GUIA No 6 DISEÑAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS.

GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL
PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE
GUIA # 6
DISEÑAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS, APLICANDO LAS METODOLOGÍAS Y
ESTRATEGIAS ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN
DOCENTE:
LUIS FERNADO SARMIENTO
PRESENTADO POR:
JHONNY SMITH RODRIGUEZ
ERICA ANDREA SANCHEZ
ANGELICA NIETO
GABRIEL LARROTA
FICHA: 1576595
CENTRO DE LA TECNOLOGÍA DEL DISEÑO Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL

REGIONAL CUNDINAMARCA
GIRARDOT
GFPI-F-019 V3
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Procedimiento de Desarrollo Curricular
1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE No 6
 Denominación del Programa de Formación: Tecnólogo Gestión de Talento Humano

 Código del Programa de Formación: 112005
 Nombre del Proyecto: estrategias para la retención de personal en las organizaciones del
sector productivo en el municipio de Girardot y su área de influencia
 Fase del Proyecto: ejecución
 Actividad de Proyecto: identificar las necesidades de la información requeridas para el
proceso de reclutamiento y selección de los aspirantes según los cargos y roles de trabajo en
la empresa
 Competencia: DISEÑAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS, APLICANDO LAS METODOLOGÍAS Y
ESTRATEGIAS ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
 Realizar el estudio de valoración de los cargos por sistemas cualitativos y cuantitativos,
aplicando técnicas de valoración matemática, teniendo en cuenta la tecnología
disponible.
Competencia: ELABORAR MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE ACUERDO CON
METODOLOGÍAS ORGANIZACIONALES Y NORMATIVIDAD VIGENTE
 adoptar un sistema de clasificación de cargos que permita la verificación de las funciones
descritas acordes con la metodología adoptada por la organización
Competencia: ESTRUCTURAR CARGOS Y COMPETENCIAS SEGÚN DIRECCIONAMIENTO
ESTRATÉGICO Y NORMATIVIDAD VIGENTE
 identificar los cargos y roles de trabajo de acuerdo con los niveles ocupacionales y
necesidades de la organización.
 determinar los cargos y roles de trabajo en los niveles ocupacionales de la organización y
las competencias laborales requeridas para el desempeño de los trabajadores
 Duración de la Guía: 80 horas

2. PRESENTACION
A. Motivar hacia la actividad de aprendizaje en consideración a las fortalezas que

aportará en el desarrollo de habilidades y destrezas
En esta Actividad de Aprendizaje, se presentan los elementos

para crear un diseño de una estructura salarial y un plan de
compensación, los factores que influyen en su elaboración y la
normatividad relacionada.
Para esta Actividad de Aprendizaje usted desarrollará cuatro

evidencias. La primera consiste Reflexión inicial, la segunda Un
ideograma que exprese la apropiación de los documentos de
apoyo, la tercera es la elaboración de la estructura salarial y plan
de compensación para la empresa estudio de caso, la cuarta
evidencia es la realización de un trabajo escrito sobre el diseño
de la estructura salarial y el plan de compensación para la
empresa donde usted trabaja de manera didáctica con sus
compañeros, esta debe ser socializada en el encuentro con el instructor.
Estas evidencias le permitirán entender a cabalidad el proceso de reconocimiento de salarios y plan

de compensación, teniendo en cuenta necesidades reales de su empresa y las competencias de sus
trabajadores.
DE MANERA INDIVIDUAL RESPONDA:
Antes de realizar la lectura de los textos presentados para el desarrollo de esta

Actividad Aprendizaje, reflexione sobre las siguientes preguntas:
1. ¿Por qué es importante elaborar una equitativa estructura salarial para la

organización?
Es una tarea de suma importancia ya que representa el costo fijo de los que produce
y el ambiente laboral existente.
2. ¿Qué impacto tiene un plan de compensación en la organización?
 Eleva la satisfacción laboral y la motivación del empleado

 Mejora del desempeño profesional del equipo de trabajo.
 Desarrolla al personal y aumenta su bienestar individual
 Reduce la rotación de personal.
 Mejora las relaciones sociales entre los colaboradores.
 Facilita la atracción y retención de talento humano.
 Ofrece un incentivo para alcanzar y superar metas establecidas.

 Mejora la relación y lealtad del colaborador con la empresa.
 Aumenta la productividad.
3. ¿Qué efectos debería cumplir la estructura salarial y plan de compensación

en una organización?
La estructura salarial es lograr un adecuado equilibrio entre los dos aspectos

clave: la equidad interna y la competitividad externa. La compensación en
una es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el
elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que
necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y
de ego o estatus”.
4. ¿Cuál es la importancia del manual de funciones en la organización?
 Las certificaciones de calidad lo exigen

 Marca responsabilidades
 Divide el trabajo
 Aumenta la productividad
 Es muy efectivo a la hora de realizar otros sistemas como la evaluación del desempeño,
escalas salariales entre otros.
Las respuestas a estos interrogantes deben ser entregados y socializados a su instructor

como evidencia, y constituyen una herramienta para activar conocimientos previos sobre
el tema de la Actividad de Aprendizaje
B. Guiar y organizar el aprendizaje de manera que se oriente al desarrollo integral

del aprendiz, consultar: (grupos de trabajo máximo 2 aprendices)
1. ¿Qué es una política salarial y por qué es importante?
La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad

distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal. Es
decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios
que recibirá cada empleado de acuerdo a la función que desempeñen dentro de tu
empresa. La importancia de contar con una estructura salarial y su principal objetivo
es ofrecer una remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular
a que realicen mucho mejor su trabajo.
2. ¿Qué aspectos son importante a evaluar para realizar una estructura de

salarios?
 Evaluar y clasificar los cargos en la empresa: Se basa en establecer una

jerarquización. Para lograrlo es preciso identificar los niveles de cargo en base
a su importancia dentro de la compañía, así como clasificar a los recursos
humanos por su nivel educativo y realizar perfiles profesionales. Los diferentes
puestos de la empresa deben ser clasificados y agrupados en niveles como:
ejecutivos, supervisores y operativos.
 Identificar y delimitar el perfil de cada cargo: Es necesario determinar las

características del personal que labora en las diversas áreas de la empresa,
señalando con claridad las obligaciones de cada puesto laboral. Es importante
definir para qué fue creado cada puesto, cuál es su finalidad y las actividades
que realiza.
 Identificar las características cuantitativas y cualitativas de cada cargo:

