1.

Antecedentes y fundamentación científica:

1.1. Antecedentes de la Investigación:

Tenemos a nivel internacional a, Quispe, J. (2013), en su tesis para optar

el grado de Maestro, en la Universidad Cristiana de Bolivia titulado: Relación
Entre Clima Laboral Y Desempeño Docente en la Universidad Cristiana de
Bolivia Año 2013, consideró una muestra poblacional de 126 Estudiantes, se
aplicó el tipo de muestreo proporcional estratificado, el cual fue respaldado con
la opinión de los funcionarios, docentes y trabajadores, para la muestra se tomó
en cuenta a 25 docentes y 10 administrativos, obtenidos aplicando la fórmula de
muestreo estratificado. Se realizó la respectiva recolección y análisis de
información obtenidos mediante instrumentos como encuestas y entrevistas a
profundidad y levantamiento de datos en la universidad, el tratamiento de la
información se realizó con elementos estadísticos para establecer con exactitud
los índices de cada variable. Llegando concluir lo siguiente: Los factores que
conforman el Clima Institucional de los directivos, docentes, estudiantes y
personal administrativo de la Universidad, tienen incidencia directa en el
rendimiento académico de los estudiantes y se determinó que existe una relación
estrecha entre el clima institucional (personal administrativo y docentes) y el
rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes
de la Universidad en estudio. Si bien es cierto, en este trabajo se toca solamente
una variable, clima institucional, es interesante saber que el clima entre
administrativos, docentes es favorable e influye positivamente en el rendimiento
académico de los estudiantes, porque los docentes, se encuentran bien, y esto es
lo que transmiten a sus estudiantes.
También Subaldo (2012), en su tesis “Las repercusiones del desempeño
docente en la satisfacción y el desgaste del profesorado”, para optar el Grado de
Doctor, Universidad De Valencia, en el presente trabajo de investigación se tuvo
una población de 61 profesores de ellos se tomó una muestra del 50% -30
docentes- los que fueron elegidos al azar. Se empleó la narración de vivencias
personales y profesionales para conocer la realidad educativa y la vida de los
profesores del centro. El investigador buscó conocer las opiniones y creencias
que el profesorado tiene sobre la enseñanza, así como las dificultades que se
plantean en ella; los sentimientos sobre el ejercicio docente, así como sus
aspiraciones en el desarrollo de la profesión. Subaldo empleó un cuestionario
sobre desempeño docente con el cual pretendió completar información a través
de narraciones de los profesores acerca de su vida en la escuela y también acerca
de los problemas de la docencia. Los participantes admiten lo importante que es
la formación profesional y lo consideran todo un reto sobre todo en la situación
de grandes cambios que vivimos en las que las exigencias cada vez son mayores.
Volviendo a los aspectos que señalaron los participantes sobre la formación
profesional, se destacan las exigencias de una investigación constante sobre la
docencia y un acercamiento al mundo juvenil.

