Planeación del capital humano

Análisis, descripción y valuación de puesto v2

NOMBRE: Trejo Pereda Juan Gerardo

MATRICULA: 18008497
NOMBRE DEL ASESOR: José Antonio Cortes Manica

22/04/2019
 Planeación del capital humano

PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

La empresa Industrias del Bajío inició sus operaciones en la ciudad de Irapuato hace 5 meses y tiene un cliente
con el que acordó la venta de 10,000 unidades de producto; sin embargo, a la fecha sólo lleva un avance de
producción del 30%.

Aunado a lo anterior ha enfrentado los siguientes retos:

Los niveles de sueldos están por debajo de los que se ofrecen dentro del mercado, lo cual influye en la baja
captación de talento humano.

El personal que ha sido contratado no demuestra habilidades y competencias requeridas para el puesto.

Actualmente, se han contratado 100 personas lo que representa el 40% de la proyección de contratación.

¿Cuáles son los aspectos detonantes que afectan la situación de la empresa?

La selección y reclutamiento del personal no fue el correcto, ya que no se planeó con que habilidades y
conocimientos se requería al personal para de esta manera preparar las pruebas necesarias para la relección y
contratación del mismo.

Los bajos salarios son un reflejo de una nula evaluación de salarios conforme al ramo en que se encuentra la
empresa por lo cual presentan salarios por debajo del promedio.

Al personal que ya ha sido captado y contratado no se le ha presentado planes o estrategias de capacitación

para que a si obtengan las habilidades de los mismos y sus resultados en producción sean mayores.

Si los empleados no están actualizados en las áreas que ejercen, además de interferir en su motivación laboral,
las técnicas que lleven a cabo para ejecutar sus tareas serán obsoletas.

Así con lo anterior se deberían de tomar en consideración los siguientes puntos

El uso de las tecnologías de la información que sean renovadas, modernizadas periódicamente.

Buscar estrategias de innovación.

Una gestión organizativa funcional.

Capacitación del capital humano que conforma la empresa, que le permita desarrollar sus habilidades y
competencias.

Mantener un buen nivel de motivación para obtener una buena productividad.

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 Planeación del capital humano

En una empresa es fundamental contar con una buena Planeación Estratégica dónde se definan con claridad
sus objetivos.

Visión para ingresar a nuevos mercados.

Sueldos competitivos.

Capacitación del personal.

¿Cuáles son las medidas que se deberían tomar al interior de la empresa para mejorar la productividad?

Generar una estrategia de capacitación en las diversas áreas de la empresa para que cada uno de los empleados
en sus diferentes niveles cuente con las herramientas necesarias para la correcta participación dentro de la
empresa

La realización de exámenes de evaluación de capacidades y habilidades para determinar al personal correcto y

en su caso sea canalizado al puesto que mejor se adapte a sus habilidades, para ello la empresa necesita realizar
un análisis de evaluación de puesto para tener en claro que tipo de personal requiere en cada área.

La empresa debe tener bien en claro y que sus colaboradores también tengan conocimiento de su Misión, Visión
y valores.

¿Qué características podrían estarse omitiendo en la planeación y la organización de la empresa?

Se está omitiendo la evaluación de puesto, así como un análisis del valor salarial por puesto conforme al ramo
en el que se encuentra la empresa eso le permitiría tener en claro que tipo de personal requiere y que ese
personal reciba la percepción económica justa para la labor que desempeñara.

La omisión de esto esta percutiendo a la empresa en el sentido que no capta al personal que realmente requiere
para sus diferentes áreas entorpeciendo así los resultados de producción y por ende afecta sus resultados hacía
con sus clientes.

¿Qué pronóstico de capital humano se debe tomar en cuenta para cubrir el 60% faltante de la proyección de
contrataciones que se tienen?

Pronósticos de Capital Humano

Esta técnica se basa en los niveles de resultados esperados por la organización. El cálculo del pronóstico de
personal puede elaborarse con base en:

Selección de un factor estratégico, por ejemplo, nivel de ventas, capacidad de producción, planes de expansión,
para cada área de la empresa, cuyas variaciones afecten los requerimientos de personal.

Determinación de los niveles históricos de cada factor estratégico y los consecuentes.

Cálculo de la fuerza laboral futura requerida para cada área funcional.

Proyección de los niveles futuros de personal en cada área, correlacionándolos con la proyección de los niveles
(históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.

Con base en los datos aportados por las fuentes de la planeación puede establecerse un pronóstico de los
recursos humanos que comprende:

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1. Pronósticos de los requerimientos: es decir de los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes,

intereses vocacionales con que deberán contar en el futuro los miembros de la organización.

2. Pronósticos de la oferta de mano de obra: los pronósticos de la población, la educación y el crecimiento de

la industria o de la actividad económica del país.

Al planear los recursos humanos los gerentes siguen un proceso sistemático, o modelo, los elementos
fundamentales del proceso de son:

1. Pronosticar la demanda de recursos humanos,

2. Analizar la oferta

3. Equilibrar las consideraciones de la oferta y demanda

Una cuidadosa atención a cada factor ayudara a los funcionarios y supervisores a cumplir sus requerimientos de
personal.

Fuentes:

http://rinoali.blogspot.com/2012/12/32-seleccion.html

https://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/huejutla/administracion/temas/pronosticos_de_las_nec
esidades_de_recursos_humanos.pdf

http://gescapitalhumano.blogspot.com/2014/02/pronostico-de-capital-humano.html

http://repositorio.uveg.edu.mx/share/proxy/alfresco/slingshot/node/content/workspace/SpacesStore/5823546
b-82dd-4e36-825d-be8991cf284f

https://avalicmod41.uveg.edu.mx/mod/forum/discuss.php?d=88160#p262648

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