Debe establecerse las cualidades requeridas en el personal que ocupará los
puestos necesarios para la empresa y en el número de personas que se requiere
en cada área para que pueda funcionar adecuadamente.
 Definir las prestaciones de cada bloque de puestos y unificarlas en caso

que tengan diferencias: a manera de ejemplo, una secretaria y un promotor de
ventas pueden ubicarse en el bloque operativo de la empresa, pero tienen
finalidades y funciones diferentes.
 Determinar las prestaciones adicionales que puede otorgar la empresa:

Debe tener en consideración que dichas prestaciones adicionales deberán
reforzar el cumplimiento del objetivo establecido para cada puesto. Igualmente,
deben ser realistas, alcanzables y otorgables: teóricamente, las prestaciones
pueden revertir una o varias de las finalidades del paquete de compensaciones,
es decir, motivar y reforzar el alcance de objetivos, entre otros.
 Reglamentación y transparencia: Es importante contar con un reglamento en

el que se establezca claramente los procedimientos, plazos y condiciones
generales para acceder al salario que le corresponda al trabajador de acuerdo a
los criterios establecidos de responsabilidad, desempeño, antigüedad, etc.
 Comunicar el paquete de prestaciones: Los empleados deben saber el

contenido de los procedimientos internos relacionados con la política
remunerativa de la organización y ver que en la reglamentación hay coherencia,
equidad y transparencia.
3. ¿Cuáles son los objetivos de una contar con una política salarial en la
organización?
 Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la

misión de la Institución.
 Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de
acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.
 Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de
rendimiento.
 Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del
mismo
4. ¿Qué es remuneración por competencias laborales?
Una remuneración por competencias laborales significa que el trabajador debe ser
recompensado por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia
mediante la provisión de bonos de remuneración por habilidad por el desarrollo y la
demostración de estas competencias, en base a esto podemos decir que focaliza las
características individuales, habilidades competencias por debajo o por encima de lo que
corresponde a esa posición.
5. ¿Por qué es importante el manual de funciones y procedimientos para realizar

la estructura salarial?
El manual de funciones es un instrumento eficaz de ayuda para el desarrollo de la

estrategia de una empresa, ya que determina y delimita los campos de actuación de cada
área de trabajo, así como de cada puesto de trabajo. Es un documento que especifica
requisitos para el cargo, interacción con otros procesos, responsabilidades y funciones.
La elaboración de un manual de funciones consta de siete pasos:
A. Visita a la empresa y entrevista con los responsables para la obtención

de información sobre: la organización de la empresa, el objetivo que tiene y
las características de las diferentes áreas y puestos de trabajo.
B. Análisis del estado de la organización de la empresa.

C. Documentación y racionalización del estado actual de la organización.
D. Elaboración de un anteproyecto de manual de funciones.
E. Contrastar el contenido del anteproyecto con el personal de la empresa.
F. Modificación, correcciones y/o ampliaciones del anteproyecto si las
hubiera.
6. Que es Puesto, tarea, Obligaciòn, Funciòn?
 Puesto: Lugar o área ocupado por una persona dentro de una organización,
dode se desarrollan una serie de actividades que satisfacen espectativas, con el
objetivo de garantizar productos, bienes y servicios en un marco social.
 Tarea: Deberes o responsabilidades que se realizan en un trabajo, están

relacionadas con la descripción del tabajo. Una descripción del trabajo muestra
una lista de funciones y responsabilidades que los empleadores utilizan para
describirlo, por ejemplo, una secretaria podrá organizar reuniones, escribir
cartas y tomar recados para su jefe.
 Obligación: Comprende el valor de los pasivos a cargo de la organización y a

favor de los colaboradores o beneficiarios, en virtud de normas legales, pactos
colectios o comvencionales de trabajo tales como, salario por pagar, cesantías
consolidadas prima de servicio, prestaciones extralegales e indemnizaciones
laborales.
 Función: Conjunto de tareas o atribuciones, que el ocupante del cargo ejerce

de manera sitemática y reiterada.
7. Que es Diseño de puesto?
El diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo

y de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos,
empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo. (Chiavenato,
1999)
8. A que se le denomina Enriquecimiento del puesto?
Enfoque que busca rediseñar los puestos de trabajo para incrementar la

motivación y satisfaccioón en el puesto, permitiendo que los colaboradores
adquieran mayores responsabilidades y funciones nuevas, dando cabida a
aprendizajes nuevos y trabajo mas variado, causando mayor motivación,
satisfacción y calidad.
9. Que sonTareas combinadas?
Consiste en combinar y reunir varias tareas separadas en una sola , aumenta la

diversidad en el trabajo y la identificación con la tarea.
10. Que son Habilidades y Conocimientos?
 Habilidades: Capacidad, disposición, gracia y destreza al ejecutar algo. En el

mundo laboral actual cada persona debe conocer y además incluir una serie de
habilidades a su curriculum y vida diaria, mejorando su posición profesional y
personal; tales como, análisis, asertividad, delegación y compromiso.
 Conocimientos: Entendimiento, inteligencia, razón de ser, facultades