Gómez y Quijano, (2014), en su tesis de investigación para optar el

grado de maestro en la Universidad de Sevilla - España, titulada: Clima
institucional y su relación con en el desempeño laboral de los docentes en la
Universidad de León España - Año 2014, emplearon una muestra poblacional
constituida por todos los docentes de la Facultad de Derecho, con un total de 112
docentes. La muestra es No Probabilístico Intencionada (accidental) porque se
trabajó con toda la muestra. Para el recojo de datos se utilizaron las técnicas e
instrumentos de la siguiente manera: Para las variables clima institucional y
desempeño laboral se utilizó la técnica de encuesta cuestionario y La entrevista
que es un instrumento muy utilizado en la investigación social y consiste en un
dialogo interpersonal entre el entrevistador y el entrevistado, es una relación cara
a cara, es decir en forma directa. Con esta investigación llegó a las siguientes
conclusiones: no existe relación significativa entre los resultados de los
departamentos y las dimensiones de clima organizacional: interés por el
aprendizaje del estudiante, interés por la investigación y el estudio,
empowerment, afiliación y consenso en la misión. Igualmente, los datos
mostraron que parece no existir relación significativa entre los resultados de los
departamentos y la satisfacción en la relación con los estudiantes y la satisfacción
con el trabajo en sí mismo. También, se hallan algunas debilidades en el
funcionamiento organizacional, en lo referente al estilo gerencial predominante,
autocrático, es decir el proceso de toma de decisiones concentrado en los
directivos, lo que genera que la información no baje a los escalones más bajos y
que sea poco difundida en las cátedras, propiciando que las relaciones
interpersonales no sean armónicas y haya poca cooperación entre sus miembros.
Además, la existencia de cierto número de niveles jerárquicos, muchas veces le
confiere rigidez a la estructura organizacional, por tener un modelo piramidal, el
mismo que ha engendrado un clima controlado y cerrado, generando
insatisfacción en los miembros de la organización, repercutiendo negativamente
en su rendimiento académico. De este trabajo de investigación lo relevante para
el presente estudio es que se observa el predominio del estilo gerencial centrado
en los directivos, lo que genera que los docentes muchas veces no cooperen, ni
se identifiquen con la universidad, propiciando que las relaciones interpersonales
no sean armónicas.
Montalvo, (2014), en su tesis para optar al grado académico de doctor en
ciencias de la educación, mención ciencias de la educación, de la universidad
nacional de Colombia, titulada: El clima organizacional y su influencia en el
desempeño docente en la facultad de ingeniería civil de la Universidad de
Colombia del Año 2014; trabajó con una muestra poblacional por constituida por
90 miembros de la comunidad universitaria, con características homogéneas.
Todas ellas ubicadas en la universidad UDC: El tipo de muestra fue seleccionado
mediante la técnica de muestreo intencional y probabilístico simple. Intencional,
previamente se escogieron las unidades muestrales de acuerdo con las variables.
Luego se seleccionó al azar la muestra definitiva. Para determinar la muestra, se
utilizó el muestreo probabilístico. Los instrumentos para la recolección de
información fueron la Entrevista y Cuestionario que contaba de 106 ítems en
total, de los cuales 36 corresponden a la encuesta sobre desempeño docente
tomado a los estudiantes, 30 preguntas corresponden a la encuesta sobre clima
organizacional tomada a los estudiantes y 40 preguntas correspondiente a la
encuesta tomada a los docentes sobre el clima organizacional. Cada item contó
con cinco alternativas. Se concluyó que: existe una relación entre el clima
organizacional y el nivel de desempeño docente, percibido por el personal
docente y estudiantes, donde el 53% de los encuestados indica que el Clima
Organizacional está en nivel alto, así como el 70% de los entrevistados ve el
desempeño docente en un nivel alto respectivamente. Al efectuar la correlación
entre el estilo gerencial de los directivos y el uso adecuado de las estrategias
metodológicas, se demuestra que existe una correlación moderada entre ambas
variables, evidenciándose que esta relación se expresa con un 58%. Lo que
significa que los encuestados que ven el estilo gerencial de directivos en nivel
alto, también perciben las estrategias metodológicas, en nivel alto. Lo importante
de este trabajo de investigación es que, al realizar la correlación entre el estilo
gerencial de los directivos y el uso adecuado de las estrategias metodológicas de
docentes, se logró demostrar que existe correlación moderada, evidenciándose
que el estilo gerencial es de nivel alto y las estrategias metodológicas empleadas
por los docentes también lo son.
Es así que también contamos con antecedentes de estudios a nivel
nacional como podemos citar a : Cáceres, L. (2014), en su tesis “Liderazgo
directivo y el desempeño docente en la Facultad de Educación de la Universidad
del Altiplano – Puno – Año 2014”, tesis Para optar el Grado Académico de
Doctor en Educación con mención en Educación Universitaria, Universidad
Nacional Mayor de San Marcos; La muestra de estudio corresponde a las
llamadas muestras probabilísticas estratificadas proporcionalmente, se tomó
como muestra a 120 docentes en forma aleatoria. En esta investigación, los
instrumentos que se utilizaron fueron encuesta de cuestionario para los personal
directivoes y los docentes, además un cuestionario para los estudiantes. De la
investigación realizada se concluye: Que existe una alta relación; el 95% de los
docentes están de acuerdo con el liderazgo directivo que presenta en las
dimensiones Gestión pedagógica, Institucional y Administrativo y se concluye
que la relación entre el liderazgo directivo y el desempeño docente se muestra
con aceptación según los docentes ya que los resultados estadísticos arrojan que
el Chi cuadrado es de 27.13 considerado alto. La existencia de un alto grado de
correlación lineal entre el liderazgo directivo y desempeño docente con sus
respectivas dimensiones.
Por su parte Castro P. (2012), en su tesis “Liderazgo Transformacional
del Personal directivo y su relación con el clima organizacional en la Universidad
César Vallejo-Lima”, tesis para optar el Grado Académico de Doctora en
Educación, Universidad Nacional Mayor De San Marcos. La muestra de estudio
estuvo conformada por 240 miembros de la comunidad universitaria, las
conclusiones fueron las siguientes: Que en la Universidad Cesar Vallejo existe
una relación significativa considerable entre el liderazgo transformacional y el
clima organizacional. Del mismo modo según los resultados se evidencia que las
diferentes áreas del liderazgo transformacional están estrechamente relacionadas
con las áreas del clima organizacional en la Universidad de estudio.
Collazos M. (2015), en su tesis “Estilo de liderazgo directivo y clima
organizacional en la Universidad Nacional del Callao”, Tesis para optar el grado
académico de Maestro en Educación en la Mención Gestión de la Educación, En
esta investigación la muestra estuvo conformada por: 50 docentes, 30
administrativos y 20 estudiantes de la universidad en estudio. Al analizar e
interpretar los resultados obtenidos a través del procesamiento estadístico
