es el reclutamiento, la selección y la planeación de recursos humanos.

Organización: es el diseño de puestos, el análisis y descripción de los puestos,

además de la evaluación de sus desempeños.

Retención: se refiere a la remuneración, las prestaciones, higiene/seguridad, y la

relación con el sindicato.

Desarrollo: es la capacitación, el desarrollo del personal al igual que el de la

organización.

Autoría de personas: son los bancos de datos, controladores y los sistemas de

información acerca del personal.

Explique las políticas de recursos humanos.

Las políticas nos sirven de guía para orientar las acciones y el comportamiento de
las personas dentro de la organización, es decir son las reglas que uno debe de
seguir, además de que ayudan que no haya problemas. En las políticas de recursos
humanos, recordando los cinco subsistemas anteriores, son los siguientes:

Políticas de integración: para reclutar al personal debe de haber condiciones y

saber las técnicas o medios, se debe de tener estándares de calidad; y por ultimo
integrar a los nuevos participantes al ambiente de trabajo.

Políticas de organización: son el determinar los requisitos básicos del personal, es

decir, intelectuales, físico, etc.; la planeación, colocación y movimiento interno del
personal, es decir, que se considere su plan de carrera; que haya una evaluación
de su desempeño para así determinar la calidad.

Políticas de retención: que la remuneración de los participantes este con base al

valor de su puesto; el criterio de la remuneración a los que cuenten con prestaciones
sociales; el saber mantener la fuerza laboral motivada; que haya un buen ambiente
de trabajo en lo que respecta a la higiene y seguridad; que haya una relación cordial
entre los sindicatos y representantes del personal.

Políticas de desarrollo: una programación de formación y renovación de las fuerza

de trabajo; un criterio de desarrollo de los RH a mediano y mediano plazo; creación
y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y excelencia
organizacionales, mediante la medición de conducta.

Políticas de autoría de recursos humanos: el saber cómo mantener un banco de

datos capaz de proporcionar las informaciones necesarias para un análisis, tanto
cualitativo como cuantitativo; que haya una auditoría permanente de a aplicación y
adecuación de las políticas.
10.- ¿Cuáles son los principales objetivos de la ARH?

Crear, mantener y desarrollar un grupo de personas con habilidades, motivación y

satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo,

desarrollo y satisfacción de las personas.

11.- ¿Cuáles son las dificultades inherentes a la ARH?

La ARH tiene dificultades que son propias de ella, como las que se mencionan a
continuación:

No trabaja con recursos finales, si no con medios intermedios en lo que respecta a

la asesoría.

Trata con recursos vivos, y por tanto complejos, diversos y variables.

El tratar con recursos humanos no es solo en la ARH, sino que se ubica en las
principales áreas de la organización, y que se encuentra al mando de diversos jefes
o gerentes.

La ARH se preocupa de la eficacia y la eficiencia, solo que el problema es que no

siempre se puede controlar los eventos, porque no se puede saber la conducta de
los participantes.

Hay veces que se tiene que trabajar en ambientes y condiciones que la ARH no
determina, además de que no se tiene mucho control sobre ella.

Sus estándares de desempeño y de calidad son muy complejos y diversos, y varían

con el nivel jerárquico.
La ARH no trata directamente con el ingreso económico, pero el tener personal
implica forzosamente tener gastos.

No se sabe si hace o no un buen trabajo, pues es un terreno poco firme y nebuloso,

por tanto se pueden cometer errores garrafales, porque no por ser bueno para una
parte de la organización implica que es bueno para toda la organización.

CONCLUSIÓN

Las personas y las organizaciones están implicadas en una interacción compleja y

continua; las personas pasan la mayor parte de su tiempo en las organizaciones, de
las cuales dependen para vivir, y éstas a su vez, están conformadas por personas
sin las que no podrían existir. Sin las personas y sin las organizaciones no habría
Administración de Recursos Humanos.

Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando
se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros
que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos
se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no
se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la “cultura de la
organización”.

La importancia de la planeación de recursos humanos radica en que mejora la

utilización de los recursos humanos, además de responder a las necesidades
futuras de mano de obra o tener que recurrir a despidos. Cuando se planean los
recursos humanos se deben tomar en cuenta la planeación de la organización, la
cual permite efectuar un cambio positivo de crecimiento. Tanto la planeación de la
organización y la planeación de recursos humanos son conceptos que están
interrelacionados puesto que ambos consideran el trabajo humano como el insumo
más crucial de cualquier organización.