sensoriales en la medida en que estén activas. Las empresas que fomentan la
creatividad e innovación como un valor son las que logran ejercer liderazgo,
irrumpiendo con nuevos productos y servicios, logrando adaptabilidad a los
cambios. El liderazgo, organización y gente son tres factores que fomentan
cultura de conocimiento, Asumiendo como fuente el riesgo y el fracaso,
facilitando el desarrollo.
C. Motivar a la acción, al trabajo autónomo sistemático y organizado:
1. Realice una lectura activa y sintetice los nueve criterios para preparar un
plan de remuneración expuesto en el libro Gestión de Talento Humano-
Idalberto Chiavenato.
EQUILIBRIO INTERNO
Y
EQUILIBRIO
EXTERNO
El equilibrio interno, o la coherencia interna de los salarios, se alcanzan

gracias a la información interna obtenida por medio de la clasificación y la
valuación de puestos que se basa en un programa de descripción y análisis
depuestos.
El equilibrio externo o la coherencia externa de los salarios, se alcanza
gracias a la información externa obtenida por medio de la encuesta salarial.
Con la información interna y externa, cada organización define la política
salarial que norma sus procedimientos para la remuneración del personal
REMUNERACIÓN FIJA
O
REMUNERACIÓN
VARIABLE
La remuneración puede ser con una base fija, o variar conforme a criterios,
previamente definidos como
(metas, y utilidades de la organización)
DESEMPEÑO
O
TIEMPO EN LA EMPRESA
Destaca el desempeño y paga de Resalta el tiempo de servicio del

acuerdo a las contribuciones empleado en la empresa
individuales o en grupo.
Forma de salario: por producción, comisión de ventas, reducción de costos,

bonos por atención o pagos basados en las evaluaciones de desempeño.
REMUNERACIÓN DEL CAGO

O
REMUNERACIÓN DE LA PERSONA
Destaca la contribución Destaca los conocimientos

del cargo a los valores de y habilidades de la
la organización persona,
Que contribuyen al cargo
o a la organización.
Esta política salarial, funciona bien cuando los cargos no cambian, la

tecnología es estable, la rotación es baja; los empleados reciben
entrenamiento intensivo para aprender las tareas.
Las personas desean crecer mediante ascensos.
IGUALITARISMO
O
ELITISMO
Igualitarismo: incluye el mayor número Igualitarismo: incluye el mayor número

posible de empleados, bajo el mismo posible de empleados, bajo el mismo
sistema de remuneración sistema de remuneración
El porcentaje se fija igual para todos los Es utilizado por las organizaciones
empleados desde la cúpula hasta la antiguas bien establecidas en el
base de la organización. mercado y con pequeña competencia
REMUNERACION POR
DEBAJO DEL MERCADO
O
POR ENCIMA DEL
MERCADO
 Por debajo del mercado:  Por encima del mercado:
 organizaciones bien establecidas

 las empresas pequeñas - no
- estrategia retener personal -
sindicalizadas - operan en áreas
motivar empleados - minimizar
poco desarrolladas.
rotación.
PREMIOS MONETARIOS PREMIOS NO MONETARIOS
Monetarios: recompensa al colaborador No monetarios: recompensa al

mediante recompensas monetarias colaborador, mediante cargos más
interesantes o seguridad en el empleo.
Refuerzan la responsabilidad y el Influyen más en las organizaciones de

alcance de objetivos mercados volátiles - poca seguridad en
el empleo - valoran más las ventas vs
servicio al consumidor.
REMUNERACION ABIERTA
O
REMUNERACION
CONFIDENCIAL
Abierta: Los colaboradores conocen el Confidencial: Los colaboradores

valor de la remuneración de otros ignoran la información de
empleados. remuneraciones dadas a los demás
trabajadores.
CENTRALIZACIÓN
O
DESCENTRALIZACIÓN DE LAS
DECISIONES SALARIALES
Las decisiones de remuneración,

se controlan a través de un
órgano central.
Centralizado: Las decisiones se toman y Centralizado: Las decisiones se toman y

controlan por parte del director de controlan por parte del director de
recursos humanos. recursos humanos.
2. Consulte en la organización de estudio cual fue la metodología para la

estructura de salarios.
 SELECCIÓN DE CARGOS A ESTUDIAR
 DETERMINAR METODOS DE RECOLECCIÓN DE

INFORMACIÓN
 IDENTIFICAR PERFIL DE CARGOS (FUNCIONES Y

RESPONSABILIDAD)
 IDENTIFICAR CARACTERISTICAS QUE DEBE TENER CADA

PERSONA A OCUPAR EL CARGO.
 APLICACION DE ENCUESTAS SALARIALES
 VERIFICAR Y ANALIZAR LOS DATOS OBTENIDOS
 SOCIALIZAR LA ESTRUCTURA SALARIAL CON LAS

DIRECTIVAS DE LA EMPRESA.
 COMUNICAR A LOS COLABORADORES PROCEDIMIENTOS

INTERNOS RELACIONADOS CON LA POLITICA SALARIAL.
3. Consulta de acuerdo a los cargos establecidos en el organigrama de la

empresa en estudio:
a. Normas de competencia SENA
FUNCIONES QUE SE DESEMPEÑAN

Norma Sectorial de Competencia Laboral
GEREENTE 460101007
Implementar acciones estratégicas de mercadeo de acuerdo con

260101002 segmentos y escenarios del mercado.
Evaluar resultados de acciones de mercadeo con base en objetivos

260101009 organizacionales
Proyectar el mercado según segmentos y métodos de pronóstico.

260101059
Diseñar el canal de distribución según el plan de mercadeo y
260101060 normativa técnica
Formular el plan según objetivos y metodologías

260101061
Negociar productos o servicios de acuerdo con objetivos

260101021 estratégicos.
Crear categoría de producto según estrategia del formato comercial.