realizado y del planteamiento teórico que sustenta su investigación, Collazos
concluyó en lo siguiente: El liderazgo directivo y el clima organizacional se
correlacionan de manera significativa y positiva moderada en los grupos de
docentes, administrativos y estudiantes.
Así también tenemos a Mezarina L. (2013), en su tesis “El Liderazgo
Transformacional en los docentes de la Universidad Norbet Wiener-Lima-Año
2013”, para optar el grado de Magister en Educación con mención en Gestión de
la Educación, Pontificia Universidad Católica del Perú. La muestra está
conformada por el Rector, Vice-rectores, 15 Decanos, 20 personal directivoes de
escuela, una coordinadora del área de inglés y 43 docentes. Se utilizó la Escala
Valorativa de Actitudes ya que, constituye un instrumento oportuno para los fines
de la investigación, La investigación efectuada permitió determinar qué
características del Liderazgo Transformacional son percibidas en los docentes de
la universidad en estudio; sin embargo, no todos los aspectos encontrados fueron
percibidos de manera potencial, existiendo un nivel de jerarquía con diferencias
importantes, como: El acompañamiento del líder docente en el desarrollo de
capacidades individuales, es la característica del Liderazgo Transformacional,
con más alta percepción dicha universidad. Se percibe mayoritariamente la
confianza como un aspecto predominante y un sello institucional; establecido a
partir de las relaciones de cercanía en el ámbito social. Se aprecia una “coalición
interna” y una “cooperación mutua” que convergen en las relaciones
interpersonales y traslucen una marcada tendencia al modelo adhocrático en la
estructura organizativa de la institución.
La de Parraga & Bartolo (2014) “Liderazgo transformacional del personal
directivo y el desempeño del trabajador de servicio en las instituciones educativas
públicas según los docentes de la Red 18 – Ate, 2014”. Para optar el grado de
Magister en Educación con mención en administración de la educación.
Universidad César Vallejo. En este estudio la muestra es de tipo censal, por tal
razón se consideró dentro del estudio la totalidad de población definida. Se utilizó
como técnica de recolección de datos la encuesta, la cual estuvo conformada por
20 ítems. Conclusiones: Al efectuar la correlación entre liderazgo
transformacional del personal directivo y el desempeño del trabajador de servicio
en las instituciones educativas públicas según los docentes de la Red 18 – Ate
2014, se determinó que existe una correlación muy fuerte y significativa.
Del mismo modo Celis & Sánchez (2012), en su tesis “El Liderazgo
Distribuido en Docentes de una Universidad Escolar Particular” tesis para optar
el grado de magister en educación con mención en gestión de la educación,
Pontificia Universidad Católica Del Perú. En la Universidad particular la muestra
estuvo conformada por: 01 personal directivo, 05 coordinadores (del nivel inicial,
nivel primaria, inglés, deportes y de psicología); 14 docentes y 08 auxiliares de
educación. Se consideraron a docentes que venían trabajando un periodo no
menor de dos años consecutivos, esto permitió a los investigadores obtener datos
muy cercanos a la realidad ya que dichos docentes por sus años en la institución
conocen muy bien sus fortalezas y debilidades, los datos fueron muy confiables
y de buena calidad. Se utilizó la técnica de la encuesta y el cuestionario como
instrumento. Al concluir la presente investigación, las conclusiones fueron las
siguientes: En la Universidad, en estudio, se pudo verificar desde la percepción
de los docentes, que la subvariable confianza alcanzó mayor porcentaje en la
escala de valoración, las subvariables que le siguen son la motivación, el talento
y el liderazgo múltiple. La confianza es la característica más valorada por los
docentes, como se puede evidenciar en los porcentajes obtenidos en cada ítem.
Se concluyó que en la institución existe un alto grado de confianza, el que permite
el respeto a las ideas de los demás, el trabajo en equipo y el consenso de ideas
entre docentes. Respecto a la motivación, se concluye que los directivos valoran
el trabajo de los docentes, tienen en cuenta sus ideas o propuestas para mejora de
la institución, percibiendo así un grado de satisfacción laboral.
También Vásquez (2012), en su tesis “Estilos de Liderazgo de los
Docentes del Nivel Secundaria de una Universidad del Distrito de La Perla-
Callao”, para optar el grado académico de Maestro en Educación Mención en
Evaluación y Acreditación de la Calidad de la Educación, Universidad San
Ignacio de Loyola. La Muestra docente en estudio fueron 18 docentes de
secundaria de la Universidad, quienes laboraron, específicamente en cinco aulas.
Correspondieron a 13 damas y 5 varones, con edades y tiempo de servicios
indicados previamente. La Muestra de estudiantes, Corresponde a 90 estudiantes
de cuarto y quinto de secundaria: 45 mujeres y 45 varones, con edades entre los
15 y 18 años. El instrumento para la identificación y evaluación de los estilos de
liderazgo de los docentes fue un cuestionario de 46 ítems; tanto en la versión
“Líder” (autoevaluación) como en la versión “Seguidor” (evaluación de los
estudiantes). Prevaleció el estilo de liderazgo transaccional, muy estrechamente
sobre el transformacional. Según la autoevaluación, prevaleció levemente el
estilo transaccional; y, según los estudiantes, levemente el transformacional. En
general, en las dimensiones transformacionales ambos géneros alcanzaron
mayormente un dominio medio. También en general, las docentes obtuvieron
porcentajes claramente más favorables en todas las dimensiones; esto resulta más
por la autoevaluación (cuyo mejor resultado de los varones fue en estimulación,
 levemente por detrás de ellas); y, luego por la evaluación de los estudiantes (cuyo
mejor resultado de los varones fue en inspiración, muy levemente detrás de ellas).
Por último, tenemos antecedentes de estudio a nivel regional y local que a
continuación detallamos:
Otra investigación sobre liderazgo directivo fue llevada a cabo por
Obregón C. (2013), Aquí se buscó verificar la existencia de relación entre el
clima organizacional y el desempeño laboral de sus docentes de la Universidad
Cesar Vallejo – Huaraz - 2013. El trabajo de naturaleza descriptivo correlacional
empleó como instrumentos de recogida de datos la encuesta y un cuestionario de
autoevaluación docente. La autora menciona que las muestras fueron elegidos al
azar 110 docentes que laboran en la institución. Las encuestas aplicadas arrojaron
como resultado la no existencia de relación entre el clima institucional y el
desempeño medio de las docentes.
De igual modo Mautino, M. (2016), efectuó un estudio de investigación
acerca de la “Relación entre el clima institucional y liderazgo directivo de las
instituciones educativas públicas de la provincia de Huaraz”; sobre una muestra
estratificada que ha sido considerada proporcionalmente de las 45 instituciones
educativas que conformaron el universo, teniendo diferentes muestras de
docentes y estudiantes en cada Universidad. Siendo en total la muestra 265
docentes y 600 estudiantes. El mayor número de muestras de docentes y
estudiantes siendo de la Universidad Mariscal Toribio de Luzuriaga. El autor
concluyó que existe relación significativa entre el clima organizacional y el
liderazgo directivo.

