Escuela de Posgrado

Doctorado en Administración

INFORME DE AVANCE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

DOCENTE

DRA. TERESA RIOS DELGADO

DOCTORANDO

MAG. ADM. JORGE SALINAS CERREÑO

CURSO:

SEMINARIO DE TESIS III

TACNA, JULIO 2014

 MATRIZ DE CONSISTENCIA
TITULO TENTATIVO

PROPUESTA DE UNA TEORIA GENERAL DEL CAMBIO PARA LAS

ORGANIZACIONES
Título Alternativo
BASES DE UNA TEORÍA GENERAL DEL CAMBIO EN EL CAMPO
ORGANIZACIONAL

AREA DE ESTUDIO
GESTIÓN EMPRESARIAL

TIPO DE ESTUDIO
DESCRIPTIVO CUALITATIVO

BASE EPISTEMOLOGICA

CONSTRUCTIVISTA PARADOJICA
DISEÑO DE LA MATRIZ
HIPOTESI DIMENSION INDICADOR
PROBLEMA A ESTUDIAR OBJETIVO DEL ESTUDIO S VARIABLES ES ES

dependiente Independiente
Realidad
Determinar las bases
¿Cómo una nueva teoría general del Tiempo
teóricas del cambio y
cambio sirve de base para establecer Agente de
establecer su importancia Teoría del cambio
modelos de gestión de cambio en las Cambio
en la gestión de cambio
organizaciones?
en las organizaciones

gestión de Cambio en las

organizaciones

PROBLEMAS ESPECÍFICOS

¿Cuáles son las bases epistemológicas para

una teoría del cambio?
¿Cómo se conceptualiza el cambio y cuál
es su taxonomía e importancia en las
organizaciones?
¿Cuáles son los enfoques en las principales
disciplinas científicas y como se relacionan
con el cambio?
¿Cuáles son los principales modelos de
cambio aplicados en las organizaciones y
como se relacionan con las tendencias
globales?
¿Cómo es posible diseñar una teoría de
cambio en base a un sistema teórico en la
frontera del conocimiento?
¿Cómo influiría una nueva teoría del
cambio en los modelos y enfoques de la
administración moderna?
¿Cómo se puede gestionar una cultura de
cambio e innovación en las
organizaciones?
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Rosabeth Moss Kanter(2001), editora-jefe de la revista de la Harvard,

la principal difusora de los trabajos de los principales gurús del
“management contemporáneo” expresó “...debido a que la velocidad
del cambio se ha acelerado, el dominio de los procesos de cambio se
está convirtiendo, cada vez más, en una parte importante del trabajo de
cualquier directivo...". Esta demanda emergente del “mercado
gerencial” ha generado una amplia oferta de “productos”, expresados
en modelos, estrategias y herramientas para gerenciar procesos de
cambio.

Varios de estos modelos se utilizan en procesos de consultoría,

constituyen un buen “menú” de herramientas, para aplicar en
dependencia del tipo de cambios que se pretende enfrentar, de la
complejidad de la organización y de otros factores situacionales. No
obstante, hasta el momento, ninguno ha podido superar, en lógica y
consistencia, al que formuló Kurt Lewin en los años cincuenta,
enriquecido con aportes posteriores de Schein. Su formulación parte de
la teoría de Lewin sobre el “Campo de Fuerzas”, según la cual todo
fenómeno o situación es el resultado del equilibrio entre las “fuerzas de
impulso” y las “fuerzas de restricción”. Las primeras, ejercen presión en
un sentido positivo; las segundas, en sentido inverso, tratan de detener
el movimiento.
Las teorías de Kurt Lewin son la base de un modelo de gestión del
cambio; En sus estudios observó que, para lograr cambios efectivos,
los individuos se enfrentan con dos grandes obstáculos:

 En primer lugar, no están dispuestos (o no pueden) modificar las

conductas arraigadas desde mucho tiempo atrás.
 En segundo lugar, que el cambio suele durar poco tiempo. Tras un
breve período de intentar hacer las cosas de forma diferente los
individuos, a menudo, vuelven a sus patrones tradicionales de
conducta.
 Para superar estos obstáculos y lograr cambios efectivos, Lewin
propuso un modelo secuencial de tres pasos, o fases, que
llamó: descongelamiento, cambio y recongelamiento. (Codina, 2005).

Schein propone dos mecanismos por medio de los cuales la

información que recibimos nos permite reestructurar la manera en que
percibimos las cosas:

 El primero, es seleccionar un modelo con el cual nos identifiquemos,

para utilizarlo como guía u orientación en el proceso de cambio;
 El segundo, explorar nuestro propio entorno, para encontrar nuevas
posibilidades.
El contexto actual de la globalización ha presentado nuevos retos y
cuestionamientos a estos modelos e inclusive a las bases teóricas que
los sustentas, los descubrimientos en campo de la física cuántica como
la demostración de la presencia del Bosón de higgs y las mismas
condiciones en que se desarrollan las organizaciones son motivo para
efectuar nuevas observaciones y hacer un nuevo análisis y nuevas
propuestas.
Las Organizaciones Cambian normalmente sin planificación.
Si todo cambia y todo interactúa, los cambios son erráticos y con
múltiples opciones de posibles de futuros, por lo que la organización
debe convertirse en una agente de cambio y planificar y construir el
futuro deseado, debe convertir la lógica, la coherencia y el cálculo, en
bases para la creatividad y la innovación y el aprendizaje, la
organización debe ser competente para analizar su ambiente, sus
elementos, las fuerzas del campo, los momentos, las tendencias, las
posiciones y en base a eso visionar, describir objetivos y gestionar el
cambio con sabiduría.
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cómo una nueva teoría general del cambio sirve de
base para establecer modelos de gestión de cambio en
las organizaciones?