260101069

JEFE DE 410201001
TALENTO HUMANO
210201040 Elaborar manual de funciones de acuerdo con metodologías y

normativa
210201041 Estructurar perfiles de cargos según metodologías y normativa
210201042 Planear el desarrollo del talento humano según requerimientos

y modelos de gestión
210201043 Implementar sistema de gestión de seguridad y salud en el

trabajo de acuerdo con normativa
210201044 Diseñar programa de evaluación de desempeño de acuerdo con

metodologías y normativa.
210201045 Evaluar el desempeño de acuerdo con métodos técnicos y

normativa.
210201046 Establecer programas de bienestar laboral de acuerdo con el

plan estratégico y normativa
210201047 Desarrollar programas de inducción de acuerdo con

metodologías y normativa técnica
210201048 Seleccionar candidatos de acuerdo con procedimiento técnico

y normativa
210201049 Diseñar estructura de salarios de acuerdo con normativa y

métodos técnicos
210201049 Dirigir el talento humano de acuerdo con normativa
210201053 Implementar planes de mejoramiento del clima organizacional

de acuerdo con normativa y metodologías técnicas (trasladada
de la MS de Gestión Administrativa)

JEFE
CONTABLE 410303001
210303022 Reconocer recursos financieros de acuerdo con metodología y normativa
210601022 Registrar información de acuerdo con normativa
210601020 Producir documentos de acuerdo con normativa
210601009 Organizar archivo gestión de acuerdo con normativa
210601009 Atender clientes de acuerdo con normas técnicas y procedimientos

JEFE
DE VENTAS 460101006
260101059 Proyectar el mercado según segmentos y métodos de pronóstico.
260101057 Coordinar la fuerza de ventas según plan de mercadeo y ventas.
260101033 Prospectar cliente según segmentos y estrategia de ventas.
210601020 Orientar clientes de acuerdo con requerimientos y normas técnicas.


VENDEDOR 460101003_1
260101027-4 Prospectar clientes de acuerdo con los segmentos objetivo y

estrategia de ventas.
260101034-4 Monitorear al cliente de acuerdo con metodologías de evaluación y

seguimiento.
260101047-3 Vender productos y servicios de acuerdo con las necesidades del

cliente y objetivos comerciales.
260101042-3 Interactuar con clientes de acuerdo con sus necesidades y con las
políticas y estrategia de servicio de la organización.
260101021-4 Negociar productos o servicios de acuerdo con objetivos

estratégicos.
b. Clasificaciòn Nacional de ocupaciones (SENA)
GERENTE
DESCRIPCION FUNCIONES Habilidades CONOCIMIENTOS

Planean, organizan, Para planificar, controlar y Técnicas
dirigen, controlan y evaluar las actividades Gerencia de Es fundamental que
evalúan actividades, de promoción, distribución proyectos y la persona
además prepararan y venta de los productos de procesos. encargada de
presupuestos de HELADOS CALI C.A, con el Políticas, negociar los
ventas tomando en propósito de contribuir a la normas y
objetivos de Ventas
cuenta los recursos satisfacción de los clientes, procedimiento
necesarios y posicionamiento en el s de la posea un amplio
disponibles de mercado nacional y empresa. conocimiento de la
establecimientos y rentabilidad de la Publicidad y organización de la
departamentos en empresa; así como liderar mercadeo. empresa y de sus
empresas comerciales sistemas de gestión de Gestión de datos económicos,
e industriales calidad, dentro de los ventas. de esta manera
comprometidos con estándares de confiabilidad, Administración
podrá marcarse
ventas y mercadeo. eficiencia y calidad, de Recursos
Están empleados por cumpliendo con los Humanos. objetivos realistas y
empresas de comercio procedimientos, normativa Norma de ambiciosos, pero
al por mayor, legal vigente, y siguiendo Buenas que se adapten a la
industriales y los lineamientos del Gerente Prácticas de situación de la
comerciales, General. Manufactura compañía.
empresas de Profesional universitario (BPM).
consultoría de (industrial, administración, Formulación y
mercadeo y relaciones economía, mercadeo, control
públicas, y por el carrera afín). presupuestario
gobierno. Las Cinco (05) años mínimo, .
funciones de estas ocupando cargos de Seguridad e
ocupaciones suelen supervisión. Higiene
ser muy variadas y Industrial.
complejas, su Ambiente Win
desempeño exige un dows.
alto grado de
autonomía,
responsabilidad por el
trabajo de otros y
ocasionalmente por la
asignación de
recursos; se requiere
generalmente haber
cumplido un programa
de estudios
universitarios o a nivel
de postgrado.
JEFE DE
TALENTO HUMANO
DESCRIPCION FUNCIONES Habilidades CONOCIMIENTOS

Técnicas
Desarrollan, 1. Dirigir y 5. Orientar las 1. Idioma extranjero
implementan y evalúan controlar determinaciones
políticas, programas y 2. Educación y
operaciones de de la empresa en
procedimientos de capacitación
departamentos de temas laborales
recursos humanos;
personal o talento según normativa.. 3. Recursos
asesoran a gerentes y
empleados en materia humano según humanos y de
normativa y 6. Organizar y
laboral. Implementan personal
políticas dirigir estrategias
sistemas de seguridad
y salud laboral, organizacionales. de comunicación 4. Servicio al cliente
programas de organizacional.
mejoramiento del 2. Desarrollar e 5. Administración y
clima organizacional, implementar 7. Verificar el gerencia
gestionan programas políticas y cumplimiento del
de bienestar,
procesos para el reglamento interno HABILIDADES
desarrollan programas de trabajo y
de inducción, planean reclutamiento, 1.Escucha activa
selección y sistema de
el desarrollo del
entrenamiento del seguridad y salud 2. comunicacion
talento humano,
estructuran cargos y personal de de acuerdo con acertiva.
competencias, acuerdo con normativa.
3. Comprensión de
gestionan la procedimientos.
información, 8. Implementar lectura.
coordinan el proceso 3. Negociar manuales de
de evaluación del acuerdos funciones,
desempeño, evalúan el estructurar planta
colectivos y
desempeño y diseñan mediar las de personal y 4. Gestión de