1.2. Bases Teóricas:

Es importante tener una concepción acerca de las variables de estudio, a
continuación, tenemos algunos autores que definen la variable de liderazgo
directivo;

Espinoza, (1999), En su libro Lideres del tercer milenio, manifiesta que

proviene del inglés leader, que significa guía, entendiéndose como un proceso
gerencial que orienta, dinamiza, conduce el recurso humano dentro de una
organización. Por lo que los gerentes o directivos tienen que ser estrategas,
organizadores y líderes. Una persona puede ser líder de un grupo humano sin ser
un mando, y por el contrario difícilmente será un mando eficaz y eficiente si no
es al mismo tiempo líder en su equipo. Lo cual permite plantear como
característica del “jefe” o “gestor de personas” la posibilidad de combinar las
competencias propias del mando (directo-ejecutivo) con las del líder (directivo-
líder). La curiosidad por el tema del liderazgo no es algo propio de la actualidad,
si no que ha sido ampliamente estudiado, en especial desde el campo de la
psicología social.

Lewin, (1940), inicia los trabajos sobre liderazgo en forma sistemática,

relacionándolo con la psicología social y las relaciones interpersonales, es así
que existen diferentes definiciones del término liderazgo, desde una perspectiva
semántica el concepto de liderazgo, es definido por la Real Academia de la
Lengua Española (2001) como la dirección de un grupo social; por otro lado, el
Diccionario de la Ciencia de la Conducta (1956) la define como: aquellas
cualidades de la personalidad que favorecen el control de exigencias de la
situación en el que se encuentra; promete recompensas a los subordinados que
aceptan sus opiniones y las ponen en práctica, mantiene su posición y guarda su
distancia, se muestra indiferente y no quiere comprometerse en su trato con los
subordinados (p.231).

Ambas definiciones, tratan de explicar funcionalmente la labor de un líder

dentro de un contexto Institucional, resaltando la interacción líder grupo. Desde
una perspectiva de la psicología Institucional, por otro lado,

Espinoza, (1999), define al liderazgo como la “capacidad que tiene una

persona de formular planes que tengan éxito y de persuadir y motivar a otras para
que dichos planes se lleven a cabo, a pesar de las dificultades y riesgos que se
tengan que enfrentar” (p.15). Entendiéndolo como que el líder es aquella persona
que se hace seguir para la consecución de metas establecidas.

Stogdill, (2001), define el liderazgo como el proceso de dirigir las

actividades laborales de los miembros de un grupo humano y de influir en ellos.
Es líder es aquel que influye y dirige a un grupo humano para el logro de
objetivos comunes.

Para Stogdill, (2001) esta definición cuenta con cuatro implicaciones

importantes. En primer lugar, el liderazgo involucra a otras personas: los
empleados o seguidores, quienes voluntariamente hacen suyas los mandatos y
órdenes del líder, definen la posición de este y permiten que trascienda en el
contexto laboral. Concluyendo que si no hubiera a quien mandar, las cualidades
y características del liderazgo serían irrelevantes. En segundo lugar, gracias al
liderazgo existe una distribución desigual del poder entre los líderes y los
miembros del grupo. Esto implica que los miembros del grupo, no tienen el poder
que tiene el líder, pero son ellos quienes le dan forma a este poder, mediante las
diversas actividades y distintas maneras al interior de la organización. Pese a
ello, siempre se da la regla general, de que el líder es el que goza de más poder.
En tercer lugar, el liderazgo viene a ser la capacidad de usar diferentes formas
del poder para influir en la conducta de los seguidores, logrando que los
empleados realicen sacrificios en beneficio de la organización. Y en cuarto lugar,
se da la combinación de los tres primeros, donde se reconoce que el liderazgo es
cuestión de valores. Implicando que el líder que pasa por alto los componentes
morales del liderazgo, tendrá una gestión ineficaz. El liderazgo moral, se refiere
a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información al
respecto, a fin de que al momento de responder a la propuesta del líder, puedan
elegir con inteligencia.