estructuras de relaciones programas de Recursos de
salarios. Están laborales que capacitación y Personal
empleados por el
mantengan un desarrollo.
sector público o 5. Pensamiento
privado o pueden buen clima
organizacional 9. Estructurar crítico.
trabajar en forma
según normativa. políticas de
independiente. "Las
funciones de estas compensación y
ocupaciones suelen 4. Asesorar a beneficios que
ser muy variadas y gerentes de otros permitan atraer,
complejas, su departamentos motivar y retener el
desempeño exige un sobre la talento humano
alto grado de interpretación y requerido por la
autonomía,
administración de organización.
responsabilidad por el
trabajo de otros y políticas y
ocasionalmente por la programas de
asignación de talento humano de
recursos, se requiere acuerdo con
generalmente haber políticas
cumplido un programa organizacionales
de estudios
universitarios o a nivel
de postgrado". C.N.O
JEFE
CONTABLE
DESCRPCIÓN FUNCIONES HABILIDADES CONOCIMIENTOS
Aplican, planean, 1.Elaboran y 1. Trabajo bajo 1. Matemáticas

organizan, diagnostican estructuran presión
y administran sistemas información 2. Idioma extranjero
financieros de personas financiera según 2. Flexibilidad y
adaptabilidad 3. Economía y contabilidad
naturales y empresas de normativa vigente
acuerdo con la y políticas 3. 4. Normas de Contabilidad
normativa nacional e institucionales. Comunicación e Información Financiera,
internacional; evalúan, asertiva auditoria y aseguramiento
controlan y cumplen de la Información, tributaria
con las obligaciones 2. Analizan 4. Lógica y demás del sector privado

fiscales, establecen los información y matemática y/o público
procedimientos para la proyecciones
gestión de la financieras y de 5. Pensamiento 5. Finanzas
información financiera, inversiones de crítico
garantizan y acuerdo a
proporcionan normativa vigente
información veraz y y planes
oportuna. Están financieros.
empleados por
personas naturales y 3. Gestionan,
organizaciones con preparan e
departamentos informan las
contables y financieros, obligaciones
empresas tributarias de
especializadas en acuerdo con
servicios contables y de normativa fiscal
auditoria, o pueden vigente.
trabajar en forma 4. Preparan,
independiente en el gestionan y
sector público y ayudan en la
privado. elaboración y
control de planes
financieros y
presupuestales
de acuerdo con
estrategias
económicas y
normativa
vigente.
5. Supervisan
procesos de
auditoría
financiera y
contable de
acuerdo con
estándares de
calidad internos
de la entidad u
organización.
6. Calculan los
costos de
operaciones de
acuerdo con
métodos y tipo de
costo.
JEFE
DE VENTAS
Supervisan, Jefe de ventas. Para ser jefe de CONOCIMIENTO. Un buen gerente

dirigen y Los jefes ventas, se tiene que tener un conocimiento
coordinan las de ventas planific necesita: especializado de una materia.  Ya
operaciones de
an y organizan el Formación sea sobre la administración de un
ventas y
comercialización trabajo de un específica negocio o sobre algún tema técnico
de bienes y equipo de en ventas, específico, pero ese conocimiento es
servicios vendedores, sin comercial y diferencial y hace que tanto sus
realizados por salirse de un gestión de empleados como sus clientes lo
los vendedores. presupuesto equipos. respeten.
Están acordado. Capacidad para
empleados por PENSAMIENTO ESTRATÉGICO.
Establecen los administrar,
empresas Los buenos gerentes son capaces
públicas y objetivos de formar y motivar
de tener una visión de hacia dónde
privadas que ventas para el a un equipo de quieren llevar su empresa o su equipo
producen, equipo y evalúan personal de trabajo más allá de la operación del
comercializan o los logros de los de ventas. día a día.  Con una mezcla de
proveen bienes agentes imaginación y técnicas de
y servicios. Las comerciales. planificación se puede diseñar el
funciones de futuro de una manera razonablemente
este nivel son sólida.
por lo general
muy variadas,
demandan Liderazgo. Una vez que han definido

responsabilidad dónde llevar a la compañía son
de supervisión, capaces de convencer a sus equipos
un apreciado de que ese es el lugar al que hay que
grado de ir y que las personas involucradas
autonomía y trabajen en esa dirección.
juicio evaluativo,
se requiere ACTITUD. Los ejecutivos exitosos
generalmente tienen una actitud positiva hacia el
estudios triunfo. Creen en el éxito como algo
técnicos y factible y saben que aunque la
tecnólogos realidad es dura son capaces de
manejarla. Saben que están haciendo
un trabajo excelente y que marcan un
punto de inflexión en el recorrido de
sus empresas pero no alardean de
ello sino que reconocen la importancia
de su equipo.
RESULTADOS. Al final, todos los
conocimientos, actitudes y
habilidades tienen un fin: obtener
resultados.  Los resultados son los
que dan credibilidad al gerente, a sus
conocimientos, a la planeación
estratégica que haya diseñado, a su
liderazgo con el equipo y a la actitud
positiva con la que hay que enfrentar
los retos personales y profesionales a
los que nos enfrentamos en nuestros
negocios.
VENTAS
Desarrollan las Esos objetivos Capacidad de Generales:

actividades suelen ser: retener escucha. Ésta es una
propias del a los clientes de • El mercado local en el que se
proceso de la las habilidades más actúa y cómo es en el resto del
actuales, captar
venta. Venden buscadas entre los mundo.
mercancías y nuevos clientes, asesor comerciales. • La historia y trayectoria de la
servicios no lograr ... empresa que representa.
técnicos para determinados  Comunicación eficaz. • Actualidad sobre la economía
clientes volúmenes de Para un vendedor es del país y perspectivas a
mayoristas, al venta, mantener o fundamental mediano plazo.
detal, mejorar la demostrar • Hobbies y actividades de
comerciantes, unas habilidades esparcimiento.
participación en su
industriales y comunicativas • Deportes en general
profesionales. zona de ventas,
excelentes. ... (populares y los no tanto)
Están generar una • Noticias locales e
 Empatía y confianza.
empleados por determinada internacionales.
...
empresas que utilidad o beneficio,
producen,  Pro actividad. ...
entre otros. Particulares:
distribuyen o  Paciencia e
proveen bienes insistencia. ...
• Lo que satisfacen o resuelven
y servicios  Planificación y sus productos o servicios.
organización del • Lo que satisfacen o resuelven
trabajo. ... los productos y servicios de la
 Autonomía. competencia.
• Metodología efectiva de
gestión para la venta.
• Administración de su
información de gestión con
clientes y del tiempo de acción.
• Técnicas de prospectan.
• Técnicas profesionales de
venta.
Investigar
1. Que elementos se suelen incluir en la descripción de un puesto de trabajo
 Saludar a los participantes y darles una breve introduccion.

 Explicar concisamente el proceso de analisis de puesto de trabajo y los roles
que juega el participante en tal proceso.
 Dedicar 15 minutos para determinar el ambito del puesto que va analizar,al
llegar un acuerdo sobre el resumen basico del puesto .
 Identificar las areas de funciones de tal puesto como (administrativo) y
(supervisor) .
 Identificar tareas de cada area funcional de responsabilidad , usando un rota
folio .
 Imprimir la lista de tareas y solicitar que el grupo la firme.
2. QueElementos que debe contener un Manual de Funciones por Competencias

(MFPC)
 Planeación estratégica del talento humano

 Estrategia del área para cumplir con los objetivos corporativos
 Planeación del personal requerido para cumplir con los objetivos
 Planeación de actividades de cada uno de los procesos para los empleados
3. Cual es
la contribución al área de Selección el Manual de Funciones por Competencias
(MFPC)
 Permite atraer personal de forma selectiva, mediante varias técnicas de

divulgación, a candidatos que cumplen con los requisitos mínimos que un cargo
exige
 Se escogen entre los candidatos reclutados aquellos con mayores probabilidades
de adaptarse al cargo ofrecido
 Se pueden satisfacer los candidatos mas adecuados para satisfacer las
necesidades de la organización
4. Utilidad del Manual de Funciones tiene en el área de Formación y Desarrollo
 Permite evaluar las necesidades de la organización y habilidades de los

empleados
 Permite elaborar el plan de sucesión para identificar a los empleados que
muestran aptitudes para futuros roles de liderazgo en la organización
 Permite a la empresa estar actualizada en la evolución social y tecnológica,

brindando al empleado bases para la motivación, el emprendimiento y utilidad
D. Relacionar conocimientos previos con los nuevos para la construcción

significativa de los mismos (ANEXOS)
1. Realice un paralelo de los aportes y/o información que obtenida en las páginas
de Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), Observatorio
Laboral y ocupacional de Sena, Observatorio laboral para la educación (OLE),
Departamento Nacional de planeación (DNP) “mercado laboral y empleabilidad”
como herramientas para estudio del mercado laboral y apoyo para realizar la
estructura de salarios
APORTES INFORMACIÓN PRODUCIDA

Departamento Administrativo  Demografía: Censo general, estadísticas vitales,
Nacional de Estadística. discapacidad, grupos étnicos, proyecciones de
población, series de población
D  Planeación, levantamiento,
procesamiento, análisis y
 Económicos: Agropecuaria, comercio exterior,
construcción, economía regional, educación,
difusión de las estadísticas indicadores de competitividad, industria, precios,
A oficiales en Colombia tecnologías de la información
 Sociales: Calidad de vida, cultura, educación formal,
gobernabilidad y democracia, mercado laboral,
N seguridad y justicia, tecnologías de información TIC
 Geo estadística: Estratificación, sistemas de consulta
E  Cuentas nacionales: Anuales, trimestrales,

departamentales, satélite, ambientales
 Nomenclatura: Internacionales, nacionales
Planificación estadística: Línea base de indicadores,
fortalecimiento estadístico
Observatorio Laboral y
Ocupacional de Sena.  Nuevos proyectos de inversión
 Tendencias de las ocupaciones
O
 Vigila el comportamiento de  Programas más sobresalientes del SENA
las ocupaciones a nivel  Diccionario ocupacional
nacional
Cifras regionales del mercado laboral
L Provee información a nivel
nacional para orientar la
adopción de acciones de
O
formación, emprendimiento y
empleo
S
O Observatorio Laboral para la
Educación.