Por otro lado, Chiavenato, (2006), en cuanto a la definición de liderazgo,

destaca lo siguiente: “Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una
situación, donde se establece un sistema intercomunicacional con los
colaboradores, a fin de conseguir las metas Institucionales”. (p. 56). Lo cual
quiere decir que el líder influye en otras personas a través del poder de
convencimiento para el logro de las metas, las mismas que favorecen a todo el
conjunto de personas dentro de una institución.
 Vilar, (2006) Define liderazgo como: El comportamiento de ciertos directivos
que tienden a convertir a sus profesores en líderes de la actividad educativa. Esto
lo consigue motivándolos a través del logro, es decir, facilitándoles recursos para
que consigan más de lo que esperaban conseguir por ellos mismos;
despertándoles su conciencia acerca de la importancia que tienen los resultados
obtenidos con su trabajo; haciéndoles identificar o subordinar sus propios
intereses al de la institución y finalmente, manifestando expectativas altas de sus
trabajo, lo cual eleva el nivel de confianza de ellos mismos. (p. 26).

Lo mencionado por Vilar, quiere decir que en las instituciones educativas el

liderazgo es concebido como la capacidad que tienen los directivos para lograr
motivar a los profesores a que se identifiquen con los objetivos y metas de la
Universidad, y pongan por encima de sus propias metas personales, las de la
institución. Además.

Vilar, (2006) Enfoca el liderazgo desde la perspectiva transformacional,

donde se involucra a los colaboradores a través de la identificación de roles y
funciones, comprometiéndose y asumiendo responsabilidades delegadas,
tornándose en líderes de su accionar laboral, James & Lindsey, (2008), definen
al liderazgo como la “habilidad de influir positivamente en la gente y los sistemas
bajo la autoridad de uno a fin de tener un impacto significativo y lograr resultados
importantes” (p.23). Ambos autores coinciden en que el liderazgo permite el
cumplimiento de funciones y roles con resultados positivos, logrando influenciar
en los colaboradores en un proceder que se torna en moldes de vida y acciones.

Finalmente, Lewin K. y., (1940) citado por (Foladori, La concepción de

liderazgo de Kurt Lewin, 2011) define liderazgo como: “el proceso mediante el
cual un miembro del grupo (su líder) influye en los otros miembros, para el logro
de objetivos específicos grupales”. En tal sentido, se plantea la necesidad de
ordenamiento, lo cual está en la naturaleza misma de la masa, quienes verán en
la figura del líder la función necesaria, para conducirlos y direccionarlos hacia el
cumplimiento de sus metas y objetivos grupales, que individualmente no podrían
cumplirlos.
 Considerando lo expuesto, Lewin K. y., (1940) citado por Leiva, (2011),
desde la perspectiva del enfoque conductual conceptualiza liderazgo como “la
capacidad de un miembro para hacer laborar al grupo, organizarlo en aras de un
determinado objetivo que lo ha reunido, concitando y desencadenando estados
particulares, a veces regresivos manteniendo en muchos casos lazos muy
profundos con sus seguidores”. (Pág. 74)

Para Lewin K. y., (1940) el líder está encargado de la conducción de los

grupos, poniendo sobre sí mismo, la responsabilidad de que el grupo funcione en
base a lo que se ha propuesto. De ahí que en los grupos bajo la conducción de
líderes autocráticos y liberales, los grupos, no consiguen, los objetivos
propuestos. Y en el caso de los líderes democráticos, donde éste está encargado
de que los sujetos se incorporen al trabajo global, los grupos logran realizar lo
que se han propuesto.

Establece una concepción organicista, donde el grupo es un cuerpo,

diferenciándose de aquellas definiciones que colocan el acento en cierta
funcionalidad, que tiene que ver con la cabeza ya sea de un grupo o de una
institución. La definición expuesta por Lewin, es la que se trabajará en la
presente investigación.

Espinoza, (1999), en su libro titulado Cualidades del líder, sostiene que todas
las personas poseemos defectos y virtudes. El balance entre ambos constituye el
carácter o personalidad que indicará el potencial de liderazgo que posee.
Espinoza, (1999) Menciona una lista de virtudes que se deben practicar para ser
considerado como líder. Considerando necesario el orden, a través del cual,
todas las cosas tengan un lugar y distribución adecuados. La sinceridad, que hace
posible el logro de confianza de los colaboradores. La justicia, que implica dar a
cada quien lo que le corresponde dentro de la institución. El silencio o la reserva,
donde se comunica lo necesario, evitando comunicaciones superficiales o
estériles. Es necesaria la moderación, evitando los extremos, ejerciendo
autocontrol sobre el resentimiento y la ira. Siendo necesaria la humildad, dejando
de lado la soberbia y el poder.
 Cabe establecer previamente, que los diferentes estilos de liderazgo, se
ubican en los enfoques teóricos clasificados por James A. , (1996), (pp.221 - 222)
siendo los siguientes:

El enfoque funcional, según el cual el líder es el que desempeña

adecuadamente una función necesaria para la supervivencia del grupo. Se trata,
en este caso, de un comportamiento específico orientado hacia un fin específico.