Nuevos proyectos de inversión
Tendencias de las ocupaciones
L
 Programas más sobresalientes del SENA
 Diccionario ocupacional
análisis de la pertinencia en la
educación superior a partir del Cifras regionales del mercado laboral
E seguimiento a los graduados
del país y su empleabilidad en
el mercado laboral colombiano
Departamento Nacional de  SSC-Seguimiento a Indicadores de

Planeación Competitividad
 MICRO-Módulo de Indicadores de
 Pertenece a la rama ejecutiva del Competitividad Regional
poder público y depende  MGA - Metodología General
directamente de la presidencia de  SISBENNET-Sistema Identificación de
la república Potenciales Beneficiario
 SISBENNET-Sistema Identificación de
De carácter técnico
Potenciales Beneficiario
encargada de dirigir, coordinar un  SISD-Sistema de Indicadores
D servicio y otorgar al gobierno la

información adecuada para la
Sociodemográficos
 Observatorio de Familia
toma de decisiones  SISFUT-Sistema de Información del
N Formulario Único Territorial
 Portal Territorial, Fichas e Indicadores
Territoriales - Portal Territorial DNP, SIEE –
P Sistema de Información para la Evaluación
de Eficacia (SICEP)
 Terridata
 ONL- Observatorio Nacional de Logística
 Mapa Regalías – Mapa-Inversiones
 SPI-Seguimiento a Proyectos de Inversión
 SUIFP-Sistema Unificado de Inversiones y

Finanzas Pública
(PGN/SGR), Capacitaciones DIFP
 INFOPROJECT-Sistema Interventorías
Regalías Indirectas,
 SINERGIA-Sistema Nacional de Evaluación
de Gestión y Resultados
 Ferias Nacionales Servicio al Ciudadano
 ORFEO-Sistema de Gestión Documental
 SISGESTIÓN-Sistema para la Formulación y
Seguimiento a la Planeación Institucional
 Finanzas del Clima(MRV)
 Plan de Compras, PAA
 Rendición de cuentas OCADS
Promover el aprendizaje colaborativo y el crecimiento integral del grupo

Socialización al interior de los equipos de trabajo y con el apoyo del docente y/o instructor que
orienta la formacion, cada una puntos anteriores.
3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
A. Descripción de la(s) Actividad(es)
Ambiente Requerido Aula de clase

Entorno Social
Entorno Empresarial
Material Textual
B. Papelería
Marcadores
Papel periódico
C. Materiales
video beam
Marcadores
Tomando como referencia la planeación pedagógica y las orientaciones para elaborar guías de
aprendizaje citado en la guía de desarrollo curricular
4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN
Tome como referencia las técnicas e instrumentos de evaluación citados en la guía de Desarrollo
Curricular
Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos

de Evaluación
Evidencias de Conocimiento Interpreta el manual de Mesa redonda, Respuestas a

funciones y competencias de los preguntas formuladas durante el
cargos de la empresa, teniendo proceso
en cuenta los factores
compensables, y las normas
legales vigentes.
Evidencias de Desempeño Participación activa y propositiva
Interpreta las normas legales en el proceso
relacionadas con los salarios y
las metodologías de valoración
de cargos, teniendo en cuenta
el tipo de empresa, y las normas
legales vigentes, y los
programas de bienestar y
beneficios
Exposiciones, mesa redonda
Evidencias de Producto: Define o establece los factores Entrega de Producto en
compensables en el plan de plataforma, en la fecha indicada
bienestar y beneficios por el instructor
asignando valores y
permitiendo su comparación
con los cargos claves y el sector
INSTRUMENTO:
productivo
Realiza las actividades
Lista de chequeo sobre trabajo en
planeadas en la guía de
aprendizaje. equipo
Propone y expresa inquietudes

haciendo referencia al tema
expuesto
La entrega del producto final

está bien diseñada, no presenta
de ortografía
Entrega de manera oportuna la
evidencia del producto
Las actividades de socialización
presentan claridad en los Evaluación
conceptos.
5. GLOSARIO DE TERMINOS
SALARIO: En la legislación colombiana el ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE

salario es un concepto amplio y genérico con CARGOS: Las descripciones de puestos
el cual se quiere significar no sólo la de trabajo sirven para articular los
remuneración fija y ordinaria, sino todo
perfiles de los contratados en el logro de
aquello que implique retribución de servicios
al trabajador, cualquiera que sea la forma de los objetivos empresariales, lo cual

denominación que se adopte, tales como quiere decir que hacen parte de la
primas, sobresueldos, bonificaciones, etc. estrategia en la entidad.
SUELDO: Es un concepto específico de ESTRUCTURAS ADMINISTRATIVAS:

salario que indica la suma que se conviene Las estructuras administrativas —
por períodos mayores de un día. Así mismo, también conocidas como organigrama—
el Código Sustantivo de Trabajo (CST) define
son la representación gráfica de la
jornal como el salario que se pacta por la
labor de un día. estructura formal de una organización,
en la cual se muestran las
TRABAJO: “[Art. 5] Toda actividad humana interrelaciones, las funciones, los niveles
libre, ya sea material o intelectual, jerárquicos, las obligaciones y la
permanente o transitoria, que una persona autoridad existentes dentro de ella
natural ejecuta conscientemente al servicio (Münch & García, 1997).
de otra, y cualquiera que sea su finalidad,
siempre que se efectúe en ejecución de un
contrato de trabajo”. Decreto de 2663 sobre
el Código Sustantivo del Trabajo, Diario
Oficial 27.407 (1950)
5. WEBGRAFÍA
o https://www.gestiopolis.com/diseno-de-puestos-de-trabajo/
o http://conceptodefinicion.de/tarea/
o http://conceptodefinicion.de/tarea/#!/bounceback
o http://www.definicion.org/puesto
o https://blog.jobandtalent.com/el-manual-de-funciones-de-la-empresa/
o http://juliohuertasunidadseiscompensaorenume.blogspot.com.co/2013/01/remuner
acion-basada-en-competencias.html
o https://www.ecured.cu/Pol%C3%ADtica_Salarial
o https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/07/el-diseno-de-
estructuras-salariales/
o https://www.impulsapopular.com/legal/derecho-laboral/politica-salarial-su-
importancia-dentro-de-tu-empresa/
o https://www.definicionabc.com/general/habilidad.php
o https://asesoresenelmejoramientodelth.webnode.com.co/productos/estructuracion-
de-salarios/
o https://prezi.com/ojeryghcq550/importancia-de-las-compensaciones-ante-un/
o http://humans-talent.blogspot.com.co/2008/11/manual-de-organizacin-y-
funciones.html
o http://blog.pucp.edu.pe/blog/perfil/2010/04/20/la-importancia-del-manual-de-
organizacion-y-funciones/
o http://google.over-blog.es/article-28521111.html
6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS Chiavenato I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (Quinta

Edición). Buenos Aires, Argentina: McGraw Hill.
Dolan, L. Valle, R. Jeckson, S, & Schuler, R. (2007). La Gestión de los Recursos Humanos, (Tercera Edición). Buenos Aires, Argentina:
McGraw Hill.
Fernández, J. (2005). Gestión por Competencias, un modelo estratégico para la dirección de recursos humanos. Madrid, España:
Prentice Hall.
Gómez, S. (2007). Legislación Laboral Teoría y Práctica, (Sexta Edición). MRID, España: McGraw Hill.
González, Á. (2007). Métodos de Compensación Basados en Competencias. Barranquilla, Colombia: Ediciones Uninorte.
Longenecker, J. Moore, C. Petty, W, & Palich, L. (2006). Administración de Pequeñas Empresas, (13° ed.), México D.F., México:
Cengage Learning.
Peña R. (2006). Código Sustantivo del Trabajo, Código Procesal del Trabajo. Bogotá, Colombia: Eco Ediciones.
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, (2013). Metodología para la gestión del talento humano por competencias.
https://www.dnp.gov.co/programas/desarrollo-social/subdireccion-de-empleo-y-seguridad-social/Paginas/mercado-laboral-y-
empleabilidad.aspx
7. CONTROL DEL DOCUMENTO
Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor EQUIPO EJECUTOR CTDPE abril- 2018
(es)
8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del
Cambio
Autor
(es)
http://certificados.sena.edu.co/claborales/

GUIA No 6 DISEÑAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS.

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GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

LUIS FERNADO SARMIENTO

CENTRO DE LA TECNOLOGÍA DEL DISEÑO Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE No 6

 Denominación del Programa de Formación: Tecnólogo Gestión de Talento Humano

 Duración de la Guía: 80 horas

A. Motivar hacia la actividad de aprendizaje en consideración a las fortalezas que

En esta Actividad de Aprendizaje, se presentan los elementos

Para esta Actividad de Aprendizaje usted desarrollará cuatro

Estas evidencias le permitirán entender a cabalidad el proceso de reconocimiento de salarios y plan

DE MANERA INDIVIDUAL RESPONDA:

Antes de realizar la lectura de los textos presentados para el desarrollo de esta

1. ¿Por qué es importante elaborar una equitativa estructura salarial para la

2. ¿Qué impacto tiene un plan de compensación en la organización?

 Eleva la satisfacción laboral y la motivación del empleado

 Ofrece un incentivo para alcanzar y superar metas establecidas.

3. ¿Qué efectos debería cumplir la estructura salarial y plan de compensación

La estructura salarial es lograr un adecuado equilibrio entre los dos aspectos

4. ¿Cuál es la importancia del manual de funciones en la organización?

 Las certificaciones de calidad lo exigen

Las respuestas a estos interrogantes deben ser entregados y socializados a su instructor

B. Guiar y organizar el aprendizaje de manera que se oriente al desarrollo integral

1. ¿Qué es una política salarial y por qué es importante?

La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad

2. ¿Qué aspectos son importante a evaluar para realizar una estructura de

 Evaluar y clasificar los cargos en la empresa: Se basa en establecer una

 Identificar y delimitar el perfil de cada cargo: Es necesario determinar las

 Identificar las características cuantitativas y cualitativas de cada cargo:

 Definir las prestaciones de cada bloque de puestos y unificarlas en caso

 Determinar las prestaciones adicionales que puede otorgar la empresa:

 Reglamentación y transparencia: Es importante contar con un reglamento en

 Comunicar el paquete de prestaciones: Los empleados deben saber el

 Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la

4. ¿Qué es remuneración por competencias laborales?

5. ¿Por qué es importante el manual de funciones y procedimientos para realizar

El manual de funciones es un instrumento eficaz de ayuda para el desarrollo de la

La elaboración de un manual de funciones consta de siete pasos:

A. Visita a la empresa y entrevista con los responsables para la obtención

B. Análisis del estado de la organización de la empresa.

6. Que es Puesto, tarea, Obligaciòn, Funciòn?

 Tarea: Deberes o responsabilidades que se realizan en un trabajo, están

 Obligación: Comprende el valor de los pasivos a cargo de la organización y a

 Función: Conjunto de tareas o atribuciones, que el ocupante del cargo ejerce

7. Que es Diseño de puesto?

El diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo

8. A que se le denomina Enriquecimiento del puesto?

Enfoque que busca rediseñar los puestos de trabajo para incrementar la

9. Que sonTareas combinadas?

Consiste en combinar y reunir varias tareas separadas en una sola , aumenta la

10. Que son Habilidades y Conocimientos?

 Habilidades: Capacidad, disposición, gracia y destreza al ejecutar algo. En el

 Conocimientos: Entendimiento, inteligencia, razón de ser, facultades

C. Motivar a la acción, al trabajo autónomo sistemático y organizado:

El equilibrio interno, o la coherencia interna de los salarios, se alcanzan

(metas, y utilidades de la organización)

Destaca el desempeño y paga de Resalta el tiempo de servicio del

Forma de salario: por producción, comisión de ventas, reducción de costos,

REMUNERACIÓN DEL CAGO

Destaca la contribución Destaca los conocimientos

Esta política salarial, funciona bien cuando los cargos no cambian, la

Igualitarismo: incluye el mayor número Igualitarismo: incluye el mayor número