El enfoque empírico, considera que el líder es la persona elegida por los

miembros del grupo como líder. Se trata de una elección socio métrica, en la que
el líder se revela como personaje central del grupo.

El enfoque institucional o sociológico basado en el status ocupado por el líder

en relación con las demás posiciones en el seno del grupo.

El enfoque cognoscitivo, en el cual el líder es designado por sus cualidades

de erudito y experiencia en un dominio que interesa al grupo. El líder esta
investido de un prestigio carismático y encarna el yo colectivo.

El enfoque naturalista afirma que el líder posee una fuerte personalidad, con
facilidad de palabras y con mucha convicción. La influencia que ejerce sobre el
grupo proviene de su facilidad de compromiso.

El enfoque conductista, se han centrado en las funciones y los estilos de

liderazgo. Algunos estudios han arrojado que las funciones relacionadas con las
tareas para mantener el grupo, tienen que ser realizadas por uno o varios
miembros del grupo para que éste funcione debidamente. Los estudios de
liderazgo han señalado diferencias entre la estructura orientada a las tareas
autoritarias y de iniciación por una parte y el estilo concentrados en los
empleados democráticos o participativos por la otra.

El enfoque de contingencia, pretende pronosticar aquel estilo de liderazgo

que será más efectivo en una situación dada. En tal sentido James A. , (1996)
establece que el surgimiento de este enfoque debido a que los investigadores que
usaron el enfoque de los rasgos y del conductual demostraron que no había un
rasgo común para todos los líderes efectivos, ni un estilo efectivo para todas las
situaciones.

El enfoque psicoanalítico cuestiona los motivos inconscientes del líder y la

posición romántica (visiones idealizadas de lo que hacen y pueden lograr los
líderes) que se forma en sus seguidores.

James A. , (1996), en su obra Teoría de Rasgos de Personalidad, sostiene que

todos los líderes tienen ciertos rasgos innatos, pero que algunos de los rasgos
identificados pueden ser resultado de la experiencia en el liderazgo.

La teoría de los rasgos, afirma que el líder posee rasgos característicos que le
diferencia de los demás. Tales rasgos pueden ser fisiológicos (talla, estatura,
timbre de voz, fuerza, etc.), intelectuales (Inteligencia, vivacidad de espíritu) o
psicológicos que son factores secundarios (estabilidad emocional, empatía,
capacidad de percepción, etc.).

El líder posee rasgos específicos de personalidad que lo distinguen de quienes

no lo son y mediante los cuales puede influir en el comportamiento de las
personas. Él resume en seis (6) los principales rasgos de personalidad que definen
al líder: Empuje, Deseo de dirigir, Honestidad e integridad, Confianza en sí
mismo, Inteligencia, Conocimiento relativo al trabajo.(Dellepiane, 2004), (p.
34).

Esta teoría establece que un líder se describe a través de la proyección de

cualidades tales como: inteligencia, dominio personal, carisma, fuerza, valor
integridad y seguridad en sí mismo. En tal sentido la teoría de rasgos, considera
que el liderazgo es una característica innata, considera, que las personas nacen
con ese don. Lo más seguro entonces, es que los líderes tienen algunas o todas
estas características, pero el sólo hecho de tenerlas, sin embargo, no los convierte
necesariamente en buenos líderes.

En la obra Teoría del Liderazgo Carismático, se encuentra que las personas a

quienes se les atribuyen capacidades de liderazgo heroicas o extraordinarias es
porque se les observa ciertas actitudes y comportamientos carismáticos. Las
características del líder carismático se resumen en siete (7) las cuales pueden
influir en el comportamiento de las personas y son las siguientes: Confianza en
sí mismo, Visión, Capacidad de articular la visión, Convicciones firmes acerca
de la visión, Comportamiento que va más allá de lo ordinario, Presentación como
un agente del cambio, Sensibilidad ambiental (Warren, 2006), (p.22).

Todo lo anterior se resume en que existen personas con características

especiales, con un carisma natural, quienes inspiran confianza, convicción a otras
personas, quienes logran cambios de comportamiento en otras.

Según Cosio, (2005), en su Teoría Bidimensional del estilo de Liderazgo de

la Universidad de Michigan, Establece dos dimensiones del comportamiento del
líder, una orientada a empleados, este estilo de liderazgo logra alta productividad
del grupo y mayor satisfacción en el puesto laboral; y la otra orientada a la
producción, en este estilo de liderazgo se tiene baja productividad del grupo y
menor satisfacción de los trabajadores.

Esta teoría plantea que si se lograse detectar las conductas características del
liderazgo, se podría entrenar a las personas para que se conviertan en líderes,
considera la posibilidad de enseñar a liderar.

En la teoría del modelo de participación del Líder, establece la participación

del líder frente a los subordinados en la toma de decisiones. Para él, “la
participación del líder puede caracterizarse por lo siguiente: no proporcionando
la información necesaria, proporcionando individualmente sus ideas y
sugerencias, generando y evaluando alternativas para llegar a un acuerdo sobre
una solución”. Jason, (2005) (p.7).

Esta teoría de participación del líder, hace que los subordinados dependan
del líder por no conocer toda la información, y no permite que los colaboradores
tomen decisiones por sí mismos, dependiendo del líder en todo momento.

Entonces, lo recomendable es “emplear considerando la situación, el estilo

de liderazgo más efectivo: autocrático I, autocrático II, consultivo I, consultivo
II y grupo II, respectivamente” Jason, (2005) (p.36). Por tanto, se puede concluir
que la efectividad del liderazgo depende de que el líder se adecue a la situación.
 Hoyle, (2004), en su teoría de las Tres necesidades. Expone que existen tres
motivos o necesidades principales en los puestos de trabajo:

Necesidad de logro: es el impulso de obtener la excelencia, de lograr algo en

relación con una serie de estándares, esforzarse por tener éxito.

Necesidad de poder: es el deseo de tener un impacto y ejercer influencia sobre

otros.

Necesidad de afiliación: es el deseo de relaciones interpersonales amistosas

y estrechas, de ser del agrado y aceptado por los demás. En tal sentido, la función
del líder es lograr conciliar las necesidades personales con las de la organización.

En la Teoría del modelo del Liderazgo Transformacional, se plantea que el

líder inspira a sus seguidores y logra trascender hacia ellos sus intereses
personales relacionados con los objetivos de la organización, siendo capaz de
tener un efecto profundo y extraordinario en sus subalternos. Fischman, (2005)

El líder transformador no acepta el estado de las cosas, sino que se esfuerza

apasionadamente por cambiarlo, transformando las aspiraciones, los ideales, las
motivaciones y los valores de sus seguidores Según Fischman, (2005), que
menciona a Burns (1985) como aquél investigador que introdujo inicialmente el
concepto de liderazgo transformador, establece que el liderazgo transformacional
es cuando el líder considera los más altos valores morales para guiar a sus
seguidores hacia un propósito elevado. De acuerdo con este autor, el líder
moviliza a los suyos hacia los niveles más altos de moralidad y motivación.

La teoría del Liderazgo situacional, Establece que el estilo de liderazgo debe

ir variando con la madurez de los subordinados. La relación entre gerente y
subordinado pasa por cuatro fases, conforme los subalternos adquieren mayor
habilidad, conocimiento de su trabajo y confianza en sí mismo; para cada fase se
requiere un estilo de liderazgo diferente. Blanchard K., (2000)

Blanchard K. en el 2007 creo un modelo en la Universidad de Ohio, el cual

puede resumirse con esta frase: “Diferentes estilos para diferentes personas”.
 El modelo ha perdurado como enfoque eficaz para el manejo y motivación
de las personas, por cuanto abre la comunicación y fomenta la alianza entre el
líder y los colaboradores que aquél apoya y del cual dependen. A continuación
se presenta los estilos de liderazgo:

Estilo 1: Estilo directivo: El líder define los roles y las metas, imparte a sus
seguidores instrucciones específicas y supervisa estrictamente la realización de
las tareas: la solución de los problemas y la toma de decisiones es responsabilidad
exclusiva del líder. El líder indica a sus colaboradores lo que deben hacer, cómo,
cuándo y dónde pueden hacerlo y supervisa estrictamente la implantación de sus
soluciones y decisiones. Blanchard K. , (2007)

Estilo 2: Estilo entrenador: El líder explica las decisiones y solicita a sus

colaboradores que le proporcionen sugerencias; sin embargo, continúa dirigiendo
la realización de las tareas. Es claro que, en este estilo, el líder continúa
ejerciendo un alto grado de dirección y se sigue trabajando en base a sus ideas;
no obstante, trata de conocer los sentimientos de sus colaboradores sobre sus
decisiones, ideas y sugerencias. Se va aumentando la comunicación de dos vías
y el apoyo con respecto al estilo anterior, el control sobre la toma de decisiones
permanece enteramente en manos del líder. Blanchard K. , (2007)

Estilo 3: Estilo de apoyo: El líder y sus colaboradores toman conjuntamente

las decisiones y, a continuación, apoya a los esfuerzos de estos en la realización
de las tareas. El papel del líder es proporcionar el reconocimiento, escuchar
activamente y facilitar la solución de los problemas y la toma de decisiones por
parte de sus colaboradores. Obviamente, este estilo será apropiado cuando se
tengan las competencias exigidas por las tareas. Blanchard K. , (2007).

Estilo 4: estilo delegador: El líder transfiere completamente la

responsabilidad de toma e implementación de las decisiones a sus colaboradores.
Así, éstos y el líder discuten conjuntamente los problemas hasta que llegan a un
acuerdo total sobre la definición de los mismos, momento en que el proceso de
toma de decisión es delegado completamente a los colaboradores. Son estos, por
tanto, quienes tienen el control para decidir cómo se deben realizar las tareas, ya
que tienen las competencias y la confianza exigidas para asumir la
responsabilidad de dirigir su propia conducta. Blanchard K. , (2000).

Se puede encontrar que a través de la historia existieron diversas teorías, cada

una enfocada a diferentes aspectos, tal es así que encontramos a la Teoría de
Liderazgo, el mismo que se diferencia de otros modelos por el instrumento que
usó para medir el estilo de liderazgo, empleó una escala que indicaba el grado en
que un hombre describía de manera favorable o desfavorable al Compañero
Menos Preferido de Trabajo (CMP); es decir el empleado con el cual la persona
podía trabajar menos bien. Sosteniendo que existen dos estilos de liderazgo, los
cuales media a través de un cuestionario Fiedler, (1965),

De lo anterior se desprende que existen tipos de liderazgo: Si el líder describía

a la persona con la que menos le guste trabajar en términos favorables, su estilo
sería descrito como “orientado a las relaciones”. En contraste si el líder veía al
colega menos preferido en términos relativamente desfavorables, estaba
orientado en la productividad; así, su estilo sería considerado como “orientado a
las tareas” Robbins, (2005), (p.78).

Por otro lado, La teoría conductual del liderazgo, que es una compilación
sobre el tema, contiene varias propuestas del enfoque conductual, así se tiene las
siguientes:

En la Universidad de IOWA, realizaron estudios enfocados al estilo de

liderazgo de los administradores e identificaron dos estilos básicos: Estilo de
Liderazgo autocrático: El líder toma decisiones informa a los empleados lo que
deben hacer y los supervisa de cerca. Estilo de liderazgo democrático: El líder
alienta la participación en las decisiones, trabaja con los empleados para
determinar lo que hay que hacer y no supervisa a los empleados estrechamente.
A menudo ambos estilos se ubican a los extremos de un continuo. Por lo general
un líder se ubicará en algún punto de ambos extremos. Alvarez, (1988).

En la Universidad de Michigan y Ohio se llevaron a cabo investigaciones

sobre el tema entre los años cuarenta y cincuenta, no se basaron en los estilos
anteriores, sino que buscaron determinar el comportamiento de los líderes
eficaces. El centro de investigación de la Universidad de Michigan, bajo la
dirección de Rensis Likert en Alvarez, (1988), realizó estudios para demostrar la
eficacia del liderazgo. Likert y sus colegas determinaron dos tipos de
comportamiento de los líderes uno que denominaron centrado en el trabajo y otro,
centrado en los empleados, lo que derivo a dos estilos de liderazgo: liderazgo
centrado en el trabajo y liderazgo centrado en las personas. Likert, (1975)

La teoría de Liderazgo según Goleman nos resume el modelo propuesto por

Goleman, quien identifica seis estilos en función de diferentes conductas
observables: Orientativo: Frase característica “Ven conmigo”, cuyo objetivo es
dotar a los empleados de una visión a largo plazo y orientarles. Capacitador:
Frase característica “Inténtalo”, su objetivo el desarrollo de las persona a largo
plazo. Participativo: Frase característica ¿Qué opinas? Busca crear compromiso
y generar nuevas ideas e iniciativa. Afirmativo: Frase característica “Las
personas, primero”. Busca crear armonía con los empleados y entre ellos.
Imitativo: Frase característica “Haz como yo”. Su objetivo es el cumplimiento
inmediato de las tareas con alto nivel de excelencia. Coercitivo: Frase
característica: “Haz lo que te digo”. Busca el cumplimiento inmediato de las
tareas Carrión, (2000), (p.77).

Esta teoría identifica estilos teniendo en cuenta las conductas de las personas
y en su afán de lograr resultados, menciona seis estilos de liderazgo para
diferentes personas. Y no solamente de manera individual, sino que también
empiezan a buscar un concepto de liderazgo que piense en como conducir un
grupo, y es así que.

Lewin K. , (1939), en su teoría de Liderazgo directivo tiene en cuenta la

psicología social, y abre la posibilidad de pensar en el grupo como una nueva
unidad de estudio, investigando una serie de fenómenos nuevos presentes en el
campo social, aspectos no percatados, debido a que la psicología se había
centrado en el estudio del individuo. De la gran variedad de fenómenos que
aporta la investigación sobre el grupo como totalidad, el estudio sobre el
liderazgo realizado por Lewin K. , (1939) citado por Foladori, La concepción de
liderazgo de Kurt Lewin, (2011) cobró singular relieve por varias razones.

Finalmente, Lewin, citado Deutsch & Krauss, (1970) trabaja la aceptación

del líder por el grupo, a través de la concepción del índice de aceptabilidad, que
daría cuenta de cómo el líder impuesto es recibido, es formulado en términos de
cohesión ya que es desde allí que puede pensarse la forma en como el grupo se
enfrenta a la tarea que tiene que resolver. El líder, por ende, cumple un papel
esencial en mantener la cohesión, primer aspecto de la función que determina a
su vez el rol. El líder aparece como una nueva fuerza impuesta, con una función
reordenadora de las mismas. (p. 55).

Abriendo pase a la posibilidad de que un grupo humano este dirigido por una
persona sobre la cual caiga la responsabilidad de mejorar como grupo.

Napier & Gershenfeld, (2008), Sobre la base de los estudios de Lewin, Lippit
y White (1968) establecen que el liderazgo directivo asume tres dimensiones,
donde se conjugan la personalidad del líder y la conducta que este desarrolla en
la organización. Es así que las dimensiones establecidas son las siguientes: